Tạo động lực cá nhân trong tổ chức thuộc bài giảng Quản trị hành vi tổ chức nhằm giúp sinh viên nắm được khái niệm động lực và tạo động lực

CHƯƠNG 3
TẠO ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN
TRONG TỔ CHỨC
PHẦN 2:
QUẢN TRỊ HÀNH VI CẤP ĐỘ CÁ NHÂN
YÊU CẦU

Hi
ểu khái niệm
động lực và tạo động lực.
 Khái quát được quá trình cơ bản về tạo
động lực.

Nắm vững và so sánh được các học thuyết
về tạo động lực cho người lao động.

Có thể ứng dụng các học thuyết tạo động
lực đưa ra được các biện pháp để khuyến
khích người lao động.
I. Động lực của cá nhân
trong tổ chức
• Động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nổ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao.
Động lực của người lao động chịu tác động
và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể
phân thành 3 nhóm sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Quá trình tạo động lực
Nhu cầu
không được
thỏa mãn
Hành vi
tìm kiếm
Sự
căng thẳng
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Giảm
căng thẳng
Các
động cơ
II. Các thuyết tạo động
lực
2.1. Thuyết X và thuyết Y
2.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg
2.3. Các học thuyết về nhu cầu
2.4. Học thuyết kỳ vọng
2.5. Học thuyết công bằng
2.1. Thuyết X và thuyết Y

Theo thuyết X các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết
sau:
– Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ
sẽ né tránh công việc bất cứ khi nào có thể.
– Vì người lao động không thích làm việc nên nhà
quản lý phải kiểm soát và đe dọa họ bằng hình phạt

để đạt được các mục tiêu mong muốn.
– Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên
đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào
và bất cứ ở đâu.
– Hầu hết công nhân đặt vấn đề bảo đảm lên trên tất
cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ
thể hiện rất ít tham vọng.
2.1. Thuyết X và thuyết Y tt
 Theo thuyết X các nhà quản lý thường có 4 giả
thuyết trái ngược sau:
– Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự
nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay trò chơi.
– Một người đã cam kết với các mục tiêu thường
sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi
của mình.
– Một người bình thường có thể học cách chấp
nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách
nhiệm.
– Sáng tạo là phẩm chất của mọi người và phẩm
chất này không chỉ có ở những người làm công
tác quản lý.
2.2. Học thuyết 2 yếu tố
của Herzberg

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa
mãn công việc là riêng lẻ và không liên
quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn
trong công việc.

Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi

người trong công việc hãy nhấn mạnh đến
thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và thăng tiến.
Những hạn chế của Herzberg

Về phương pháp luận

Về độ tin cậy của phương pháp

Không có một thước đo tổng thể
cho độ thỏa mãn

Chưa triệt để và nhất quán
2.3. Các học thuyết về
nhu cầu

Học thuyết nhu cầu của
Maslow
–Nhu cầu sinh lý
–Nhu cầu an toàn
–Nhu cầu xã hội
–Nhu cầu danh dự
–Nhu cầu tự hoàn thiện
KHUYẾN KHÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRÊN CƠ SỞ ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN
Khuyến khích nhân viên: NHU CẦU CÁ NHÂN
Sơ đồ Maslow: Nhu cầu tự nhiên của con người
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được nhận biết và
tôn trọng

Nhu cầu được hòa nhập
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu thiết yếu

Học thuyết 3 nhu cầu
của Mc Clelland
–Nhu cầu về thành
tích
–Nhu cầu về quyền
lực
–Nhu cầu về hòa nhập
2.4. Học thuyết kỳ vọng

Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng
hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ
kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết
quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối
với cá nhân.

Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nổ lực
Cá nhân
Kết quả
Cá nhân
Phần thưởng
tổ chức
Mục tiêu
Cá nhân
2.5. Học thuyết công bằng


Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh
những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ
công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của
họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất
của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng
công bằng và ngược lại họ cho là bất công.
 Khi tồn tại tình trạng bất công họ sẽ phản
ứng như sau:
– Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân mình hay của những người
khác
– Cư xử theo một cách nào đó để làm cho
những người khác thay đổi các đầu vào hay
đầu ra của họ.
– Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so
sánh
– Bỏ việc