Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại cục dự trữ nhà nước khu vực đông nam bộ luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


CÁC YẾ U T Ố TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG L Ự C LÀM VI Ệ C
CỦA CÁN B Ộ CÔNG CH Ứ C T ẠI CỤC DỰ TR Ữ
NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG NAM BỘ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


CÁC YẾ U T Ố TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG L Ự C LÀM VI Ệ C
CỦ A CÁN B Ộ CÔNG CH Ứ C T ẠI C ỤC DỰ TRỮ
NHÀ NƯỚC KHU V ỰC ĐÔNG NAM BỘ
Chuyên ngành: Qu ả n tr ị kinh doanh
Mã s ố: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HƯỚNG D Ẫ N KHOA H ỌC:

Đồng Nai, năm 202 1


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các y ế u t ố tác động đến độ ng l ự c làm vi ệ c của

cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ” là kết quả q
trình nghiên cứu của tơi Các số liệu kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Các y ế u t ố tác động đến động l ự c làm vi ệ c của cán
bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ”, tôi đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ, vì vậy tơi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến:
Lời đầu tiên tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS TS Nguyễn
Thanh Lâm, thầy đã tận tình hướng dẫn, định hướng, trang bị và bổ sung cho tơi thêm
nhiều kiến thức trong suốt q trình thực hiện luận văn này
Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến tồn thể Q thầy, cơ giảng dạy
tại Khoa Sau đại học, trường Đại học … đã giúp đỡ và truyền đạt những kiến
thức quý báu cho tôi trong suốt chương trình học cao học
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Đông Nam Bộ, cùng tất cả các anh, chị, bạn bè đồng nghiệp tại các Phòng, Ban, Chi cục
đã tận tình giúp đỡ tơi khảo sát, thu thập dữ liệu cho luận văn này
Và cuối cùng tôi xin tỏ lịng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hồn tất chường trình học và hồn tất bài luận
văn này
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn tốt
nhất song cũng khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến đóng góp
chân thành của Q thầy, cơ
Ngày… tháng …năm 2021
Trân trọng cảm ơn!


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Họ và tên học viên :
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2019 – 2021
Người hướng dẫn khoa học :
Tên đề tài: CÁC Y ẾU T Ố TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘ NG L Ự C LÀM VI ỆC CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐƠNG NAM BỘ
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực chính là tài sản vơ giá của các doanh nghiệp, nó quyết định thành
bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường Đặc biệt, đối với các
doanh nghiệp kinh tế nhà nước, việc tạo động lực làm việc cho toàn thể nhân viên và
cán bộ, công chức tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của
đơn vị Cán bộ, cơng chức có động lực làm việc tốt, có thực sự u nghề nghiệp thì họ
mới hết lịng với tổ chức và từ đó hiệu quả cơng việc mới tốt góp phần đưa tổ chức phát
triển đi lên, hoàn thành các nhiệm vụ, kế hoạch được giao Từ thực tế đó, tơi đã quyết
định chọn đề tài “Các yế u t ố tác động đến độ ng l ự c làm vi ệ c của cán bộ, công chức tại
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ”
2 Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn đối với động lực làm việc
của cán bộ, công chức và công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã sử
dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp thảo luận, phương pháp điều tra và xử lý
số liệu (thống kê mơ tả và kiểm định, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích hồi quy
đa biến)
3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm
việc của cán bộ, công chức, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức trong tổ chức
- Từ các số liệu thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn đã đo lường được
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức, nghiên cứu đã cụ thể
hóa trường hợp nghiên cứu tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ, với bảy
yếu tố tác động đến sự hài lịng về cơng việc của cán bộ, cơng chức bao gồm: Lương và

iv
phúc lợi, Cơ hội đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự công nhận, Đặc điểm
công việc và Điều kiện làm việc
- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất được 7 hàm ý quản trị nhằm kiến nghị đến
những người quản lý và thực hiện chính sách về nhân sự trong toàn Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Đơng Nam Bộ có được những cải tiến, thay đổi trong công tác quản trị,
giúp cho cán bộ, cơng chức có được động lực làm việc tốt hơn, hồn thành tốt các nhiệm
vụ được giao và từ đó Cục có được nguồn lao động ổn định, yêu nghề, gắn bó hơn


v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT LUẬN VĂN

i
ii
iii

MỤC LỤC

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG

x

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1

1 1 Lý do chọn đề tài

1

1 2 Các nghiên cứu có liên quan

2

1 3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

3

1 3 1 Mục tiêu nghiên cứu

3

1 3 1 1 Mục tiêu chung

3

1 3 1 2 Mục tiêu cụ thể

3

1 3 2 Câu hỏi nghiên cứu

3

1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

1 4 1 Đối tượng nghiên cứu:

3

1 4 2 Phạm vi nghiên cứu:

4

1 5 Phương pháp nghiên cứu

4

1 6 Ý nghĩa của đề tài
1 7 Bố cục của nghiên cứu
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

74
4
6

2 1 Một số khái niệm về động lực làm việc

6

2 1 1 Khái niệm về động lực làm việc

6

2 1 2 Vai trò của động lực làm việc

8

2 1 2 1 Đối với người lao động

8

2 1 2 2 Đối với doanh nghiệp

9

2 1 2 3 Đối với xã hội

9

2 2 Tổng quan các lý thuyết có liên quan
2 2 1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

9
9


vi
2 2 2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

10
9

2 2 3 Thuyết nhu cầu (The Need theory) của McClelland

2 2 4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

9
10

2 2 5 Thuyết ERG của Alder er (1969)

2 2 6 Thuyết công bằng (Equity theory) của Adams

11

2 2 7 Thuyết tính chất công việc của (Job characteristic)

11

2 2 8 Thuyết xác định mục tiêu (Goal Seting theory) của Locke và Latham

11

2 2 9 Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)

12

2 2 10 Lý thuyết động lực làm việc 3 0

12

2 3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan

12

2 3 1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

12

2 3 2 Các nghiên cứu ở trong nước

13

2 4 Mơ hình nghiên cứu

15

2 4 1 Cơ sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu

15

2 4 2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

17

2 4 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

23

3 1 Quy trình nghiên cứu

23

3 2 Thiết kế nghiên cứu

24

3 2 1 Phương pháp nghiên cứu

24

3 2 1 1 Nghiên cứu định tính

24

3 2 1 2 Nghiên cứu định lượng

25

3 2 2 Xây dựng thang đo

26

3 2 3 Phương pháp chọn mẫu

29

3 2 4 Thiết kế bảng câu hỏi

29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4 1 Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ

30
31

4 1 1 Giới thiệu chung về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ

31

4 1 2 Quá trình hình thành và phát triển

31

4 1 3 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ

32


vii
4 2 Thực trạng về động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Đông Nam Bộ
33
4 3 Làm sạch dữ liệu

38

4 4 Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu

38

4 5 Phân tích độ tin cậy của thang đo lường

40

4 6 Phân tích yếu tố khám phá – EFA

44

4 6 1 Phân tích yếu tố khám phá – EFA cho các biến độc lập

44

4 6 2 Phân tích yếu tố khám phá – EFA cho biến phụ thuộc

44

4 7 Phân tích hồi quy

46

4 7 1 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình

46

4 7 2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

47

4 7 3 Kiểm định giả thuyết

48

4 7 4 Dị tìm sự vi phạm về các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính

52

4 7 4 1 Giả định về đa cộng tuyến

52

4 7 4 2 Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai khơng đổi

53

4 7 4 3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

53

4 7 4 4 Kiểm định về tính độc lập của phần dư

54

4 8 Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân

55

4 8 1 So sánh sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính

55

4 8 2 So sánh sự khác biệt về động lực làm việc theo độ tuổi

56

4 8 3 So sánh sự khác biệt về động lực làm việc theo thâm niên công tác

57

4 8 4 So sánh sự khác biệt về động lực làm việc theo biến vị trí cơng tác

58

4 8 5 So sánh sự khác biệt về động lực làm việc theo thu nhập

59

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

63

5 1 Kết Luận

64

5 2 Hàm ý quản trị

65

5 2 1 Hàm ý cho yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển

65

5 2 2 Hàm ý cho yếu tố Sự cơng nhận thành tích

66

5 2 3 Hàm ý cho yếu tố Tiền lương và phúc lợi

68

5 2 4 Hàm ý cho yếu tố Lãnh đạo

69

5 2 5 Hàm ý cho yếu tố Đặc điểm công việc

70


viii
5 2 6 Hàm ý cho yếu tố Điều kiện làm việc

72

5 2 7 Hàm ý cho yếu tố Đồng nghiệp

73

5 2 8 Một số kiến nghị khác
5 3 Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

74

74


ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên gốc tiếng Anh

Nguyên gốc tiêngViệt

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

BTC

Bộ tài chính

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích yếu tố khám phá

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

Chỉ số KMO

NXB

Sig

Nhà xuất bản
Significance of Testing

Mức ý nghĩa của phép kiểm

(p-value)

định
Phần mềm thống kê dành

SPSS
VIF

Statistical Package for the

cho khoa học xã hội định

Social Sciences

lượng

Variance Inflation Factor

Yếu tố phóng đại phương sai


x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2 1 Thống kê các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức
14
Bảng 3 1 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ

25

Bảng 4 1 Thống kê mẫu khảo sát

38

Bảng 4 2 Thống kê kết quả phân tích chỉ số tin cậy Cronbach Anpha

40

Bảng 4 3 Kết quả phân tích chỉ số tin cậy Cronbach Anpha nhóm Sự cơng nhận thành
tích lần 2

42

Bảng 4 4 Kết quả phân tích yếu tố khám phá KMO biến độc lập

43

Bảng 4 5 Kết quả phân tích yếu tố khám phá KMO biến phụ thuộc

45

Bảng 4 6 Thành phần các yếu tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA

45

Bảng 4 7 Kết quả kiểm định phương sai ANOVA

46

Bảng 4 8 Kết quả phân tíc hồi quy

47

Bảng 4 9 Kết quả hệ số VIF của biến độc lập

51

Bảng 4 10 Kết quả phân tích các yếu tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA

53

Bảng 4 11 Kiểm định t mẫu độc lập đối với biến giới tính

55

Bảng 4 12 Kiểm định sự đồng nhất về biến độ tuổi

55

Bảng 4 13 Kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi
Bảng 4 14 Kiểm định sự đồng nhất về biến thâm niên công tác
Bảng 4 15 Kiểm định ANOVA đối với biến thâm niên công tác

56
57
57

Bảng 4 16 Kiểm định sự đồng nhất về biến vị trí cơng tác

58

Bảng 4 17 Kiểm định ANOVA đối với biến vị trí cơng tác

58

Bảng 4 18 Kiểm định sự đồng nhất về biến thu nhập

59

Bảng 4 19 Kiểm định ANOVA đối với biến thu nhập

60


xi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2 1 : Mơ hình nghiên cứu đề xuất

20

Hình 3 1 : Quy trình nghiên cứu

22

Hình 4 1 Đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đốn chuẩn hóa

49

Hình 4 2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

50


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1 1 Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có hệ thống máy móc
và cơng nghệ hiện đại, nhưng nếu khơng có được lực lượng lao động làm việc có hiệu
quả thì doanh nghiệp khó có thể tồn tại và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Để
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì điều đầu tiên nhà quản trị phải xem con người
là yếu tố trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở
trong mỗi con người Điều này chỉ có được khi các nhà quản trị hiểu được đâu là động
lực thúc đẩy nhân viên làm việc
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ được thành lập ngày 01/10/2012
theo quyết định số 2242/QĐ -BTC của T ổng C ục D ự tr ữ Nhà nước (Bộ Tài chính)

Cục

D ự tr ữ Nhà nướ c khu v ực Đơng Nam bộ có nhi ệ m v ụ giúp T ổng Cục D ự tr ữ Nhà nước
thự c hi ệ n ch ức năng quả n lý các ho ạt động d ự tr ữ nhà nước trên đị a bàn 3 t ỉ nh Bình
Dương, Bình Phước và Tây Ninh, cũng như trự c ti ế p qu ả n lý một s ố mặ t hàng d ự tr ữ
chiến lược Với đặc điểm nhân sự của những ngày mới thành lập là sự hợp nhất của
nhiều đơn vị khác nhau chuyển đến với nhiều lý do khác nhau, thì việc quản lý nhân sự
có ý nghĩa quan trọng, nó khơng chỉ góp phần tạo sự ổn định cho hoạt động mà còn tạo
nên chất lượng các hoạt động ngày càng tốt hơn Hơn nữa với vai trò đặc biệt của mình
là đảm bảo an ninh lương thực trong vùng mình quản lý phụ trách do đó trong mọi tình
huống vẫn phải thực hiện công việc vận chuyển, cấp phát lương thực cho các vùng Điều

này đòi hỏi người cán bộ, cơng chức phải có động lực lao động lớn, sự cống hiến và
nhiệt huyết trong công việc
Trên thế giới cũng như ở Việt Nam vấn đề này đã được nhiều tác giả nghiên
cứu và áp dụng trong quản lý các đơn vị khác nhau Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông
Nam Bộ là một đơn vị đặc thù, nơi thực hiện chiến lược dự trữ bình ổn của quốc gia
trong tình hình mới Đặc biệt là nguồn nhân sự đa dạng từ các Cục thành viên chuyển
đến, từ nguồn tuyển dụng mới, ban đầu nhân sự còn nhiều bở ngỡ, thiếu kĩ năng, đặc
biệt là chưa có động lực cao trong làm việc Th ự c tế hoạt động hi ệ n nay v ẫ n còn t ồn tạ i
nhiề u vấn đề trong vi ệ c s ử dụng ngu ồn nhân l ự c, vẫ n còn nhân viên r ời đi nơi khác làm
việ c, mức độ c ống hi ế n trong công vi ệ c c ủa cán b ộ, công ch ứ c chưa thự c s ự cao, s ứ c


2
sáng tạ o ti ề m tàng trong mỗi cán b ộ công ch ứ c chưa phát huy hết… Vì vậy đây là đề tài
nghiên cứu Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán b ộ, công ch ứ c tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Đơng Nam Bộ có ý nghĩa lớn về lý thuyết và thực tiễn

1 2 Các nghiên cứu có liên quan
Trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực
làm việc của cán b ộ , công ch ứ c
Một nghiên cứu được thừa nhận rộng rãi là nghiên cứu của Kovach (1987), được
thực hiện với một nghìn nhân viên và người giám sát tại ngành cơng nghiệp Hoa Kỳ
Ơng đã đưa ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức là:
Công việc thú vị, cơng nhận thành tích, cảm nhận vai trị cá nhân trong công việc, sự
đảm bảo trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều
kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, sự
giúp đỡ lại của cấp trên với nhân viên Kết quả của nghiên cứu này đã được kiểm định
lại trong nhiều lĩnh vực ở nhiều quốc gia trên thế giới và Việt Nam như các nghiên cứu
của Wiley (1997), Islam & Ismail (2008), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi
(2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Lê Thị Thanh Mai (2015),

Nguyễn Lưu Phương (2016)
Các nghiên cứu khác được thực hiện dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
(1959) như nghiên cứu của Barzoki, Attafar & Jannati (2012), nghiên cứu được thực
hiện nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khu
phức hợp của tập đoàn Saipa tại thành phố Golpayegan của Iran Trong nước, một nghiên
cứu cũng dựa vào lý thuyết của Herzberg là nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015)
được thực hiện nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP HCM và đã tìm ra bốn yếu tố là: đồng nghiệp,
trao quyền, bản chất công việc, lãnh đạo
Các nghiên cứu gần đây của Taguchi (2015) và Khan (2014) về động lực làm
việc đã khám phá thêm các yếu tố mới như: nghiên cứu của Taguchi (2015) khám phá
các yếu tố hình thành động lực làm việc của người lao động tại Nhật Bản Nghiên cứu
đã đưa ra chín yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là:
đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong


3
tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi làm việc, cơ cấu tổ chức, Cân bằng cuộc sống
và công việc Nghiên cứu của Khan (2014), nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng
với đối tượng khảo sát là người lao động tại Pakistan Kết quả nghiên cứu đã kết luận là
các yếu tố: phần thưởng tài chính, phần thưởng phi tài chính và trách nhiệm xã hội có
tác động đến động lực làm việc của người lao động
1 3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1 3 1 Mục tiêu nghiên cứu
1 3 1 1 Mục tiêu chung
Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao
sự hài lịng về cơng việc của cán bộ, công chứ c tại đơn vị
1 3 1 2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ;
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ công
chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
1 3 2 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải trả lời các câu hỏi nghiên
cứu sau:
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ ra sao?
- Những hàm ý nào cần đưa ra nhằm giúp Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông
Nam Bộ nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức?
1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1 4 1 Đối tượng nghiên cứu:
Động lực làm việc của cán bộ, công chức và một số yếu tố tác động
Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông


4
Nam Bộ
1 4 2 Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông
Nam Bộ
Về thời gian: Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 3 tháng, từ tháng
3/2021 đến tháng 6/2021
1 5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện kết hợp giữa nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Mục
đích của nghiên cứu này là dùng để điều chỉnh và bổ sung mơ hình nghiên cứu và thang
đo của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp cán b ộ công ch ứ c
thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần
mềm SPSS 20 gồm thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của các thang đo với kiểm định
Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, sử dụng phương pháp mơ hình hồi
quy tuyến tính đo lường mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
1 7 Bố cục của nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nội dung chương này giới thiệu lý do chọn đề tài, tổng quan, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và
bố cục của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Nội dung chương này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, các thành
phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu Từ đó làm cơ sở
cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nội dung chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, xây dựng và mã hóa thang đo để đo lường khái niệm nghiên cứu


5
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Nội dung chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định Đồng
thời tác giả cũng thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả có đối chiếu với các
nghiên cứu tương tự và thực tiễn tại doanh nghiệp
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đưa ra giải pháp và đề
xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên
cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, tác giả đã trình bày lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu,
cũng như mục tiêu mà nghiên cứu này sẽ hướng đến, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu mà tác giả sẽ sử dụng Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề
tài nghiên cứu này cũng đã được trình bày Bố cục của bài nghiên cứu được thiết kế năm
chương của một nghiên cứu định tính kết hợp định lượng


6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2 1 Một số khái niệm về động lực làm việc
2 1 1 Khái niệm về cán bộ, công chức và động lực làm việc
Khái niệm về cán bộ, công chức
Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa do Đảng và Nhà nước lãnh đạo thì bộ máy cán
bộ, cơng ch ứ c, viên ch ứ c là b ộ ph ậ n giúp vi ệ c không th ể thi ế u c ủa Nhà nước ta Tr ự c
tiế p trong việ c qu ản lý cũng như đả m bảo đượ c mọi hoạt động c ủa Nhà nước được th ự c
hiệ n một cách chính xác, th ống nh ấ t t ừ c ấp trung ương xuống đến địa phương
Cán bộ là công dân nước cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Thơng qua hình
thức đó là bầ u c ử , hay phê chu ẩ n, hay qua hình th ứ c b ổ nhi ệm để gi ữ một ch ứ c danh,
ch ứ c v ụ theo nhi ệ m k ỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước Vi ệ t Nam, ho ặ c tổ chứ c chính
tr ị – xã h ộ i ở các c ấp trung ương, cấ p t ỉnh, thành ph ố tr ự c thu ộc trung ương, cũng như
c ấ p huyệ n, qu ậ n, th ị xã và thành ph ố thu ộc t ỉnh Là đối t ượ ng thu ộc trong biên ch ế c ủa
Nhà nước và hưởng lương từ qu ỹ lương của ngân sách Nhà nước
Công chức Nhà nước đầu tiên phải là công dân Việt Nam, họ trở thành công
ch ứ c b ằ ng cách thơng qua hình th ức đó là tuyể n dụng, hay thơng qua hình th ứ c b ổ nhiệ m
vào các ng ạ ch, ch ứ c v ụ hoặ c ch ứ c danh phù h ợp trong các cơ quan của Đả ng C ộng s ả n
Việt Nam, Nhà nước Vi ệ t Nam, t ổ ch ứ c chính tr ị – xã h ộ i t ừ c ấp trung ương, đế n c ấ p

tỉnh, và c ấ p huyệ n; t ại cơ quan, đơn vị thu ộc Quân đội nhân dân mà không ph ải là sĩ
quan, quân nhân chun nghi ệ p, cơng nhân qu ốc phịng; tại đơn vị, cơ quan thuộ c Công
an nhân dân mà không ph ải là sĩ quan hoặ c h ạ sĩ quan chuyên nghiệ p và trong b ộ máy
lãnh đạ o, qu ả n lý c ủa đơn vị sự nghi ệ p công l ậ p c ủa Đả ng C ộng s ả n Vi ệ t Nam, Nhà
nước Vi ệ t Nam, t ổ ch ứ c chính tr ị – xã h ội, thu ộc đối tượng trong biên ch ế và hưởng
lương phù hợ p v ới vị trí làm vi ệ c từ ngân sách c ủa nhà nước; ngoài ra đối v ới đơn vị sự
nghiệ p cơng lậ p thì cơng ch ứ c trong b ộ máy lãnh đạ o, qu ả n lý mức lương của đối tượng
này được trích ra b ảo đả m từ qu ỹ lương của đơn vị sự nghi ệ p công l ập theo quy định
c ủa pháp luậ t
Khái niệm về động lực làm việc
Từ trước đến nay, có rất nhiều lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về động lực
làm việc của người lao động Theo Pinder (1998), động lực làm việc được định nghĩa là
tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và


7
duy trì hành vi liên quan đến cơng việc của con người hay theo Robbins (1993), động
lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục
tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân Cịn theo Mitchell
(1982), động lực thể hiện q trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì
thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu
Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính Phần thứ nhất
hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành
động cá nhân Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn
tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc
họ làm Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện
Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao
nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình
Từ những quan điểm nghiên cứu, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu
thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài Theo Warr, Cook & Wall (1979)

động lực nội tại chính là nhu cầu hồn thành, thành cơng, và hài lịng trong cơng việc
của cá nhân Động lực thể hiện mong muốn làm tốt cơng việc của cá nhân nhằm thỏa
mãn chính mình Theo Amabile (1993) cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm
niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tị mị, tự thể hiện và muốn có thử thách trong cơng
việc
Trong khi đó, theo Amabile (1993) động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi những
yếu tố và nguồn lực từ bên ngồi nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân Các
yếu tố đó có thể là khen thưởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, thăng tiến Khi
bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, nhân viên thường khơng hoặc ít hứng thú cơng việc
cụ thể đó, nhưng vẫn hồn thành cơng việc, chủ yếu để nhận được một tưởng thưởng
nào đó (lương, thưởng, khen ngợi,…) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực (tránh bị phạt,
bị phê bình, khiển trách, mất việc,…)
Tóm lại, động lực làm việc có thể được hiểu như sau:
- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy
mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức


8
- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong cơng việc
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ
đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các
yếu tố khác không thay đổi
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện

pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong
cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ
chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao
động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ Động
lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ
quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi
trường sống và làm việc của người lao động
2 1 2 Vai trò của động lực làm việc
Nhiều nghiên cứu cho rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy
sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào cơng việc của họ nhằm mục đích và mục
tiêu chung của tổ chức Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả
tốt với nhiệm vụ được giao Theo Muahammad và cộng sự ( 2011), động lực làm việc
của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức Nhân viên có
động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh Còn
Mohamed (2012) cho rằng người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích
hành vi có đạo đức tại tổ chức Trong khi đó, Amabile (1996) đã cơng nhận tầm quan
trọng của động lực nội tại đến hoạt động sáng tạo trong công việc Các nhà khoa học
cũng chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi
cơng việc có liên quan đến sự u thích của cá nhân hoặc khi cơng việc đó hấp dẫn hoặc
mang lại cho họ sự hứng thú
2 1 2 1 Đối với người lao động


9
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
được tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Nếu người lao động
khơng có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó
bởi vì khi đó họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà có sự nỗ lực hết mình hoặc
khơng có sự sáng tạo, họ chỉ xem cơng việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện

theo hợp đồng lao động Động lực làm việc còn giúp người lao động tự hồn thiện mình
Khi có động lực làm việc họ sẽ không ngừng nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh
nghiệm trong cơng việc, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ để hồn thiện mình
2 1 2 2 Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trị rất quan trọng trong việc nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Khi đó họ sẽ làm việc hết khả năng của
mình vì mục tiêu chung của cơng ty từ đó đem lại hiệu quả, lợi nhuận cao cho công ty
Khi nhân viên có động lực làm việc, họ cảm thấy được thỏa mãn, hài lịng hơn với cơng
việc từ đó họ sẽ có niềm tin với cơng ty, gắn bó, trung thành hơn với công ty ngay cả
những lúc công ty gặp khó khăn Do đó, cơng ty sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới
2 1 2 3 Đối với xã hội
Động lực làm việc giúp nhân viên có đời sống tinh thần thoải mái, phong phú từ
đó hình thành nên những giá trị mới về vật chất và tinh thần cho xã hội Động lực làm
việc cịn giúp nhân viên gắn bó hơn với cơng ty, hạn chế tình trạng thay đổi nơi làm
việc, nghỉ việc… những yếu tố có thể làm đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp
giảm thiểu tình trạng thất nghiệp tạm thời trong xã hội Góp phần quan trọng giúp xã
hội ngày càng phát triển

2 2 Tổng quan các lý thuyết có liên quan
2 2 1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc bao gồm: bậc 1 - nhu cầu về sinh lý; bậc 2 –
nhu cầu an toàn; bậc 3 – nhu cầu xã hội; bậc 4 – được tôn trọng; bậc 5 – nhu cầu tự


10
khẳng định Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ

nào trong tháp nhu cầu để có thể đáp ứng
2 2 2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Herzberg phát hiện ra rằng những yếu tố khiến họ bất mãn thường là yếu tố bên
ngoài cơng việc Cịn những yếu tố khiến họ hài lịng thường là yếu tố bên trong của
cơng việc Ơng cho rằng những yếu tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu có hai
loại:
Yếu tố duy trì: gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự giám sát,
mơi trường làm việc, chính sách của cơng ty, cuộc sống cá nhân, sự ổn định công việc,
mối quan hệ với đồng nghiệp
Yếu tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự cơng nhận, cơ hội phát triển và các khía
cạnh khác của công việc
2 2 3 Thuyết nhu cầu (The Need theory) của McClelland
David McClelland (1961), Ông đã xác định ba động lực mà ông tin rằng tất cả
chúng ta đều có: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực Mỗi
người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu tại từng thời điểm
McClelland nói rằng, bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác, tất cả chúng ta đều có ba
động lực thúc đẩy, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng ta Động lực
chính này phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống
2 2 4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà còn được quyết định bởi
nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai Nhân viên sẽ được kích
thích để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc
tốt, một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền
lương hay thăng tiến Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của người
nhân viên Một số nhà phê bình cho rằng thuyết này khơng hữu dụng lắm và nó sẽ có
giá trị hơn khi các cá nhân nhận thức rõ ràng về mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả và hiệu
quả - phần thưởng Bởi rất ít cá nhân nhận biết được những mối quan hệ này Vì Robbins
(1998) cho rằng nếu các tổ chức thực sự tặng thưởng cho nhân viên vì hiệu quả cơng

11
việc chứ khơng vì những tiêu chí như thâm niên, nỗ lực, trình độ kỹ năng, độ khó của
cơng việc thì thuyết kỳ vọng sẽ có giá trị hơn
2 2 5 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng
giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát
triển
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): ước mu ốn khỏe mạ nh về thân xác và tinh th ầ n,
được đáp ứng đầy đủ các nhu c ầu căn bản để sinh t ồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặ c,
ở, đi lạ i, h ọc hành

và nhu c ầ u an toàn

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): ước mu ốn th ỏ a mãn trong quan h ệ với m ọ i
người M ỗi người đề u có nh ữ ng ham mu ố n thi ế t lậ p và duy trì các m ối quan hệ cá nhân
khác nhau Ướ c tính m ột người thường b ỏ ra kho ả ng phân n ử a qu ỹ th ời gian để giao
tiế p với các quan h ệ mà h ọ hướng t ớ i
- Nhu cầu phát triển (Growth needs): ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân
trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp
riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển
2 2 6 Thuyết công bằng (Equity theory) của Adams
John Stacey Adams (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng
Nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so
với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng
nghiệp trong cơng ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng
bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình
2 2 7 Thuyết tính chất cơng việc của (Job characteristic)
Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm cơng việc cũng tác động đến sự

hài lịng về cơng việc của người lao động Để xây dựng được thiết kế công việc như thế,
hai tác giả này đã đề xuất ra 5 yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp cơng việc, đó là: Phản
hồi thơng tin; Quyền tự chủ; Sự đa dạng của kỹ năng; Công việc đồng nhất; Tầm quan
trọng của công việc
2 2 8 Thuyết xác định mục tiêu (Goal Seting theory) của Locke và Latham
Edwin Locke (1960) đưa ra học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực Khi một


12
người có mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ tập trung nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể đó
Để đặt mục tiêu hợp lí cần sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà quản trị và người lao động
theo 3 bước cơ bản sau: Bước 1, xác định mục tiêu phù hợp; Bước 2, làm cho người lao
động chấp nhận mục tiêu; Bước 3, tạo điều kiện môi trường và cung cấp thông tin phản
hồi
2 2 9 Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)
Theo Gregor (1956), con người có hai bản chất riêng biệt đó là bản chất X và bản
chất Y Ông chỉ ra rằng tùy theo bản chất X (người khơng thích làm việc, lười biếng
trong cơng việc, cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được) hay bản
chất Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao, sáng tạo, có những khả năng
tiềm ẩn cần được khai thác) của người lao động để áp dụng biện pháp phù hợp Đối với
người có bản chất khác nhau nhà quản trị cần có các chính sách khác nhau
2 2 10 Lý thuyết động lực làm việc 3 0
Lý thuyết động lực làm việc 3 0 được đề xuất bởi Pink (2009) Dựa vào những
nghiên cứu về động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ qua, Pink
cho rằng những lý thuyết về động lực làm việc trước đây mà tác giả này gọi là động lực
làm việc 1 0 và 2 0 đã khơng cịn phù hợp với những thử thách trong thời đại ngày nay
Trên cơ sở các nghiên cứu của mình, Pink (2009) nêu ra 3 yếu tố tạo động lực thật sự
là: tự chủ; thành thạo; lý tưởng
2 3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
2 3 1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

- Nghiên cứu của Barzoki, Attafar&Jannati (2012):
Đề tài nghiên cứu: “Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên dựa vào thuyết động lực thúc đẩy của Herzberg” với đối tượng khảo sát là
người lao động đang làm việc tại khu phức hợp của tập đoàn Saipa tại thành phố
Golpayegan của Iran Kết quả nghiên cứu đã phát hiện 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên: (1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách cơng ty, (3) Mối quan
hệ với đồng nghiệp,(4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống
cá nhân, (7) Tiền lương và tiền thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền
lương và thưởng có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Điểm nổi
bật của nghiên cứu là đã đề cập tác động của cuộc sống cá nhân đến động lực làm việc