Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina: luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
………..∞∞…………

CAO THANH LOAN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN SUNG HUYN VINA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒNG NAI - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
………..∞∞…………

CAO THANH LOAN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN SUNG HUYN VINA

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHAN THÀNH TÂM

ĐỒNG NAI - NĂM 2016


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép em được gửi
lời trân trọng cảm ơn đến:
TS. Phan Thành Tâm, người thầy đã hướng dẫn em hoàn thành luận văn của
mình, giúp em hình thành các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành luận
văn này. Em rất cảm ơn thầy đã luôn đồng hành cùng em trong quá trình hoàn thành
luận văn của mình.
Ban Giám đốc và các bộ phận liên quan của Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina,
đặc biệt là các nhân viên Công ty đã giúp tôi trong quá trình khảo sát để hoàn thành đề
tài nghiên cứu của mình. Trong quá trình nghiên cứu tôi đã được quý Công ty đã tạo
điều kiện để tiếp cận các số liệu phục vụ cho luận văn này.
Các quý thầy, quý cô Khoa Sau Đại học Trường Đại học Lạc Hồng đã trau dồi
kiến thức cho em trong quá trình học tập tại trường.
Trong quá trình làm luận văn em có nhiều cố gắng nhưng do sự hiểu biết còn
hạn chế nên luận văn chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý,
phê bình của quý thầy, quý cô và chỉ bảo thêm để luận văn của em được hoàn thiện
hơn.
Sau cùng, một lần nữa em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả quý
thầy, quý cô, các anh, các chị trong Công ty đã giúp em hoàn thành luận văn này lời
cảm ơn sâu sắc nhất, chúc mọi người luôn dồi dào sức khỏe và thành công trên mọi
lĩnh vực.!.

Tác giả

Cao Thanh Loan
LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công
việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina" thực hiện dưới sự
hướng dẫn của thầy tiến sĩ Phan Thành Tâm, trong thời gian thực hiện 06 tháng. Tác
giả cam đoan thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này
là trung thực, khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina và được lấy theo
danh mục tài liệu tham khảo đính kèm; và không có sự sao chép nguyên văn từ bất cứ
luận văn hay các đề tài nghiên cứu đã công bố; và nội dung của luận văn này chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan của mình.

Người Cam đoan

Cao Thanh Loan


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 2
1.5 Ý nghĩa thực tiễn đạt được của đề tài ................................................................ 3
1.6 Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 3
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................... 4
2.1 Lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc ................................................ 4
2.1.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn trong công việc ............................................. 4
2.1.2 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ...................................... 4
2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ............................................... 6

2.1.4 Lý thuyết E.R.G của Alderfer ..................................................................... 8
2.1.5 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ...................................................... 9
2.1.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams ............................................ 11
2.2 Các thành phần, thang đo của mức độ thỏa mãn trong công việc ................... 12
2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .......................................... 28
2.3.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 28
2.3.2 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc với các thành phần
của yếu tố công việc........................................................................................... 28
2.3.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc với các yếu tố cá
nhân .................................................................................................................... 29
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 30
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 31
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 31
3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 31
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 31
3.2 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 33
3.2.1 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 33
3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi và phương pháp thu thập dữ liệu ........................ 34
3.2.3 Đối tượng khảo sát .................................................................................... 35


3.3 Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................35
3.3.1 Phân tích thống kê mô tả ...........................................................................35
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................... 36
3.3.3 Phân tích nhân tố EFA ..............................................................................36
3.3.4 Phân tích tương quan và hồi quy .............................................................. 37
3.4 Điều chỉnh thang đo ......................................................................................... 39
3.4.1 Thang đo về các yếu tố công việc ............................................................. 39
3.4.2 Thang đo về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ................40
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 41

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 42
4.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina ........................... 42
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ...........................................42
4.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................43
4.1.3 Sản phẩm của công ty ...............................................................................43
4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ...............................................................................45
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân ......................................46
4.2.1.1 Thống kê theo giới tính ......................................................................46
4.2.1.2 Thống kê theo tuổi .............................................................................46
4.2.1.3 Thống kê theo trình độ học vấn.......................................................... 46
4.2.1.4 Thống kê theo tình trạng thu nhập ..................................................... 47
4.2.1.5 Thống kê theo tình trạng kinh nghiệm ...............................................47
4.2.2 Thống kê mô tả mẫu về các nhóm nhân tố ...............................................48
4.2.3 Thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ......51
4.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đánh giá độ tin cậy của
thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, tác giả có kết quả như sau: ............52
4.3.1 Yếu tố “Cơ hội đào tạo & thăng tiến (DT)”..............................................52
4.3.2 Yếu tố “Lãnh đạo (LD)” ...........................................................................52
4.3.3 Yếu tố “Phúc lợi (PL)” .............................................................................53
4.3.4 Yếu tố “Điều kiện làm việc (DKLV)” ...................................................... 53
4.3.5 Yếu tố “Tiền lương (TL)” .........................................................................54
4.3.6 Yếu tố “Mức độ thoả mãn trong công việc (TMCV)” .............................. 54
4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) .................55


4.4.1 Phân tích nhân tố cho các biến độc lập ..................................................... 55
4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ....................................................... 59
4.5 Phân tích ma trận tương quan .......................................................................... 60
4.6 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 61
4.6.1 Mô hình hồi quy bội ................................................................................. 61

4.6.2 Kiểm định tính BLUE của mô hình .......................................................... 62
4.6.2.1 Kiểm định phương sai của sai số không đổi ...................................... 62
4.6.2.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính ................................................................. 64
4.6.2.3 Kiểm tra hiện tượng tự tương quan (Durbin - Watson stat) .............. 64
4.6.2.4 Kiểm định sai số theo phân phối chuẩn ............................................. 64
4.6.2.5 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ................................................. 65
4.7 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học ................................................... 66
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .......................................................... 66
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về tuổi ................................................................. 67
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ ........................................................... 68
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về kinh nghiệm ................................................... 70
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ......................................................... 71
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 72
TÓM TẮT CHƯƠNG 4: ........................................................................................ 73
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 74
5.1 Kết luận: .......................................................................................................... 74
5.2 Kiến nghị: ........................................................................................................ 74
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo: ........................................ 77
5.3.1 Hạn chế của đề tài ..................................................................................... 77
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy ..................................................................7
Bảng 2.2: Tổng hợp các thành phần của thang đo mức độ thỏa mãn ....................... 16
Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo yếu tố công việc .........................................39
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc .............40
Bảng 4.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................44

Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................44
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, tay nghề .............................. 45
Bảng 4.4: Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................45
Bảng 4.5: Thống kê về giới tính ................................................................................46
Bảng 4.6: Thống kê tình trạng tuổi ...........................................................................46
Bảng 4.7: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn ................................................... 46
Bảng 4.8: Thống kê tình trạng về thu nhập ............................................................... 47
Bảng 4.9: Thống kê tình trạng về kinh nghiệm “cơ hội đào tạo & thăng tiến” ........48
Bảng 4.10: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm ......................................50
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm“lãnh đạo” ..................... 49
Bảng 4.12: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm “Điều kiện làm việc” ...49
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm “tiền lương” .................50
Bảng 4.14: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm “phúc lợi” .................... 51
Bảng 4.15: Thống kê mô tả mẫu về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên51
Bảng 4.16: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Cơ hội đào tạo & thăng tiến (DT)” ......52
Bảng 4.17: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Lãnh đạo (LD)” ....................................52
Bảng 4.18: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Phúc lợi (PL)” ......................................53
Bảng 4.19: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Điều kiện làm việc (DKLV)” ...............53
Bảng 4.20: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Tiền lương (TL)” ..................................54
Bảng 4.21: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Mức độ thoả mãn trong công việc
(TMCV)” ................................................................................................................... 54
Bảng 4.22: Thống kê độ tin cậy của thang đo ........................................................... 55
Bảng 4.23: Bảng về phương sai trích các nhân tố KMO and Bartlett's Test ............55
Bảng 4.24: Bảng về phương sai trích các nhân tố KMO and Bartlett's Test (tiếp
theo) ........................................................................................................................... 57
Bảng 4.25: Bảng ma trận hệ số tải nhân tố................................................................ 58


Bảng 4.26: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc .................................... 59
Bảng 4.27: Phân tích ma trận tương quan ................................................................. 60

Bảng 4.28: Phân tích kết quả hồi quy tuyến tính đa biến.......................................... 61
Bảng4.29: Kiểm định phương sai của sai số không đổi ............................................ 63
Bảng 4.30: Phân tích phương sai về giới tính ........................................................... 66
Bảng 4.31: Phân tích phương sai về tuổi .................................................................. 67
Bảng 4.32: Phân tích phương sai về trình độ ............................................................ 69
Bảng 4.33: Phân tích phương sai về kinh nghiệm .................................................... 70
Bảng 4.34: Phân tích phương sai về thu nhập ........................................................... 71


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Nhu cầu của Maslow ...................................................................................5
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................ 8
Hình 2.3: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendal và Hulin ................................ 13
Hình 2.4: Tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn của Weiss ........................................14
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên .....28
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.................................................................32
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina .............................. 43
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ P-P Plot ................................................................................... 64
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot ................................................................................... 65


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người

quản lý đối với người lao động trong công ty. Nếu như trước đây người lao động
được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản,
nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một công ty. Bên cạnh đó,
trong thời gian gần đây trên địa bàn tỉnh Bình Dương đã xảy ra rất nhiều vụ tranh
chấp lao động giữa chủ công ty và người lao động đã gây ảnh hưởng đến uy tín
cũng như những thiệt hại về kinh tế cho nhiều công ty.
Theo nhận định của một cán bộ thuộc Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh
Bình Dương, nguyên nhân của hầu hết các cuộc đình công là do mâu thuẫn về lợi
ích giữa chủ công ty và người lao động, chủ yếu là do công ty chưa đáp ứng được
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Vì thế, ở góc độ một công ty,
ban lãnh đạo công ty rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho
người lao động đạt được mức độ thỏa mãn tối đa trong công việc bởi vì theo nhiều
nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ
làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với công ty lâu dài hơn. Qua đó công ty sẽ chủ
động xây dựng chiến lược phát triển của mình. Cũng từ thực tế của Công ty Cổ
phần Sung Huyn Vina, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ
việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý.
Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở
chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự
không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết
sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có
được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các
yếu tố làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài “Đo lường các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên trong Công
ty Cổ phần Sung Huyn Vina” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết
vấn đề bất cập còn tồn tại trong thực tiễn hoạt động của Công ty.


2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công
việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina nhằm các mục tiêu:
Xác định các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.
- Phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc
của nhân viên.
- Đưa ra một số khuyến nghị góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn trong công
việc của nhân viên.
Để đạt được mục tiêu trên, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu
hỏi sau:
- Quan sát mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên như thế nào?
- Thang đo các thành phần của mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.
- Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công
việc theo cảm nhận của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần
Sung Huyn Vina.
Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên chịu
tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ
giới hạn trong các vấn đề liên quan mật thiết đến công việc.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ
bộ.

- Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức:
kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lường thỏa mãn công việc.


3
Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra, phân tích, đánh
giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.5 Ý nghĩa thực tiễn đạt được của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty, cung cấp các thông tin mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Sung Huyn Vina. Trên cơ sở đó, giúp Công ty tìm
ra các chính sách phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và
mức độ thỏa mãn của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững cho Công ty
1.6 Kết cấu của đề tài
Bố cục của đề tài gồm 05 chương, cụ thể như sau:
- Chương 1: Tổng quát giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm
trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của đề tài nghiên
cứu.
- Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công
việc, từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu
- Chương 3: Trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu đề ra.
- Chương 4: Trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đo lường
ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việc.
- Chương 5: Phần kết luận & kiến nghị chính sách từ kết quả tóm tắt của
nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất
hướng nghiên cứu tiếp theo.

4
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về mức độ thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn trong công việc
Theo Spector (1997) “Mức độ thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế
nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”.
“Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm
nhận, niềm tin và hành vi của người lao động” (Weiss, 1967).
Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng mức độ thỏa mãn trong công
việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường
làm việc của họ.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Theo Vrom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Bên cạnh đó, Kreitner và Konicki (2007): mức độ thỏa mãn công việc như là
sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công
việc.
Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960)
cho rằng, đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc theo 2 khía cạnh: mức độ thỏa
mãn chung với công việc và mức độ thỏa mãn theo các thành phần. Vì vậy luận văn
chọn cả 2 cách tiếp cận.
2.1.2 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ
hiểu biết rộng lớn, bao quát và lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng
dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về
quản trị. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc

đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi những nhu cầu
của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn nhu cầu


5
đó và khi đã được thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà tăng lên.
Từ đó có thể thấy nhu cầu của con người và động cơ sẽ thường gắn liền với nhau.

[Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Abaraham Maslow (1943)]
Hình 2.1: Nhu cầu của Maslow
Cấu trúc của Tháp nhu cầu được thể hiện qua 5 tầng trong đó những nhu cầu
con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa
mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã
được đáp ứng đầy đủ 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological)
thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác yên tâm về an
toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
- Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) – muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình
yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
- Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác
được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
- Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) – muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và
được công nhận là thành đạt.

6
- Theo Abraham Maslow (1905-1906) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của
con người bắt nguồn từ nhu cầu của thị trường. Các nhu cầu này được sắp xếp theo
một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc
như sau:
- Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất
đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và
các nhu cầu của cơ thể khác.
- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không
bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình.
- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,
bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.
- Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá.
- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ...
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp
- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn.
- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài
của con người.
Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất
định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn
ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết
người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù
hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu của tổ chức.
2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Heberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết
động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt
kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ cảm nhận


7
được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những
trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó.
Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn
mà là không bất mãn và đối nghịch với mức độ thỏa mãn không phải là bất mãn mà
là không thỏa mãn.
Frederick Herzberg (1959) đã đưa ra được 2 nhân tố động viên như sau: nhân
tố duy trì (nhân tố tác động từ bên ngoài) và nhân tố thúc đẩy (nhân tố nội tại). Tuy
nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên
không thỏa mãn mà cũng không bất mãn.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy
Nhân tố duy trì

Nhân tố thúc đẩy

1. Điều kiện làm việc

1. Sự thành đạt

2. Chính sách của công ty

2. Bản thân công việc

3. Sự giám sát

3. Sự công nhận

4. Mối quan hệ giữa các cá nhân

4.Trách nhiệm

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Bản chất công việc

6. Địa vị

6. Cơ hội phát triển

7. Tiền lương
8. Công việc an toàn
[Nguồn: Tổng hợp của tác giả]
Bảng 2.1 cho thấy nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhóm còn lại
thuộc về môi trường làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở
nguyên nhân nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công
việc.
Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra mức độ thỏa mãn cho
nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả
cao hơn. Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự
bất mãn.
Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự
bất mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên


8

quan đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là
nhân viên sẽ thỏa mãn.
Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy
trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại
mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho
thấy rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực
Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân tố
thúc đẩy

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

[Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Herzberg (1959)]
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Vì vậy, thông qua thuyết hai nhân tố của Herzberg, ta biết được tầm quan
trọng của nhân tố thúc đẩy đến mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như những
tác động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên.
2.1.4 Lý thuyết E.R.G của Alderfer
Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
A. Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song theo ông con
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của A. Maslovv.
Nhu cầu quan hệ Ik những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá
nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được
tôn trọng).


9
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn
trọng người khác).
Điều khác biệt ở học thuyết này là c. Alderfer cho rằng con người cùng một
lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như
quan điểm của A. Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào
đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con
người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát
triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với
nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
2.1.5 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối
quan hệ (Robbins, 2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân
viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan
hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả
tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý
nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
- Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:


10
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
•

Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tôi là gì?).
•

Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực

làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như
thế nào để đạt mục tiêu).
•

Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền

đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả là sự động viên. Khi nhân viên muốn tăng lương trong công việc
thì việc tăng lương là sự hấp dẫn cao đối với nhân viên đó, khi mình hoàn thành
xuất sắc các nhiệm vụ sẽ được nhà quản lý đánh giá cao hơn, đó chính là nhân viên
này có mức mong đợi cao của nhân viên. Công ty tuyển chính nhân sự của mình để
lấp các vị trí trống chứ không phải tuyển từ bên ngoài vào, mức phương tiện của
nhân viên sẽ cao.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể
xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng
một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các
khái niệm trên là khác nhau.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn
là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá
tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn
cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam,1996).
Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, ta thấy muốn người lao động có động lực
hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta
phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần

thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó ta phải tạo được sự hài
lòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường
làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến
họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong


11
muốn, sự hài lòng về thưởng phạt công minh sẽ giúp họ tin tưởng rằng những kết
quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của
công ty.
2.1.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và
phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh
đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi
là công bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
- Thứ hai: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và
đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
- Thứ ba: Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với

người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được. Thuyết
công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi
vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công
bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người
và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải
đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí


12
họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới
nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống
đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ
hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
2.2 Các thành phần, thang đo của mức độ thỏa mãn trong công việc
Đo lường về mức độ thỏa mãn chung: Job in General (JIG) scale bao gồm
18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá
mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational
Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá
mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về
tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm
việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên
cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các
biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg,1988).
Đo lường mức độ thỏa mãn ở từng nhân tố:

Trong nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969) (chỉ số mô tả công việc
JDI), để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc thông qua 5 thành phần: bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là “phúc
lợi” và “môi trường làm việc”. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời
gian công tác tại tổ chức”. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá cao về cả
thực tiễn và lý thuyết với trên 50% nghiên cứu được xuất bản sử dụng JDI.


13

1.
2.
3.
4.
5.

Tính chất công việc
Khả năng hoàn thành công việc
Công việc nhàm chán
Thỏa mãn công việc bản thân
Công việc không đáng quan tâm
Công việc đòi hỏi thách thức

1.
2.
3.
4.
5.

Thanh toán tiền lương
Trả lương công bằng
Trả lương không đầy đủ
Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
Trả lương rất tốt
Không đảm bảo trong việc trả lương

1.
2.
3.
4.
5.

Đồng nghiệp
Có ích
Nhàm chán
Thông minh
Lười biếng
Trách nhiệm

1.
2.
3.
4.
5.

Thăng tiến
Thời cơ tốt để thăng tiến
Công việc không cơ hội thăng
tiến

Thăng tiến nhờ vào năng lực
Nhiều cơ hội để thăng tiến
Chính sách thăng tiến không
công bằng

Giám sát
1. NLĐ được khen ngợi làm việc
tốt
2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3. NLĐ xử lý khéo léo công việc
4. NLĐ xử lý không tốt công việc
5. NLĐ không cập nhật công việc

SỰ THỎA MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG

[Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Smith, Kendal và Hulin (1969)]
Hình 2.3: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendal và Hulin
Hình 2.3 cho thấy ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và
Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của
nhân viên và đã đề xuất các thang đo: sự đa dạng kỹ năng; hiểu công việc; công
việc có ý nghĩa; tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi, những đặc điểm
cốt lõi này tác động lên trạng thái tâm lý.
Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)
áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất cho kết quả khá thấp, vì thế Spector (1997)
đã xây dựng một mô hình trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố: Lương, Cơ hội
thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc,
Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúc lợi.
Hay theo cách tiếp cận của Schemerhon (1993), thành phần của mức độ thỏa
mãn công việc gồm 8 yếu tố: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, cơ cấu tổ

chức, điều kiện vật chất của môi trường, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung
công việc, sự đãi ngộ, cũng như thăng tiến.


14
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England &
Lofquist, 1967). MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ
sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng bảng
câu hỏi thỏa mãn Minnesota để đo lường mức độ thỏa mãn thông qua 2 khía cạnh:
(a) các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc
bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức độ thỏa
mãn của người lao động.

[Nguồn: Tác giả tổng hợp MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967]
Hình 2.4: Tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn của Weiss
Hình 2.4 cho thấy mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc gồm
10 yếu tố của Foreman Facts (1946): kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề
cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác chia sẻ trong công việc, an
toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã
thực hiện, trung thành cá nhân với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.


15
Theo báo cáo của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực SHRM khảo sát năm 2009,
cho thấy thang đo mức độ thỏa mãn của người lao động được sắp xếp thứ tự ưu tiên
như sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: an toàn công việc; phúc lợi; được đền
bù-được trả lương; có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; cảm giác an toàn trong môi
trường làm việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: cơ hội thăng

tiến trong tổ chức; cơ hội phát triển nghề nghiệp; được thử làm công việc cụ thể; hệ
thống phát triển; chấp nhận phát triển; chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ
chức; thử việc trả lương – hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: vấn
đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; quyền quyết định và độc lập công việc;
đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; quan hệ công việc với cấp quản
lý trung gian.
- Nhóm thang đo theo khía cạnh môi trường làm việc: cân đối linh hoạt giữa
cuộc sống và công việc; công việc rất thú vị; cần có trách nhiệm xã hội trong tổ
chức; chấp nhận môi trường làm việc xanh; văn hóa tổ chức; quan hệ công việc với
đồng nghiệp; đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; công việc
đang làm; đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Ở Việt Nam TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường
mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng Chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 thành phần ban đầu trong
JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố khác là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc
để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam.
Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm. Với JDI dù
khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ
hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. Với JDS đo lường
5 nhân tố “lõi”và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chưa thể
hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người
lao động (xem Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể
hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc,