Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự.doc

Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
LỜI MỞ ĐẦU
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ
của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không
còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà
phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao
động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế
yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp
nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ
quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của
các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được
điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân
viên của mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp hay cơ quan đó,
Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô
của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị
qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại
hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ
chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém.
Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu
quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy
họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn
toàn diện hơn.

1
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực
phẩm Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại

công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có
hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo
và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện
pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo-
phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về
nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết
những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của
công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm
nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập
khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội". em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho
công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Chương II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở
Công ty AGREXPORT.
Chương III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo và phát triển nhân sự tại văn phòng công ty.
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp
đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn đồng thời em cũng nhận được sự quan
tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế

2
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
hoạch thị trường đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập
tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề
cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô giáo

chỉ bảo để bài viết được hoàn thiện hơn.

3
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
SỰ TRONG CƠ QUAN VĂN PHÒNG
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CƠ QUAN VĂN
PHÒNG
1. Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan
1.1. Khái niệm:
+ Lực lượng nhân sự trong cơ quan văn phòng được hiểu là tất cả
những người tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ vị
trí hay cương vị gì trong cơ quan văn phòng đó.
Loài người muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao
động là hoạt động của con người nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục
vụ cho mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát
triển đi lên của xã hội loài người. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ
liên quan đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông
tin trong cơ quan, đơn vị. Đây là một phần rất quan trọng của con người khi
phải trực tiếp làm việc trong một cơ quan đơn vị đó.
Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào
cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là
một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là
chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu
tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng
lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo

4

Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều
kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các
thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay
gián tiếp của người lao động. Do có vai trò trọng trách như vậy nên các tổ
chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự
cơ quan văn phòng nói riêng.
Nhân sự có vai trò to lớn như đã trình bày song nếu mỗi người, mỗi
nhóm không được gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với
nhau thì không những không phát huy được năng lực của mỗi người mà còn
làm suy yếu, thậm chí làm tan vỡ tổ chức.
Theo Lênin: "Những người nông dân nếu không được tổ chức thì cũng
chỉ giống như những củ khoai trong túi". Muốn phát huy được sức mạnh của
cá nhân trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp
đặt phối hợp các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác
tổ chức nhân sự trong cơ quan, đơn vị.
Như vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Nếu cơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc.
Nếu cơ quan đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan
đơn vị do không được thoả mãn nhu cầu, do không được quan tâm, do để
mất lòng tin thì hoạt động quản trị nhân sự phải được coi là nhiệm vụ hàng
đầu của mỗi cơ quan, đơn vị.
+ Quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng

5
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Để hiểu thật sâu sắc quản trị nhân sự là gì thì điều đầu tiên phải biết là
quản trị văn phòng là gì? Bởi vì quản trị nhân sự là một bộ phận không thể

thiếu trong quá trình quản trị văn phòng. Vậy:
- Quản trị văn phòng được hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối
hợp, điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt
những mục tiêu nhất định.
- Quản trị văn phòng là công việc thường xuyên hàng ngày của nhà
quản trị, nó bao gồm các hoạt động, hành vi của nhà quản trị được thực hiện
thông qua các giác quan của họ như: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ…
(nhà quản trị đưa ra các quyết định đó là thực hiện các chức năng quản trị:
Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát).
Từ đó, người ta đưa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự: là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: "Mọi quản trị
nhân sự suy cho cùng là quản trị con người". Chính vì vậy, mà nội dung của
quản trị nhân sự rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức".
(*)
Theo PGS. PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nhân sự là việc bố trí, sử
dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương
pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một
cách có hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị".
(**)
*
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê
(**)
Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ
thuật 1994

6
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ

TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ,
một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên
cứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm
việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với
công ty"
(***)
Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đưa ra một khái niệm ngắn gọn
và đầy đủ về quản trị nhân sự như sau: "Quản trị nhân sự được hiểu là một
quá trình tổ chức và sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp nói chung
và đối với văn phòng nói riêng một cách có khoa học, nhằm khai thác có
hiệu quả nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc".
Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân sự thì công tác
quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lược, chính sách, thực hiện kế hoạch,
cung cấp kịp thời chính xác những thông tin, đôn đốc các bộ phận tiến hành
thực hiện có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám
sát toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị. Nói tóm lại, quản trị văn phòng
chính là việc phát triển và sử dụng con người.
(***)
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê.

7
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị
nhân sự được giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó
chính là vấn đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho
thấy: Quản trị suy cho cùng là quản trị con người.

Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tính
chung và riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến
mâu thuẫn, do đó quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại
phát triển và không tách rời trong tập thể. Mỗi cá nhân luôn có những tâm tư
tình cảm, tính cách khác nhau nhưng đồng thời họ có những cái chung đó là
muốn được tôn trọng, được quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải
biết liên kết các thành viên lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết
phát huy sở trưởng của mỗi người, gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu
chung của cơ quan văn phòng. Qua đó thoả mãn được nhu cầu riêng của mỗi
thành viên.
Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn được
đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khích nhân
viên, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị
nhân sự sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đó đạt được những
kết quả mong muốn, và đoàn kết tập hợp được họ và thúc đẩy họ hoàn thành
công việc được giao.
Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt
chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược
con người của nhà nước. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người

8
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để
đạt mục đích cuối cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân
họ và xã hội đã tạo ra.
Trong một cơ quan, đơn vị, đội ngũ quản trị, họ vừa là đối tượng quản
trị đồng thời họ vừa là chủ thể của quản trị nhân sự.
1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng.
Hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của mỗi

một cơ quan, đơn vị. Vì thế mà hoạt động quản trị nhân sự trong mỗi cơ
quan văn phòng rất phức tạp đòi hỏi phải có sự quan tâm thích đáng của các
nhà quản trị. Hoạt động quản trị nhân sự bao gồm 5 nội dung chủ yếu sau:
- Phân tích công việc: Là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục)
nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của
mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu
của công việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công
việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công
việc cần phải có.
Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các
phương pháp như phương pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá
trình hoạt động của nhà nhân sự - phương pháp phân tích thống kê qua các
số liệu thống kê thu thập được về kết quả và quá trình hoạt động của các loại
lao động hiện có, để đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phương
pháp trắc nghiệm.
- Tuyển dụng nhân sự:

9
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của
đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất
định.
Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở
thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng
đang làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển
dụng nhân sự.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử

viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự
tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
- Đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và
các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn phòng.
Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình
độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho
người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trường và
thích nghi với công việc được giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thường
xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các
yếu tố vật chất và giữa các bộ phận.

10
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi
về năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị
cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự.
- Đãi ngộ nhân sự
Trong quản trị nhân sự đã ngộ nhân sự quyết định sự hăng hái hay
không của người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Đãi
ngộ nhân sự có thể được thông qua.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của
người lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một
nhu cầu cơ bản của con người.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con
người, thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong

công việc, được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc,
được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi
ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
- Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc
Trước công việc được giao, các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực
trung thực công bằng những thành tích mà người lao động đạt được, động
viên khuyến khích kịp thời, đồng thời rút ra những tồn tại yéu kém để họ có
thể tiếp thu và rút ra kinh nghiệm làm tốt hơn.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị bao gồm:
2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động,

11
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân sự trog cơ quan như: Nhân thức của người lao động, trình độ
và chế độ kích thích người lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì
trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ
ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ
của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người
trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với
công việc cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm
ổn định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng,
phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan
trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra
tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng

năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của
nhân viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm
việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến
đề xuất của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.

12
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm
bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song
vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp nhân sự và các phương pháp lãnh đạo của
nhà quản trị.
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
quản trị nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên,
biết quan tâm và động viên họ, thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thành
công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nhân
sự. Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên
môn, phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ. Một
câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là "áp dụng phương pháp quản lý nào
là hợp lý nhất? tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà
nhà quản trị đưa ra những phong cách lãnh đạo hợp lý.
2.3. Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện

lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá
được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là
triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh
hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một
bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề
này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện

13
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên
của mình.
II. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự
1.1. Khái niệm
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên,
chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân
công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề
cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các
kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa
là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì?
làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ
với các đồng nghiệp và các "sếp" ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên

theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong
thực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Theo em, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện

14
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công
việc tương lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng
tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo
yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân
chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của
người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một
quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự
phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về
kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở
thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan,
đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có
vai trò sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn
nhân lực của công ty có hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số

lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự

15
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải
thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ
năng chuyên mô cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn
được nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên.
Từ đó, khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm
lực nội tại của mình.
Ông Mitshuto Shimio cho rằng: "Con người gánh vác trọng trách càng
sớm thì sự tiến bộ càng lớn".
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
2. Nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự
2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và
phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp,
thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào
tạo và phát triển.

16

Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao
giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem
đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh
giá hiệu quả kinh tế của những chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên
trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ
chơng trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự
+ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát
triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ
phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này,
người ta phải theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản
trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục
tiêu của cơ quan.
+ Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng
rộng rãi. Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố
gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị
nào đó, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi
người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các
thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề.
+ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ
cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là
phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số
giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các

17
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí

bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ
sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp
phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các thành
viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị
giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho
nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa
học.
+ Phương pháp luân phiên công tác
Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển
cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm
mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế
phải cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ
thuật hiện đại mới như mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên,
phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi
công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó. Ngoài ra, nó
còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó
với mọi tình huống xảy ra sau này.
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển
nhân sự với quản trị nhân sự. Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những
công tác được giao.

18
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Chương II
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở CÔNG TY AGREXPORT
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY AGREXPORT
1. Quá trình hình thành và phát triển

Quá trình thành lập công ty:
Tổng công ty xuất nhập khẩu với tên giao dịch là AGREXPORT có trụ
sở tại số 6 Tràng Tiền - Hoàn Kiến - Hà Nội, được thành lập năm 1963 theo
quyết định của Thủ tướng Chính phủ, trực thuộc Bộ Thương mại. Đến năm
1985 được chuyển sang cho Bộ Nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm
quản lý theo quyết định số 08/HĐBT ngày 14/01/1985 và đến năm 1994
Tổng công ty XNK nông sản đổi tên thành Công ty XNK nông sản thực
phẩm Hà Nội, trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo quyết
định số 90/QĐ-TTg ngày 07/01/1994 của Thủ tướng Chính phủ và công văn
hướng dẫn của Uỷ ban kế hoạch nhà nước số 04/UBKH này 05/05/1994.
- Sự phát triển của công ty những năm gần đây
Thời kỳ 1995 đến nay: Năm 1995 Tổng công ty XNK nông sản được
đổi tên là Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội (AGREXPORT), ngay
từ đầu, công ty đã có kế hoạch dự kiến xuất nhập khẩu cho năm tới. Trong
thực tế công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch, đạt 112,2%, đây là một
kết quả đáng mừng.
2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty

19
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Công ty AGREXPORT là đơn vị kinh doanh dưới sự chỉ đạo và quản lý
của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, hoạt động theo chế độ hạch
toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có
con dấu riêng để giao dịch trong phạm vi trách nhiệm được qui định. Là đơn
vị chuyên kinh doanh các mặt hàng nông sản, AGREXPORT Hà Nội có
chức năng và nhiệm vụ được quy định cụ thể như sau:
- Tổ chức xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn hàng năm về mua bán,
chế biến, vận chuyển bảo quản xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm.
- Tổ chức trực tiếp thu mua nông sản và thu mua một số mặt hàng khác

theo yêu cầu của công ty.
- Trên cơ sở các văn bản qui định của Nhà nước, của Bộ Nông nghiệp
và phát triển nông thôn để liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài
nước đảm bảo tự hạch toán kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn và có lãi.
- Tổ chức quản lý và sử dụng có hiệu quả các cơ sở vật chất kỹ thuật,
các phương tiện phục vụ cho yêu cầu kinh doanh của công ty.
- Cùng với các đơn vị xuất nhập khẩu trong và ngoài ngành tổ chức
nghiên cứu, tìm tòi xây dựng tạo thị trường và nguồn hàng ổn định.
- Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ trong ngành đồng thời
hướng dẫn các đơn vị trưc thuộc thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ cần
thiết khác.
3. Đặc điểm kinh doanh của công ty
AGREXPORT Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước nên về nguồn lực
như: nhân sự, tài chính, mặt hàng kinh doanh, thị trường… có nhiều thuận
lợi. Vì thế, môi trường bên trong của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:

20
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
3.1. Đặc điểm về nhân sự của công ty
AGREXPORT Hà Nội có đội ngũ 86 CNV, trong năm 2001 có 34 nhân
viên quản lý bao gồm cả trình độ trung cấp, đại học và trên đại học (trong đó
đại học và trên đại học là 68 người chiếm 80%).
Với đội ngũ nhân viên nam chiếm 56,47% là một thuận lợi lớn của
công ty, bởi những lô hàng xuất khẩu, cán bộ nghiệp vụ phải xuống cơ sở
sản xuất, vì thế công việc này phù hợp với cán bộ nam hơn. Từ năm 1995,
sau khi thay đổi lại cơ cấu tổ chức bộ máy, đến nay cán bộ công nhân viên
của công ty ít biến động. Năm 1996 công ty có 82 cán bộ đến năm 1997
giảm xuống còn 69 và con số này giữ nguyên cho đến năm 1998. Bên cạnh
đó, đa số cán bộ của công ty đều trẻ, thích hợp cho công tác cần sự đi lại để

thu mua nông sản phục vụ cho xuất khẩu. Có thể nói cơ cấu lao động của
công ty là tương đối hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao hiệu
quả kinh doanh của công ty.
Hiện nay, công ty vẫn tổ chức các lớp bồi dưỡng cử nhân đi học, phấn
đấu 100% cán bộ đại học cũng như tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ
ngoại ngữ và ngoại giao cho CBCNV.
3.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty
Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định
cấp ngày 10/5/1995 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngành nghề
kinh doanh của công ty là xuất nhập khẩu nông nghiệp (phân bón, thuốc trừ
sâu…)
Hiện nay, các mặt hàng chủ yếu của công ty là:

21
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
- Xuất khẩu mặt hàng lạc nhân, hạt điều, hạt tiêu, quễ, hoa hồi, các loại
đậu, chè, tơ tằm, vừng, ngô…
- Nhập khẩu các loại thuốc trừ sâu, bánh quy, bơ, dầu cọ, ống nước,
phụ tùng, lốp xe…
4. Cơ cấu tổ chức
4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
Công ty AGREXPORT Hà Nội với 85 CBCNV từ những nhiệm vụ,
chức năng, đạc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ
máy quản lý và sản xuất hợp lý thì mới sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải
giống nhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng
được cơ cấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp
AGREXPORT Hà Nội, căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ chế
quản trị mới.

- Có mục tiêu chiến lược thống nhất.
- Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân
giống nhau.
- Có sự mềm dẻo về tổ chức.
- Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối.
- Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc
trên, Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau.

22
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Sơ đồ bộ máy tổ chức.
4.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy.
Mỗi phòng có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ
chức kinh doanh của Công ty, cụ thể như sau:
c Giám đốc là người trực tiếp quản lý điều hành và chỉ đạo mọi
hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật.

23
- Ban giám đốc
- Giám đốc
- Phó giám đốc
- Các phòng
nghiệp vụ XNK
- Các
phòng
NXK1 NXK2
NXK4
NXK3
NXK5

NXK6
NXK7
Ban
đền
án
&
than
h
Phò
ng
kế
hoạ
ch
thị
Phò
ng
t ià
chín
h kế
toán
Phò
ng
tổ
chứ
c
h nhà
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
K Phó giám đốc giúp giám đốc quản l ý điều hành các mảng hoạt
động mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc

để quản lý điều hành các công việc khi được uỷ quyền.
đ Các phòng quản lý tổng hợp làm chức năng tham mưu cho
giám đốc trong công tác quản lý, không tham gia trực tiếp xuất
nhập khẩu cụ thể.
a. Phòng tài chính kế toán.
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều
hành các hoạt động tài chính tiền tệ của Công ty và các đơn vị cơ sở. Tiến
hành các hoạt động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh,
cân đối giữa vốn và nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng sử dụng tài
sản, vật tư, tiền vốn nhằm bảo đảm quyền chủ động tài chính của Công ty.
b. Phòng tổ chức hành chính.
Tham mưu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác
cán bộ của Công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của
đơn vị, chịu trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm
tra các hoạt động kinh tế của các cơ sở, thực hiện các chế độ chính sách về
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc về
công tác đối ngoại, chính sách thị trường, thương nhân nước ngoài, về công
tác tuyên truyền quảng cáo, về thông tin liên lạc và lễ tân với thị trường
trong và ngoài nước.
c. Ban đề án và thanh toán công nợ.
Có nhiệm vụ giải quyết các khoản nợ trong và ngoài nước tồn đọng
trước đây. Đồng thời tìm đối tác và xây dựng các đề án kinh doanh.
d. Các phòng kinh doanh xuất nhập khẩu.

24
Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ
TaiLieuTongHop.Com - Kho tài liệu trực tuyến miễn phí
Theo sự chỉ đạo chung của giám đóc, được phép kinh doanh tất cả các
mặt hàng trong giấy phép kinh doanh của Công ty được uỷ ban kế hoạch
thành phố cho phép và Bộ Thương mại cấp giấy phép, không phân biệt

nhóm hàng cho các phòng nghiệp vụ.
e. Phòng kế hoạch thị trường và pháp chế.
Tham mưu cho giám đốc xây dựng chương trình,kế hoạch mục tiêu
hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Tổng
hợp và cân đối toàn diện kế hoạch nhằm xác định hiệu quả hoạt động kinh
doanh. Đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc và công tác đối ngoại
với thị trường trong và ngoài nước.
f. Các chi nhánh và xí nghiệp.
Có chức năng, nhiệm vụ giống như phòng kinh doanh xuất nhập khẩu
giúp Công ty mở rộng thị phần trên phạm vi cả nước, khu vực phía Bắc, phía
Nam tạo nên vùng nguyên liệu và thị trường ổn định.
II. PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
TRONG BA NĂM QUA
Qua bảng 1 kết quả kinh doanh của công ta thấy doanh thu thuần hàng
năm đều tăng nhưng do tỷ lệ của tổng chi phí, tổng quỹ lương, nộp ngân
sách khác nhau nên tỷ lệ tăng lợi nhuận qua các năm là khác nhau.
Cụ thể: Doanh thu thuần năm 1999 là 107.803 triệu đồng, năm 2000
doanh thu là 194.395 triệu đồng tăng 86.562 triệu đồng (tương đương với
80,29% so với năm 1999) là do: doanh thu hàng xuất khẩu năm 2000 so với
năm 1999 giảm 569 triệu đồng và doanh thu hàng nhập khâủ tăng năm 2001
so với năm 2000 là 87.131 triệu đông tương ứng với tỷ lệ tăng 110,67%.
Năm 2001 doanh thu là 202.282 triệu đồng tăng 5917 triệu đồng là do
doanh thu hàng xuất khẩu năm 2001 so với năm 2000 tăng 75.506 triệu đồng

25