Tạo động lực cho người lao động tại công ty cp đầu tư và thương mại tng, tỉnh thái nguyên

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành

: Quản trị nhân lực

Người hướng dẫn

: TS. Vũ Thị Cẩm Tú

Sinh viên thực hiện

: Trần Đình Quang Huy

Mã số sinh viên

: 1805QTNB033

Khóa

: 2018 - 2022

Lớp

: 1805QTNB

HÀ NỘI – 2022


BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành

: Quản trị nhân lực

Người hướng dẫn

: TS. Vũ Thị Cẩm Tú

Sinh viên thực hiện

: Trần Đình Quang Huy

Mã số sinh viên

: 1805QTNB033

Khóa

: 2018 - 2022

Lớp

: 1805QTNB

HÀ NỘI – 2022


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan các nội dung được sử dụng trong đề tài: “Tạo động lực
cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái
Nguyên” của em là trung thực. Số liệu dùng để phân tích, nhận xét, đánh giá
được em tìm hiểu từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ nguồn gốc theo quy định.
Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2022
Sinh viên

Trần Đình Quang Huy


LỜI CẢM ƠN
Em xin cảm ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội, cùng với tất cả các thầy cô trong khoa Quản trị nguồn nhân lực đã
đem đến cho em nhiều kiến thức hay và bổ ích, để em được học tập và rèn luyện
cả về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm về chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực.
Em xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất đến cơ TS. Vũ Thị Cẩm Tú

- Phó trưởng phịng phụ trách, Phịng Quản lý đào tạo Sau đại học, em xin được
cảm ơn cơ vì thời gian qua cơ đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và theo sát em
trong suốt quá trình thực hiện khố luận.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty CP Đầu tư và Thương
mại TNG cùng các bác, các cô và các chị trong phòng Tổ chức lao động đã tạo
điều kiện để em có thể hồn thành tốt bài báo cáo.
Với thời gian và khả năng có hạn của bản thân, bài làm của em cịn nhiều
thiếu sót. Em rất mong Q thầy, cơ cho góp ý để bài làm của em được hoàn
thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2022
Sinh viên

Trần Đình Quang Huy


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề .......................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.......................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 4
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5
8. Cấu trúc của bài luận.................................................................................. 6

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 7
1.1.1. Người lao động............................................................................................................... 7
1.1.2. Động lực lao động.......................................................................................................... 7
1.1.3. Tạo động lực lao động................................................................................................... 7
1.1.4. Tạo động lực cho người lao động ................................................................................ 8
1.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong tổ chức ................................... 9
1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động .................................................. 10
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow..................................................................... 10
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg...................................................................... 12
1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams .................................................... 13
1.4. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.......................... 14
1.4.1. Tạo động lực thơng qua khuyến khích về mặt vật chất .......................................... 14
1.4.2. Tạo động lực thơng qua khuyến khích về mặt phi vật chất.................................... 16


1.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực trong doanh nghiệp ....... 18
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp ............ 20
1.6.1. Nhóm nhân tố từ chính bản thân người lao động .................................................... 20
1.6.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................................... 20
1.6.3. Nhóm nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ............................... 21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TNG ................................................................................................................ 24
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ............ 24
2.1.1. Thông tin chung về công ty ........................................................................................ 24
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................. 24
2.2. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư
và Thương mại TNG ..................................................................................... 25

2.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty......................................................................................... 25
2.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực.................................................................................... 27
2.3. Tạo động lực thơng qua khuyến khích về mặt vật chất ..................... 29
2.3.1. Tiền lương ..................................................................................................................... 29
2.3.2. Tiền thưởng................................................................................................................... 33
2.3.3. Phụ cấp .......................................................................................................................... 35
2.3.4. Phúc lợi.......................................................................................................................... 36
2.4. Tạo động lực thơng qua các khuyến khích về mặt phi vật chất ........ 38
2.4.1. Bố trí, phân cơng phù hợp với công việc và năng lực............................................. 38
2.4.2. Đánh giá thực hiện công việc ..................................................................................... 40
2.4.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng người lao động ........................................................ 41
2.4.4. Cơ hội thăng tiến .......................................................................................................... 44
2.4.5. Môi trường làm việc, điều kiện làm việc .................................................................. 45
2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP
Đầu tư và Thương mại TNG ........................................................................ 47


2.5.1. Ưu điểm......................................................................................................................... 47
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................................. 48
Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ
THƯƠNG MẠI TNG .................................................................................... 52
3.1. Mục tiêu và định hướng tạo động lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG .......................................................................................... 52
3.1.1. Mục tiêu......................................................................................................................... 52
3.1.2. Phương hướng .............................................................................................................. 53
3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động ......................................... 54
3.2.1. Thực hiện chính sách tiền lương và cơ chế trả lương, thưởng ............................... 54
3.2.2. Xây dựng công tác đào tạo, phát triển nhân lực....................................................... 55
3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, an toàn cho người lao

động .......................................................................................................................................... 56
3.2.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực người lao động cơng bằng, chính xác .. 57
3.2.5. Phát triển chính sách thăng tiến cho người lao động............................................... 58
3.2.6. Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ......................................................... 59
3.3. Một số khuyến nghị ................................................................................ 60
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.................................................................................... 60
3.3.2. Đối với lãnh đạo địa phương ...................................................................................... 60
3.3.3. Đối với Nhà nước......................................................................................................... 61
KẾT LUẬN .................................................................................................... 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 65
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 67


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

CNV

:

Công nhân viên

CP

:

Cổ phần

NLĐ

:

Người lao động

NSDLĐ :

Người sử dụng lao động

QĐ

:

Quyết định

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2. 1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019 - 2021 .......................... 27
Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2020 - 2021 ...... 28
Bảng 2. 3. Tiền lương bình quân theo khối lao động năm 2019 - 2021 ......... 31
Bảng 2. 4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động với tiền lương .............. 32

Bảng 2. 5. Phụ cấp chức vụ cho cán bộ quản lý ............................................. 35
Bảng 2. 6. Các khoản phúc lợi của Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG37
Bảng 2. 7. Kết quả đánh giá về chế độ phúc lợi của người lao động ............. 37
Bảng 2. 8. Kết quả đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo đối với người lao
động ................................................................................................................. 43
Bảng 2. 9. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của Công ty ................................... 46
Bảng 2. 10. Kết quả đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc ............... 47
Biểu đồ 2. 1. Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng về tiền thưởng..........................34
Biểu đồ 2. 2. Kết quả khảo sát tiêu chí cơng việc phù hợp với năng lực của
người lao động................................................................................................. 39
Biểu đồ 2. 3. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc hiện tại ..... 39
Biểu đồ 2. 4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công tác đánh
giá thực hiện công việc.................................................................................... 41
Biểu đồ 2. 5. Khảo sát tiêu chí cơ hội thăng tiến đảm bảo công bằng ............ 44
Sơ đồ 2. 1. Bộ máy tổ chức của Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG........26


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập tồn cầu hóa cùng với sự phát triển của nền kinh
tế thị trường tại Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, đòi hỏi
các tổ chức, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao sức cạnh tranh để khẳng định
được thương hiệu và thế mạnh của mình. Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng
trong việc nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, là yếu tố quyết định đến
sự thành bại của tổ chức, duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức. Do đó để
khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, phát huy được hết khả
năng cống hiến cho tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý phải có chính sách quản trị
nhân lực hợp lý, có cái nhìn thông suốt để đưa ra được các phương án phù hợp
với điều kiện của tổ chức nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực ổn định về số
lượng cũng như chất lượng, nâng cao hiệu quả công việc, tạo ra lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp.
Một trong những hoạt động quản trị nhân lực, công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động có ý nghĩa vơ cùng quan trọng nhằm duy trì, nâng cao
ý thức trách nhiệm và tinh thần làm việc của người lao động. Hầu hết người lao
động khi tham gia lao động tại bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp đều mong muốn
được đáp ứng các nhu cầu về vật chất như lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi,…
đủ để trang trải, đảm bảo cuộc sống sinh hoạt hàng ngày. Bên cạnh đó, khi làm
việc trong môi trường thoải mái, cơ hội thăng tiến rõ ràng và được thể hiện tính
sáng tạo trong cơng việc,… sẽ thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, phát
huy hết năng lực, khả năng của bản thân góp phần nâng cao năng suất lao động,
đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
Trong những năm qua, thị trường ngành may đang có xu hướng thu hẹp
và chịu sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực có vốn
đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp nước ngoài. Do vậy, mỗi công ty nên
1


chuẩn bị các chính sách tạo động lực phù hợp với yêu cầu phát triển và đáp ứng
được nhu cầu của người lao động, với Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
TNG thì chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực lao động, do đó
em chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và
Thương mại TNG” làm đề tài nghiên cứu. Từ việc vận dụng những kiến thức
khi được học tập trên ghế nhà trường vào thực tế doanh nghiệp, trên cơ sở
nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty
CP Đầu tư và Thương mại TNG, qua đó đề xuất những giải pháp tạo động lực
cho người lao động làm việc tích cực hơn, tăng năng suất lao động, đạt được
các mục tiêu mà Công ty đặt ra.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Những nghiên cứu từ góc độ lý thuyết về động lực và tạo động lực cho
người lao động nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, đã có nhiều cơng

trình nghiên cứu khoa học như:
Tác giả Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường đại học
Kinh tế quốc dân, đã tổng hợp các kiến thức về hành vi tổ chức, nội dung thể
hiện đầy đủ những kiến thức về tạo động lực cho người lao động, thỏa mãn
công việc cho người lao động,... Trong đó nội dung tạo động lực cho người lao
động được tác giả đề cập đến nhằm cung cấp cho em những kiến thức cơ bản
để thực hiện đề tài nghiên cứu.
Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sĩ với đề tài “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Luận
án phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước và đưa ra những đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến
tạo động lực. Từ những đánh giá về hoạt động tạo động lực của các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã đề xuất ra các biện pháp tạo động lực lao
động, tạo nên nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhà nước.
2


Tác giả Nguyễn Minh Tuấn (2017), Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Sữa quốc tế”, nghiên
cứu các thực trạng và đưa ra các giải pháp cho doanh nghiệp này bằng những
kinh nghiệm đúc kết từ những nhà khoa học đi trước.
Tác giả Lê Thanh Dung (2018), Luận văn thạc sỹ kinh tế “Giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư An Dương”, Viện Hàn
lâm Khoa học. Luận văn đã nêu lên các giải pháp tạo động lực cho người lao
động là vấn đề quyết định sự thành công hay thất bại của những mục tiêu chiến
lược đặt ra của tổ chức. Tác giả không chỉ nêu lên được các hoạt động liên quan
đến tạo động lực mà còn chỉ ra được tầm quan trọng của những hoạt động đó.
Các nghiên cứu về tạo động lực đều theo các phương pháp tiếp cận nhu
cầu và lợi ích của người lao động hoặc đưa ra những biện pháp để bổ sung,
hoàn thiện các công tác này tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở mỗi đối tượng

nghiên cứu khác nhau, khu vực và thời điểm nghiên cứu khác nhau sẽ có những
biện pháp khác. Do đó, các nghiên cứu khơng thể áp dụng cho hầu hết các
doanh nghiệp. Cho đến nay chưa đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động tại
Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, bài làm này được tác giả kế thừa
những lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực của các nhà khoa học và dựa trên
cơ sở học thuyết nhu cầu của Maslow.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Xác lập cơ sở lý luận về tạo động lực, rút ra những giá trị cốt lõi và xây
dựng khung lý thuyết về tạo động lực, từ các kết quả phân tích đánh giá về tạo
động lực cho người lao động của công ty đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại
TNG trong thời gian tới.

3


4. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống các cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực lao động.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng của chính sách tạo động lực tại Công
ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
+ Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản lý
nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG thông qua các lý thuyết
về tạo động lực làm việc.
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG
+ Không gian: Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG

+ Thời gian: số liệu được lấy từ năm 2019 – 2021
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tạo động lực lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại
TNG luôn nhận được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty, tuy nhiên hiệu
quả tạo động lực chưa phát huy được tối ưu.
- Công tác tạo động lực trong cơng ty phần nhiều phụ thuộc và các các
chính sách tiền lương, tiền thưởng.
- Để nâng cao hiệu quả của chính sách tạo động lực cần xây dựng hệ
thống các chính sách đồng bộ, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý và có sự phối
hợp giữa các bộ phận có liên quan.

4


7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Thu thập các số liệu báo cáo kết quả sản xuất
kinh doanh của Công ty qua các năm, số liệu được tổng hợp của phịng Tổ chức
hành chính liên quan đến cơng tác quản lý nhân sự và các chính sách tạo động lực.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Thu thập số liệu thứ cấp,
sử dụng số liệu thứ cấp này để phân tích, so sánh các kết quả thu thập được
thông qua điều tra khảo sát từ các nhân viên trong công ty và các tài liệu báo
cáo từ các năm 2019 – 2021 các số liệu báo cáo hàng năm. Từ đó, đánh giá và
rút ra những ưu điểm, hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động.
- Phương pháp thu thập số liệu: Bài làm sử dụng số liệu thứ cấp và số
liệu sơ cấp.
+ Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ các báo cáo, tài liệu về các chính sách
đãi ngộ theo quy định của nhà nước. Các thông tin từ các nguồn tài liệu đã công
khai như: tài liệu nội bộ cơng ty gồm báo cáo của phịng Tổ chức hành chính,
tài liệu đã cơng bố của Cơng ty CP Đầu tư và Thương mại TNG,... tài liệu từ
các tạp chí nghiên cứu khoa học, các bài báo liên quan đến tạo động lực lao

động trong các doanh nghiệp được đăng trên các mạng Internet.
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu được sử dụng trong bài được thu thập qua phương
pháp khảo sát bằng mẫu phiếu hỏi. Đối tượng được điều tra là lao động quản lý
gián tiếp và người lao động trực tiếp tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại
TNG. Phương pháp này nhằm hiểu rõ hơn mức độ hài lịng của người lao động
về các chính sách tạo động lực của công ty.
+ Nội dung hỏi: Các nội dung khảo sát liên quan đến tạo động lực lao động
như các chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, mức độ thỏa mãn với công
việc, điều kiện và môi trường làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
+ Địa điểm khảo sát: Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
5


+ Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 150 phiếu (trong đó có 100
phiếu cho một số xưởng sản xuất và 50 phiếu gửi lên các phòng ban), thu về
133 phiếu, trong đó có 110 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu phiếu điều tra trình
bày ở Phụ lục 1.
8. Cấu trúc của bài luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh
mục bảng biểu nội dung khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.

6


Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Người lao động
Theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động năm 2019 có định nghĩa [1]:
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng theo thỏa thuận, được
trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.”
Người lao động là người làm cơng ăn lương, đóng góp sức lao động và
chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê theo hợp
đồng lao động để thực hiện nhiệm vụ cụ thể vào một công việc cụ thể.
1.1.2. Động lực lao động
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn ghi trong giáo trình Hành vi tổ chức [10,85]:
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực được biểu
hiện bằng sự sẵn sàng nỗ lực, nhiệt huyết với công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Có thể hiểu một cách chung nhất, động lực là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó [4,128]. Như vậy, động lực được xuất phát từ bên trong của mỗi con
người, là nhân tố thúc đẩy tinh thần, sự say mê làm việc để giúp họ đạt hiệu
quả cao.
1.1.3. Tạo động lực lao động
Theo tác giả Lê Thanh Hà thì: “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp,
chính sách, cách cư xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho

7


người lao động hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các
mục tiêu của bản thân và tổ chức” [5,145]
Theo quan điểm của tác giả Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ

chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực làm việc” [10,87]. Tạo động lực như một chính sách nhằm thúc đẩy tinh
thần làm việc của người lao động, ngồi ra đẩy mạnh sự gắn bó lâu dài với tổ
chức. Chính sách tác tạo động lực phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp duy trì được
một đội ngũ lao động tâm huyết với cơng việc, từ đó giúp hồn thành các mục
tiêu và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Từ các khái niệm bàn về tạo động lực, tác giả của khoá luận này tiếp cận
khái niệm tạo động lực là: “Tạo động lực là cách thức chủ thể quản lý tác động
đến người lao động thông qua các biện pháp, chính sách và cách ứng xử nhằm
làm cho người lao động có động lực làm việc để gia tăng hiệu quả hoạt động
của cá nhân và tổ chức”.
1.1.4. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định
để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu
quả hơn trong cơng việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công
việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng. Tạo động lực
lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu
để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực vừa là mục tiêu, vừa là trách
nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra
các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả cơng
việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.

8


Có thể hiểu cụ thể rằng, tạo động lực làm việc là việc tạo ra sự hấp dẫn
cho người lao động từ nhiều hình thức như từ chính bản thân công việc, trong
tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức,…

từ đó người lao động sẽ hăng hái và làm việc tích cực và thể hiện được tài năng
và sức sáng tạo và cơng việc. Sự hấp dẫn, lợi ích người lao động nhận được
càng nhiều và càng cao thì người lao động làm việc càng tích cực và thực hiện
một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
1.2. Vai trị của tạo động lực lao động trong tổ chức
+ Đối với tổ chức:
Tạo động lực tốt giúp cho công ty có đội ngũ lao động chất lượng, gắn bó
với cơng ty. Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định nguồn nhân lực, đẩy mạnh hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Giữ chân được những nhân viên tài năng và thu hút
được nhiều lao động chất lượng cao về làm việc cho tổ chức. Ngoài ra, tạo động
lực lao động còn là cơ sở để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng
cao uy tín của cơng ty.
+ Đối với người lao động:
Tạo động lực sẽ giúp người lao động chuyên tâm làm việc từ đó tăng năng
suất lao động và chất lượng sản phẩm. Người lao động sẽ trung thành với công
ty nhiều hơn khi họ được tạo động lực, khi năng suất lao động tăng lên thì doanh
thu của doanh nghiệp cũng tăng, điều này dẫn đến tiền lương, thu nhập của
người lao động tăng. Khả năng sáng tạo được sinh ra khi người lao động thực
sự thấy thoải mái và tự nguyện thực hiện công việc. Tăng sự gắn bó với cơng
việc và tổ chức, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy công việc được
tiến hành thuận lợi, hiệu quả, nên họ sẽ cố gắng hoàn thiện bản thân mình để
được thăng tiến lên một cấp bậc mới.
+ Đối với xã hội:
9


Động lực lao động giúp xây dựng nền kinh tế xã hội dựa trên sự phát triển
của các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh. Bởi khi tạo được động lực lao động
sẽ tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều sản phẩm giúp thúc đẩy phát triển kinh
tế xã hội. Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích phát triển

bản thân, các giá trị mới của xã hội được hình thành.
1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc
nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1908 - 1970). Ông
cho rằng nhu cầu của con người được phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu
cao nhất và đưa ra giả thuyết rằng con người đều tồn tại hệ thống 5 nhu cầu sau:
Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu tự khẳng định
và được thừa nhận
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở
và các nhu cầu khác của cơ thể. Là những nhu cầu cơ bản cấp thiết nhất của
con người, vì vậy để đáp ứng được nhu cầu này, nhà quản lý phải đảm bảo việc
trả lương, các khoản phụ cấp, phúc lợi hợp lý.
- Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản
bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Các nhà

10


quản lý cần phải duy trì cơng việc ổn định cho NLĐ và các điều kiện làm việc
thuận lợi, các khoản bảo hiểm, trợ cấp và các vấn đề y tế sức khỏe cho NLĐ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được mở rộng các mối quan hệ với những người
khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và tình bạn. Tạo cơ
hội cho người lao động làm việc nhóm, giao lưu trao đổi giữa các cá nhân, các

bộ phận, đẩy mạnh tinh thần tập thể để NLĐ làm việc hiệu quả hơn là cách mà
các nhà quản lý có thể đáp ứng nhu cầu này.
- Nhu cầu về danh dự: bao gồm tự trọng, thành tựu, địa vị, được công
nhân, chú ý. Để nhu cầu này của NLĐ được thỏa mãn, đòi hỏi các doanh nghiệp
cần phải có các chính sách khen thưởng, động viên, ghi nhận những đóng góp
của NLĐ, để họ có thể tự tin và được mọi người công nhận.
- Nhu cầu tự khẳng định và được thừa nhận: Theo quan điểm của Maslow
bậc thang cao nhất của con người là nhu cầu được thừa nhận, bao gồm sự tiến
bộ, được trưởng thành và phát triển, đạt được các thành tích trong công việc.
Để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản lý cần xây dựng môi trường, điều kiện tốt
nhất để NLĐ phát huy những sở trường và thế mạnh của mình.
Từ lý thuyết về nhu cầu con người, các cơ quan, doanh nghiệp, đặc biệt là
bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần vận dụng lý thuyết này để làm cơ sở tham
chiếu trong xây dựng chính sách quản lý nhân sự. Khi nhu cầu của con người
được thỏa mãn, thúc đẩy động cơ làm việc và say mê, hứng thú với cơng việc,
góp phần tạo nên chất lượng và hiệu quả cơng việc. Do đó, muốn tạo động lực
cho người lao động cần phải xác định được nhu cầu hiện tại của người lao động,
đưa ra các biện pháp nhằm có thể thỏa mãn các nhu cầu đó của người lao động
nhanh chóng thì mới có thể duy trì sự hăng hái, chăm chỉ với công việc, đồng
thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

11


1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg
(1923 - 2000) xây dựng và phát triển vào năm 1959. Ông đã thay đổi quan điểm
của mọi người trước đó bởi nghiên cứu mới của mình. Trước khi có nghiên cứu
của ơng, mọi người thường nhận thức rằng đối ngược với sự thỏa mãn là bất mãn
và ngược lại, tức là chỉ có thỏa mãn hoặc là bất mãn. Ông xây dựng lý thuyết hai

yếu tố từ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và động lực, ơng cho rằng có
những yếu tố duy trì sẽ làm cho người lao động không bất mãn và những yếu tố
động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng hái hơn [11].
+ Nhóm các yếu tố duy trì: các chính sách quản lý nhân lực, theo dõi, kiểm
tra tình hình thực hiện cơng việc, chế độ đãi ngộ và các mối quan hệ con người,
các điều kiện làm việc trong tổ chức. Những yếu tố này chính là nguyên nhân
hàng đầu gây ra sự bất mãn nếu bị thiếu sót hoặc khơng được đáp ứng đủ.
+ Nhóm các yếu tố động viên: là các yếu tố phụ thuộc vào bản thân cơng
việc như trách nhiệm, thành tích, cơ hội phát triển, địa vị. Người lao động vẫn
làm việc bình thường khi khơng được động viên, tuy nhiên họ sẽ khơng làm
việc một cách tích cực như khi được thừa nhận về năng lực và động viên.
Học thuyết Herzberg đã liệt kê các nhân tố nhằm duy trì và tạo động lực
cho người lao động. Tố chức phải nắm bắt rõ và nhanh chóng loại bỏ các nhân
tố gây lên sự bất mãn cho người lao động. Tuy nhiên, người lao động chưa
chắc đã hài lòng khi các yếu tố gây bất mãn được loại trừ. Vì vậy, nếu muốn
động viên người lao động thì tổ chức cần nhấn mạnh đến thành tích, sự cơng
nhận, trách nhiệm và thăng tiến [11]. Các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt
các chính sách về quản lý nhân lực, tiền lương và các mối quan hệ trong tổ
chức, ngồi ra phải cơng nhận các thành tích, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ.
Để có thể đáp ứng hai nhóm yếu tố nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho
người lao động.
12


1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams
John Stacey Adams là nhà tâm lý học hành vi và quản trị, ông đã phát triển
học thuyết công bằng vào năm 1963. Học thuyết này của ông đề cập tới vấn đề
về nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng
đắn trong tình cảm. Người lao động có xu hướng so sánh các công sức và kết
quả làm việc của họ với người khác, để xác định sự công bằng và bất cơng mà

họ nhận được trong q trình làm việc. Người lao động sẽ làm việc tích cực và
hăng hái hơn khi mà họ đã nhận được mức đãi ngộ cao hơn so với những gì họ
cống hiến và mong muốn.
Tổ chức muốn tạo được động lực cho NLĐ của mình thì phải đảm bảo các
tiêu chí đánh giá kết quả làm việc và các tiêu chí trả lương được rõ ràng, tiền
lương trả cho người lao động phải xét trên các kết quả, thành tích và đóng góp
của họ cho tổ chức, cần phải có các chính sách thưởng để khuyến khích cho
những nỗ lực của NLĐ trong cơng việc. Việc trả lương và thực hiện các hoạt
động quản trị trong tổ chức phải dựng trên cơ sở đánh giá thực hiện cơng việc.
Bên cạnh đó, cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồn kết, loại bỏ sự
phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như dân tộc
hay tôn giáo, giới tính,...
Như vậy, với cách tiếp cận của một số học thuyết trên đã giúp cho các nhà
quản lý, nhất là những vị trí thực thi nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực trực tiếp
của doanh nghiệp có thể dễ dàng vận dụng để xây dựng các chính sách tạo động
lực lao động trong doanh nghiệp. Các học thuyết đều có kết luận chung là người
lao động sẽ đạt được năng suất lao động và nâng cao được thành tích trong cơng
việc, giúp tổ chức hồn thành được các mục tiêu khi mà họ được thỏa mãn các
nhu cầu và tạo động lực làm việc.

13


1.4. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.4.1. Tạo động lực thơng qua khuyến khích về mặt vật chất
Khuyến khích người lao động thơng qua vật chất là một biện pháp tạo
động lực quan trọng và có tác dụng thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao
động, làm cho NLĐ có trách nhiệm với cơng việc hơn, nâng cao hiệu quả sản
xuất nhanh chóng.
+ Tiền lương

Theo quy định chủ thể lao động phải chi trả cho người lao động theo hợp
đồng lao động đã thỏa thuận và ký kết giữa hai bên. Vì vậy, tổ chức, doanh
nghiệp có nghĩa vụ chi trả lương cho người lao động đúng thời hạn, đủ về ngày
công và đảm bảo theo quy định của Nhà nước. Đây là điều kiện cần để doanh
nghiệp duy trì nguồn nhân lực.
Tiền lương giúp người lao động có thể trang trải cho cuộc sống của họ
và gia đình, cũng như tái sản xuất sức lao động. Tiền lương được trả dựa trên
năng lực, kinh nghiệm và kết quả hồn thành cơng việc của người lao động.
Tiền lương phải đảm bảo được mức sống tối thiểu của người lao động theo
các quy định của Nhà nước. Quy chế trả lương nên công khai bằng các văn
bản pháp lý và được áp dụng đồng bộ trong Công ty.
Công ty sẽ dễ dàng thu hút được nhiều lao động và duy trì nguồn nhân lực
có đầy đủ phẩm chất, kinh nghiệm làm việc nêu có một mức lương hấp dẫn. Do
đó chính sách tiền lương trong cơng ty cần được xây dựng đồng bộ và phù hợp
với mỗi vị trí cơng việc nhằm thu hút, tuyển chọn và duy trì nhân viên. Đây là
một trong những biện pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc được sử dụng
nhiều nhất và thu hút sự quan tâm của người lao động, ngồi ra cịn mang lại
hiệu quả nhanh chóng khi thực hiện.
+ Tiền thưởng
14


Tiền thưởng là một chính sách có tác động lớn trong việc tạo động lực cho
người lao động. Bên cạnh tiền lương là điều kiện cứng thì tiền thưởng là một
chính sách để thúc đẩy người lao động sáng tạo và đam mê làm việc.
Tiền thưởng khiến người lao động tăng thêm quyết tâm, phấn đấu thực
hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng dành cho những người lao động có mức
lao động vượt trội, vượt hơn quy định của công ty nhưng đúng quy định của
pháp luật. Chính sách tiền thưởng cần quy định rõ ràng cụ thể hóa và ban hành
văn bản để toàn thể người lao động biết. Việc thực hiện xét thưởng, trả thưởng

phải công khai, kịp thời thì sẽ giúp cho chính sách tạo động lực lao động được
phát huy hiệu quả.
Thưởng có rất nhiều loại như: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng có
sáng kiến, sáng tạo; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh
nghiệp; thưởng bảo đảm ngày cơng; thưởng về lịng trung thành, tận tâm với
công ty,…
+ Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền trả bù đắp các khó khăn về điều kiện làm việc,
tính chất phức tạp khi thực hiện công việc mà không được đề cập trong tiền
lương. Tiền phụ cấp có vai trị nhằm kích thích người lao động thực hiện tốt
cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường và cũng
là chính sách nhằm thu hút lao động đến với công việc.
+ Chế độ phúc lợi
Các doanh nghiệp thường xây dựng các chính sách phúc lợi, đãi ngộ thêm
cho nhân viên tùy thuộc vào quy mơ và khả năng tài chính. Tuy nhiên, các chế
độ phúc lợi phải đảm bảo tính phù hợp, phải xuất phát từ chính nhu cầu đang
cấp thiết của đa số NLĐ trong công ty. Phúc lợi như một sự quan tâm của doanh
nghiệp đối với đời sống của người lao động, có tác dụng gia tăng lịng trung
15


thành, gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Các chế độ cơ bản mà các
doanh nghiệp cần phải đáp ứng như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp. Ngồi ra có rất nhiều các phúc lợi khác như tạo cơ hội cho người
lao động làm việc từ xa, thưởng lương tháng 13, các chế độ chăm sóc sức khỏe
tại cơng ty,…
1.4.2. Tạo động lực thơng qua khuyến khích về mặt phi vật chất
Ngồi việc đãi ngộ nhân viên để tăng động lực làm việc thơng qua tài
chính, thì việc tạo ra động lực lao động bằng việc thỏa mãn các nhu cầu về tinh
thần cho người lao động cũng là biện pháp hiệu quả.

+ Phân cơng, bố trí nhân lực phù hợp với cơng việc và năng lực
Khi người lao động hiểu các cách thức hoạt động của Công ty và các công
việc được giao và họ phải hồn thành thì họ sẽ có hứng thú làm việc, có trách
nhiệm hơn với kết quả cơng việc. Ngược lại, bố trí NLĐ vào cơng việc khơng
phù hợp sẽ gây lãng phí năng lực cùng với đó sẽ gây tâm lý chán nản, bất mãn
của NLĐ. Bởi các tính chất, đặc điểm, nội dung của cơng việc có sự ảnh hưởng
mạnh đến kết quả làm việc của NLĐ. Người lao động sẽ có hứng thú làm việc
khi được giao các cơng việc phù hợp với trình chuyên môn và tay nghề của họ.
Tuy nhiên, theo học thuyết Maslow để nhu cầu cơ bản được giải quyết thì nhu
cầu cao hơn sẽ sinh ra, vì vậy khi đã giao cho NLĐ công việc phù hợp cần phải
giao cho họ cơng việc mới đòi hỏi tay nghề, trình độ cao hơn, kinh nghiệm
nhiều hơn và mức lương, thưởng cao hơn sẽ gia tăng động lực làm việc cho họ.
+ Các chính sách đào tạo và bồi dưỡng, phát triển nhân lực
Phần lớn các chính sách quản trị nhân sự đều có ảnh hưởng đến động lực
lao động của người lao động. Các chương trình bồi dưỡng chun mơn tạo điều
kiện để người lao động được học tập nâng cao trình độ của mình, cơng tác đào
tạo nên được thiết kế hợp lý với nhu cầu của người lao động theo khả năng trình
16