(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.31 MB, 111 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------------------------
LÊ HẢI SƠN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------------------------
LÊ HẢI SƠN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI HỮU ĐỨC
HÀ NỘI, NĂM 2021
i
LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu của riêng bản thân,
được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Hữu Đức. Các số liệu nêu trong luận văn là trung
thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong
danh mục tài liệu tham khảo.”
Tác giả luận văn
Lê Hải Sơn
ii
LỜI CẢM ƠN
“Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau
đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thương Mại, q
thầy cơ đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập,
nghiên cứu tại Trường.
Đặc biệt hơn cả, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS.TS Bùi Hữu
Đức, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi trong
suốt q trình thực hiện và hồn thiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Ban Tổ chức và Nhân sự, … các
cán bộ, người lao động tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của q thầy
cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.”
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2021
Tác giả luận văn
Lê Hải Sơn
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................... vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu ..........................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................5
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ..............................................................................6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP .....................................................................................................................7
1.1
Những khái niệm cơ bản ................................................................................7
1.1.1 Nhân lực ............................................................................................................7
1.1.2 Quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.................................................................8
1.1.3 Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ................................................................10
1.2 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ..................................................12
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...............................................................12
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.............................................................14
1.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực ..............................................................22
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ................................................................24
1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp .....26
1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngồi ..........................................................................26
1.3.2 Yếu tố mơi trường bên trong...........................................................................28
iv
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
(EVNHANOI) ..........................................................................................................32
2.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ....................32
2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ...................32
2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ......35
2.1.3 Thực trạng nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ..........36
2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
...................................................................................................................................38
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ............................................................38
2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo .........................................................40
2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà
Nội .............................................................................................................................54
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà
Nội .............................................................................................................................58
2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo tại Tổng Công ty
Điện lực thành phố Hà Nội .....................................................................................63
2.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngồi doanh nghiệp............................................63
2.3.2 Các yếu tố mơi trường bên trong doanh nghiệp ............................................64
2.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố
Hà Nội .......................................................................................................................67
2.4.1 Những thành công đạt được ...........................................................................67
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................68
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI..............................71
3.1 Chiến lƣợc phát triển và quan điểm hồn thiện đào tạo nhân lực của Tổng
Cơng ty Điện lực thành phố Hà Nội đến năm 2025..............................................71
3.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội .........71
v
3.1.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành
phố Hà Nội ...............................................................................................................72
3.2 Giải pháp hồn thiện đào tạo tại Tổng Cơng ty Điện lực thành phố Hà
Nội .............................................................................................................................74
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ............................................74
3.2.2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo .........................................77
3.2.3. Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực ........................................................83
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ............................................84
3.2.5 Các giải pháp khác ..........................................................................................89
KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi
“DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp ..................................................16
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp ...................................................18
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Giai đoạn
2018-2020..................................................................................................................36
Bảng 2.2: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội ......................................................................................................39
Bảng 2.3: Các phương pháp đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực thành phố giai đoạn
2018 - 2020 ...............................................................................................................44
Bảng 2.4: Các nội dung đào tạo của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm
2019 ...........................................................................................................................48
Bảng 2.5: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao ............................................50
Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán bộ nhân viên .......................................................51
Bảng 2.7: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực .................52
Bảng 2.8: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành
phố Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020 ............................................................................53
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại Tổng công
ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ..................................................................56
Bảng 2.10: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng
chỉ của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ...................................59
Bảng 2.11: Kết quả thi nâng bậc của công nhân Tổng Công ty Điện lực thành phố
Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020 ...................................................................................60
Bảng 2.12: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công
việc của cán bộ công nhân viên Tổng Công ty Điện lực ..........................................60
thành phố Hà Nội năm 2019 .....................................................................................60
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do các Trưởng bộ
phận thực hiện ở Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ...................61
vii
Bảng 3.1: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng,
tại chức ......................................................................................................................78
Bảng 3.2: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên ......................................85
Bảng 3.3: Phiếu đánh giá năng lực của người lao động sau đào tạo .........................87
Bảng 3.4: Bảng đánh giá chương trình đào tạo .........................................................88
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động ............40
Biểu đồ 2.2: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại
Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ...............................................45
Biểu đồ 2.3: Kết quả điều tra mức độ hài lịng đối với phương pháp ln phiên cơng
việc tại cơng ty năm 2019 .........................................................................................47
Biểu đồ 2.4: Ý kiến của nhân viên về nội dung mong muốn được đào tạo trong năm
2019 ...........................................................................................................................49
Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Tổng Cơng ty
Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ......................................................................62
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực .........................................10
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Điện lực TP. Hà Nội” .....35
viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Giải thích
1
QTNL
Quản tri nhân lực
2
DN
Doanh nghiệp
3
NL
Nhân lực
4
PGS.TS
Phó Giáo sư. Tiến sĩ
5
Th.S
Thạc sĩ
6
EVNHANOI
Tổng cơng ty Điện lực thành phố Hà Nội
7
ĐH
Đại học
8
CĐ
Cao đẳng
9
PTTH
Phổ thông trung học
10
THCS
Trung học cơ sở
11
TCT
Tổng công ty
12
CBNV
Cán bộ nhân viên
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay đã mở ra cho nền kinh tế
Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Cùng với tốc độ phát triển không ngừng của
công nghệ, khoa học kỹ thuật, các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển và cạnh
tranh mạnh mẽ. Để có thể đứng vững và phát triển trên thị trường thì địi hỏi các
doanh nghiệp phải có những phương thức kinh doanh phù hợp với điều kiện hoàn
cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động. Xét trên mọi góc độ, nhân lực là tài sản
quan trọng nhất của một tổ chức, nó vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động
của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ
chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.”
Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, thời đại kinh tế 4.0
làm cho cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc
cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng,
giá cả, v.v... Để đáp ứng được những yếu tố cạnh tranh ngày càng tăng trên, sự phát
triển của nguồn nhân lực luôn là nhân tố quyết định đến sự thành công và phát triển
của các cơng ty. Vì vậy trong các doanh nghiệp hiện nay, nhân lực rất cần phải
trang bị một lượng lớn kiến thức mới, tổng hợp và xây dựng một tư duy làm việc
mới để thích nghi với sự phát triển của thời đại. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp
thiết của doanh nghiệp trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực nhằm thoả mãn các yêu
cầu của công việc trong thời buổi hiện nay.
Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ,
khởi công xây dựng từ năm 1892) được thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT
ngày 05/02/2010 của Bộ Công Thương, là một trong 5 Tổng Công ty phân phối điện
trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có nhiệm vụ quản lý vận hành, kinh doanh
bán điện và đầu tư phát triển lưới điện từ cấp điện áp 220kV trở xuống trên địa bàn
TP Hà Nội.
2
Với hệ thống kinh doanh rộng khắp cả nước và địi hỏi sự chính xác cao cho
nên u cầu về nhân sự chất lượng cao, làm việc hiệu quả, có trách nhiệm luôn là
nhu cầu thiết yếu của EVNHANOI. Mà trong đó, hồn thiện cơng tác đào tạo nhân
lực chính là một trong những giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về nhân sự của doanh
nghiệp.
Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty vẫn luôn
được ban lãnh đạo quan tâm chỉ đạo. Hàng năm, Ban tổ chức và nhân sự, là đơn vị
chủ trì công tác đào tạo nhân lực, đều lên kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo
của các phòng ban quản lý và các đơn vị thành viên; triển khai cơng tác đào tạo qua
các hình thức, chương trình, phương pháp và nội dung đào tạo khác nhau cho các
nhóm đối tượng; đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo; từ đó báo cáo ban lãnh đạo
Tổng Cơng ty để kịp thời có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp. Như vậy, công tác
đào tạo nhân lực sẽ bám sát và hỗ trợ cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh
trong những năm tới của Tổng công ty.
2. Tổng quan nghiên cứu
Tính cho tới thời điểm hiện tại, đã có nhiều những nghiên cứu trong và ngồi
nước đề cập đến nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau về những giải pháp trong
công tác đào tạo nhân lực của các tổ chức DN. Các nghiên cứu này đã nhận định và
chỉ ra những vấn đề mang tính khái quát chung về đào tạo nhân lực cũng như đề cập
đến các giải pháp đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp nhất định. Học viên xin
dẫn chứng một số nghiên cứu lý luận như sau:
John Wiley & Son (2017), “Designing and developing training programs:
Pfeiffer essential guides to training basics”.“Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc
điểm của các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương
trình đào tạo của mình. Tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp
đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo dựa trên những lợi ích của các
phương pháp đó cũng như đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng
các phương pháp đào tạo này.”
3
Bùi Tuấn Vũ (2016), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần truyền thông VMG”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại,
Hà Nội.“Bài luận này đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào
tạo nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại cơng ty. Tác giả đã chỉ được ra trong bài
luận những điểm bất cập trong công tác đào tạo tại công ty thời gian qua. Đồng thời,
phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao
động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn dẫn tới chất lượng lao
động không được cải thiện, năng suất lao động cịn thấp. Qua đó, tác giả nêu ra một
số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại công ty.”
Tác giả Trần Thị Thương (2016), “Biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng”, Luận văn Thạc sĩ.
Bài luận này đã hệ thống được các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, đồng thời phân tích và tổng kết được hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phịng.
Tác giả Nguyễn Hồng Long (2018), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực
của Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam (Vietinbank AMC)”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương
mại.“Tác giả đã khái quát được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực,
nêu rõ được quy trình đào tạo của công ty. Điểm nổi bật của bài luận này là tác giả
đã tìm ra được những điểm bất cập trong công tác đào tạo của công ty trong thời
gian qua. Đồng thời tìm ra được những nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan
khiến cho chất lượng, năng suất lao động khơng cao. Qua đó, thơng qua bài luận,
tác giả đã đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu của công tác đào
tạo tại tổ chức.”
Vũ Hồng Diệu (2018), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH phần mềm FPT”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương Mại,
Hà Nội. Tác giả đã có những tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đưa ra các đánh giá về thực trạng gồm những nội dung, kết
quả, các yếu tố chủ quan và khách quan, những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
4
thiện đào tạo đội ngũ nhân lực của cơng ty.
Nhìn chung, đã có rất nhiều cơng trình, bài luận nghiên cứu khẳng định ý
nghĩa, tầm quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Trên cơ sở
đó, học viên làm rõ nội dung đào tạo nhân lực đối với loại hình doanh nghiệp cụ
thể. Trên cơ sở định hướng và tình hình thực tế tại Tổng Cơng ty Điện lực thành
phố Hà Nội (EVNHANOI) – một doanh nghiệp chuyên về quản lý vận hành, kinh
doanh bán điện và đầu tư phát triển lưới điện do vẫn còn chưa nhiều cơng trình
nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này cho nên nhóm quyết định
đào sâu và tìm hiểu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành
phố Hà Nội (EVNHANOI)” để phát triển mở rộng hơn vấn đề công tác đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp này.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất được những giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện đào tạo nhân lực
hướng tới mục tiêu tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt
động của TCT Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đặt ra, học viên thực hiện ba nhiệm vụ cơ bản như sau:
- Nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực của TCT Điện lực thành phố
Hà Nội từ đó rút ra kết luận về những hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp mang tính thực tiễn hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực
tại EVNHANOI để có thể áp dụng vào thực tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp và thực tiễn tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Học viên nghiên cứu tại Tổng Công ty điện lực thành phố Hà
5
Nội (EVNHANOI).
- Về thời gian: Thu thập số liệu và phân tích thực trạng từ 2018-2020 của
Cơng ty. Đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025.
- Về nội dung: Bài luận văn sẽ phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực
của TCT điện lực thành phố Hà Nội từ năm 2018-2020 theo 4 khía cạnh là: Xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức triển
khai đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Sau khi nhìn thấy được
những hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, qua đó đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại TCT điện lực thành phố Hà
Nội (EVNHANOI).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
5.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp học viên sử dụng trong bài luận văn lấy từ nguồn bên
trong và bên ngồi của Cơng ty.
- Dữ liệu bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ 2018-2020,
báo cáo về tình hình quản lý và sử dụng nhân sự, thực trạng đào tạo nhân lực của
TCT trong 3 năm gần đây.
- Dữ liệu bên ngoài: Tạp chí, sách báo, internet.
5.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn cá nhân với các cấp lãnh đạo
trong Tổng Công ty.
Đối tượng phỏng vấn: Ông Đoàn Đức Tiến (Trưởng Ban Tổ chức và Nhân
sự); Ông Trần Việt Cường (Phó Ban Tổ chức và Nhân sự); Bà Bùi Thị Quỳnh Nga
(Bộ phận đào tào); Bà Nguyễn Minh Hà (Bộ phận tiền lương); Bà Nguyễn Thị Thúy
(Phó Ban Kinh doanh).
Nội dung phỏng vấn: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty những năm gần
đây.
6
5.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Học viên sử dụng phương pháp thống
kê tổng hợp để xử lý số liệu vào các bảng thống kê, sau đó so sánh số liệu và phân
tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và cơng tác đào
tạo nhân lực tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).
Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh dữ liệu giữa các kỳ, các năm với nhau
làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu. Qua đó thấy rõ được thực trạng về tình hình đào
tạo nhân lực, nhận ra những ưu điểm cần tiếp tục phát huy và hạn chế còn tồn tại
cần khắc phục trong công tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp sau khi được thu thập
cần phải tiến hành phân tích để làm rõ ý nghĩa các con số.
Cơng cụ xử lý: Microsoft Excel 2019.”
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục bài luận văn gồm 3 chương:
+ Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
+ Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty điện lực thành phố Hà Nội.
+ Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công
ty điện lực thành phố Hà Nội
7
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
1.1 Những khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là một trong những vấn đề chiến lược của một tổ chức, bên cạnh các
nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực thơng tin, nguồn lực cơng
nghệ.... Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức, các
nhà lãnh đạo sẽ phải hoạch định chiến lược về nhân lực và chiến lược xây dựng,
nuôi dưỡng, phát triển đội ngũ nhân tài cho tổ chức, đáp ứng các mục tiêu phát triển
của tổ chức.
Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân
(2012) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên đã viết:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động”.
Trong giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012)
do tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên có đề cập: “Nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực”.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Thể lực là
sức bền, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe riêng từng người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, lối sống, sinh
hoạt, … Thể lực con người cũng tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới
tính…. Như vậy, khác với các nguồn lực khác, tiềm lực và khả năng của con người
là vơ hạn. Nếu biết cách tận dụng nó, con người hồn tồn có thể làm được những
việc phi thường.
8
Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực có mối quan hệ hết sức mật thiết. Hiện
nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Nguồn
nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của
một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế -xã hội nhất định.
Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực thường được xem xét trên tiếp cận vĩ mô
là chủ yếu nhưng với các tổ chức kinh tế - xã hội; một khái niệm được quan tâm
nhiều hơn vì nó thiết thực với một tổ chức là tiếp cận dưới góc độ vi mơ, đó là khái
niệm về nhân lực. Từ những trích dẫn kể trên, có thể tổng qt khái niệm nhân lực
được hiểu là: Nhân lực có thể hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
tổ chức.
1.1.2 Quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình
Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại đã viết: “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
9
Từ khái niệm này cho thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thơng qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng…“Với
phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu
quản trị nhân lực.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vị bộ phận của mình đểu phải triển khai công
tác quản trị nhân lực.”
Quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản
trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hồn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đề cập: “Quản trị nhân lực là tất
cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn
và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng
và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại
(2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết: “Quản trị nhân lực
được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân
lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và
chiến lược đã xác định”.
“Như vậy, dù hiểu theo nghĩa nào thì bản chất của quản trị nhân lực vẫn không
đổi, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
10
doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động. Hay nói cách
khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp
cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn
đề phát sinh.
Quản trị nhân lực trong tổ chức chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản:
Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi
ngộ nhân lực. Trong đó, đào tạo nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu
của quản trị nhân lực.”
Sơ đồ 1.1. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
MƠI TRƢỜNG QTNL
Bố trí & sử dụng
Tuyển dụng NL
Mục tiêu của DN
Đào tạo, phát
triển NL
Đãi ngộ NL
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-2010)
Trong bài luận văn này, học viên sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Vũ
Thùy Dương, Hồng Văn Hải đó là: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.1.3 Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
"Mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau.
Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học cơng nghệ, nguồn lực con
người… đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy tổ
chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nhân lực đóng
11
vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trị quyết định trong việc
khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, với sự
phát triển như vũ bão của khoa học cơng nghệ thì nhân lực đóng vai trị không thể
thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Với các tổ chức, thế mạnh về nhân lực
chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc tổ
chức đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay thiết bị công nghệ."Tuy nhiên,
nhân lực để đáp ứng các nhu cầu phát triển của tổ chức không thể tự nhiên xuất hiện
mà phải qua quá trình dài học tập làm việc mới có thể đáp ứng các nhu cầu của tổ
chức. Quá trình học tập của nhân lực phải trải qua nhiều quá trình, một trong những
quá trình đào tạo nhân lực chính là q trình đào tạo trong tổ chức. Tổ chức cần
phải đào tạo nhân lực vì rất nhiều lý do: Nhân lực mới cần có sự đào tạo để có thể
quen với cơng việc trong một mơi trường làm việc hồn tồn mới, qua đó họ mới có
thể hịa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong cơng việc. Còn với những nhân lực
đang làm việc trong tổ chức thì việc học tập của họ nhằm nâng cao khả năng cần
thiết để hồn thành ngày càng tốt cơng việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc cơng việc
địi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai.
Có nhiều cách hiểu về đào tạo nhân lực và được trình bày dưới nhiều góc độ
khác nhau như sau:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012)
do tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên đã viết: “Đào tạo
được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại (2010) do
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương đã viết: “Đào tạo nhân lực là
quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong
quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”.
Có thể hiểu rằng, đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
12
quá trình học tập nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Trong đề tài này, học viên sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của PGS.TS
Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương trong Giáo trình Quản trị nhân lực của
trường Đại học Thương Mại làm cơ sở nghiên cứu: “Đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu trong q
trình thực hiện cơng việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”.
“Đào tạo được xem như là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và sự phát triển của con người. Việc đào tạo không chỉ thực hiện bên trong tổ chức
mà còn được thực hiện bên ngoài, như học việc, học nghề… Kết quả của quá trình
đào tạo sẽ nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực.”
1.2 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn đầu tiên và có vai trị quan trọng trong quy trình đào tạo của
doanh nghiệp.“Nhu cầu đào tạo phải thay đổi với từng vị trí trong cơ cấu tổ chức và
từng người trong doanh nghiệp vì kiến thức cơ bản, nhu cầu hồi bão, nguyện vọng,
sở thích và tiềm năng của họ không giống nhau. Do vậy, phải thiết kế được các nội
dung, phương pháp, thời gian đào tạo nhân lực phù hợp với từng đối tượng. Vì vậy,
cần căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Khi xác
định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một số tiêu chí sau:”
Chiến lược nhân lực của doanh nghiệp:“Trong mỗi thời kỳ, doanh nghiệp
thường quy hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân
sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu, số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ
thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế
cận… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động
một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa
được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và
13
trình độ chun mơn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát
với yêu cầu thực tế.”
Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của doanh nghiệp:“Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật,
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động
để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ
trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.”Vấn đề này chỉ có thể đạt được
thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc:“Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi
cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
người lao động trong q trình thực hiện cơng việc.”Vì vậy, các tiêu chuẩn thực
hiện cơng việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động.“Thông
thường, các doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo nhân viên mới thực hiện cơng việc lần
đầu.”
“Trình độ, năng lực chun mơn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng
để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung,
hình thức, phương pháp đào tạo.”Các yếu tố như trình độ chun mơn, tay nghề,
năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết
được đào tạo và định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được
lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động:“Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo mỗi
con người là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu
thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà
còn đối với từng người.”Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực
hiện q trình đào tạo nhân sự có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo,
nguyện vọng của người lao động.
14
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
“Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là xác định kết quả mong muốn đạt được
sau khi chương trình thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu.
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.”
Nội dung của mục tiêu:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian cho chương trình đào tạo.
1.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
“Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ
của nhân lực, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ, kết
hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo. Từ đó sẽ xác định được đối tượng
cần đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng tới nội dung, phương pháp,
cơ sở đào tạo và chi phí đào tạo. Doanh nghiệp chia làm ba loại đối tượng được đào
tạo là công nhân, nhân viên và quản lý.”
Nhân lực cơng nhân sản xuất:“Những người có nhu cầu đào tạo về trình độ,
năng lực, tay nghề để hồn thành cơng việc tốt hơn. Với số lượng đơng nhưng chi
phí cho đào tạo lại có hạn, vì vậy xem xét lựa chọn ai là người sẽ được đào tạo để
đảm bảo lực lượng lao động và hiệu quả đồng tiền đem ra sử dụng cho đào tạo.”
Nhân lực nhân viên khối văn phịng: Người khơng tạo ra sản phẩm, người làm
việc thông qua giấy tờ, sổ sách. Họ là nhân viên hành chính, nhân viên IT, nhân
viên phịng thí nghiệm…
Nhân lực thuộc cấp bậc quản lý: Số lượng người quản lý đi đào tạo thường ít
hơn nhiều so với nhân viên, cơng nhân. Nhưng nội dung đào tạo thường khó hơn,
chủ yếu được gửi đi đào tạo bên ngoài, chi phí cao.
15
1.2.2.3. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
“Chính sách đào tạo nhân lực là công cụ để quản lý nhân lực, bao gồm các chế
độ, các quy định cụ thể về quá trình đào tạo nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ
năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả cơng việc hiện
tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để có thể đảm nhiệm
những cơng việc ở vị trí cao hơn.”
Chính sách đào tạo nhân lực của một doanh nghiệp quy định về:
- Hỗ trợ kinh phí đào tạo.
- Tiền lương trong thời gian được đào tạo, tiền trợ cấp.
- Khen thưởng trong thời gian đào tạo.
- Đánh giá, bố trí và sử dụng sau đào tạo.
1.2.2.4 Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung đào tạo tại DN bao gồm ba mục chính là: Đào tạo nghiệp vụ chun
mơn, đào tạo chính trị lý luận và đào tạo văn hóa DN.
Đào tạo nghiệp vụ chun mơn: Thường có hai nội dung là đào tạo định
hướng công việc và đào tạo định hướng DN cụ thể như sau:
“- Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là:
Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên.
Đào tạo huấn luyện kỹ năng.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động.
Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị…”
“- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo tạo đó thường khơng áp dụng được nữa. Bên
cạnh đó, đào tạo định hướng doanh nghiệp còn đi kèm với đào tạo phẩm chất cho
cán bộ nhân viên như tình thần trách nhiệm, dám đương đầu, năng động sáng tạo
