MỞ đầu

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

TRẦN TRÚC LINH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
HUYỆN ĐẦM DƠI TỈNH CÀ MAU ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Đà Nẵng – Năm 2021


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

TRẦN TRÚC LINH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
HUYỆN ĐẦM DƠI TỈNH CÀ MAU ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ HOÀNG DỰ

Đà Nẵng – Năm 2021


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong
bất kì cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Trúc Linh




iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................i
TÓM TẮT .................................................................................................................... ii
MỤC LỤC .....................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ................................................................ viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ......................................................................................xi
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................. 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................ 2

5. Giả thuyết khoa học .............................................................................................. 2
6. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
7. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 3
8. Bố cục của luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
MẦM NON ..................................................................................................................... 5
1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................ 5
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ............................... 5
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên ............................ 7
1.2. Các khái niệm chính .................................................................................................9
1.2.1. Biện pháp ........................................................................................................ 9
1.2.2. Quản lý giáo dục ........................................................................................... 10
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................................. 11
1.2.4. Giáo viên, giáo viên mầm non, đội ngũ giáo viên mầm non ........................ 13
1.2.5. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non .......................................................... 15
1.3. Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trong bới cảnh đổi mới giáo dục . 16
1.3.1. Vai trị của giáo viên mầm non ..................................................................... 16
1.3.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ........................................... 17
1.3.3. Sự cần thiết phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ...................................... 17
1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của giáo viên mầm
non ................................................................................................................................. 18
1.3.5. Yêu cầu về năng lực của giáo viên mầm non ............................................... 19
1.3.6. Yêu cầu về số lượng, cơ cấu ......................................................................... 20


v

1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non .................................................... 21
1.4.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non........................ 21
1.4.2. Tuyển chọn, phân công và sử dụng đội ngũ giáo viên mầm non.................. 22

1.4.3. Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật giáo viên mầm non.... 23
1.4.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non ........................ 24
1.4.5. Đãi ngộ, tạo môi trường làm việc và phát triển đội ngũ giáo viên mầm
non ................................................................................................................................. 26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giáo viên mầm non .................... 26
1.5.1. Những yếu tố chủ quan ................................................................................. 26
1.5.2. Những yếu tố khách quan ............................................................................. 26
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................................... 28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM
NON HUYỆN ĐẦM DƠI TỈNH CÀ MAU ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC HIỆN NAY .............................................................................................. 29
2.1. Khái quát về tiến trình khảo sát thực trạng ............................................................. 29
2.1.1. Mục đích khảo sát ......................................................................................... 29
2.1.2. Nội dung khảo sát ......................................................................................... 29
2.1.3. Phương pháp khảo sát ................................................................................... 29
2.1.4. Đối tượng khảo sát ........................................................................................ 30
2.2. Khái quát về đặc điểm địa lý, kinh tế - xã hội và tình hình giáo dục huyện Đầm
Dơi ................................................................................................................................. 30
2.2.1. Đặc điểm địa lý tự nhiên ............................................................................... 30
2.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Đầm Dơi ............................................ 30
2.2.3. Tình hình giáo dục - đào tạo của huyện Đầm Dơi ........................................ 31
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau ................. 35
2.3.1. Về số lượng giáo viên mầm non ................................................................... 35
2.3.2. Về cơ cấu....................................................................................................... 36
2.3.3. Về chất lượng (trình độ, chun mơn, tin học, ngoại ngữ, phẩm chất,
năng lực) ........................................................................................................................ 37
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà
Mau ................................................................................................................................ 46
2.4.1. Nhận thức của các cấp quản lý về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................ 46

2.4.2. Thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................... 46


vi

2.4.3. Thực trạng về tuyển dụng, bớ trí, sử dụng đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................... 48
2.4.4. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non huyện
Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau .................................................................................................. 50
2.4.5. Thực trạng về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................ 53
2.4.6. Thực trạng về việc thực hiện chế độ chính sách và mơi trường làm việc
của đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau .................................... 56
2.5. Nhận định, đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................ 58
2.5.1. Mặt mạnh ...................................................................................................... 58
2.5.2. Mặt yếu ......................................................................................................... 60
2.5.3. Nguyên nhân ................................................................................................. 62
2.5.4. Thuận lợi, cơ hội ........................................................................................... 63
2.5.5. Khó khăn, thách thức .................................................................................... 64
2.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giáo viên ............................................. 64
2.6.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên của một số quốc gia .................... 64
2.6.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam .............................................................. 66
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................................... 68
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO
DỤC HIỆN NAY .......................................................................................................... 70
3.1. Định hướng phát triển giáo dục đào tạo tỉnh Cà Mau ............................................ 70
3.1.1. Định hướng phát triển giáo dục giai đoạn 2021-2025, định hướng đến

năm 2030 ....................................................................................................................... 70
3.1.2. Định hướng phát triển giáo dục mầm non giai đoạn 2021-2025, định
hướng đến năm 2030 ..................................................................................................... 71
3.2. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện
Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau .................................................................................................. 71
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thớng ............................................................... 71
3.2.2. Ngun tắc đảm bảo tính mục tiêu ............................................................... 72
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ............................................................... 72
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ................................................................ 72
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .................................................................. 73
3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau .. 73


vii

3.3.1. Nâng cao nhận thức của các cấp quản lý về phát triển đội ngũ giáo viên
mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau ....................................................................... 74
3.3.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................ 76
3.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và bớ trí phù hợp đội ngũ giáo
viên mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau................................................................ 80
3.3.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................ 83
3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non
huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau........................................................................................ 87
3.3.6. Xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ giáo
viên mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau................................................................ 91
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................................. 95
3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất .................. 96
3.5.1. Ý kiến đánh giá về mức độ cấp thiết của các biện pháp ............................... 96

3.5.2. Ý kiến đánh giá về tính khả thi của các biện pháp........................................ 98
3.5.3. Ý kiến đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ............. 99
3.6. Nhận xét chung .....................................................................................................100
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................101
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...........................................................................102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................106
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


viii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
CĐSP
CNH, HĐH

Viết đầy đủ
Cao đẳng Sư phạm
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

DTTS

Dân tộc thiểu số

ĐH

Đại học

ĐHQG

ĐHSP

Đại học Quốc gia
Đại học Sư phạm

ĐT, BD
ĐNGV

Đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ giáo viên

GVMN

Giáo viên mầm non

ĐBSCL
GD

Đồng bằng sông Cửu Long
Giáo dục

GV
MN, MG
GDĐH

Giáo viên
Mầm non, mẫu giáo
Giáo dục đại học

GD&ĐT

HS
KH&CN

Giáo dục và Đào tạo
Học sinh
Khoa học và Công nghệ

KH - KT
KT - XH
QLGD

Khoa học - Kỹ thuật
Kinh tế - Xã hội
Quản lý giáo dục

NCKH
NNL
NXB

Nghiên cứu khoa học
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản

PPDH
PTDTNT
SP

Phương pháp dạy học
Phổ thông dân tộc nội trú
Sư phạm

SV
THCS

Sinh viên
Trung học cơ sở

THPT
UBND

Trung học phổ thông
Ủy ban nhân dân


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1:

Số trường, lớp, học sinh và giáo viên các cấp học trực thuộc
Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi năm học 2019-2020

32

2.2:

Thống kê cơ sở vật chất tồn ngành năm học 2019-2020

33

bảng

2.3:
2.4:
2.5:
2.6:
2.7:
2.8:

Thớng kê chất lượng ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ năm
học 2020-2021
Sớ lượng và tỷ lệ giáo viên/lớp năm học 2020-2021
Độ tuổi của đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi năm
học 2020-2021
Trình độ chuyên môn giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi năm
học 2020-2021
Thống kê năng lực chuyên môn, tin học, ngoại ngữ của đội
ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi những năm gần đây
Số lượng giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi dạy giỏi các cấp
đến năm học 2019-2020

34
35
36

37
37
38

2.9:

Trình độ chính trị của đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm
Dơi đến năm học 2020 - 2021

38

2.10:

Đánh giá của CBQL về thực trạng phẩm chất chính trị, đạo
đức, lới sớng của GVMN huyện Đầm Dơi đến năm học 20202021 qua phiếu khảo sát

39

2.11:

Đánh giá của đội ngũ giáo viên mầm non về thực trạng phẩm
chất chính trị, đạo đức, lới sớng đến năm học 2020-2021 qua
phiếu khảo sát

40

2.12:

Thực trạng năng lực đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm
Dơi qua đánh giá của CBQL đến năm học 2020-2021

42

2.13:

Thực trạng năng lực đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm
Dơi qua tự đánh giá của GVMN đến năm học 2020-2021

43

2.14 a:
2.14 b:

Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non
ở huyện Đầm Dơi đến năm học 2020-2021
Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm
non ở huyện Đầm Dơi đến năm học 2020-2021

51
52


x

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

Chế độ chính sách và mơi trường làm việc của đội ngũ giáo
2.15a:

viên mầm non qua đánh giá của CBQL ở huyện Đầm Dơi đến
năm học 2020-2021

56

Chế độ chính sách và mơi trường làm việc của đội ngũ giáo
viên mầm non qua đánh giá của GVMN ở huyện Đầm Dơi đến
năm học 2020-2021

57

3.1:

Tổng hợp ý kiến về mức độ cấp thiết của các biện pháp

96

3.2:

Tổng hợp ý kiến về tính khả thi của các biện pháp

98

2.15b:

3.3:

Tổng hợp ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp

99


xi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
2.1.
2.2.

Tên biểu đồ
Nhận thức của các cấp quản lý về công tác phát triển đội ngũ
giáo viên mầm non ở huyện Đầm Dơi đến năm học 2020-2021
Thực trạng về quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
mầm non ở huyện Đầm Dơi đến năm học 2020-2021

Trang
46
47

2.3.

Kế hoạch tuyển chọn đội ngũ giáo viên mầm non ở huyện Đầm
Dơi đến năm học 2020-2021

49

2.4.

Bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên mầm non ở huyện Đầm Dơi
đến năm học 2020-2021

49


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục mầm non là cấp học đầu tiên trong hệ thống giáo dục q́c dân, đặt
nền móng cho sự phát triển về thể chất, trí tuệ, tình cảm, thẩm mỹ của trẻ em Việt
Nam. Trẻ được tiếp cận với Giáo dục mầm non càng sớm, càng thúc đẩy quá trình học
tập và phát triển của các giai đoạn tiếp theo. Chính những kỹ năng mà trẻ tiếp thu được
qua chương trình Giáo dục mầm non là nền tảng cho việc học tập sau này.
Kế hoạch số 104/KH-UBND ngày 03 tháng 7 năm 2019 của Ủy ban nhân dân
huyện Đầm Dơi về thực hiện đề án phát triển Giáo dục mầm non giai đoạn 2019 2025 với mục tiêu chung là “Củng cố, phát triển mạng lưới trường, lớp mầm non phù
hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương, đáp ứng nhu cầu đến trường của trẻ
em theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập q́c tế. Đa dạng các
phương thức, nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo hướng
đạt chuẩn chất lượng Giáo dục mầm non trong khu vực; củng cớ, duy trì, nâng cao
chất lượng phổ cập Giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi, chuẩn bị tốt cho trẻ em vào
học lớp 1; phát triển Giáo dục mầm non cho trẻ em dưới 5 tuổi.”
Trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định, là động lực phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia, dân tộc. Luật Giáo
dục Việt Nam năm 2019, tại Điều 2, đã ghi rõ: “Mục tiêu giáo dục nhằm phát triển

toàn diện con người Việt Nam có đạo đức, tri thức, văn hóa, sức khỏe, thẩm mỹ và
nghề nghiệp; có phẩm chất, năng lực và ý thức cơng dân; có lịng u nước, tinh thần
dân tộc, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; phát huy tiềm
năng, khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân; nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội
nhập quốc tế.”
Đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp, chương trình giáo dục các cấp, bậc
học và trình độ đào tạo; phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô,
vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy học; đổi mới quản lý
giáo dục tạo cơ sở pháp lý và phát huy nội lực pháp triển giáo dục” và coi giải pháp
“Đổi mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là giải pháp trọng tâm;
đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”. Chính vì vậy, cơng tác xây dựng, phát
triển đội ngũ giáo viên mầm non là hết sức quan trọng, có ý nghĩa chiến lược to lớn, vì
đây là lực lượng đóng vai trị quyết định cho sự phát triển của nền giáo dục quốc dân.
Trong những năm qua, ngành giáo dục nước ta mặc dù đã đạt được những thành
tựu nhất định về mở rộng quy mô, đa dạng hố các hình thức giáo dục, nâng cấp cơ sở
vật chất cho nhà trường, chất lượng giáo dục có những chuyển biến đáng kể, nhưng


2

nhìn chung vẫn cịn yếu về chất lượng, hiệu quả giáo dục chưa cao, đội ngũ giáo viên
cịn yếu, cơng tác quản lý giáo dục còn chậm đổi mới... Một trong những nguyên nhân
cơ bản là đội ngũ giáo viên nói chung và ở các trường Mầm non nói riêng cịn thiếu về
sớ lượng và yếu về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu về nâng cao chất lượng,
hiệu quả giáo dục. Trong đó, giáo dục huyện Đầm Dơi của tỉnh Cà Mau không phải là
một ngoại lệ.
Thực tiễn công tác quản lý giáo dục trong những năm qua cho thấy, đội ngũ
giáo viên ở các trường Mầm non huyện Đầm Dơi còn nhiều bất cập: chưa đảm bảo về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nhiều giáo viên cịn chưa đạt chuẩn, sớ lượng giáo viên

có trình độ trên chuẩn còn thấp, năng lực của đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng u
cầu... Với mong ḿn đóng góp thiết thực vào sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung
và của huyện nhà nói riêng, nên tơi chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giáo
viên Mầm non huyện Đầm Dơi tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
hiện nay”, để làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục, đồng thời góp một
phần vào việc thực hiện thành công của chiến lược phát triển giáo dục huyện nhà.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non,
từ đó đề xuất các biện pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển đội ngũ giáo viên mầm
non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên mầm non tại các trường mầm non, mẫu giáo trong huyện.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ giáo viên.
4.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non huyện
Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm
Dơi, tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi tỉnh Cà Mau bước đầu đã đạt được
một số kết quả nhất định, nhưng vẫn cịn nhiều khó khăn, bất cập, hiệu quả chưa cao;
có nhiều nguyên nhân, chủ yếu là do các biện pháp quản lý chưa phù hợp. Nếu đề xuất
được các biện pháp quản lý có cơ sở khoa học và khả thi thì sẽ góp phần phát triển đội
ngũ giáo viên một cách phù hợp, khắc phục tình trạng thiếu về sớ lượng, yếu về chất


3

lượng và bất hợp lý trong cơ cấu; nhằm đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng
giáo dục mầm non trong bối cảnh hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Về nội dung
Đề tài khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm
Dơi tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
6.2. Về địa bàn
Các trường mầm non, Mẫu giáo (18 trường) trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh
Cà Mau.
6.3. Về thời gian
Đề tài khảo sát từ năm học 2018-2019 đến năm học 2019-2020 và đề xuất giải
pháp cho giai đoạn 2020-2025.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp lý thuyết: phương pháp này được sử dụng nhằm phân tích
những lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên Mầm non và quản lý nhằm xây dựng cơ
sở lý luận cho đề tài.
Phân loại hệ thớng hóa lý luận: phương pháp này được người nghiên cứu sử
dụng nhằm hệ thớng hóa những vấn đề lý luận và những kết quả nghiên cứu của các
tác giả đi trước theo thứ tự thời gian.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp quan sát sư phạm
Phương pháp này dùng để thu thập thông tin trên cơ sở quan sát trực tiếp các
hoạt động sư phạm, quan sát hoạt động quản lý của cán bộ quản lý (CBQL) để có
thơng tin đầy đủ hơn về thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non, phát triển đội ngũ giáo
viên mầm non làm cơ sở đề ra các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non.
7.2.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Thông qua phiếu khảo sát ý kiến của giáo viên mầm non và Cán bộ quản lý các
trường Mầm non, Mẫu giáo để thu thập thơng tin nhằm tìm hiểu thực trạng đội ngũ

giáo viên mầm non; những biện pháp mà các trường đã áp dụng để phát triển đội ngũ
giáo viên mầm non; tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm
non các trường Mầm non, Mẫu giáo ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
7.2.3. Phương pháp phỏng vấn
Trao đổi, xin ý kiến trực tiếp của Cán bộ quản lý, giáo viên và ý kiến phản hồi
của phụ huynh về giáo viên mầm non nhằm thu thập thêm thông tin và làm rõ hơn
những vấn đề từ phiếu điều tra.


4

7.3. Phương pháp thống kê toán học
Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng các phương pháp thớng kê tốn
học nhằm định lượng kết quả nghiên cứu.
8. Bố cục của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, nội
dung sẽ gồm ba chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi
tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Đầm Dơi,
tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Bước sang thế kỉ XXI, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học cơng nghệ,
yếu tớ con người trở nên có vai trị quyết định đới với sự phát triển của mỗi q́c gia.
GD&ĐT có ý nghĩa rất lớn trong sự phát triển của đất nước. Việc nghiên cứu phát
triển đội ngũ giáo viên là một vấn đề hết sức quan trọng đối với sự nghiệp giáo dục
của các quốc gia. Khi đề cập đến “Phát triển đội ngũ giáo viên”, có rất nhiều quan
điểm khác nhau, chẳng hạn:
Từ năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadler đã đưa ra sơ đồ quản
lý nguồn nhân lực để diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của cơng tác quản lý nguồn
nhân lực. Ơng cho rằng quản lý nguồn nhân lực phải có 3 nhiệm vụ chính là: (1) Phát
triển nguồn nhân lực (gồm GD&ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); (2)
Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bớ trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch
hố sức lao động); (3) Mơi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm,
mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức) (dẫn theo,[10] tr.26).
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler đã được nhiều nước trên thế giới sử
dụng. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước” ([13], tr.257, tập 2) cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý
thuyết tổng thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Christian Batal đã sử
dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (giáo dục học, dự báo, dân số học,
tốn học...) để đưa ra một bức tranh hồn chỉnh của nhiệm vụ quản lý phát triển nguồn
nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của
nguồn nhân lực.
Tác giả Nguyễn Lộc (2010) trong bài viết: “Một số vấn đề lý luận về phát triển
nguồn nhân lực” [25] đã nêu lên một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực, khẳng định vai trò quyết định của nguồn nhân lực cho sự phát triển
KT-XH của quốc gia. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được xem xét dưới những
góc độ như đặc trưng của phát triển nguồn nhân lực, xác định chỉ số phát triển nguồn
nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực.
Tác giả Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào
CNH, HĐH” Error! Reference source not found. đã phân tích cơ sở lý luận và thực

tiễn thực hiện chiến lược con người với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con


6

người, nguồn nhân lực con người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và
tinh thần; trình bày mới quan hệ giữa GD&ĐT, sử dụng và tạo việc làm với phát triển
nguồn nhân lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của GD&ĐT đối với việc
phát triển nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH.
Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” [31] đã trình bày một sớ khái niệm cơ
bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam,
những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế. Đây là ćn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo
thực tiễn phát triển nguồn nhân lực đất nước hiện nay.
Phạm Thành Nghị (2007), Sách “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong quá trình CNH, HĐH đất nước” [29] đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản
về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; phân tích hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực và những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nước ta trong quá trình
CNH, HĐH đất nước.
Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình “Giáo trình nguồn nhân lực” [36] đã trình
bày một cách có hệ thớng những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực như khái niệm, tiêu
chí, phân loại, những yếu tớ chi phới đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề GD&ĐT
nguồn nhân lực, quản lý, bớ trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đới với
nguồn nhân lực của đất nước.
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Thị Bạch Mai [26] trong nghiên cứu của
mình về quản lý nguồn nhân lực đã nêu ra những vấn đề gây cấn, những chính sách,
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nước ta từ những kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Những vấn đề này tuy đề cập ở nhiều
khía cạnh khác nhau trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực nhưng chỉ ở mức độ vĩ

mô.
Tác giả Đặng Quốc Bảo - Đỗ Quốc Anh - Đinh Thị Kim Thoa với tác phẩm
“Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất ĐNGV”, Nguyễn Thị Phương Hoa với tác
phẩm “Con đường nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở đào tạo GV”, Vũ Huy
Chương với tác phẩm “Vấn đề tạo nguồn nhân lực tiến hành CNH, HĐH”, Phạm
Thành Nghị với tác phẩm “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình
CNH, HĐH đất nước”, Trần Khánh Đức với tác phẩm “Giáo dục và Phát triển nguồn
nhân lực trong thế kỷ XXI” (2014)... Các cơng trình nghiên cứu trên đây bàn về phát
triển nguồn nhân lực, khẳng định vai trò của nguồn nhân lực nói chung và ĐNGV nói
riêng trong phát triển KT-XH. Mỗi cơng trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau,
nhưng điểm chung có thể rút ra là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát


7

triển KT-XH; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển
nguồn nhân lực và đề xuất sự vận dụng, với những giải pháp sáng tạo vào hồn cảnh
thực tế của nước ta. Nhìn tổng thể, các cơng trình nghiên cứu trên đã khái quát được
những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm đầu của
thế kỷ XXI.
Tựu trung lại, những cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quản lý phát
triển NNL đã đi đến những kết luận khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận và xuất
phát điểm nghiên cứu. Những tài liệu nghiên cứu về phát triển NNL mà luận văn đã
khảo cứu là cơ sở lý luận để vận dụng và kế thừa. Từ nghiên cứu tổng quan cho thấy
các lý thuyết về phát triển NNL khá hoàn thiện; các khái niệm phát triển NNL
được mở rộng về đối tượng; nội hàm phát triển NNL hoàn thiện hơn như: xây
dựng quy hoạch; giáo dục và đào tạo; tuyển chọn và sử dụng; đánh giá năng lực; bồi
dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho nhân lực phát triển.
Tuy nhiên, vẫn rất cần những nghiên cứu về phát triển NNL Việt Nam nói chung,
ĐNGV nói riêng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đồng thời, cần quan tâm

khi vận dụng lý thuyết về phát triển NNL cần đặt vào trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể
của đới tượng.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều xem hoạt động bồi dưỡng ĐNGV là vấn
đề cơ bản đối với phát triển giáo dục. Việc tạo điều kiện thuận lợi để mọi người có cơ
hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để kịp thời bổ sung kiến thức và
đổi mới phương pháp giảng dạy để phù hợp với sự phát triển KT-XH là phương châm
hành động của các cấp quản lý giáo dục.
Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hoá” về sự thúc đẩy và học
hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó là giá trị
mới của nhà giáo. Daniel R.Beerens cho rằng, tính động trong tăng trưởng và ln
ln mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày nay. Một nghiên cứu tương tự
trong cơng trình chung của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu
Âu) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: i) Kiến thức phong phú về phạm vi
chương trình và nội dung bộ mơn mình dạy; ii) Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được
“kho kiến thức” về PPDH, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; iii) Có tư duy
phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy học;
iv) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; v) Có năng lực quản
lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [37].
Xây dựng và phát triển ĐNGV trong giáo dục được các nước trên thế giới đặt lên
hàng đầu, là một trong những nội dung cơ bản trong các cuộc cách mạng cải cách giáo


8

dục, chấn hưng, phát triển đất nước. Đến nay, có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về
quản lý và phát triển ĐNGV trong khu vực và trên thế giới. Tất cả các cơng trình trên
có thể phân chia theo 4 hướng nghiên cứu chính: (1) Nghiên cứu các mơ hình và kinh
nghiệm thực tiễn về phát triển nghề nghiệp GV; (2) Nghiên cứu các hoạt động hỗ trợ
thực tiễn để phát triển nghề nghiệp GV; (3) Nghiên cứu cải tiến các kỹ năng và tăng

cường hiểu biết nghề nghiệp cho GV; (4) Nghiên cứu phát triển nghề nghiệp cho GV
như là một yêu cầu của tiến trình cải cách giáo dục.
Ở nước ta, kể từ sau cách mạng tháng Tám thành công, các cuộc cải cách giáo
dục năm 1950, 1956, 1979 và trong những năm “đổi mới” nhiều cơng trình nghiên cứu
đã để lại những bài học quý giá về xây dựng và phát triển đội ngũ như:
Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu [32] đã đề cập đến ba cách tiếp cận trong
nghiên cứu và phát triển ĐNGV hiện nay: (1) Tiếp cận quản lý và phát triển nguồn nhân
lực theo sơ đồ của Christian Batal ([13], tr.254); (2) Tiếp cận theo phương pháp quản lý,
gồm: phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền; phương pháp hành chính; phương
pháp kinh tế; (3) Tiếp cận theo nội dung phát triển ĐNGV. Từ đó, các tác giả khẳng
định: việc lựa chọn cách tiếp cận nào là do ý thức lý luận và kết quả phân tích thực tiễn
giáo dục của nhà nghiên cứu hay nhà quản lý quyết định.
Khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ĐH Việt Nam” [10], Đỗ
Minh Cương và Nguyễn Thị Doan đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên cứu cơ sở
lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực GDĐH của các quốc gia
trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình
lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tớ trùn thớng của nó; (3) Phân tích và đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn
đến mặt yếu kém; (4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước ta trong
vài thập niên đầu thế kỷ XXI và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến
lược cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giải pháp chính
nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.
Trong chuyên khảo “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo
viên”, các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, sau khi đề cập
những vấn đề chung về phẩm chất - năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh
phát triển mới; cuốn sách đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao
được phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều kiện
đất nước thực hiện hội nhập và cơng nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sự chuẩn hóa, hiện
đại hóa [4].
Ćn sách:“Quản lý nhà nước về giáo dục - Lý luận và thực tiễn” [29] của

Đặng Bá Lãm. Tác giả nhấn mạnh 3 vấn đề trong quản lý Nhà nước về phát triển


9

ĐNGV, đó là: (i) phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt sớ lượng, chất lượng
ĐNGV. Đây chính là q trình chuẩn bị lực lượng để GV có thể theo kịp được sự
thay đổi và chuyển biến của giáo dục; (ii) phát triển ĐNGV bao gồm cả tuyển chọn,
sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Phát triển ĐNGV tăng cả về số
lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả ĐNGV; và (iii) phát triển ĐNGV cịn
chính là việc xây dựng ĐNGV đủ về sớ lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng để
thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục.
Đồng thời, xây dựng một tập thể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân có tinh thần trách
nhiệm, gắn bó với nhà trường tham gia tích cực, sáng tạo vào trong q trình giảng
dạy và học tập. Nội dung công tác phát triển GV liên quan đến quy mô, cơ cấu, chất
lượng ĐNGV.
Từ sau Nghị quyết 21-NQ/TW của Bộ Chính trị được ban hành về phát triển
KT-XH vùng ĐBSCL, các nhà nghiên cứu giáo dục và quản lý giáo dục đã có những
quan tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực cho GD&ĐT trong thời kỳ hội nhập của khu
vực này. Những nghiên cứu đăng trên các báo và tạp chí, như: “Tạo nguồn lực cho
ĐBSCL” của nhóm phóng viên Ban khoa giáo ([30], tr.5). “Phát triển nguồn nhân lực
ĐBSCL” của Trần Kim Dung ([15], tr.5), “Giáo dục ĐBSCL - Thời gian không đợi”
của Võ Đăng Thiên ([35], tr.56) đều nêu lên những khó khăn, những yếu kém, bất cập
về GD&ĐT ở khu vực ĐBSCL; từ đó, các tác giả đề xuất sự cần thiết phải có một
chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với tính đặc thù, tính chuyên biệt, một sự hỗ
trợ tổng lực các nguồn lực, hội tụ trí tuệ và tấm lịng cả nước.
Tựu trung lại, những cơng trình nghiên cứu phát triển GV ở trong và ngoài
nước là những cơ sở lý luận để luận văn kế thừa, vận dụng trong nghiên cứu phát triển
ĐNGV. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ trên theo tập trung các
vấn đề: Nghiên cứu phát triển ĐNGV dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực;

Nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; Nghiên cứu đề
xuất hệ thống các giải pháp xây dựng phát triển ĐNGV trong thời kỳ CNH, HĐH.
Các cơng trình nghiên cứu về giáo viên đã tập trung nghiên cứu sâu về phẩm chất và
năng lực của người giáo viên với nhiều cách tiếp cận khác nhau; Các cơng trình nghiên
cứu về quản lý và phát triển ĐNGV chủ yếu theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, nghiên cứu về phát triển ĐNGV mầm non của tỉnh Cà Mau thì chưa có
cơng trình nghiên cứu nào đề cập đến. Đó cũng là lý do thúc đẩy tác giả nghiên cứu đề
tài này.
1.2. Các khái niệm chính
1.2.1. Biện pháp
Theo Nguyễn Lân định nghĩa biện pháp như sau: “Biện pháp là cách thức giải


10

quyết một vấn đề hoặc thể hiện một chủ trương” (Nguyễn Lân (2002) - Từ điển từ và
ngữ Hán Việt, Nhà xuất bản Văn học Hà Nội).
Theo Nguyễn Kim Thản định nghĩa biện pháp là: "Cách làm, cách giải quyết
một vấn đề cụ thể” (Nguyễn Kim Thản (2005) - Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Văn
hố Sài Gịn). Ví dụ: Biện pháp hành chính, biện pháp kỹ thuật...
Cũng theo sách trên, nêu định nghĩa về phương pháp: Phương pháp là hệ thống
các cách sử dụng để tiến hành một hoạt động nào đó. Ví dụ: phương pháp giảng dạy,
phương pháp học tập, làm việc có phương pháp... Thực ra “Khái niệm phương pháp là
một phạm trù phức tạp, có phạm vi bao quát rộng với nhiều cấp độ phong phú về nội
dung và chủng loại”. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu ở đây ta có thể hiểu là: Để
đạt được mục đích hoặc cho ra kết quả nào đó chúng ta cần phải có hệ thớng các cách
thức tiến hành cụ thể trong hoạt động thực tiễn hay nói cách khác là có biện pháp.
Một khi nói đến biện pháp là nói đến những cách thức tác động nhằm thay đổi
chuyển biến một hệ thớng, một q trình, một trạng thái nhất định..., tựu trung lại,
nhằm đạt được mục đích hoạt động. Biện pháp càng thích hợp, càng tới ưu, càng giúp

con người nhanh chóng giải quyết những vấn đề đặt ra. Mặc nhiên, để có được những
biện pháp như vậy, cần phải dựa trên những cơ sở lý luận và thực tiễn đáng tin cậy.
Như vậy, nói đến biện pháp là nói đến cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ
thể. Biện pháp phát triển đội ngũ GV chính là cách thức, con đường tác động vào đối
tượng quản lý nhằm giúp họ nâng cao về trình độ chun mơn và trình độ quản lý để
đạt được mục đích, mục tiêu, nhiệm vụ quản lý.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là một bộ phận của hệ thống quản lý Nhà nước, là bộ phận
quan trọng của xã hội, là hoạt động có tính chất đặc biệt vì sản phẩm của giáo dục là
con người và nhân cách. Quản lý Nhà nước về giáo dục là sự tác động có tổ chức và
điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với hoạt động giáo dục và đào tạo do các cơ
quan quản lý Nhà nước từ Trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ do Nhà nước ủy quyền nhằm nâng cao dân trí - đào tạo nhân lực - bồi dưỡng
nhân tài cho đất nước, phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, duy trì kỷ cương, thỏa
mãn nhu cầu giáo dục - đào tạo của nhân dân, thực hiện mục tiêu giáo dục - đào tạo
của Nhà nước.
Giáo dục là một hiện tượng xã hội, một quá trình, một hoạt động của xã hội, vì
thế nó cần và phải được quản lý. Từ đó, hình thành một dạng quản lý trong hệ thống
quản lý xã hội. Dạng quản lý này có tên gọi “Quản lý giáo dục”.
Khái niệm quản lý giáo dục cũng được biểu đạt một cách rất đa dạng tùy theo
những phương diện nghiên cứu và tiếp cận của nhà nghiên cứu về quản lý giáo dục.


11

Trong luận văn này, chúng tôi nghiên cứu một số quan niệm về quản lý giáo dục sau:
Quản lý giáo dục theo định nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp
các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu
phát triển xã hội; “Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói chung là thực hiện đường
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận

hành tiến tới mục tiêu đào tạo theo nguyên lý giáo dục” [33].
Theo Đặng Quốc Bảo thì: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động
điều hành phối hợp của các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy công tác đào tạo thế hệ
trẻ theo yêu cầu xã hội” [3].
Quản lý giáo dục là tác động có ý thức, có mục đích của chủ thể quản lý ở các
cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thớng, nhằm mục đích đảm bảo sự giáo dục
Cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển hài hịa, tồn diện của họ,
trên cơ sở nhận thức đúng và sử dụng các quy luật khách quan của quá trình dạy học giáo dục, của sự phát triển thể chất và tâm lý trẻ em, thanh thiếu niên.
Từ nội hàm các khái niệm quản lý giáo dục nêu trên tuy có cách diễn đạt khác
nhau, nhưng theo chúng tôi tựu trung lại như sau: Quản lý giáo dục là sự tác động có tổ
chức, có định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý ở các cấp lên
đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục của từng cơ sở và của tồn bộ hệ thớng
giáo dục đạt tới mục tiêu vì sự ổn định và phát triển của giáo dục trong việc đáp ứng các
yêu cầu mà xã hội đặt ra đối với giáo dục.
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Phát triển
Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp” (Nguyễn
Kim Thản (2005) - Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Văn hố Sài Gịn).
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, đơn giản đến phức tạp. Lý luận của Phép biện chứng duy vật
khẳng định: mọi sự vật, hiện tượng không phải chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt
số lượng mà cơ bản chúng ln biến đổi, chuyển hóa từ sự vật, hiện tượng này đến sự
vật, hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo
thành quá trình phát triển mãi mãi. Phát triển là q trình nội tại, là bước chuyển hóa
từ thấp đến cao, trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh
hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Phát triển là q trình tạo
ra sự hồn thiện của cả tự nhiên và xã hội.
Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là tự biến đổi để tăng
tiến số lượng, thay đổi chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi

12

tăng lên đều được coi là phát triển.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Từ điển Giáo dục học định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung
cấp những nguồn nhân lực cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
một ngành sản xuất, kinh doanh, một tổ chức, một dân tộc, một đất nước. Định nghĩa
này chưa thâu tóm đầy đủ nội hàm của phát triển nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Minh Đường phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo những
nghĩa sau đây:“Với nghĩa hẹp nhất đó là q trình đào tạo và đào tạo lại, trang bị
hoặc bổ sung những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để người lao động có thể
làm tốt nhiệm vụ mà họ đang làm hoặc để tìm một việc làm mới... Với nghĩa rộng hơn
bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách, đồng thời tạo ra môi trường
xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực, từ Chiến lược phát triển Giáo dục,
đến Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho rằng: “Phát triển nguồn lực bao gồm 3
nguồn lực chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi dưỡng và đầu tư - việc làm”.
Phát triển nguồn nhân lực là sự tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tới đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển
dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu
quả và các chính sách hợp lý,…), mơi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái
độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hồn thành nhiệm vụ được giao
[21].
Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu của mọi tổ chức để tồn tại
và phát triển vững mạnh trong nền kinh tế thị trường. Nếu đào tạo là các hoạt động
nhằm mục đích nâng cao kỹ năng và trình độ nghề nghiệp cho người lao động để họ
làm cơng việc hiện tại có hiệu quả hơn thì phát triển là nhằm chuẩn bị cho cán bộ và

nhân viên trong tương lai, để giúp họ thực hiện các công việc mới, đặc biệt là các
công việc quản lý trong tổ chức khi tổ chức phát triển.
Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển; lập kế hoạch từ việc xác định mục tiêu cụ thể, xác định nội dung cụ
thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, chọn cơ sở đào tạo… đến dự tính ngân sách
đào tạo; Thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo và phát
triển.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là rất cần thiết. Dựa vào chiến lược
kinh doanh và chiến lược nhân sự, dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và thực hiện
công việc của nhân viên, dựa vào nguyện vọng của người lao động, các tổ chức sẽ xác