Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH thương mại sản xuất việt thọ luận văn thạc sĩ

BỘ GI ÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THOẢ MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP
NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
SẢN XUẤT VIỆT THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THOẢ MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP
NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
SẢN XUẤT VIỆT THỌ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai - năm 2021


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy, cô Trường Đại
học Lạc Hồng, đặc biệt là quý thầy, cô trực tiếp giảng dạy lớp cao học quản trị kinh
doanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm và trợ giúp cho tác giả trong
suốt thời gian theo học tại Trường Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn và lịng kính trọng
tới giảng viên hướng dẫn TS đã rất tâm huyết ủng hộ, động viên,
khuyến khích và chỉ dẫn tận tình cho tác giả thực hiện và hoàn thành luận văn cao
học này
Tác giả cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ, nhân viên tại
Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ, các nhân viên tham gia trả lời phỏng
vấn khảo sát, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn
thành luận văn này
Tác giả dù đã hết sức nỗ lực nhưng luận văn này chắc chắn không thể tránh
được những khiếm khuyết, rất mong nhận đươc những ý kiến đóng góp chân thành
của Q thầy cơ và bạn bè
Trân trọng cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 11 tháng 11 năm 2021
Tác giả


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn
trong công việc của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH
thương mại sản xuất Việt Thọ” là bài nghiên cứu của chính tơi
Ngồi trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Đồng Nai, ngày 11 tháng 11 năm 2021

Đ


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao
động: Trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ được
phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động của các tác giả trong nước và ngoài nước Từ việc tham khảo và so sánh các mơ
hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của Karina, P A (2020), Desita,
M D (2019)… nghiên cứu đã đưa ra mơ hình gồm 5 thành phần và 5 giả thuyết
Bên cạnh đó, với kết quả nghiên cứu, từ 23 biến quan sát ban đầu của các
thành phần cơng việc sau khi phân tích Cronbach’s Alpha tất cả các biến đều đảm
bảo độ tin cậy thích hợp cho phân tích EFA
Kết quả phân tích EFA có bằng chứng cho thấy từ 23 biến đã không loại biến
nào ra khỏi thang đo và mơ hình vẫn giữ ngun 5 thành phần: (1) Quan hệ lãnh đạo,
(2) Công việc phù hợp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển và (5) Lương
Và cả 5 yếu tố này có tác động đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của người lao
động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ Như vậy, theo nhân định của
người lao động và kiểm định ANOVA cho thấy các thành phần đặc điểm cá nhân
khơng có tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
Cuối cùng, tất cả các thang đo đều có giá trị trung bình xoay quanh giá trị 3 0
và độ lệch chuẩn gần bằng 1 0 Với kết quả phân tích ở trên, tác giả đã đưa ra năm
hàm ý quản trị được thực hiện theo thứ tự ưu tiên: (1) Quan hệ lãnh đạo, (2) Công
việc phù hợp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển và (5) Lương và phúc
lợi

MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Danh mục từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình, biểu đồ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1

1 1 Lý do hình thành đề tài

1

1 2 Mục tiêu nghiên cứu

3

1 3 Đối tượng nghiên cứu

3

1 4 Phạm vi nghiên cứu

3

1 5 Phương pháp nghiên cứu

4

1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

5

6 1 Ý nghĩa khoa học của đề tài

5

6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

5

1 7 Kết cấu của đề tài

6

Tóm tắt chương 1

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH

7

NGHIÊN CỨU

7

2 1 Lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc

7

2 1 1 Khái niệm mức độ thỏa mãn trong công việc

7

2 1 2 Các đặc điểm liên quan đến mức độ thỏa mãn trong công việc

8

2 1 3 Tầm quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc

9

2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

10

2 2 1 Cơ sở lý thuyết

10

2 2 2 Các nghiên cứu liên quan

22

2 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2 3 1 Cơ sở để xây dựng mơ hình
2 3 2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2 3 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

23
23
24
26


Tóm tắt chương 2

27

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

28

3 1 Quy trình nghiên cứu

28

3 1 1 Nghiên cứu định tính

28

3 1 2 Nghiên cứu định lượng

29

3 2 Thiết kế nghiên cứu

30

3 2 1 Mẫu nghiên cứu

30

3 2 2 Xây dựng bảng câu hỏi và phương pháp thu thập dữ liệu

31

3 2 3 Đối tượng khảo sát

35

3 2 3 Phương pháp xử lý số liệu

35

3 2 4 Thống kê mô tả

35

3 2 5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

36

3 2 6 Phân tích nhân tố EFA

36

3 2 7 Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội

37

3 3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu

39

3 3 1 Đánh giá thang đo

39

3 3 2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình

41

Tóm tắt chương 3

43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

44

4 1 Thông tin mẫu nghiên cứu

44

4 2 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố

47

4 2 1 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập

47

4 2 2 Thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn trong công việc

47

4 3 Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha

48

4 3 1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần biến độc lập

48

4 3 2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần biến phụ thuộc

50

4 4 Phân tích yếu tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)

51

4 4 1 Phân tích yếu tố cho các biến độc lập

51

4 4 2 Phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc

53

4 5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
4 5 1 Kiểm định tương quan

53
53


4 5 2 Kết quả hồi quy tuyến tính bội

54

4 5 3 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính bội

56

4 6 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học

59

4 6 1 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi

59

4 6 2 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chun mơn

60

4 6 3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác

61

4 6 4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập

62

4 7 Thảo luận kết quả nghiên cứu

64

Tóm tắt chương 4

65

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

66

5 1 Kết luận

66

5 2 Hàm ý quản trị

67

5 2 1 Hàm ý quản trị về quan hệ lãnh đạo

67

5 2 2 Hàm ý quản trị về công việc phù hợp

68

5 2 3 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc

69

5 2 4 Hàm ý quản trị về đào tạo và phát triển

70

5 2 5 Hàm ý quản trị về lương và phúc lợi

71

5 3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

72

5 3 1 Hạn chế của nghiên cứu

72

5 3 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

73

Tóm tắt chương 5
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

73


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Kí hiệu

Các chữ viết đầy đủ tiếng Việt

Các chữ viết đầy đủ tiếng
Anh

ANOVA

Phân tích phương sai

Analysis of variance

EFA

Phân tích yếu tố khám phá

Exploratory factor analysis

FL

Yếu tố tải

Factor loading

JS

Mức độ thỏa mãn trong công việc

Job satisfactions

KMO

Hệ số KMO

Kaiser - Meyer – Olkin

LR

Quan hệ lãnh đạo

Leadership relationship

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

Human resource management

Sig

Mức ý nghĩa

Significant

SJ

Công việc phù hợp

Suitable job

SPSS

Phần mềm thống kê trong khoa

Statistic Package for Social

học xã hội

Sciences

SW

Lương và phúc lợi

Salary and welfare

TD

Đào tạo và phát triển

Training and developing

VIF

Hệ số phóng đại phương sai

Variance Inflation Factor

WC

Điều kiện làm việc

Working conditions


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2 1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy

13

Bảng 2 2: Tổng hợp các thành phần của thang đo mức độ thỏa mãn

21

Bảng 2 3: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan cả trong và ngoài nước

24

Bảng 3 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động

32

Bảng 3 2: Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc

33

Bảng 3 3: Bảng mã hóa các biến về nhân khẩu học

34

Bảng 4 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát

44

Bảng 4 2: Thống kê tình trạng giới tính

44

Bảng 4 3: Thống kê tình trạng độ tuổi

45

Bảng 4 4: Thống kê về tình trạng hơn nhân

45

Bảng 4 5: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn chun mơn

45

Bảng 4 6: Thống kê tình trạng thâm niên cơng tác

46

Bảng 4 7: Thống kê tình trạng thu nhập hiện tại

46

Bảng 4 8: Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập

47

Bảng 4 9: Thống kê mô tả mẫu về mức độ thỏa mãn trong công việc

47

Bảng 4 10: Cronbach’s Alpha của yếu tố lương và phúc lợi

48

Bảng 4 11: Cronbach’s Alpha của yếu tố đào tạo và phát triển

48

Bảng 4 12: Cronbach’s Alpha của yếu tố điều kiện làm việc

49

Bảng 4 13: Cronbach’s Alpha của yếu tố quan hệ lãnh đạo

49

Bảng 4 14: Cronbach’s Alpha của yếu tố công việc phù hợp

50

Bảng 4 15: Cronbach’s Alpha của yếu tố mức độ thỏa mãn trong công việc

50

Bảng 4 16: Thống kê độ tin cậy của thang đo

51

Bảng 4 17: Kết quả về phương sai trích các yếu tố

51

Bảng 4 18: Kết quả ma trận hệ số tải nhân tố

52

Bảng 4 19: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

53

Bảng 4 20: Kết quả ma trận tương quan các biến

54

Bảng 4 21: Kết quả hồi quy tuyến tính bội

54

Bảng 4 22: Kết quả phân tích phương sai

55

Bảng 4 23: Kết quả kiểm định các hệ số hồi quy

55


Bảng 4 24: Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi

57

Bảng 4 25: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

59

Bảng 4 26: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi

59

Bảng 4 27: Phân tích phương sai về độ tuổi

60

Bảng 4 28: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về trình độ chun mơn

60

Bảng 4 29: Phân tích phương sai về trình độ chun mơn

61

Bảng 4 30: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên cơng tác

61

Bảng 4 31: Phân tích phương sai về thâm niên công tác

62

Bảng 4 32: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập

62

Bảng 4 33: Phân tích phương sai về thu nhập

63

Bảng 4 34: Phân tích phương sai về mức độ thỏa mãn trong cơng việc

63

Bảng 5 1: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về quan hệ lãnh đạo

67

Bảng 5 2: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về công việc phù hợp

68

Bảng 5 3: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về điều kiện làm việc

69

Bảng 5 4: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về đào tạo và phát triển

70

Bảng 5 5: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về lương và phúc lợi

71


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow

10

Hình 2 2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg

14

Hình 2 3: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendal và Hulin

18

Hình 2 4: Tiêu chí đo lường sự thỏa mãn của Weiss

19

Hình 2 5: Các yếu tố tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao
động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ
27
Hình 3 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

29


DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4 1: Biểu đồ phân tán Scatterplot

56

Biểu đồ 4 2: Biểu đồ sai số theo phân phối chuẩn

58

Biểu đồ 4 3: Biểu đồ P-P Plot

58


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1 1 Lý do hình thành đề tài
Ứng phó với đại dịch Covid-19 và hậu quả từ đại dịch sẽ là một trong những
thách thức lớn nhất cho doanh nghiệp trong thời đại này Đội ngũ quản lý sẽ chịu
trách nhiệm chính trong công cuộc điều hướng rủi ro cho doanh nghiệp Chính các
nhà lãnh đạo sẽ phải xác định thời điểm và phương pháp thích hợp để thực hiện nhiệm
vụ phức tạp: Đưa lực lượng lao động quay trở lại nơi làm việc sau khi các lệnh cấm
của chính phủ, như tại Việt Nam, được nới lỏng Khi doanh nghiệp chuyển sang giai
đoạn tiếp theo của ứng phó đại dịch Covid-19, doanh nghiệp cần đưa ra các giải pháp
sáng tạo để đảm bảo an tồn lao động được duy trì một cách bền vững Huy động lực
lượng chuyên trách để định hình, xây dựng, thực hiện và giám sát chiến lược trở lại
nơi làm việc chính là điểm mấu chốt
Song bên cạnh đó, lãnh đạo cũng quan tâm mức độ thỏa mãn trong công việc
là cụm từ và khái niệm thường dùng khác, cùng ý nghĩa với sự hài lòng trong cơng
việc, nhưng ở cấp độ cao và tồn diện hơn Mức độ thỏa mãn trong công việc là trạng
thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá của nhân viên trong trải nghiệm
cơng việc Trải nghiệm đó bao gồm bản chất, đặc điểm công việc và bối cảnh làm
việc, mức lương thưởng, sự cơng nhận thành tích và năng lực, quan hệ với giám sát
viên và cộng sự và khả năng thăng tiến Sự bất mãn diễn ra khi không đạt được các
kỳ vọng này
Việc một nhân viên hài lịng với cơng việc của mình là nhân tố rất quan trọng
đối với tổ chức của người đó, vì họ sẽ cống hiến những gì tốt nhất trong khả năng của
mình cho tổ chức Mỗi một nhân viên đều muốn phát triển sự nghiệp một cách mạnh
mẽ và có được sự cân bằng công việc tại nơi làm việc Nếu một nhân viên cảm thấy
hài lịng với cơng ty và cơng việc của họ, họ sẽ tìm cách trả lại cho công ty bằng tất
cả những nỗ lực của họ Tầm quan trọng của mức độ thỏa mãn trong cơng việc có thế
được nhìn từ quan điểm của người lao động và chủ lao động:
Đối với người lao động: Mức độ thỏa mãn trong công việc là kiếm được một
mức lương tốt, ổn định cơng việc, có sự phát triển nghề nghiệp ổn định, được thưởng

2

và được cơng nhận, liên tục có những cơ hội mới Đối với chủ lao động: Mức độ thỏa
mãn trong cơng việc của người lao động là một khía cạnh quan trọng để có được
những điều tốt nhất từ họ Một nhân viên hài lịng với cơng việc ln đóng góp nhiều
hơn cho cơng ty, giúp kiểm sốt sự tiêu hao và giúp công ty phát triển Trước đây, sự
cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu
chỉ là sự cạnh tranh về quy mơ vốn, sau đó dần chuyển sang yếu tố marketing hay
công nghệ Tuy nhiên, ngày nay với xu thế tồn cầu hóa sự tiếp cận các nguồn vốn,
khoa học kỹ thuật trở nên dễ dàng thì sự cạnh tranh gay gắt nhất và mang tính chiến
lược nhất giữa các tổ chức chính là sự cạnh tranh về con người Vì vậy, nguồn nhân
lực (NNL) đã trở thành thứ tài sản q giá nhất, là chiếc chìa khóa thành công của
mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Và công tác quản trị nguồn
nhân lực là mối quan tâm đặc biệt của các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức
Làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát
triển của tổ chức, người lao động sẽ thích ứng với máy móc thiết bị hiện đại như thế
nào, năng suất lao động ra sao hay làm thế nào để dù một nhân viên có tinh thần làm
việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình, hăng hái

Đây là điều mà các nhà

quản trị luôn quan tâm và trăn trở
Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này,
xem đó là mục tiêu, chiến lược lâu dài trong quá trình hoạt động Từ thực trạng nghiên
cứu thị trường đầu tư xây dựng bất động sản thực hiện phương châm “phát triển, an
toàn, hiệu quả” tiến tới đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng Việt Nam để đứng vững
trên thị trường Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ thường xuyên coi trọng
công tác QTNNL và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt Tuy nhiên,

so với yêu cầu hội nhập kinh tế thị trường cơng tác QTNNL cịn nhiều bất cập, tồn
tại cần phải giải quyết Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền
kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng, nên em đã chọn đề tài “Các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động: Trường
hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ” nhằm góp
phần giải quyết vấn đề bất cập cịn tồn tại trong thực tiễn hoạt động của công ty


3

1 2 Mục tiêu nghiên cứu
1 2 1 Mục tiêu chung:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của
người lao động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ
1 2 2 Mục tiêu cụ thể:
Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc
của người lao động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ
Hai là, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả
mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt
Thọ
Ba là, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc
của người lao động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ
Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao
động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động ra sao tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ?
- Những hàm ý quản trị gì để nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc của
người lao động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ?
1 3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động
tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn người lao động đang làm việc tại
Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ
1 4 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ
Phạm vi thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021
+ Thời gian khảo sát: 8 tuần, từ ngày 01/02/2021 đến ngày 01/04/2021


4

1 5 Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức:
kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lường mức độ thỏa mãn của
người lao động
- Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20 0 để kiểm tra, phân tích, đánh
giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu:
1 5 1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận
hai nhóm: nhóm 1: bao gồm 07 cán bộ, nhân viên lâu năm đang làm việc tại Công ty
TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ và nhóm 2 bao gồm: 04 chuyên gia bên ngoài,
nhằm bổ sung, hiệu chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết Tổng
cộng hai nhóm là 11 người Ngồi ra, thống kê, so sánh tổng hợp từ những số liệu
thu thập thực tế, dựa vào hệ thống khái niệm và kết quả của những nghiên cứu trước

về sự hài lòng từ đó xác định các yếu tố tác động tới sự hài lịng của người lao động
trong cơng ty Mục đích xác định được thang đo và đề xuất mơ hình nghiên cứu
1 5 2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Là giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng Mục đích là để xem ý kiến của chính nhân viên đó đánh giá các yếu tố nào tác
động đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty Nghiên cứu định
lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức: luận văn kiểm định thang
đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo mức độ thoả mãn trong công việc của người
lao động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ Nghiên cứu định lượng:
sử dụng bảng câu hỏi hoàn chỉnh tiến hành khảo sát nhân viên tại Công ty TNHH
thương mại sản xuất Việt Thọ
Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, sau đó tiến hành
phân tích dữ liệu thơng qua phần mềm SPSS 20 0 với các công cụ thống kê mô tả,


5

đánh giá độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá
(EFA), kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, phân tích tương quan, hồi quy tuyến
tính bội để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu Phương pháp
chọn mẫu: tác giả sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011),
trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 20 biến quan sát với 5 biến độc lập và
1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần điều tra tối thiểu là 115 quan
sát (23x5=115)
Như vậy, tác giả khảo sát 200 mẫu theo phương pháp thuận tiện là đủ điều kiện
Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20 0 để kiểm tra, phân tích, đánh giá các
số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: số
liệu sau khi khảo sát sẽ được xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 20 0: Thống kê
mơ tả dữ liệu Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA để đánh giá độ tin cậy thang đo
Phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố khảo sát đến đông lực

làm việc của người lao động Và kiểm định Independent - Sample T Test và ANOVA
để xác định ảnh hưởng của giới tính, tình trạng hơn nhân, độ uổi, trình độ học vấn
chun môn, thu nhập hiện tại trên tháng và thâm niên công tác
1 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6 1 Ý nghĩa khoa học của đề tài
Thông qua kết quả nghiên cứu này, tác giả hy vọng đánh giá được sự hài lòng
của người lao động đang làm việc tại công ty, xác định được các yếu tố cơ bản ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động và đề xuất hàm ý
quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại TNHH
thương mại sản xuất Việt Thọ Kết quả này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có
thể sử dụng thang đo để phục vụ cho cơng trình nghiên cứu của mình
6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu với ý nghĩa đưa ra những kết luận về các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của người lao động đang làm việc công ty như (1) Quan hệ lãnh
đạo, (2) Công việc phù hợp, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và phát triển và (5)
lương và phúc lợi Kết quả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá tác động của các yếu
tố đến mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động trên cơ sở khảo sát


6

Bên cạnh đó, các đề xuất hàm ý quản trị là những tài liệu hỗ trợ cho các đối
tượng có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống công ty như giám đốc,
người phụ trách chuyên môn quản trị nguồn nhân lực (NNL) và nhân viên Từ đó mỗi
đối tượng sẽ có cách ứng xử phù hợp, cấp lãnh đạo, quản lý sẽ có thêm dữ liệu để ra
các quyết định đầu tư cho công tác quản trị NNL, người phụ trách quản trị NNL có
thêm một công cụ để đánh giá hiệu quả quản trị NNL và người tham gia vào hoạt
động quản trị NNL sẽ biết định hướng cho việc của mình trong cơng việc thực tế
1 7 Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày lý

do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và bố cục của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Chương này, tác giả dựa
vào cơ sở lý thuyết từ đó xây dưng mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày các phương
pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, định
lượng và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày cụ
thể các phương pháp phân tích và kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
thoả mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH thương mại sản xuất
Việt Thọ
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này, tác giả tóm tắt các kết
quả chính của nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị và những đóng góp cũng như những
hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Tóm tắt chương 1
Chương 1 là nền tảng quan trọng cho việc xác định lý thuyết nền về mức độ
thỏa mãn trong công việc và những lý có liên quan nhằm mục tiêu xác định các tác
nhân tác động trực tiếp Ngoài ra, tác giả chủ yếu trình bày về mục tiêu nghiên cứu
của đề tài Trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tác giả tiếp tục tìm hiểu cơ
sở lý thuyết liên quan đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại
Công ty TNHH thương mại sản xuất Việt Thọ chương 2


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2 1 Lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc
2 1 1 Khái niệm mức độ thỏa mãn trong công việc
Theo Spector (1997) “Mức độ thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người

ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”
“Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm
nhận, niềm tin và hành vi của người lao động” (Weiss, 1967)
Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng mức độ thỏa mãn trong công
việc là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi trường
làm việc của họ
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với cơng việc của họ
Theo Vrom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với cơng việc trong tổ chức
Bên cạnh đó, Kreitner và Konicki (2007): sự thỏa mãn công việc như là sự
phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc
Định nghĩa của Scott và đồng sự, (1960) cho rằng, đo lường mức độ thỏa mãn
trong cơng việc theo 2 khía cạnh: mức độ thỏa mãn chung với công việc và mức độ
thỏa mãn theo các thành phần Vì vậy luận văn chọn cả 2 cách tiếp cận
Như vậy, trong bài nghiên cứu này, khái niệm mức độ thỏa mãn trong cơng
việc là “một mối quan hệ tích cực đặc trưng bởi trạng thái tâm lý vui vẻ hoặc thỏa
mãn do trải nghiệm trong công việc” Mức độ thỏa mãn trong công việc là tập hợp
những cảm xúc và niềm tin được đánh giá tích cực hay tiêu cực đối với công việc
hiện tại của mỗi cá nhân Mức độ thỏa mãn trong công việc là mức độ mà một người
nào đó u thích cơng việc của mình Mức độ hài lịng trong cơng việc là thái độ về
cơng việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động


8

2 1 2 Các đặc điểm liên quan đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Các đặc điểm liên quan đến mức độ thỏa mãn trong công việc được thể hiện ở

3 khía cạnh sau:
Một là, Khơng thể nhìn thấy sự hài lịng trong cơng việc, nó chỉ có thể được suy
ra Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với cơng việc họ;
Hai là, Sự hài lịng trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành
với nhau Thái độ tích cực đối với cơng việc được coi như tương đương với sự hài
lịng cơng việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự khơng hài lịng cơng
việc Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác
biệt Sự hài lịng trong cơng việc là một tập hợp cụ thể của thái độ Thái độ phản ánh
cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác Còn sự
hài lịng cơng việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc Thái độ
đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu
suất Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi Nó có thể
suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục
chú ý đến sự hài lịng cơng việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử
của người lao động trong công việc theo Trần Kim Dung (2018)
Ba là, Sự hài lịng trong cơng việc thường được quyết định bởi kết quả công
việc đối với kỳ vọng như thế nào Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi? Theo Davis
và đồng nghiệp (1985) Sự hài lịng trong cơng việc được liên kết chặt chẽ với hành
vi của cá nhân ở nơi làm việc Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lịng
với cơng việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm
việc Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ
hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn
thì khả năng cao là họ sẽ khơng hài lịng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với
người quản lý và đồng nghiệp Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công
bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lịng với cơng việc và thể hiện bằng những
hành vi tích cực theo Trần Kim Dung (2018)


9

2 1 3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong cơng việc
Như đã nói ở trên, nhân viên hạnh phúc với doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng
trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ Làm cho nhân viên vui vẻ, hạnh phúc có tác
dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và
cường độ quan trọng là có khác nhau theo Nguyễn Thanh Hội (2008)
Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động
doanh nghiệp bao gồm:
Gia tăng hiệu suất nhân sự Nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ và
hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc
Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các
mục tiêu của mình
Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong cơng ty, nhân viên hài lịng sẽ có
tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào
bên ngồi Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó
là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của mình
Khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng
tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng theo Nguyễn Thanh Hội (2008)
Nhân viên sẽ truyền thơng cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp cơng ty thu hút
được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác
Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro
về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ
lực để làm tốt hơn cơng việc của mình
Cịn đối với nhân viên, sự hài lịng trong cơng việc khơng chỉ giúp họ gắn bó
với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp Nhân
viên sẽ bắt đầu quan tâm đến cơng việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác,
họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn
để có được sự đánh giá cao từ công ty Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn
và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ theo Nguyễn Thanh Hội (2008)

10

Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ
và năng lực cịn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc Thái độ làm việc trực tiếp quyết
định hành vi một con người, quyết định độ tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với cơng
việc, n tâm với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn Vì
vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lịng của nhân viên có vai trò rất
quan trọng Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về này không phải là một vấn đề đơn
giản Bởi vậy, các chương trình khảo sát đánh giá sự hài lịng trong cơng việc đã và
đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết
sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể
2 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
2 2 1 Cơ sở lý thuyết
2 2 1 1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ
hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng
dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về
quản trị và động viên Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng
ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện Khi nhu cầu
của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỗ mãn nhu cầu đó
và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên

(Nguồn: Abaraham Maslow, 1943)
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn
khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới


11

Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống
và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những
nhu cầu sinh lý khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong
một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được
những nhu cầu cơ bản trên
Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ
để bảo vệ… để né tránh những rủi ro Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề
về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình
cảm khơng cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợp
đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an tồn ở nơi làm việc, chế
độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những
hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm,
được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè Trong tổ chức, những nhu cầu
này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhóm
trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên
Nhu cầu được tơn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách tôn
trọng người khác và được người khác tôn trọng Trong một tổ chức, những nhu cầu
này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự
thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả

Nhu cầu chính là tham vọng hay

hồi bão Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được chứng tỏ
năng lực bản thân Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người xung quanh
và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá nhân khi họ thực
hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn những nhu
cầu khác theo Abaraham Maslow (1943)
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn

trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát
triển cá nhân lẫn việc tự hồn thiện bản thân Trong bất kì mơi trường hay bất kì lĩnh
vực nào thì con người ln có mong muốn hồn thiện bản thân Trong tổ chức, nó có
rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công việc mang


12

tính rủi ro cao và sự thử thách cam go trong cơng việc, lịng ham muốn được tự chủ,
tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản thân đã đặt
ra Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức cần tạo thêm
nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc là thường xuyên
tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những khóa huấn luyện để
nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết với những yêu cầu
công việc và những thách thức mới trong công việc
Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm
việc có hiệu quả nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có những
nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào Từ đó các nhà quản trị có thể đưa ra
những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu của bản thân
nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức
2 2 1 2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã
phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong
xí nghiệp liệt kê những yếu tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và yếu tố giúp họ
cảm nhận được sự động viên cao độ Bên cạnh đó, ơng cũng u cầu họ liệt kê cả
những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp
đó Sự hài lịng hoặc khơng hài lịng trong cơng việc được định nghĩa là thái độ tích
cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá cơng việc của họ, khơng có ý định
hoặc có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt / không tốt về tổ chức với bên ngoài

Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà
là không thỏa mãn Frederick Herzberg (1959) đã đưa ra được 2 yếu tố động viên như
sau: yếu tố duy trì (yếu tố tác động từ bên ngoài) và yếu tố thúc đẩy (yếu tố nội tại)
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên
khơng thỏa mãn mà cũng không bất mãn