Trình bày quy định pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động; thực tiễn thi hành qua những số liệu, vụ việc mà anh chị thu thập được, từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
ggggg

njj

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO ELEARNING

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
ĐỀ TÀI SỐ 6
Trình bày quy định pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động; thực tiễn thi
hành qua những số liệu, vụ việc mà anh chị thu thập được, từ đó đưa ra những
kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp
luật.

Họ và tên:
Ngày, tháng, năm sinh:
MSSV:
Lớp: ESP513
Ngành:

Hà Nội, tháng 01 năm 2022
MỞ ĐẦU
1


PHẦN MỞ ĐẦU
Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản
xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của
mình, hoạt động của một người khơng ảnh hưởng đến hoạt động của
những người khác và ngược lại. Thế nhưng điều đó khơng thể xảy ra, vì

con người ln tồn tại cùng với xã hội loài người. Trong cuộc sống, do
nhiều lý do khác nhau khiến chúng ta luôn có nhu cầu cùng “cộng sự”
thực hiện một khối lượng cơng việc nhất định. Chính điều này, địi hỏi
phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực
hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Những thỏa thuận,
quy định về trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một
nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này,
kỷ luật lao động là yêu cầu cần có, thiết yếu, đặc biệt quan trọng trong
điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân
cơng, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao
động ngày càng trở nên quan trọng đối với tất cả các cơ quan, doanh
nghiệp, hay tổ chức hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền kinh tế
sản xuất nào trên thế giới.
Tại Việt Nam, trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường chưa
đạt đến sự đồng bộ hóa các thể chế kinh tế thị trường, quan hệ cung –
cầu sức lao động cịn ở tình trạng có những sự bất lợi cho người lao động.
Mà nguyên nhân chính dẫn đến điều này xuất phát từ mối quan hệ lao
động nội hàm giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong mối
quan hệ này có thể nhận thấy, người sử dụng lao động là người làm chủ,
là chủ thể đi thuê, tìm kiếm người lao động làm việc cho mình, họ có
quyền đưa ra các điều kiện để yêu cầu các ứng viên, trong khi người lao
động là chủ thể tìm cơ hội việc làm, nhằm kiếm thu nhập, phục vụ cho
các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống của chính bản thân mình hoặc cho
gia đình phải đáp ứng những u cầu theo từng vị trí cơng việc. Do vậy,
người lao động có xu hướng bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động nhiều
hơn, bởi họ bị chi phối về khía cạnh kinh tế. Bên cạnh đó, sự hiểu biết liên
quan đến pháp luật lao động của người lao động chưa đầy đủ, dẫn đến
tình trạng người lao động bị ép miễn cưỡng chấp nhận thiệt thòi trong
quan hệ lao động, chấp nhận các quy định của doanh nghiệp, tổ chức về
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động khơng có lợi cho mình, điều

đó cũng góp phần làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao
2


động. Ngoài ra, các vi phạm về cơ chế áp dụng các quy định của Bộ luật
lao động về các hình thức kỷ luật lao động và vai trị của các cơ quan, tổ
chức trong giám sát, xử lý vi phạm các hình thức kỷ luật lao động như
Thanh tra lao động, Cơng đồn, Tịa án lao động ... cũng cịn có bất cập,
ảnh hưởng nhất định đến điều chỉnh các quan hệ lao động trong chế định
các hình thức kỷ luật lao động. Vấn đề áp dụng các hình thức kỷ luật
không đúng diễn ra phổ biến. Từ thực trạng trên cho thấy, việc nghiên
cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn pháp luật về các hình thức xử lý kỷ
luật lao động, từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp góp phần cải thiện
pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là vấn đề thực sự cần
thiết và cấp bách. Do vậy, em đã chọn đề tài “Trình bày quy định
pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động; thực tiễn thi hành
qua những số liệu, vụ việc mà anh chị thu thập được, từ đó đưa
ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả thực thi pháp luật.”
Em hy vọng qua việc nghiên cứu đề tài này, sẽ góp phần phân tích,
đánh giá một cách có hệ thống và tương đối tồn diện các quy định của
pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong Luật lao
động Việt Nam hiện hành, đối chiếu với thực tiễn thi hành qua những số
liệu, vụ việc mà em thu thập được. Đồng thời, đề xuất các kiến nghị, giải
pháp khả thi góp phần vào việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của việc
áp dụng các hình thức kỷ luật lao động tại Việt Nam.
Ngồi phần mở đầu, kết luận thì nội dung của tiểu luận gồm 3
chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về các hình thức kỷ luật lao động
theo pháp luật Việt Nam hiện hành.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động và
thực tiễn áp dụng tại Việt Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thực thi các hình thức kỷ luật lao động tại Việt Nam.
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: Những vấn đề lý luận về các hình thức kỷ luật lao
động theo pháp luật Việt Nam hiện hành.
1. Một số vấn đề lý luận về các hình thức kỷ luật lao động
3


1.1.
động

Khái niệm kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật lao

“Kỷ luật” theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, được hiểu là trật tự
nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật
pháp, đạo đức quy định trong từng thời kì lịch sử, vì lợi ích của tồn xã
hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng. Kỷ
luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “kỉ luật” là tổng thể nói chung những
điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên
trong một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức.
Như vậy, dưới góc độ chung nhất, kỉ luật được hiểu là những quy
định, quy tắc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào
hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong quan hệ với cộng
đồng. Những quy tắc, trật tự này có thể đã được chuẩn hố trong các văn
bản pháp luật hoặc cũng có thể chỉ là những quy tắc mang tính chất đạo
đức hoặc thậm chí có thể chỉ là những quy định mang tính chất nội bộ

của một tổ chức. Tuy nhiên, có điều đặc biệt là nó đều mang tính chất bắt
buộc đối với hành vi của con người khi tham gia vào các hoạt động chung
của xã hội, cộng đồng, tổ chức đó. Vì vậy, kỉ luật chính là phương tiện để
thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được
những mục đích nhất định.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật
hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy
ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về
hành vi vi phạm của mình.
Kỷ luật lao động là một chế tài được đặt ra nhằm quản lý người lao
động, giúp doanh nghiệp có thể vận hành, hoạt động hiệu quả. Đồng thời
đảm bảo được sự trật tự an toàn nơi làm việc. Kỷ luật lao động là tổng
hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người
lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động guơng mẫu
chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người khơng chấp
hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó. Từ
đó, những quy định của kỷ luật lao động giúp đảm bảo trật tự lao động
sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra
4


kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể
trong nội quy lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, “Kỷ luật lao động là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều
hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành
trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”1
Hình thức kỷ luật lao động là các chế tài do Nhà nước ban hành

để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hình thức kỷ luật lao động là cách thức do pháp luật quy định, theo đó
người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động
đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
1.2.

Đặc điểm của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là chế tài do pháp luật quy định để người sử dụng
lao động thực hiện quyền quản lý của mình. Kỷ luật lao động bao gồm
các đặc điểm sau:
Thứ nhất, theo pháp luật lao động Việt Nam, kỉ luật lao động gồm
bốn nhóm chính. Đó là nhóm kỷ luật về thời gian, kỷ luật về điều hành,
kỷ luật về công nghệ và bảo an, kỷ luật về bảo mật và tài sản. Những
nhóm kỷ luật này chủ yếu chỉ xoay quanh quan hệ lao động và sự ổn định
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do người sử dụng lao động ban
hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Thứ hai, chủ thể có quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động là
người sử dụng lao động. Trong lĩnh vực lao động, quyền quản lý của người
sử dụng lao động là một loại quyền năng gắn liền với người sử dụng lao
động. Họ là người có quyền sở hữu tài sản, quyền tự do kinh doanh,
quyền mua bán sức lao động của người lao động thơng qua hình thức hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, để bảo đảm cho quá trình mua bán sức lao
động diễn ra trên thị trường, vận hành được các quan hệ này, pháp luật
cho phép người sử dụng lao động một số loại quyền năng để thực thi
quyền quản lý của người sử dụng lao động.
1.3
Vai trò và ý nghĩa áp dụng kỷ luật lao động và hình
thức kỷ luật lao động

1 Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019

5


Hình thức kỷ luật lao động giữ vai trị quan trọng trong quan hệ lao
động và việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kinh tế,
chính trị và xã hội. Cụ thể như sau:
Hình thức kỷ luật lao động là các quy định do Nhà nước ban hành,
trên cơ sở đó, người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hình thức kỷ luật lao
động là cơ sở để người sử dụng lao động duy trì trật tự trong doanh
nghiệp. Hình thức kỷ luật lao động giúp cho người sử dụng lao động tổ
chức lao động một cách khoa học, có hiệu quả trong từng đơn vị sản xuất
kinh doanh cũng như trong toàn xã hội. Bằng việc áp dụng hình thức kỷ
luật lao động, người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia quan hệ lao động. Hơn nữa,
thơng qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố
trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời
sống người lao động và trật tự xã hội nói chung. Đó cũng là điều kiện để
thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao
động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
2. Nguyên tắc khi áp dụng hình thức kỷ luật lao động
Khi áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, pháp luật quy định người
sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc áp dụng hình thức kỷ luật
lao động. Mục đích của việc quy định áp dụng hình thức kỷ luật lao động
tuân theo nguyên tắc nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật lao động trái pháp
luật, tránh việc làm quyền của người sử dụng lao động, từ đó góp phần
bảo vệ người lao động khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động. Nguyên
tắc áp dụng hình thức kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại Bộ luật

lao động 2019, việc xử lý kỷ luật lao động được thực hiện theo những
nguyên tắc như sau:2
Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
 Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
 Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

2 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019

6


 Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư
hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa
đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
 Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động
đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ
luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc bảo
đảm và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và
chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngồi việc cho
phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp
luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao
động.
Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành
vi vi phạm nặng nhất khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng
thời gian sau đây:

 Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động;
 Đang bị tạm giữ, tạm giam;
 Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh
và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019;
 Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi.
Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi
phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 cịn quy định các hành vi bị
nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm: 3
 Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của
người lao động.
 Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019.

7


 Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm
khơng được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong
hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng có quy
định.
3.

Quy định pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động

Theo Bộ luật lao động 2019 các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao

gồm:4
Thứ nhất, hình thức kỷ luật lao động khiển trách.
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách
do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Khiển trách được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm
ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai.
Hiện tại pháp luật lao động cũng chưa quy định trường hợp nào sử dụng
hình thức xử ký khiển trách (chỉ có trường hợp khiển trách đối với người
giúp việc gia đình theo quy định tại Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐCP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động hoặc
quy định riêng đối với cán bộ, cơng chức, viên chức thì có quy định cụ thể
trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào). Do vậy, để đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao
động, các bên cần thoả thuận rõ các trường hợp hoặc mức độ vi phạm
nào thì áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc trong hợp đồng
lao động.
Thứ hai, hình thức kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng
lương khơng q 06 tháng
Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp người lao
động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển
trách. Theo đó, người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật này sẽ bị kéo
dài thời gian nâng lương thường xuyên so với quy định nâng lương của
công ty và thời gian áp dụng hình thức kỷ luật này khơng q 06 tháng.
Thứ ba, hình thức kỷ luật lao động cách chức
Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra
quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thơi
4 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019.

8

khơng giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm có mức
độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của người đó, khơng cịn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách
nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và khơng có thời
hạn.
Thông thường, “cách chức” được áp dụng khi người lao động đang
giữ một chức vụ nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ vi phạm nào họ
đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể khơng ảnh hưởng đến
phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên mơn, năng lực quản lý
của người vi phạm.
Thứ tư, hình thức kỷ luật lao động sa thải
Trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là biện pháp
nặng và nghiêm khắc nhất. Chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn
kinh tế của người lao động và đôi khi ảnh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy
tín của người lao động. Bởi lẽ đó, trong bốn hình thức, đây là hình thức xử
lý kỷ luật được pháp luật quy định chặt chẽ nhất. Hình thức xử lý kỷ luật
sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau
đây:5
Một là, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý
gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử
dụng lao động;
Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương
mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị
xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
Ba là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai,
hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
5 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

9


chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong
nội quy lao động.
4. Thẩm quyền giải quyết kỷ luật lao động
Tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14
tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì người
có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3
Điều 18 của Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc người được quy định cụ thể
trong nội quy lao động. Cụ thể người sử dụng lao động được quy định
tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:
 Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được
ủy quyền theo quy định của pháp luật;
 Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy
định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp
luật;
 Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có
tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp
luật;

 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động
5. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 70 Nghị
định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao
động và quan hệ lao động, cụ thể như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại
thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập
biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của
người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát
hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã
xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao
động.
10


Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động
Trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải
tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
 Người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian, địa
điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ
luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành
phần phải tham dự họp (bao gồm tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; người lao
động thực hiện hành vi vi phạm; Luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao
động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham
gia của người đại diện theo pháp luật) ít nhất 05 ngày làm việc trước
ngày diễn ra cuộc họp, bảo đảm các thành phần này nhận được thông

báo trước khi diễn ra cuộc họp.
 Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành

phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử
dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự
không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thơng báo thì người
lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian,
địa điểm họp; trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được thì người sử dụng lao động
quyết định thời gian, địa điểm họp.

Bước 3: Phiên họp xử lý kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo
thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần
phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì
người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên
bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham
dự cuộc họp, trường hợp có người khơng ký vào biên bản thì người ghi
biên bản nêu rõ họ tên, lý do khơng ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ
luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các
thành phần phải tham dự quy định.
6. Xóa kỷ luật, giảm thời gian chấp hành kỷ luật lao động
11


Điều 126 Bộ luật Lao đồng 2019 quy định về xóa kỷ luật, giảm thời
gian cháp hành kỷ luật lao đồng như sau:
 Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật

kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao
động thì đương nhiên được xóa kỷ luật;
 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi
chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được
người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về các hình thức kỷ luật lao
động và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam.
1. Những kết quả đã đạt được từ thực tiễn áp dụng quy định
các hình thức kỷ luật lao động tại Việt Nam
Theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2019 và nhiệm vụ trọng tram
năm 2020 của các Tịa án về cơng tác giải quyết các vụ việc dân sự, hôn
nhân và gia đình, kinh doanh thương mại và lao động. Trong năm 2019
các Tòa án nhân dân đã thụ lý 432.666 vụ việc, đã giải quyết, xét xử
379.441 vụ việc, đạt tỷ lệ 87,7%, vượt 2,7% chỉ tiêu đề ra. Trong đó, thụ
lý theo thủ tục sơ thẩm 415.763 vụ việc, đã giải quyết, xét xử 364.546 vụ
việc; thụ lý theo thủ tục phúc thẩm 16.089 vụ việc, đã giải quyết, xét xử
14.182 và thụ lý theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm 814 vụ việc, đã
giải quyết, xét xử 713 vụ việc. Tỷ lệ các bản án, quyết định bị hủy là
0,61%, giảm 0,03% so với năm 2018 (do nguyên nhân chủ quan 0,46%);
bị sửa là 1,3%, tăng 0,1% so với cùng kỳ năm 2018 (do nguyên nhân chủ
quan 0,6%).
Các vụ việc dân sự mà Tòa án phải thụ lý, giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm là 141.850 vụ việc (tăng 1.742 vụ việc so với năm 2018), chiếm tỷ
lệ cao là các tranh chấp về hợp đồng vay tài sản (39.587 vụ), tranh chấp
về quyền sử dụng đất (16.812 vụ), tranh chấp hợp đồng chuyển nhượng
quyền sử dụng đất (10.235 vụ), tranh chấp đòi đất cho mượn, cho sử
dụng nhờ, lấn chiếm (4.966 vụ). Các vụ án hôn nhân và gia đình mà Tịa
án phải thụ lý, giải quyết theo thủ tục sơ thẩm là 256.793 vụ, trong đó ly
hơn do mâu thuẫn gia đình chiếm tới 84,2% tổng số các vụ án ly hơn mà

Tịa án đã giải quyết. Các vụ án kinh doanh thương mại mà Tòa án phải
thụ lý, giải quyết theo thủ tục sơ thẩm là 14.517 vụ việc, chủ yếu là tranh
12


chấp trong lĩnh vực đầu tư tài chính, ngân hàng (4.698 vụ), mua bán
hàng hóa (3.014 vụ). Các vụ án lao động mà Tòa án phải thụ lý, giải
quyết theo thủ tục sơ thẩm là 2.395 vụ việc, chủ yếu là tranh
chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động (685 vụ). 6
So với Báo cáo tổng kết cơng tác của ngành Tịa án năm 2018. Có thể
thấy số lượng các vụ án lao động mà Tòa án phải thụ lý, giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm giảm hơn. Cụ thể năm 2018 ghi nhận là 3.665 vụ việc,
như vậy số lượng vụ án tranh chấp lao động năm 2019 đã giảm 1.270 vụ.
Các vụ việc chủ yếu vẫn là tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. 7
Những số liệu trên phần nào thể hiện những thành quả nhất định
trong công tác tuyên truyền, phổ biến và thực thi pháp luật liên quan đến
các quy định pháp luật lao động của Đảng và Nhà nước đến người dân.
Thông qua những quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn
bản hướng dẫn thi hành, cùng với thực tiễn, em rút ra được những điểm
nổi bật sau:
Thứ nhất, theo quy định của pháp luật hiện hành, có thể thấy pháp
luật đã dự liệu được hầu hết các trường hợp xảy ra trong kỷ luật lao động.
Quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động, hướng dẫn cụ thể cách áp
dụng các hình thức kỷ luật lao động để người sử dụng lao động áp dụng
một cách thống nhất tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp và các điều
kiện thực tế của doanh nghiệp.
Thứ hai, pháp luật quy định khá chặt chẽ các căn cứ áp dụng hình
thức kỷ luật lao động, trình tự, thời hạn áp dụng kỷ luật lao động, xóa kỷ

luật,… để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Pháp
luật kế thừa và quy định các nguyên tắc áp dụng hình thức kỷ luật lao
động, quy định rõ các vấn đề liên quan đến việc người sử dụng lao động
áp dụng hình thức kỷ luật lao động. Mặc dù nhìn về tổng quan, người sử
dụng lao động đứng ở vị thế cao hơn người lao động vì nắm giữ các tư
liệu sản xuất, là người có quyền điều hành người lao động để thực hiện
các công việc theo hợp đồng lao động.
Thứ ba, các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đã áp dụng các quy
định của pháp luật về hình thức kỷ luật lao động một cách hợp lý. Tuân
thủ các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng
6 />7 />
13


dẫn thi hành của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động. Điều này, đã tạo thành hành lang pháp lý trong quá trình
người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Chính vì
vậy, việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp tại
nước ta được thực hiện một cách tương đối hiệu quả, góp phần xây dựng
quan hệ lao động hài hồ, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
2. Một số điểm tồn tại gây khó khăn, vướng mắc trong việc áp
dụng các quy định pháp luật về hình thức kỷ luật người lao động
trên thực tiễn.
Bên cạnh điểm tích cực, thực tiễn áp dụng quy định hình thức kỷ luật
lao động cịn tồn tại một số điểm gây khó khăn, vướng mắc trong việc áp
dụng các quy định pháp luật về hình thức kỷ luật người lao động gồm:
Thứ nhất, nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện việc đăng ký nội quy
lao động do đó nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động chưa được cụ thể
hóa trong nội quy dẫn đến người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ
luật lao động khơng có trong nội quy lao động.

Thứ hai, đối với hình thức khiển trách và kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng, người sử dụng lao động thường xử lý vi phạm
kỷ luật lao động trái với nguyên tắc xử lý vi phạm và trái quy định của
pháp luật. Trong một số doanh nghiệp, người sử dụng lao động áp dụng
khơng đúng hình thức kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm kỷ
luật lao động của người lao động. Vẫn cịn tình trạng người sử dụng lao
động dùng hình phạt tiền thay cho việc áp dụng hình thức kỷ luật lao
động.
Thứ ba, vẫn còn một số doanh nghiệp, người sử dụng lao động áp
dụng hình thức kỷ luật lao động khơng theo quy định của pháp luật, áp
dụng hình thức sa thải trong trường hợp người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động chưa đến mức bị hình thức kỷ luật lao động sa
thải. Một số doanh nghiệp, người sử dụng lao động không tham khảo ý
kiến của tổ chức cơng đồn khi xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa
thải. Có những trường hợp, doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động sa thải
người lao động vắng mặt, trái với quy định tại Điều 123 và Điều 128 Bộ
luật Lao động năm 2019.
Thứ tư, một trong các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải là người lao
động có hành vi “Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến
14


tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”,8 quy định này cho phép
người sử dụng lao động xử lý kỷ luật ngay khi chưa có hậu quả xảy ra.
Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện quy định này lại không đơn giản như vậy.
Bởi cách đánh giá như thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không thống
nhất với người sử dụng lao động.
Ví dụ như các doanh nghiệp kinh doanh các vật liệu như gỗ, than, đồ
may mặc… là những vật liệu dễ bị cháy nổ bởi hành vi hút thuốc là tại nơi

làm việc của người lao động, một khi những vật liệu này bốc cháy thì hậu
quả khơng thể lường trước được. Và chính thực tiễn cho thấy, các doanh
nghiệp này không thể đưa hành vi hút thuốc lá tại nơi làm việc này là
một trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải trong nội quy lao động được vì
hành vi trên khơng thuộc các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy
định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, đồng thời theo quan điểm của
cơ quan chức năng, hành vi này chỉ là “có khả năng” gây ra thiệt hại
nếu gặp những tình huống xấu bất ngờ mới có thể gây cháy nổ, chưa đủ
căn cứ để cho hành vi này đe dọa và gây thiệt hại nghiêm trọng tại nơi
làm việc. Do vậy, quy định này gây khó khăn trong việc đánh giá căn cứ
áp dụng trên thực tiễn.
Thứ năm, trong rất nhiều trường hợp, người lao động có vi phạm kỷ
luật lao động, có căn cứ để xử lý nhưng chỉ vì người lao động khơng thực
hiện đúng trình tự, thủ tục nên bị hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
Thực tiễn trong hoạt động xét xử, các trường hợp này gây nhiều khó
khăn và bất lợi cho doanh nghiệp. Ví dụ điển hình là tranh chấp giữa bà
Lê Thị Tuyết H và Công ty TNHH Innovation UI (“Công ty”), được Tịa án
nhân dân tỉnh Bình Dương xét xử ngày 21/8/2019 về việc tranh chấp lao
động theo hình thức sa thải. Theo nội dung của vụ án, trong quá trình
làm việc tại Công ty Innovation UI, bà Lê Thị Tuyết H đã có hành vi làm
biểu lương và phát lương tháng 8, tháng 9 năm 2017 cho công nhân tên
Trần Văn S đã nghỉ việc, rồi mạo danh nhận số tiền 11.390.000 đồng, gây
thất thoát về tài sản (tiền) của Công ty. Mặc dù bà H và người đại diện
hợp pháp của bà đã thừa nhận hành vi, Tòa án cũng đã nhận định: “…
việc Công ty xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với bà H
là có cơ sở. Tuy nhiên, do Cơng ty xử lý kỷ luật lao động đối với bà H
không đảm bảo đúng “nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động” theo
quy định tại Điều 123 của Bộ luật Lao động, vấn đề này cũng đã được
8 Khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019

15


người đại diện hợp pháp cho Công ty thừa nhận trong q trình giải
quyết vụ án. Vì vậy, Cơng ty phải có nghĩa vụ thực hiện các quy định tại
các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động và khoản 3 Điều 33
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ “quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động” là
phải nhận bà H trở lại làm việc, phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bà H không được làm việc cộng với
ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” Chính việc vi phạm
về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật người lao động, Tòa án đã chấp nhận yêu
cầu khởi kiện của bà H, buộc Công ty TNHH Innovation UI phải bồi thường
cho bà Lê Thị Tuyết H các khoản sau: Tiền lương trong những ngày bà H
không được làm việc tại Công ty là: 16 tháng x 7.000.000 đồng/tháng =
112.000.000 đồng; 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
là:7.000.000 đồng/tháng x 02 tháng= 14.000.000 đồng. Tổng cộng Công
ty phải bồi thường cho bà H là: 126.000.000 đồng. 9 Như vậy, có thể thấy,
mặc dù Công ty Innovation UI đã chứng minh được lỗi của người lao
động, bà H đã tham ô tài sản của Cơng ty và thừa nhận hành vi của
mình, có thiệt hại xảy ra trên thực tế cho Cơng ty nhưng chỉ vì khơng áp
dụng hình thức sa thải khơng đúng trình tự, thủ tục của pháp luật mà
Cơng ty Innovation UI đã phải bồi thường cho bà H một khoản tiền lớn,
gây thiệt hại cho Công ty.
Thứ sáu, khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử
dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp
người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi.
Việc không xử lý kỷ luật người lao động trong các trường hợp nêu
trên nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ trong tình trạng

yếu thế, khơng thể tự bảo vệ quyền lợi cho mình. Tuy nhiên, đối với
trường hợp người lao động là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi vi phạm kỷ luật các trường hợp liên quan đến
tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ thì quy định này gây bất lợi
cho người sử dụng lao động. Dù đây là thời gian người lao động có thể
khó khăn, cần việc làm, cần thu nhập để lo cho việc chăm sóc, ni con
nhỏ nhưng thời gian mang thai đến nuôi con dưới 12 tháng là một thời
gian dài, người lao động có vi phạm kỷ luật lao động liên tục cũng không
bị xử lý gì thì thật khơng hợp lý, doanh nghiệp khơng thể an tâm khi
9 />
16


người lao động vẫn làm việc tại vị trí cũ trong khi họ đã có hành vi tiết lộ
bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của cơng ty, khơng thể đảm bảo
được rằng trong thời gian này họ không tiếp tục vi phạm kỷ luật nhưng
vẫn không thể sa thải họ theo quy định của pháp luật.
Thứ bảy, theo quy định tại khoản 3 Điều 122 Bộ luật Lao động năm
2019 thì khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Tức nếu một người lao động
thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất
của họ cũng chỉ bằng người lao động chỉ có có một hành vi vi phạm mà
hành vi đó tương ứng với hành vi nặng nhất của người trước đó. Quy định
này vừa khơng cơng bằng, vừa khơng có ý nghĩa răn đe đối với người lao
động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật.
Thứ tám, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động chỉ
được áp dụng các hình thức kỷ luật được liệt kê tại Điều 124 Bộ luật Lao
động năm 2019, bao gồm: Khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương
không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Quy định này tỏ ra khá cứng

nhắc, bởi vì các hình thức kỷ luật khác sẽ bị cấm sử dụng, bất kể hình
thức ấy có phù hợp hay không?
Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật
và nâng cao hiệu quả thực thi các hình thức kỷ luật lao động tại
Việt Nam.
Từ những phân tích điểm tồn tại gây khó khăn, vướng mắc trong việc
áp dụng các quy định pháp luật về hình thức kỷ luật người lao động trên
thực tiễn nêu trên, em xin đưa ra một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi các hình thức kỷ luật lao động tại
Việt Nam như sau:
Thứ nhất, trong các hình thức kỷ luật được quy định trong luật, có
những hình thức khó áp dụng trên thực tế. Đối với cách doanh nghiệp
nước ngoài, việc nâng lương cho người lao động thường ít phụ thuộc vào
thâm niên mà chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của người lao
động và kết quả mà họ mang lại cho cơng ty. Do đó, những doanh nghiệp
này khó có thể áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương
khơng q 06 tháng. Tương tự hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể áp
dụng đối với nhân viên quản lý.
17


Thiết nghĩ, cần phải sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động theo hướng chỉ
nên quy định các hình thức kỷ luật bị cấm sử dụng như cắt lương, trừ
lương hoặc những hình thức kỷ luật xâm phạm tính mạng, danh dự và
nhân phẩm của người lao động. Đồng thời cho phép người sử dụng lao
động quy định hình thức kỷ luật cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị
mình.
Thứ hai, Khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định hình
thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi trộm cắp,

tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi
làm việc”. Quy định như vậy được hiểu, người lao động có hành vi trộm
cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma túy nhưng phải trong
phạm vi nơi làm việc thì mới bị xử lý kỷ luật sa thải, nếu người lao động
thực hiện những hành vi đó ngồi phạm vi nơi làm việc thì khơng bị sa
thải. Theo em, pháp luật nên quy định người lao động có hành vi trộm
cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma tuý ngoài phạm vi nơi
làm việc mà bị xử phạt vi phạm hành chính đến 2 lần thì cũng sẽ bị xử lý
hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ ba, pháp luật nên bổ sung thêm trường hợp quấy rối tình dục tại
nơi làm việc cũng sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. Bởi hiện nay, các vụ việc
quấy rối tình dục tại nơi làm việc ngày càng diễn ra phổ biến, dưới nhiều
hình thức khác nhau. Có thể băng cả lời nói hoặc hành động. Do vậy, việc
bổ sung hành vi này để xem xét xử lý kỷ luật lao động là điều cần thiết.
Thứ tư, tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, cần sửa đổi, bổ
sung, mở rộng quy định pháp luật theo hướng cho phép người sử dụng
lao động được linh hoạt áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người
lao động có các hành vi có khả năng gây mất an toàn, cháy nổ tại nơi
làm việc đối với những ngành sản xuất các sản phẩm có nguy cơ cháy, nổ
và các hành vi liên quan đến văn hóa ứng xử tại nơi làm việc gây mất
đồn kết, hiểu nhầm, xúc phạm danh dự, uy tín của cá nhân, doanh
nghiệp tại nơi làm việc,…
Thứ năm, cần có quy định trường hợp doanh nghiệp chưa làm đúng
quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhưng chứng minh được lỗi
của người lao động và có thiệt hại trên thực tế từ hành vi vi phạm kỷ luật
gây ra thì khơng buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động
trở lại làm việc.
18

Thứ sáu, quy định thêm quyền của người sử dụng lao động về việc
có thể chuyển vị trí cơng việc của người lao động trong trường hợp họ vi
phạm kỷ luật lao động trong thời gian có thai, nghỉ thai sản và nuôi con
dưới 12 tháng tuổi để đảm bảo người lao động không tiếp tục vi phạm kỷ
luật trong thời gian không bị xử lý kỷ luật. Bổ sung thêm quy định nguyên
tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật theo hướng nghiêm khắc hơn đối với
trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật,
đối với trường hợp người lao động có từ 03 hành vi vi phạm trở lên mà
các hành vi này có cùng tính chất, cùng mức kỷ luật thì nên có quy định
áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn 01 bậc để đảm bảo tính răng đe, cơng
bằng cho những người lao động khác chỉ có 01 hành vi vi phạm kỷ luật
lao động với mức độ tương ứng.
Bên cạnh đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý
Nhà nước về lao động và các cơ quan có liên quan như tổ chức đại diện
người lao động và người sử dụng lao động trong thực thi pháp luật về kỷ
luật lao động. Nhà nước cần có những biện pháp nâng cao ý thức pháp
luật lao động cho các chủ thể của quan hệ lao động. Tăng cường công
tác thanh tra, kiểm tra về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động, nâng
cao vai trị của cơng đồn trong việc thực thi pháp luật về hình thức kỷ
luật lao động và cơng tác tun truyền, giáo dục kiến thức pháp luật về
kỷ luật lao động. Cần tiếp tục sử dụng nhiều kênh thông tin, nhiều hình thức tuyên
truyền, phổ biến. Cần phối hợp chặt chẽ với các cơ quan có liên quan về lao động – việc làm
trong cơng tác tun truyền chính sách, pháp luật về kỷ luật lao động.
KẾT LUẬN
Kể từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994, sau gần 30 năm thực
hiện những quy định về các hình thức kỷ luật lao động cho thấy những
quy định của pháp luật đã bước đầu đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, tạo
điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp được linh hoạt áp dụng thông qua
việc xây dựng nội quy lao động tuân thủ đúng quy định của pháp luật.
Pháp luật về hình thức kỷ luật lao động đã thiết lập hành lang pháp lý để người sử dụng

lao động thực hiện quyền quản lý lao động của mình. Trong quá trình điều hành các hoạt
động sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động phải thiết lập trật tự doanh nghiệp. Pháp
luật về hình thức kỷ luật lao động là căn cứ để người sử dụng lao động thực hiện việc xử lý
kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Pháp luật về hình
thức kỷ luật lao động đã bước đầu gặt hái các thành quả nhất định. Từ đó, tạo ra một
trật tự bền vững, góp phần nâng cao kỷ cương và năng suất lao động
trong các doanh nghiệp. Mặt khác, cũng đã góp phần bảo vệ quyền và lợi
19


ích chính đáng của người lao động và cân bằng quyền và lợi ích với hợp
pháp của người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng pháp luật về hình thức kỷ luật lao động vào thực
tiễn, vẫn còn những hạn chế, vướng mắc bất cập như đã phân tích trong nội dung chương 2.
Chính vì vậy, hồn thiện pháp luật về hình thức kỷ luật lao động là yếu tố khách quan. Hồn
thiện pháp luật về hình thức kỷ luật lao động trên các góc độ: hồn thiện quy định pháp luật
về nguyên tắc áp dụng hình thức kỷ luật lao động, thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao
động và các hình thức kỷ luật lao động. Qua đó, để quan hệ lao động được hài
hịa, duy trì được trật tự, cơng bằng trong mơi trường lao động, góp phần
bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động tốt hơn,
pháp luật cần hoàn thiện các quy định về kỷ luật lao động nói riêng và hệ
thống pháp luật lao động nói chung. Em hy vọng rằng qua việc phân tích
các quy định pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động; thực tiễn thi hành qua những số
liệu, vụ việc mà em thu thập được và những kiến nghị, giải pháp của mình sẽ
góp một phần nhỏ bé trong cơng cuộc hồn thiện các quy định của pháp
luật liên quan điều chỉnh chế định các hình thức kỷ luật theo quy định
của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.

20