Tài liệu Báo cáo "Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động " doc

nghiên cứu - trao đổi
14 - tạp chí luật học

Nguyên tắc giao kết
hợp đồng lao động

ThS. Nguyễn Hữu Chí *
iều 9 Bộ luật lao động (BLLĐ) quy
định: "Quan hệ lao động giữa ngời
lao động và ngời sử dụng lao động đợc
xác lập và tiến hành qua thơng lợng,
thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi
ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ
những điều đ cam kết. Nhà nớc khuyến
khích những thỏa thuận bảo đảm cho
ngời lao động có những điều kiện thuận
lợi hơn so với những quy định của pháp
luật lao động".
Thông qua quy định của pháp luật, có
thể thấy hợp đồng lao động đợc giao kết
trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
1. Tự do, tự nguyện;
2. Bình đẳng;
3. Không trái pháp luật và thỏa ớc
lao động tập thể;
4. Khuyến khích thỏa thuận có lợi hơn
cho ngời lao động so với quy định chung
của pháp luật lao động.

Các nguyên tắc trên đây (đặc biệt là
nguyên tắc tự do, tự nguyện, nguyên tắc
bình đẳng) là những nguyên tắc chung
cho mọi loại hợp đồng. Về bản chất, khi
điều chỉnh quan hệ hợp đồng, hai nguyên
tắc này có nhiều điểm đồng nhất. Tuy
nhiên, trong quá trình áp dụng vào từng
loại hợp đồng cụ thể, chúng có một số
biểu hiện khác biệt đặc trng cho quan hệ
cần điều chỉnh. ở đây, chúng tôi trình
bày một vài vấn đề về các nguyên tắc nói
trên trong quá trình giao kết hợp đồng lao
động.
1. Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Dới góc độ pháp luật lao động, đây
là nguyên tắc thể hiện một cách sinh
động và là sự cụ thể hóa một trong những
nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm,
nơi làm việc cho công dân.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện
mặt chủ quan của ngời tham gia hợp
đồng, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ
hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn
tự do, tự nguyện về mặt ý chí và về mặt lí
trí. Mọi hành vi cỡng bức, dụ dỗ, lừa
gạt đều xa lạ với bản chất của hợp đồng
và có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu.
Nh vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng
lao động, các bên phải chuyển tải tuyệt

đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh
thần, sự mong muốn đích thực của mình.
Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong
quan hệ hợp đồng lao động không đồng
đều nên trong một số trờng hợp ý thức
chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi
ngời thứ 3 (trờng hợp ngời lao động
dới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao
động với một số công việc đợc pháp luật
cho phép bao giờ cũng phải có sự đồng ý
của cha mẹ hoặc ngời đỡ đầu hợp pháp).
Nh vậy, trong trờng hợp này, ý chí của
chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động
còn bị chi phối bởi ý chí của ngời thứ 3.
Quan hệ lao động trong trờng hợp này
Đ

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội


nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 15

chỉ đợc xác lập với sự thống nhất ý chí
của ngời thứ 3. Do đó, sự biểu hiện của
nguyên tắc tự do, tự nguyện trong quan
hệ hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt
đối vừa có tính tơng đối. Tính tuyệt đối
của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí

chủ quan của các chủ thể trong quan hệ,
tính tơng đối của nguyên tắc bị chi phối
bởi sự không đồng đều về năng lực chủ
thể của các bên khi tham gia giao kết hợp
đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tiễn thiết lập
quan hệ lao động, nguyên tắc tự do và tự
nguyện trong nhiều trờng hợp thể hiện
không rõ ràng. Trong thực tế, quá trình
thơng lợng, đàm phán hợp đồng giữa
hai bên hầu nh không có và nếu có thì
thờng không đợc thực hiện với ý nghĩa
đích thực của nó. Thông thờng, các đơn
vị, doanh nghiệp kí kết hợp đồng lao
động với ngời lao động trên cơ sở dự
thảo đ đợc chuẩn bị sẵn, ngời lao
động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì kí vào
bản hợp đồng lao động. Cách làm này
thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp
lí song lại không phản ánh đúng bản chất
của quan hệ lao động và ít nhiều có chứa
đựng những mầm mống bất lợi cho quan
hệ lao động trong tơng lai. Trớc hết, về
phía ngời sử dụng lao động, cách kí kết
hợp đồng lao động nh trên có u điểm là
nhanh chóng, không mất thời gian. Tuy
nhiên, họ lại tạo ra khoảng cách, đánh
mất sự thiện cảm và cơ hội hiểu biết về
ngời lao động. Chắc chắn ngời lao
động sẽ tin tởng họ, yên tâm và thoải

mái hơn khi ngời sử dụng lao động bỏ
chút ít thời gian để lắng nghe, trao đổi và
bàn bạc với ngời lao động.
Mặt khác, về phía ngời lao động dù
không đợc thơng lợng, đàm phán về
nội dung hợp động lao động song vì nhu
cầu việc làm họ vẫn có thể kí hợp đồng
lao động. Nhng hợp đồng lao động kí
nh vậy thì các quyền và lợi ích hợp pháp
phát sinh khó phản ánh đầy đủ nh mong
muốn và nguyện vọng của họ. Tuy nhiên,
trong điều kiện hiện nay, đối với ngời
lao động, để thơng lợng hợp đồng lao
động với ngời sử dụng lao động một
cách thật sự bình đẳng, từ đó tạo lập quan
hệ lao động chứa đựng đầy đủ các quyền
và lợi ích hợp pháp của mình hoàn toàn
không dễ dàng. Sự khó khăn này vì nhiều
nguyên nhân, cả chủ quan lẫn khách
quan. Đầu tiên, do chúng ta mới phát
triển nền kinh tế thị trờng nên ngời lao
động còn nhiều bỡ ngỡ. Hơn nữa, ý thức
và sự hiểu biết pháp luật của đại bộ phận
ngời lao động còn hạn chế. Ngoài ra,
những thông tin liên quan đến doanh
nghiệp, ngời sử dụng lao động, đến nội
dung quan hệ lao động (công việc, tiền
lơng, điều kiện lao động ) thờng
ngời lao động hoàn toàn không biết hoặc
nếu biết cũng không đầy đủ. Nh vậy,

ngay cả khi ngời sử dụng lao động tổ
chức thơng lợng hợp đồng lao động,
ngời lao động cũng không đủ tự tin để
đàm phán mà sẵn sàng chấp nhận bản hợp
đồng lao động đ đợc soạn thảo trớc
của ngời sử dụng lao động. Để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao
động, để trả lại những giá trị đích thực
cho quá trình thơng lợng hợp đồng lao
động, ngoài việc đòi hỏi thiện chí từ phía
ngời sử dụng lao động, cần phải chuẩn
bị những điều kiện cần thiết giúp ngời
lao động tham gia giao kết hợp đồng lao
động có kết quả.
2. Nguyên tắc bình đẳng
Nếu nh nguyên tắc tự do, tự nguyện
chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc
bình đẳng chứa đựng những yêu cầu về t
cách pháp lí của các bên trong giao kết


nghiên cứu - trao đổi
16 - tạp chí luật học

hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc này,
các chủ thể (ngời lao động và ngời sử
dụng lao động) có sự tơng đồng về vị trí,
t cách pháp lí trong quan hệ giao kết hợp
đồng lao động. Bất cứ hành vi xử sự nào
nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ

thể luôn bị coi là sự vi phạm các chuẩn
mực của pháp luật hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, sẽ là mơ hồ nếu cho rằng sự
có mặt của nguyên tắc này tất yếu tạo ra
sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ
lao động.
Thực tế, khi tham gia hợp đồng lao
động, các chủ thể là không bình đẳng với
nhau. Sự không bình đẳng này xuất phát
từ sự khác biệt về địa vị kinh tế. Ngời sử
dụng lao động đợc coi là kẻ mạnh, là
ngời bỏ tiền của, tài sản tham gia kinh
doanh, thuê mớn lao động, có quyền tổ
chức, điều hành lao động sản xuất, phân
phối lợi ích. Ngời lao động thờng ở vị
trí yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất
để tham gia quan hệ đó là sức lao động.
Họ chịu sự lệ thuộc rất lớn vào ngời sử
dụng lao động về việc làm, tiền lơng,
điều kiện lao động Trong tơng quan
nh vậy, có đợc sự bình đẳng giữa các
bên trong quan hệ lao động là hết sức khó
khăn. Chính vì vậy, ở đây nguyên tắc
bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao
động đợc nhấn mạnh chủ yếu về khía
cạnh pháp lí của quan hệ. Do đó, sẽ là
phiến diện nếu cho rằng cứ có pháp luật
tất yếu sẽ có sự bình đẳng. Hơn nữa, cũng
cần chú ý rằng, khác với dân luật, nguyên
tắc bình đẳng trong quan hệ hợp đồng lao

động chỉ có ý nghĩa đầy đủ trong giai
đoạn giao kết hợp đồng lao động khi các
bên đ thiết lập đợc quan hệ. Sự bình
đẳng đợc đặt trong mối quan hệ lệ thuộc
pháp lí của quá trình tổ chức, quản lí lao
động giữa ngời lao động với ngời sử
dụng lao động. Tuy nhiên, bảo vệ quyền
và lợi ích của ngời lao động là một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của
pháp luật lao động. Để tạo lập sự bình
đẳng giữa hai bên, để đem lại những giá
trị đích thực cho quan hệ hợp đồng thì rõ
ràng chỉ bằng việc ban hành các quy
phạm pháp luật là cha đủ mà còn phải
tính đến sự phối hợp đồng bộ của các
hoạt động khác nh giải thích pháp luật,
giáo dục pháp luật, tăng cờng pháp
chế
3. Nguyên tắc không trái pháp luật
và thỏa ớc lao động tập thể
Khi giao kết hợp đồng lao động, đảm
bảo nguyên tắc tự do, tự nguyện chính là
tôn trọng ý chí riêng của các bên, tôn
trọng quyền quyết định có tham gia quan
hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với
ai và nội dung quan hệ bao gồm những
quyền và nghĩa vụ gì. Nhng để đợc x
hội tôn trọng, để đợc pháp luật chấp
thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên
phải đợc đặt trong cái chung của x hội,

tức là tuân thủ nguyên tắc không trái
pháp luật. Hơn nữa, trong điều kiện nền
kinh tế thị trờng, với mục đích bảo vệ
ngời lao động, nguyên tắc này trở nên
đặc biệt có ý nghĩa. Bởi vì, nh trên đ
trình bày, ngời lao động khi tham gia
quan hệ lao động thờng ở vị thế bất lợi
cho nên những thỏa thuận có tính đơn lẻ,
thuần túy cá nhân của ngời lao động với
ngời sử dụng lao động dễ đặt họ vào tình
thế phải chấp nhận sự thua thiệt. Các quy
định chung của pháp luật lao động đặc
biệt là thỏa ớc lao động tập thể phải trở
thành nguồn "sức mạnh" hỗ trợ đắc lực
cho cam kết của các bên.
Thỏa ớc lao động tập thể là thỏa
thuận giữa tập thể ngời lao động và


nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 17

ngời sử dụng lao động về các điều kiện
lao động và sử dụng lao động, quyền lợi
và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động. Thỏa ớc lao động tập thể do đại
diện của tập thể ngời lao động và ngời
sử dụng lao động thơng lợng và kí kết
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,
công khai (Điều 44 BLLĐ). Thỏa ớc tập

thể khi có hiệu lực trở thành có giá trị
pháp lí bắt buộc với tất cả các quan hệ lao
động trong doanh nghiệp. Do đó, bên
cạnh các quy định của pháp luật lao động
nói chung, quá trình thiết lập quan hệ lao
động còn chịu sự chi phối của thỏa ớc
lao động tập thể (nếu trong doanh nghiệp
đ kí kết thỏa ớc tập thể). Sở dĩ nh vậy
vì BLLĐ chỉ đề cập những vấn đề có tính
nguyên tắc chung, mặt bằng tối thiểu cho
quan hệ lao động. Trong khi đó, các đơn
vị sử dụng lao động lại rất khác nhau về
quy mô, tính chất, điều kiện và khả
năng Chính vì vậy, để điều tiết hữu hiệu
quan hệ lao động cần phải có văn bản
pháp lí chi tiết hóa, cụ thể hóa các quy
định chung của pháp luật lao động vào
điều kiện cụ thể, phù hợp với khả năng
thực hiện của từng doanh nghiệp. Văn
bản đó chính là thỏa ớc lao động tập thể.
Đây là kết quả của quá trình thơng
lợng trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên có cân nhắc đến
điều kiện thực tế và khả năng thực hiện
của ngời sử dụng lao động. Nội dung
chủ yếu của thỏa ớc lao động tập thể
gồm những cam kết về việc làm và đảm
bảo việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lơng, tiền thởng, phụ
cấp lơng, định mức lao động, an toàn lao

động, vệ sinh lao động vào bảo hiểm x
hội đối với ngời lao động (khoản 2 Điều
46 BLLĐ). Nh vậy, nội dung của thỏa
ớc tập thể xoay quanh quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động. Điều
đó có nghĩa là những quy định chung của
BLLĐ đợc ghi nhận một cách cụ thể, rõ
ràng cùng với cơ chế đảm bảo thực hiện
trên cơ sở cam kết phù hợp với điều kiện
và khả năng của các bên. Do đó, sự có
mặt của thỏa ớc lao động tập thể tạo
điều kiện cho quyền và lợi ích hợp pháp
của họ trong quan hệ lao động đợc phản
ánh đầy đủ hơn, chi tiết hơn và có cơ sở
thực hiện. Đây chính là ý nghĩa đặc biệt
quan trọng của nguyên tắc không trái
pháp luật và thỏa ớc lao động tập thể khi
giao kết hợp đồng lao động xét dới góc
độ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
ngời lao động trong quan hệ lao động.
4. Nguyên tắc khuyến khích những
thỏa thuận có lợi hơn cho ngời lao
động so với những quy định chung của
pháp luật lao động
Trong quá trình thơng lợng về nội
dung của hợp đồng lao động, các chủ thể
phải dựa trên cơ sở những quy định của
pháp luật lao động hiện hành và nguyên
tắc chung là không đợc thỏa thuận
những nội dung trái pháp luật. Tuy nhiên,

với mục đích đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của ngời lao động, pháp luật
khuyến khích và thừa nhận những thỏa
thuận có lợi hơn cho ngời lao động so
với quy định chung. Chẳng hạn, thỏa
thuận tiền thởng cao hơn quy định, thỏa
thuận rút ngắn thời giờ làm việc vẫn trả
nguyên lơng, thỏa thuận tiền lơng tối
thiểu cao hơn quy định của Nhà nớc (đối
với khu vực t nhân)./.