Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức trường hợp nghiên cứu tại các công ty cung cấp suất ăn công nghiệp trên địa bàn huyện nhơn trạch tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAI TIẾN PHÁT,
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai – Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAI TIẾN PHÁT,
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :

Đồng Nai – Năm 2021


LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu chương trình cao học ngành quản trị kinh
doanh, được tiếp cận với nhiều môn học, nhiều lĩnh vực mới mẻ với sự chỉ dạy
đầy tâm huyết của quý thầy, cô giảng viên có uy tín và kinh nghiệm đã giúp tác
giả thực sự có góc nhìn và nhận thức rõ nét về công tác quản trị nguồn nhân lực,
các hoạt động kinh doanh và cả các giải pháp, phương pháp trong nghiên cứu khoa
học…cho phép tác giả được gửi lời trân trọng cảm ơn đến:
Ban giám hiệu, quý Thầy, Cô và khoa Sau đại học Tập thể anh, chị trong
lớp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng đã có
những hướng dẫn và giúp đỡ quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
đề tài
Ban giám đốc, đặc biệt Phịng hành chính nhân sự công ty TNHH Mai Tiến
Phát đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong thời gian làm luận văn
Đặc biệt, để có được kết quả của đề tài này, tác giả xin bày tỏ sự tri ân, lòng
biết ơn sâu sắc tới Thầy TS , giảng viên hướng dẫn; Thầy đã ân
cần chỉ bảo, thẳng thắn góp ý để tác giả hoàn chỉnh được luận văn này
Xin chân thành cảm ơn!
Đồng Nai, ngày tháng năm 2021
Tác giả


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tơi và dưới sự hướng dẫn
khoa học của Thầy TS
Tác giả cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và nội dung của luận văn chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào khác
Các tài liệu trích dẫn đã được tác giả liệt kê đầy đủ trong phần tài liệu tham
khảo
Đồng Nai, ngày tháng

Tác giả

năm 2021


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong những năm vừa qua, nền kinh tế của Việt Nam vẫn còn nhiều biến
động hết sức phức tạp, sự canh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên rõ
nét hơn bên cạnh các yếu tố về tài chính, cơng nghệ thì cạnh tranh về nguồn nhân
lực cũng là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp
Nghiên cứu về nguồn nhân lực ngày nay là một trong những hướng đi nhằm
tìm giải pháp bền vững trong cạnh tranh để tồn tại và phát triển đối với các doanh
nghiệp
Công ty TNHH Mai Tiến Phát được thành lập vào năm 2010 là doanh nghiệp
chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nội thất từ gỗ, sản phẩm của Công
ty đang được thị trường trong và ngồi nước đón nhận Tuy nhiên qua gần 10 năm
hoạt động cho đến nay, vấn đề quản lý nhân sự nói riêng và phát triển nguồn nhân
lực nói chung của cơng ty đang gặp phải những khó khăn, làm ảnh hường đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, vấn đề đặt ra là làm sao để có thể duy
trì được một nguồn nhân lực để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như thực hiện các kế hoạch mà công ty đã vạch ra
Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân
lực, vài nét khái quát về cơng ty TNHH Mai Tiến Phát qua đó tác giả phân tích
đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số KPI của công ty
từ năm 2018, 2019 và năm 2020 Thông qua các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp
thu thập được, luận văn đã cho thấy bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì
cơng tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty TNHH Mai Tiến Phát cịn những
mặt hạn chế cần hồn thiện
Trên cơ sở phân tích hiện trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đến năm 2025, đó là:

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; cơng tác duy trì nguồn nhân lực dựa trên nền tảng xây dựng
văn hoá doanh nghiệp


MUC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1

1 Lý do thực hiện đề tài

1

2 Các nghiên cứu có liên quan

2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

3

3 1 Mục tiêu chung:

3

3 2 Mục tiêu cụ thể :

4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4

5 Phương pháp nghiên cứu

4

6 Kết cấu của luận văn

5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

6
6

1 1 1 Khái niệm nhân lực

6

1 1 2 Khái niệm nguồn nhân lực

6

1 1 3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

6

1 1 4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

7

1 1 5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

7

1 1 6 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

7

1 2 Các giai đoạn phát triển quản trị nguồn nhân lực

8

1 3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

8

1 3 1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1 3 1 1 Hoạch định nguồn nhân lực

8
9

1 3 1 2 Phân tích cơng việc

10

1 3 1 3 Cơng tác tuyển dụng

12

1 3 2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

13

1 3 2 1 Đào tạo và phát triển

13

1 3 2 2 Định hướng và phát triển nghề nghiệp

15

1 3 3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

15

1 3 3 1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc

16

1 3 3 2 Tiền lương và các chế độ phúc lợi

17

1 3 3 3 Mối quan hệ trong lao động

19


1 4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

20

1 4 1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngồi

20

1 4 1 1 Mơi trường vĩ mơ

20

1 4 1 2 Môi trường vi mô

21

1 4 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

21

1 5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp

22

1 5 1 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công
việc (Key Performance Indicators- KPI)

22

1 5 2 Lợi ích, nhược điểm khi sử dụng KPI

23

1 5 3 Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc

23

1 6 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành chế biến đồ gỗ Việt Nam

25

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MAI TIẾN PHÁT GIAI ĐOẠN 2018-2020

29

2 1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Mai Tiến Phát

29

2 1 1 Lịch sử hình thành và phát triển

29

2 1 2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Cơng ty TNHH Mai Tiến Phát

30

2 1 3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty từ năm 2018 đến năm
2020 của công ty TNHH Mai Tiến Phát
2 2 Phân tích thực trạng nguồn lao động tại công ty TNHH Mai Tiến Phát
2 2 1 Cơ cấu lao động theo giới tính

31
33
34

2 2 2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn

34

2 2 3 Cơ cấu người lao động theo độ tuổi

35

2 2 4 Cơ cấu lao động theo số năm làm việc

36

2 2 5 Cơ cấu lao động theo khu vực vùng miền

36

2 2 6 Tình hình biến động nhân sự từ năm 2018 đến năm 2020

37

2 3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mai Tiến Phát 38
2 3 1 Đánh giá phân tích thực trạng cơng tác thu hút nguồn nhân lực

38

2 3 1 1 Phân tích cơng tác hoạch định nguồn nhân lực

38

2 3 1 2 Cơng tác phân tích cơng việc

39

2 3 1 3 Quá trình tuyển dụng người lao động

39

2 3 1 4 Phân tích đánh giá cơng tác thu hút nguồn nhân lực

42


2 3 2 Đánh giá phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển NNL

45

2 3 2 1 Công tác phát triển nghề nghiệp cho người lao động

45

2 3 2 2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

45

2 3 2 3 Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

48

2 3 3 Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác duy trì nguồn nhân lực

52

2 3 3 1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động

52

2 3 3 2 Phân tích chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi cho người
lao động

53

2 3 3 3 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc

58

2 3 3 4 Phân tích đánh giá cơng tác duy trì nguồn nhân lực

60

2 4 Đánh giá chung cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Mai Tiến Phát

63

2 4 1 Những ưu điểm trong QTNNL công ty đạt được

63

2 4 2 Những hạn chế tồn tại trong QTNNL công ty

64

2 5 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến QTNNL tại công ty TNHH Mai Tiến Phát
66
2 5 1 Ảnh hưởng các yếu tố mơi trường bên ngồi

66

2 5 1 1 Các ảnh hưởng của môi trường vĩ mô

66

2 5 1 2 Các ảnh hưởng của môi trường vi mô

69

2 5 2 Ảnh hưởng các yếu tố bên trong

72

2 5 3 Đánh giá cơ hội và thách thức ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại công
ty TNHH Mai Tiến Phát

75

2 5 3 1 Đánh giá các cơ hội

75

2 5 3 2 Đánh giá các thách thức

76

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

77

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MAI TIẾN PHÁT ĐẾN NĂM 2025
3 1 Quan điểm và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Mai Tiến Phát

78
78

3 2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Mai Tiến Phát đến năm 2025
78

3 3 Các căn cứ đề xuất giải pháp

80

3 4 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mai Tiến Phát
đến năm 2025

80


3 4 1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực

80

3 4 1 1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực

80

3 4 1 2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc

82

3 4 1 3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động

83

3 4 1 4 Công tác bố trí, điều động, đề bạt

84

3 4 2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực

86

3 4 2 1 Giải pháp định hướng và phát triển nghề cho người lao động

86

3 4 2 2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực

87

3 4 2 3 Giải pháp thực hiện đánh giá sau khi đào tạo

89

3 4 3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

90

3 4 3 1 Giải pháp hồn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
90
3 4 3 2 Giải pháp hoàn thiện chế độ về tiền lương và phúc lợi

91

3 4 3 3 Giải pháp về hoàn thiện mối quan hệ lao động và tranh chấp lao động
94
3 4 4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

96

3 4 4 1 Giải pháp về phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp

96

3 4 4 2 Giải pháp tăng cường ứng dụng tiến bộ Khoa học và Công nghệ trong
QTNNL

98

3 4 4 3 Thực hiện tốt công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của người lao
động
3 5 Kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại Cơng ty

99
100

TĨM TẮT CHƯƠNG 3

103

KẾT LUẬN

104

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu từ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

ATLĐ
BHXH
BHYT
CBCNV
CĐ
CNV
ĐH
DN
ĐT&PT
FSC
GDP
HCNS
KPI
LĐ
MTV
NL
NLĐ

An toàn lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Cao đẳng
Công nhân viên
Đại học

Doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển
Hội đồng Quản lý Rừng- Forest Stewardship Council
Tổng sản phẩm quốc nội - Gross Domestic Product
Hành chính nhân sự
Chỉ số đo lường hiệu xuất - Key Performance Indicators
Lao động
Một thành viên
Nhân lực
Người lao động

NNL
NV
NXB
PL
PP
QT
QTNNL
SX
SXKD
TC

Nguồn nhân lực
Nhân viên
Nhà xuất bản
Phụ lục
Phương pháp
Quản trị
Quản trị nguồn nhân lực
Sản xuất

Sản xuất kinh doanh
Trung cấp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TPP
TT
VHDN
VTVL

Trưởng phó phịng
Tổ trưởng
Văn hóa doanh nghiệp
Vị trí việc làm


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

13

Bảng 2 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2018 - 2020

32

Bảng 2 2 Cơ cấu nguồn lao động năm 2020

33

Bảng 2 3 Cơ cấu lao động theo giới tính

34

Bảng 2 4 Cơ cấu theo trình độ chun mơn NLĐ

34

Bảng 2 5 Cơ cấu lao động theo số năm làm việc năm 2020

36

Bảng 2 6 Cơ cấu lao động theo khu vực vùng miền

36

Bảng 2 7 Ý kiến đánh giá về công tác thu hút NNL qua phiếu khảo sát

42

Bảng 2 8 Kết quả phân tích ý kiến chuyên gia về công tác thu hút NNL

43

Bảng 2 9 Kết quả đánh giá thông qua chỉ số KPI năm 2020

44

Bảng 2 10 Tổng hợp kết quả đào tạo cho nguồn LĐ trong giai đoạn 2018 - 2020

47

Bảng 2 11 Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL

48

Bảng 2 12 Kết quả phân tích ý kiến chuyên gia về công tác đào tạo và phát triển

49

Bảng 2 13 Đánh giá công tác đào tạo theo chỉ số KPI trong năm 2020

50

Bảng 2 14 Ý kiến đánh giá về đánh giá kết quả thực hiện công việc

52

Bảng 2 15 Kết quả đào tạo giai đoạn 2018 – 2020

53

Bảng 2 16 Thu nhập bình qn của cơng ty giai đoạn 2018 - 2020

54

Bảng 2 17 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ

55

Bảng 2 18 Thống kê kết quả thực hiện các chế độ chính sách cho người LĐ

58

Bảng 2 19 Tổng hợp ý kiến đánh giá về quan hệ lao động

60

Bảng 2 20 Tổng hợp ý kiến chun gia về cơng tác duy trì NNL

61

Bảng 2 21 Đánh giá mối quan hệ lao động theo chỉ số KPI năm 2020

62

Bảng 2 22 Tổng hợp chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội Việt Nam

66

Bảng 3 1 Dự báo nguồn nhân lực của công ty TNHH Mai Tiến Phát tới năm 2025

79


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1 1 Q trình hoạch định nguồn nhân lực

10

Hình 1 2 Quy trình phân tích cơng việc

11

Hình 1 3 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

14

Hình 1 4 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu

16

Hình 1 5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

19

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty gỗ

31

Sơ đồ 2 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của CƠNG TY TNHH MAI TIẾN PHÁT

41

Sơ đồ 2 3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

46

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu Đồ 2 1 Biểu đồ cơ cấu người lao động theo độ tuổi

35

Biểu Đồ 2 2 Biểu đồ biến động nhân sự từ năm 2018 đến năm 2020

37


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do thực hiện đề tài
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính tốt,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, cơng nghệ phát
triển tiên tiến, cũng sẽ trở nên vơ ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực
để sử dụng phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị Yếu tố con người từ lâu vẫn
được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh không
những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà cịn là yếu tố quyết định sự thành
cơng hay thất bại của doanh nghiệp Như vậy, để tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp khơng có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thành cơng là nền tảng bền vững cho thành công
của mọi hoạt động trong tổ chức Trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện
nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm
sao xây dựng được một đội ngũ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng,
thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”
Công ty TNHH Mai Tiến Phát được thành lập vào năm 2010 là doanh nghiệp
chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nội thất từ gỗ, sản phẩm của Cơng ty
đang được thị trường trong và ngồi nước đón nhận Tuy nhiên qua hơn 10 năm

hoạt động cho đến nay, vấn đề quản lý nhân sự nói riêng và phát triển nguồn nhân
lực nói chung của cơng ty đang gặp phải những khó khăn, vấn đề đặt ra là làm sao
để có thể duy trì được một nguồn nhân lực để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng như thực hiện các kế hoạch mà công ty đã vạch ra Người tài trẻ đến rồi đi do
có sự di chuyển, thay đổi và không tận tâm với cơng việc và khơng bằng lịng với
vị trí cơng việc hiện tại Các chế độ đãi ngộ: lương thấp, không ký hợp đồng lao
động, khơng đóng BHXH và khơng tạo ra sự yên tâm học tập và công tác đối với
cá nhân Phần lớn các doanh nghiệp lại khơng có tổ chức Cơng đồn nên NNL
trong doanh nghiệp cũng khơng được đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng từ đó làm ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của cơng
ty Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất


2

lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang được ban lãnh
đạo công ty quan tâm
Để có thể giúp ban lãnh đạo Cơng ty xác định được những kết quả đã đạt
được và những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó có các đề
xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời phát huy những kết quã đã đạt được và khắc
phục những hạn chế nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng
phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới Chính
vì thế tác giả đã chọn thực hiện nghiên cứu "Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Mai Tiến Phát đến năm 2025" để làm luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Lạc Hồng
2 Các nghiên cứu có liên quan
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết đối với tất
cả các doanh nghiệp Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và
đối với doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh các sản phẩm đồ gỗ nội thất Với tình
hình nhân sự thường xuyên biến động, làm sao để thu hút, đào tạo phát triển và duy

trì nguồn nhân lực là thực sự cần thiết và cấp bách Đề tài này hiện đang được các
chuyên gia, các nhà nghiên cứu cũng như là ban giám đốc công ty thực sự quan
tâm Để thực hiện đề tài “Giải phát hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của cơng ty
TNHH Mai Tiến Phát đến năm 2025” tác giả đã tìm hiểu một số nghiên cứu, các
bài báo có liên quan như sau :
- Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
bao bì Biên Hịa đến năm 2018 – Luận văn thạc sị quản trị kinh doanh – Phạm Anh
Tuấn
- Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
LIVART VINA đến năm 2020 – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh – Nguyễn
Đức Duy
- Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Ajinomoto
Việt Nam đến năm 2019 - Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh – Nguyễn Văn
Viện


3

Để nghiên cứu quản trị NNL tại công ty TNHH Mai Tiến Phát, qua tìm hiểu
thực thực tế NNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trị hết sức
quan trọng Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc
khơng thể thay thế được tồn bộ cơng việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị
chỉ là cơng cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của NNL Nâng cao chất
lượng NNL để NNL sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt
là quản trị được chính NNL tốt hơn Do vậy, vị trí và vai trò của NNL và nâng cao
chất lượng NNL là khơng thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của
DN
Về mặt tương lai lâu dài, đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của DN
trong ngành; là uy tín, thương hiệu của một DN tạo nên sức cạnh tranh trong nứơc
và quốc tế

Trong quá trình và tìm hiểu, tác giả biết được tại cơng ty TNHH Mai Tiến
chưa có một nghiên cứu nào liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, định hướng
đến năm 2025 Chính vì vậy, tác giả đã có kế hoạch thực hiện luận văn nhằm đi sâu
vào nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại công ty và đưa ra các giải pháp nhằm
hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Mai Tiến Phát đến năm 2025
Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá về kiến thức, kỹ năng thu hút, tuyển
dụng, đào tạo và duy trì NNL tại công ty TNHH Mai Tiến Phát
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
3 1 Mục tiêu chung:
- Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL tại công ty
- Nghiên cứu thực trạng NNL tại cơng ty thơng qua các tiêu chí được xây
dựng làm thước đo chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
- Xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng chất lượng quản lý NNL
- Xây dựng các giải pháp nâng cao quản lý NNL
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết quản trị
nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nguồn nhân lực cũng như quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Mai Tiến Phát từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị
nhằm tạo ra tiền đề và cơ sở phát triển ngành bền vững, nâng cao lợi thế cạnh tranh


4

cho công ty trong thời gian tới và đây cũng là một tài liệu tham khảo giúp cho các
doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề QTNNL trong quá trình SXKD ;
3 2 Mục tiêu cụ thể :
Tìm hiểu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các công ty sản xuất gỗ,
thơng qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL, từ đó tìm
ra những điểm mạnh và điểm yếu của NNL và các yếu tố ảnh hưởng chất lượng
NNL trong các các DN sản xuất gỗ;
Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Mai Tiến Phát giai đoạn từ 2018 - 2020 Làm rõ những mặt mạnh và mặt
yếu trong công tác hoạch định nguồn nhân lực và thực hiện nội dung các chức năng
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Từ kết quả phân tích đánh giá
nhận xét tác giả đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Mai Tiến Phát đến năm 2025
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại một công ty
+ Đối tượng khảo sát: lãnh đạo và cán bộ CNV làm việc tại công ty TNHH
Mai Tiến Phát
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Mai Tiến Phát
+ Về thời gian: Tác giả tập trung phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mai Tiến Phát giai đoạn 2018 - 2020, trên cơ sở
thực tiễn tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công
ty đến năm 2025
5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong luận văn là các phương pháp
thống kê, điều tra, phân tích, so sánh đối chiếu, tổng hợp cụ thể như sau:
- Nghiên cứu định tính:
+ Dữ liệu thứ cấp:


5

Thống kê, tổng hợp, phân tích so sánh các số liệu thu thập thực tế từ kết quả
hoạt động kinh doanh sản xuất, tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó
làm cơ sở đưa ra đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
+ Dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi: Sau khi thống nhất ý kiến với
chuyên gia tác giả dùng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến của nhân viên, kết hợp số liệu
báo cáo tổng kết của Công ty qua các năm gần đây, và kết quả bảng khảo sát câu
hỏi tác giả phân tích so sánh, đánh giá
- Nghiên cứu định lượng
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực
tế, từ đó hệ thống hóa, tổng hợp các thông tin và xử lý số liệu bằng phần mềm
Excel
Phương pháp sử dụng các chỉ số then chốt (KPI) Để đo lường kết quả thực
hiện công việc của các nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển, duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu:
nội dung của luận văn được trình bay trong 3 trương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mai Tiến
Phát giai đoạn 2018 - 2020
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Mai Tiến Phát đến năm 2025


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1 1 1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác,
giới tính
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không
bao giờ thiếu hoặc lãng quên (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011)
1 1 2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền
lợi của họ (Trần Kim Dung, 2018)
1 1 3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2018)
Vì vậy quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng


7

1 1 4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn
tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành

nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức” Tóm lại, quản
trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi
lên trong cạnh tranh
1 1 5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Một là mục tiêu xã hội, doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của
xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải chỉ của riêng
mình
Hai là mục tiêu thuộc về tổ chức, quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp
để các bộ phận cũng như tồn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có
hiệu quả giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra
Ba là mục tiêu chức năng và nhiệm vụ, mỗi bộ phận phịng ban đều có chức
năng nhiệm vụ, quyền hạn riêng, vì thế mỗi bộ phận phịng ban phải đóng góp phục
vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp
Bốn là mục tiêu cá nhân, nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình đạt được
các mục tiêu cá nhân, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá
nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm
với doanh nghiệp
1 1 6 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hịa hợp con người trong tập
thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định
sự thành đạt của tổ chức


8

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó

1 2 Các giai đoạn phát triển quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực bắt đầu thời kỳ trung cổ, khi lao động cịn thực hiện ở những
hình thức tự nhiên Trong thế kỷ 20 quản trị con người trong phạm vi của các tổ
chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: quản trị trên cơ sở khoa
học, quản trị theo các mối quan hệ của con người, quản trị nguồn nhân lực
Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, khơng cịn đơn thuần
của trưởng phòng nhân sự như trước đây Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng
“tiết kiệm chi phí lao động để giảm gía thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để
có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”
Từ quan điểm đó quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các
nguyên tắc sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích được nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
1 3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1 3 1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng đến vấn đề đảm bảo
doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với chun mơn, trình độ và phẩm chất phù
hợp cho u cầu cơng việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc và phù hợp với
tình hình hoạt động của doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm những hoạt
động sau:


9

1 3 1 1 Hoạch định nguồn nhân lực
- Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2018)
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của DN Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo 7 bước:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh
doanh Nội dung thực hiện: phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ để xác
định mục tiêu, chiến lược cho quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Nội dung thực hiện: đề
ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh
Bước 3: Dự báo, xác định khối lượng công việc Nội dung thực hiện: dự báo
khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định
khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn)
Bước 4: Dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực Nội dung thực hiện: dự báo
nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu
nguồn nhân lực (đối với mục tiêu ngắn hạn)
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Nội dung thực hiện: khả
năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Bước 6: Tiến hành thực hiện Nội dung thực hiện: Thực hiện các chính sách, kế
hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của DN trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Nội dung thực hiện: khi lập kế
hoạch nguồn nhân lực cần dự tốn chi phí hoạt động của phịng nhân lực như là chi
phí tổ chức hoạt động, văn phịng, quỹ lương

10
Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân
lực

Dự báo/phân tích cơng việc

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Dự báo/xác định nhu cầu nguồn
nhân lực
Kế hoạch, chương trình

Chính sách

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển - Trả cơng và kích thích
Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện và cải tiến
Hình 1 1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung (2018))

1 3 1 2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ nó mà người quản lý xác định
được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được nhiệm
vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, là điều kiện để có thể thực hiện các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho người quản
lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao
- Khái niệm: Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá

một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Trần Kim Dung, 2018)
- Mục đích của phân tích cơng việc
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc
Điều kiện để tiến hành công việc
Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc
Mối tương quan của cơng việc đó với cơng việc khác
Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó
Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng bảng mơ tả cơng việc và
bảng tiêu chuẩn công việc


11

- Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức
Bước 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích cơng việc
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thơng tin để phân tích cơng việc
như phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký
ngày làm việc
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc
- Q trình phân tích cơng việc được mô tả như sau
Tuyển chọn, chọn lựa

Bảng mô tả
công việc

Đào tạo, huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Phân tích
cơng việc

Xác định giá trị cơng việc

Bảng tiêu chuẩn
cơng việc

Trả cơng, khen thưởng

Hình 1 2 Quy trình phân tích cơng việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2018))

Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể
Bảng mô tả công việc gồm: phần xác định cơng việc, tóm tắt về các nhiệm vụ và
trách nhiệm thuộc công việc, các điều kiện làm việc (Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn
Ngọc Quân, 2011)
Bản tiêu chuẩn công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các
yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hồn thành các nhiệm vụ được quy định
trong bản mơ tả công việc


12

1 3 1 3 Công tác tuyển dụng
- Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các cá nhân trong và

ngồi doanh nghiệp, những người có đủ tiêu chuẩn đăng ký tham gia dự tuyển và từ
đó rút ra những cá nhân có đủ năng lực, phẩm chất tham gia dự tuyển vào doanh
nghiệp Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn
- Mục tiêu tuyển dụng: Là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng người, đúng
việc Người thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được
liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc
- Nguồn tuyển dụng bao gồm: Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh
nghiệp: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại cơng ty sang vị trí khác, cơng việc
khác, được thực hiện công khai tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ
bên trong nội bộ doanh nghiệp
- Ưu điểm của phương pháp này là: Nhân viên đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc Dễ dàng,
thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc với cương vị mới Tạo ra sự thi đua
rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo
- Hạn chế của phương pháp này là: Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, ỷ lại do
đã quen cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo, khơng tạo ra được bầu khơng khí thi đua
trong doanh nghiệp Dễ hình thành các nhóm “Ứng viên khơng thành cơng” từ những
người khơng được tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý không phục lãnh đạo mới, chia
bè phái, mất đoàn kết
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Là nguồn lao động ở thị trường
bên ngoài
- Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp
một số các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi thơng qua các phương pháp như
quảng cáo, sàn giao dịch việc làm, internet, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường
đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các hình thức giới thiệu (Trần Kim
Dung, 2018)
- Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng: Quá trình tuyển chọn là một
quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại

13

bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo Số lượng các
bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh cơng việc cần tuyển
Nội dung và trình tự tuyển dụng được thực hiện theo 11 bước (Phụ lục số 1 quy
trình tuyển dụng)
1 3 2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 3 2 1 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh
Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động sau:
- Giáo dục: Bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mời, thích hợp hơn trong tương
lai
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi, công việc trước
mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức
- Mục tiêu của đào tạo: Là nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những cơng việc cụ
thể, cịn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết
để thực hiện các công việc tốt hơn Đào tạo có tính định hướng vào hiện tại, cịn phát
triển chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức
Bảng 1 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung

Đào tạo

Phát triển

1 Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2 Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3 Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4 Mục đích

Bổ sung kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011)