Tài liệu MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG THÔN ppt

1

MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG THÔN

Tác giả: TS Chu Tiến Quang,
Trưởng ban Chính sách phát triển nông thôn,
Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế TƯ

I Khái quát những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực nông thôn
1.1 Khái niệm, định nghĩa
Trong thời gian gần đây đã có một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng. Những nghiên cứu này
đã đưa ra một số khái niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực
nông thôn nói riêng, khái quát lại như sau
a Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “ Human resource planing: Aproach needs
assessments and priorities in manpower planing”; NXB Manak New Delhi 1997, đã đưa
ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau:
“ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ
năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới
dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất,
có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có
thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến
thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí
về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,…để nâng cao khả năng sản xuất
của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào
con người”
Trên cơ sở định nghĩa trên, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào
nguồn nhân lực gồm:
- Đầu tư vào nguồn nhân lực có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực càng được
sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng tăng lên, càng tạo ra nhiều thu nhập. Vốn nhân lực

không mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác, đó là: khấu hao vốn đã
đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác;
- Đầu tư vào vốn nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy
động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau khi đã đầu tư thì vốn
nhân lực tự duy trì và phát triển lên;
- Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra những đột biến
không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc điểm của vốn nhân lực là mang
tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các nguồn vốn khác không có.
2

b. Nguyễn Hữu Dũng (Việt Nam) trong công trình “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người ở Việt Nam” NXB Lao động Xã hội đã luận giải bản chất của nguồn nhân lực
dưới các lát cắt khá rộng sau
- Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển
kinh tế-xã hội;
- Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống;
- Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác
động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội;
- Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng
lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động.
c. Chu Tiến Quang (Việt Nam) trong cuốn sách “ Huy động và sử dụng các nguồn
lực trong phát triển kinh tế nông thôn- thực trạng và giải pháp”; NXB CTQG 2005 đã đề
cập về nguồn nhân lực như sau
Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên
môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác
nhau trong xã hội……
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác
nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực

là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “ lực lượng lao
động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao
gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang
không làm việc. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “ nguồn nhân lực là lực lượng lao động
đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong
tình trạng thất nghiệp)
Nguồn nhân lực nông thôn là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, được
phân bố ở nông thôn và làm việc trong các lĩnh vực kinh tế-xã hội trên địa bàn nông thôn,
bao gồm: sản xuất nông, lâm, thủy sản, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại,
dịch vụ và các hoạt động phi nông nghiệp khác diễn ra ở nông thôn.
Phát triển nguồn nhân lực nông thôn có thể hiểu là làm tăng giá trị con người trên
các mặt đạo đức học tập, lao động, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn và thể lực…làm cho con
người có khả năng làm việc cao nhất, đóng góp có hiệu quả nhất vào phát triển kinh tế,
xã hội nông thôn.
1.2. Các nội dung của phát triển nguồn nhân lực nông thôn
Phát triển nguồn nhân lực nông thôn là sự nghiệp lớn đối với mỗi quốc gia, bao
gồm nhiều nội dung quan trọng, đó là: phát triển vè số lượng; phát triển về chất lượng và
phương thức sử dụng.
3

a. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển về số
lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con người trong nguồn nhân
lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ,
hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực lượng lao động trong mỗi
nền kinh tế.
Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số và
người lao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tê ở mỗi giai đoạn phát triển,
ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu

cầu của nền kinh tế quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên
những khó khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng có các nội dung cụ thể liên quan tới sinh đẻ,
xuát cư, nhập cư, phân công lao động giữa các ngành kinh tế trong một nền kinh tế
b. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng.
Phát triển nguồn nhân lưc về chất lượng là làm tăng lên về mặt chất lượng của
nguồn nhân lực, bao gồm: thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên những năng lực
mới trong từng người dân va từng người lao động, bao gồm nhiều nội dung cụ thể như:
- Chăm sóc sức khỏe, thể lực cho dân số và người lao động để tạo ra nguồn nhân
lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao;
- Giáo dục văn hóa, đạo đức và nhân cách, tư duy kinh tế-xã hội và cách hành xử
trong quan hệ xã hội;
- Đào tạo, tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệ
mới; các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành luật pháp về lao động, lề lối làm việc, nếp
nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao động…
c. Sử dụng nguồn nhân lực.
Sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của phát triển
nguồn nhân lực, vì xét cho cùng, toàn bộ câu chuyện về phát triển nguồn nhân lực là để
nhằm múc đích sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất. Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn
nhân lực chính là định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất
lượng. Những nội dung cụ thể của sử dụng nguồn nhân lực bao gồm:
- Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành
nghề kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn:
việc xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và triển khai
các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng theo nhu cầu của
nền kinh tế;
- Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế để toàn dụng lực
lượng lao động đang và sẽ tham gia vào từng lĩnh vực. Sự hợp lý trong phân bổ lao động
được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng người lao động đang và

4

sẽ tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương lai và điều này còn
phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượng
nguồn nhân lực;
- Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết
mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc mà họ triển khai, nhằm đưa tới
kết quả làm việc cáo nhất, đêm lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao động.
1.3. Quy luật vận động của nguồn nhân lực nông thôn
Trong lịch sử loài người, quá trình vận động và phát triển nông thôn bao gồm phát
triển song trùng 3 bộ phận: (1). Phát triển kinh tế nông thôn, bao gồm phát triển các hoạt
động nông, lâm, thủy sản phù hợp với điều kiện tự nhiên, sinh thái và yêu cầu của thị
trường về hàng hóa nông, lâm, thủy sản và phát triển các hoạt động kinh tế khác ngoài
nông, lâm thủy sản để tăng thu nhập và cải thiện đời sống của người dân nông thôn; (2).
Phát các cộng đồng xã hội nông thôn ngày một văn minh và hiện đại trên nền tảng văn
hóa truyền thống; (3). Duy trì và hoàn thiện môi trường sinh thái tự nhiên (đất, nước, tài
nguyên, khí hậu) mang đặc thù của nông thôn
Để đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển nói trên, nguồn nhân lực nông thôn
cũng vận động theo và trải qua những giai đoạn sau:
a. Giai đoạn gia tăng lao động làm việc trong các ngành của khu vực nông, lâm,
thủy sản với các lý do sau.
Trong giai đoạn này sự vận động của nguồn nhân lực xã hội nói chung và nguồn
nhân lực nông thôn nói riêng diễn ra theo xu hướng sau
- Người dân nhờ vào trực tiếp làm nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao, nói cách khác
là kinh tế chủ yếu dựa vào nông nghiệp, đó là thời kỳ tiền tư bản ở Châu Âu, Châu Mỹ,
các châu lục khác và hiện nay là các quốc gia chưa hoặc mới bắt đầu bước vào quá trình
CNH nền kinh tế, ở đó cơ cấu kinh tế và thu nhập của người dân từ sản xuất nông nghiệp
chiếm tỷ trọng cao. Trong điều kiện đó số lượng dân cư và lao động làm nông nghiệp
chiêm tỷ trọng cao trong dân số và lao động xã hội và không ngừng tăng. Các nguồn lực
khác như đất đai, tiền vốn cũng được tập trung nhiều vào lĩnh vực nông nghiệp;

- Cùng với gia tăng dân số và lao động làm nông nghiệp, hàng hóa nông sản ngày
càng được sản xuất ra nhiều hơn, đáp ứng đủ yêu cầu tiêu dùng nội địa và băt đầu có dư
thừa để xuất khẩu, bán ra thị trường quốc tế, tạo ra nền kinh tế nông nghiệp hướng xuất
khẩu, gia tăng các hoạt động chế biến và dịch vụ cho hoạt động này.
b. Giai đoạn hiện đại hóa nông nghiệp và công nghiệp hóa nền kinh tê.
Trong giai đoạn này sự vận động của nguồn nhân lực xã hội nói chung và nguồn
nhân lực nông thôn nói riêng diễn ra theo xu hướng sau
- Cơ cấu lao động xã hội dịch chuyển theo sự chuyển dịch của cơ cấu các ngành
kinh tế với xu hướng chính là chuyển từ nông nghiệp sang các lĩnh vực khác như công
nghiệp, dịch vụ và các hoạt động phi nông nghiệp khác, nói cách khác là vận động của
nguồn nhân lực có hướng di khỏi nông nghiệp, chuyển sang các lĩnh vực kinh tế khác, sự
5

“quay về với nông nghiệp” vẫn có thể xảy ra, nhưng là hạn hữu và không thể trở thành xu
hướng (dòng) chủ đạo trong nông thôn;
- Lao động trẻ mới bước vào tuổi lao động càng nhanh chóng rời bỏ nông nghiệp
để tham gia vào các hoạt động kinh tế phi nông nghiệp trên địabàn nông thôn và ở các đô
thị, khu công nghiệp;
- Lao động làm nông nghiệp giảm dần và ngày càng “già hóa”, năng suất lao động
nông nghiệp giảm nhanh nếu như các hoạt động nông nghiệp không được thay thế bằng
máy móc và phương tiện cơ giới khác, mà vẫn giữ phương thức canh tác truyền thống, sử
dụng lao động chân tay là chính (thô sơ)
- Tỷ lệ nhân lực làm nông nghiệp chiếm tỷ trọng nhỏ dần trong tổng lao động xã
hội, tạo tiền đề hình thành phương thức sản xuất nông nghiệp mới.
c. Giai đoạn công nghiệp hóa và đô thị hóa mạnh mẽ kinh tế nông thôn.
Trong giai đoạn này sự vận động của nguồn nhân lực xã hội nói chung và nguồn
nhân lực nông thôn nói riêng diễn ra theo xu hướng sau
- Nguồn nhân lực nông thôn chuyển dịch nhanh sang các ngành nghề khác theo
nhịp độ của công nghiệp hóa, đô thị hóa ở từng vùng và trên quy mô cả nước. Tốc độ
chuyển dịch biến động nhanh ở các vùng cận đô thị, vùng công nghiệp mới, ở những nơi

này lao động nông nghiệp có thể mất đi hoàn toàn trong thời gian ngắn, chuyển nhanh
sáng các ngành nghề khác theo sưc hút của các ngành này;
- Biến động xã hội trong trong nguồn nhân lực nông thôn diễn ra mạnh do nguy cơ
rủi ro và ảnh hưởng tiêu cực của sự dịch chuyển quá nhanh từ nông nghiệp sang các
ngành nghề khác trong khi lao động nông nghiệp chưa được chuẩn bị đầy đủ về tay nghề
mới và cuộc sống mới
- Những cơ hội mới đi kèm với những bất ổn về đời sống, việc làm xảy ra đông
thời với sự gia tăng tốc độ công nghiệp hóa và đô thị hóa.

II. Kinh nghiệm các nước về phát triển nguồn nhân lực nông thôn
2.1. Kinh nghiệm về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn là một trong những yếu tố quan
trọng đầu tiên của toàn bộ chính sách phát triển nguồn nhân lực nông thôn, nó tạo ra nền
tảng và căn cứ để xây dựng các chương trình, chính sách và giải pháp thúc đẩy phát triển
các thành tố của nguồn nhân lực phát triển theo một định hướng nhất quan, dài hạn và
đồng bộ. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nông
thôn nói riêng thì không thể có chính sách tốt về phát triển nguồn nhân lực.
Thực tiễn cho thấy các quốc gia thành công trong phát triển nguồn nhân lực nông
thôn
1
đều phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn rất rõ ràng và nhất
quán, tạo cơ sở để triển khai các chính sách cụ thể với mục tiêu thúc đẩy nguồn nhân lực

1
Với kết quả là tạo ra đội ngũ lao động có số lượng hợp lý với yêu cầu sử dụng và chất lượng cao
6

phát triển theo định hướng đã định của Nhà nước. Dưới đây là kinh nghiệm cụ thể của
những nước đã thành công và có kinh nghiệm tốt trong việc hình thành chiến lược phát
triển nguồn nhân lực nông thôn.

a. Nhật Bản.
Ngay từ những năm 1868, Nhà vua Nhật Minh Trị trong quá trình xóa bỏ nền kinh
tế Phong kiến để tiến tới canh tân kinh tế đất nước, đã đề ra phong trào “Duy tân” , tức
đổi mới cách nhìn về nguồn nhân lực, theo đó lao động nông nghiệp được Nhà vua giao
đất (mua lại từ địa chủ, quy tộc) và khuyến cáo phát triển sản xuất theo hướng hàng hóa
với quy mô phù hợp, tạo thành các vùng nông nghiệp gọi là “vùng khuyến khích sản xuất
nông nghiệp hàng hóa tập trung”
2
. Chiến lược về phát triển nguồn nhân lực nông thôn
được xây dựng dài hạn đi đôi với quy hoạch phát triển các vùng nông nghiệp tập trung.
Tầm nhìn rộng của Minh Trị về nhân lực nông nghiệp vào thời kỳ đó đã tạo ra nền tảng
cho chiến lược phát triển nhân lực nông thôn ở Nhật Bản ra đời và được thực thi trong
suốt những năm sau này khi đất nước bước vào quá trình hiện đại hóa sản xuất nông
nghiệp với công nghệ cao và công nghiệp hóa nông thôn
Tiếp theo chiến lược về nguồn nhân lực của Vua Minh Trị, sau chiến tranh thế giới
lần thứ hai, Nhật Bản đã bắt tay ngay vào công tác đào tạo giáo dục nhân lực nói chung
và nhân lực nông thôn nói riêng, nhờ đó mà nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ở đất nước
này đã đã trở thành đứng đầu thế giới về dân số được đào tạo. Chính sách phát triển
nguồn nhân lực của chính phủ Nhật Bản được phản ánh qua việc đầu tư cao vào đào tạo
con người Nhật Bản, coi những khoản chi phí vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho
nông thôn là khoản đầu tư dài hạn của Chính phủ.
Dựa trên quy hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực nông thôn, Chính phủ
Nhật Bản đã đề ra và thực thi chiến lược phát triển nhân lực nông thôn với các chính sách
như: khuyến khích lao động tăng năng suất nông nghiêp tối đa trên cơ sở quy mô nhỏ
đồng thời chú trọng cải thiện đời sống nông dân, tạo khả năng cho nông dân tích lũy;
thực hiện chính sách công nghiệp nhỏ để định hướng cho nông dân chuyển nghề, đưa sản
xuất công nghiệp về nông thôn, gắn nông nghiệp với công nghiệp trên từng địa bàn nông
thôn với các chính sách bảo hộ của Nhà nước.
b. Đài Loan.
Là một mô hình đáng học tập về phát triển nông thôn dựa trên quy hoạch phát triển

và sử dụng triệt để nguồn nhân lực tại chỗ ngày một tăng tiến về chất lượng và khả năng
tiếp cận công nghệ sản xuất về canh tác nông nghiệp, chế biến và dịch vụ đi kèm.
Để thực hiện quy hoạch này Đài Loan nhất quán thực hiện chiến lược và chính sách
về đất đai, tín dụng hướng vào chủ thể nông dân cùng tham gia vào qua trình hiện đại hóa
nông nghiệp và công nghiệp hóa nông thôn.

2
Tiếng anh gọi là “ Agricultural promotions areas”
7

Bằng quy hoạch phát triển các thể chế “ Nông Hội” ở từng vùng sinh thái để tạo
cơ hội cho người dân nông thôn tự ra các quyết định phát triển hiệu quả nhất, mang lại lợi
ích cao cho chính họ, Chính phủ Đài Loan đã mạnh dạn sử dụng tới 2/3 nguồn viện trợ
của Mỹ vào việc đầu tư kết cấu hạ tầng nông thôn và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
nông thôn dựa trên cơ sở các nông hội này
So với các nước thì Đài Loan là mô hình có tốc độ tăng chi tiêu nhà nước vào giáo
dục phổ thông cao nhất thế giới, thể hiện trong giai đoạn 1960 – 1975 đầu tư cho một học
sinh tiểu học tăng lên 6 lần, chi tiêu cho giáo dục tăng.
c. Hàn Quốc.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn của Hàn Quốc mang những nét đặc
thù riêng. Chính phủ Hàn Quốc đã tiến hành song song việc tăng đầu tư ngân sách vào
đào tạo người dân nông thôn với mục tiêu cao nhất là làm thay đổi suy nghĩ thụ động,
trông chờ ỷ lại của người dân vào Nhà nước đã ngự trị trong phần lớn nông dân nước này
qua nhiều thế kỷ.
Mục tiêu của chính sách đào tạo nông dân là giúp họ có niềm tin mãnh liệt vào
chính mình trước những khó khăn về vật chất và tinh thần để họ trở nên tích cực, năng
động, sáng tạo đối với sự nghiệp phát triển nông nghiệp, nông thôn trên đất nước Hàn
Quốc.
Phong trào xây dựng nông thôn mới
3

là một trong những kinh nghiệm tốt của Hàn
Quốc trong việc định hướng cho chiến lược phát triển nông thôn nói chung và phát triển
nguồn nhân lực nông thôn nói riêng. Trong phong trào này, Chính phủ Hàn Quốc đã đề
cao và nhấn mạnh yếu tố quan trọng nhất trong phát triển nông thôn là “phát triển tinh
thần của nông dân”, lấy kích thích vật chất nhỏ kết hợp với đào tạo và sự cởi mở, thông
thoáng của chính sách để tạo động lực kích thích mạnh mẽ tinh thần của người dân nông
thôn và qua đó phát huy nguồn vốn nội lực to lớn tiềm tàng của người dân nông thôn.
d. Singapo.
Singapo là quốc gia đô thị, không có nông thôn, tuy nhiên sự thành công của quốc
gia này cho chúng ta kinh nghiệm về xây dựng và thực hiện có hiệu quả chiến lược đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để mở rộng và phát triển khoa học công
nghệ cho nền kinh tế, từ đó đã đưa nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao.
Chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của Singapo được thực hiện trên
cơ sở không ngừng đầu tư vào phát triển cơ sở hạ tầng của đào tạo và giáo dục nguồn
nhân lực trẻ tiếp cận những thành tựu mới nhất về khoa học-công nghệ. Chiến lược này
đã được triển khai từ những năm 1960, bằng việc thu hút các tập đoàn đa quốc gia vào
thực hiện chương trình lớn về đào tạo lao động công nghiệp để nâng cao trình độ của
những người lao động đang làm việc và những lao động trẻ chuẩn bị tham tham gia và

3
Tên gọi của phong trào này la “Samuel dong”
8

các hoạt động của công ty và tập đoàn, từ đó tăng cường nguồn cán bộ kỹ thuật có trình
học vấn và tay nghề cao.
Chiến lược giáo dục đại học được thực hiện thông qua hai trường đại học quốc gia
và đại học công nghệ, chú trọng vào các ngành khoa học tự nhiên và kỹ thuật. Trong
những năm 1990, Singapo chú trọng vào thu hút công nghệ cao, các ngành công nghiệp
hàm lượng tri thức cao và quốc tế hóa các hãng trong nước. Theo đó, Singapo đã đầu tư
lớn vào đại học quốc gia Singapo để cung cấp cán bộ khoa học và kỹ sư trình độ cao.

Hơn 32% chi tiêu cho nghiên cứu phát triển của Nhà nước được thực hiện bởi trường đại
học và 40% nhân lực nghiên cứu phát triển tập trung ở đây. Ngoài ra, Singapo cũng chú
trọng phát triển chương trình đào tạo ở nước ngoài.
Singapo rất coi trọng việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực, coi đó là là chiến
lược quan trọng nhất trong tất cả các loại chiến lược. Chiến lược này cần xác định nhu
cầu về các loại nhân lực, gồm số lượng các loại nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu
công việc trong tương lai. Các chiến lược về nhân lực trước hết phải tập trung vào xác
định, thu hút và giữ được những người tốt nhất trong các ngành kinh tế.
Ở Singapo, Hội đồng Nhân lực Quốc gia được thiết lập ở cấp Bộ, do Bộ trưởng
Nhân lực đứng đầu, để chỉ đạo công tác hoạch định nhân lực của quốc gia. Hội đồng này
sẽ đề ra các định hướng và giám sát công tác hoạch định nhân lực quốc gia và triển khai
các chiến lược đã được Chính phủ phe chuẩn để đáp ứng nhu cầu thay đổi của các ngành
công nghiệp ở Singapo.
Hệ thống Thông tin Quốc gia về Nhân lực được phát triển để cung cấp thông tin về
thị trường lao động hiện tại và phân tích tình hình nhân lực trong các tổ chức kinh tế và
phi kinh tế
Singapo hình thành mạng toàn cầu cung cấp dịch vụ tư vấn chất lượng nhân lực chất
lượng cao và các kênh kết nối mạng với nhân tài của thế giới, các doanh nhân, người
Singapo ở nước ngoài, người sử dụng lao động và sinh viên quan tâm đến các cơ hội hấp
dẫn về đào tạo, kinh doanh và sự nghiệp ở Singapo. Mạng có 10 văn phòng quốc tế ở Bắc
Mỹ, Châu Âu, Trung Quốc, Ấn Độ và Ôxtrâylia.
Cơ quan tiếp cận Singapo được thành lập đã tổ chức nhiều hoạt động khác nhau để
duy trì quan hệ với người Singapo ở nước ngoài. Ngoài ra, Bộ Nhân lực tổ chức nhiều
hoạt động và hội thảo cung cấp thông tin cho các nhân tài nước ngoài mới đến Singapo.
Ngoài ra, Cơ quan tiếp cận Singapo đã tổ chức các chuyến đi tuyên truyền về "Kinh
nghiệm về Singapo" tới các khu vực khác nhau giúp người tham gia hiểu rõ hơn về di sản
và văn hóa Singapo.
Để cải thiện các dịch vụ thông tin và tham vấn, Bộ Nhân lực đã đổi mới các hệ
thống tham vấn thông qua e-mail, phương thức đáp ứng tương tác âm thanh và cập nhật
các băng video, cũng như các tập sách thông tin nhỏ về đời sống và làm việc ở Singapo.

Ngoài ra, Bộ Nhân lực xuất bản các xuất bản phẩm mới về các dịch vụ của Chính phủ để
hỗ trợ nhân tài nước ngoài đến định cư ở Singapo.
9

Năm 1999, Bộ Nhân lực đưa ra chương trình đào tạo cho công chúng như là một
phần của các nỗ lực đào tạo người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài về
quyền lợi cũng như trách nhiệm của họ. Chương trình này giúp nâng cao hiểu biết về thủ
tục cấp phép lao động. Bộ tài liệu trong chương trình này bao gồm hướng dẫn chung,
sách chỉ dẫn về văn hóa và danh sách đào tạo giúp người sử dụng lao động nhận thức
được vai trò cũng như trách nhiệm của họ.

2.2 Kinh nghiệm về đào tạo văn hóa học tập, văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử và
hình thành nhân cách đúng cho nguồn nhân lực nông thôn chất lượng cao.
Muốn phát triển được nguồn nhân lực có chất lượng cao thì công việc đầu tiên phải
triển khai là đào tạo văn hóa mới cho người dân và người lao động nông thôn, tạo nền
tảng về tư duy và nhận thức đúng về con đường phát triển của mỗi cá thể trong tập hợp
nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra những giá trị về đạo đức và nhân văn đúng và bền vững
cho con người trong xã hội qua các thế hệ.
Với tầm quan trọng như vậy nên chính sách phát triển nguồn nhân lực của các nước
không thể bỏ qua biện pháp đào tạo văn hóa mới cho người dân và người lao động nói
chung và người dân và lao động nông thôn nói riêng, đặc biệt là giáo dục văn hóa cho các
thế hệ trẻ nối tiếp nhau, là lực lượng sẽ tham gia và đảm bảo tính phát triển của nguồn
nhân lực.
Tuy nhiên, trên thế giới không phải quốc gia nào cũng thành công trong việc đào tạo
văn hóa mới cho nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng.
Xem xét kinh nghiệm các nước Đông á và Đông Nam á thấy rằng hầu hết các nước
đã hình thành đồng bộ chính sách giáo dục văn hóa cơ sở cho người dân nông thôn, trước
hết là chính sách phổ cập giáo dục kéo dài từ 6 đến 9 năm, cụ thể là.
- Tỷ lệ trẻ em đến trường và hoàn thành chương trình giáo dục tiểu học ở các nước
là: Hồng Kông 98%, Hàn Quốc 100%, Malaysia 92%, Philippin 95%, Singapo 100%,

Thái Lan 92%;
- Kinh phí dành cho giáo dục tiểu học do Chính phủ đảm nhận 100%;
- Nội dung giáo dục văn hóa lao động và làm việc đối với người lao động tập trung
vào gìn giữ những giá trị dân tộc và sự nghiêm túc trong làm việc. Ví dụ ở Nhật bản và
Hàn Quốc trong các trường đại học văn hoá truyền thống “tôn sư trọng đạo” của người
dân Hàn quốc được truyền nối cho các thế hệ trẻ rất tốt
4
.
Kinh nghiệm thành công ở các nước trên đã chỉ ra rằng, Chính sách giáo dục văn hóa
ứng xử, văn hóa làm việc và văn hóa học tập trong các trường học phổ thông và đại học
có ý nghĩa và vị trí vô cùng quan trọng đối với việc hình thành và phát triển nguồn nhân
lực xã hội nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng có chất lượng cao, đáp ứng
ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa nền kinh tế ở các quốc gia

4
Trang Web: Dân trí.com.vn ngày 22/3/2009 “ Kinh nghiệm vàng khi du học Hàn Quốc”
10

này trong những thập niên tiến hành công nghiệp hóa đất nước, không gây ra những phản
tác dụng từ phía nguồn nhân lực mà nông thôn cung cấp cho các nhu cầu lao động của
các ngành công nghiệp và dịch vụ mới.
Thiếu giáo dục đầy đủ về văn hóa mới về học tập, làm việc và ứng xử cho người lao
động nông thôn trong môi trường mới của quá trình công nghiệp hóa nông thôn khi họ
còn trên ghế nhà trường sẽ là yếu tố tạo ra những hạn chế rất lớn trong nguồn nhân lực trẻ
nông thôn và làm giảm nghiêm trọng chất lượng và sự năng động hòa nhập vào mô
trường mới của nguồn nhân lực này. Thực tiễn của Trung quốc trong những năm tiến
hành công nghiệp hóa mạnh đã phản ánh sự bất cập của nguồn nhân lực nông thôn trước
sự thay đổi của môi trường làm việc đối với họ rất đáng để Việt nam xem xét và rút kinh
nghiêm được phản ánh qua hộp tư liệu sau đây.

Hộp số 1. Thế hệ không văn hóa ở Trung quốc

Từ những năm 1980 rất nhiều nông dân Trung Quốc đã quyết định rời bỏ làng quê lên thành phố
kiếm sống với ước vọng đổi đời. Theo thống kê của China Today, hiện có hơn 200 triệu nông dân Trung
Quốc đang sống ở các thành phố lớn. Con cái của nhiều gia đình nông dân “bỏ làng quê” lên thành thị được
sinh ra ở thành thị (thế hệ thứ hai) bây giờ cũng đã trưởng thành và trở thành lực lượng lao động quan
trọng. Nhiều gia đình khá giả mua được nhà to đẹp giữa thành phố lớn, nhưng con cái họ vẫn không thể hòa
nhập được về mặt văn hóa nơi chốn phồn hoa đô hội. Đời sống văn hóa của những người nông dân sống ở
thành phố, nhất là những người trẻ, đang được nhiều tổ chức phi chính phủ hết sức quan tâm.
Con cái của những người nông dân ra thành thị từ những năm 1980 đã thực sự trưởng thành với tay
nghề cao hơn hẳn bố mẹ. Đa phần trong số họ nối nghề của cha mẹ, nhưng cũng có những người xuất sắc
đã vươn lên được một tầm cao hơn. Nhưng thế hệ này đang rất khó sống vì tình trạng không rõ ràng “nửa
quê nửa tỉnh”. Họ không muốn sống như bố mẹ, nhưng lại quá khó để hội nhập với giới thị thành.

Có những gia đình bố mẹ rất giàu đã mua được nhà lầu, xe hơi cho con, nhưng những thanh niên này ra
đường vẫn kém tự tin. Những thanh niên nửa nhà quê, nửa thành thị thường bị cho là có những hành xử
thiếu kiềm chế, hay bực tức và rất dễ nổi loạn. Các nhà nghiên cứu cho rằng để cứu những thế hệ thanh
niên này cần đảm bảo cho họ một đời sống văn hóa tinh thần đúng nghĩa. Và nếu xét dưới góc độ xã hội
học, cũng cần xây dựng văn hóa riêng cho một nhóm dân cư đặc thù đã vượt quá ngưỡng 200 triệu người.

Các nghiên cứu của ĐH Thanh Hoa gần đây đã chỉ rõ thật khó để những người nông dân (và cả con cái
của họ được sinh ra tại thành thị) hội nhập được với cuộc sống thành thị theo đúng nghĩa vật chất và tinh
thần.
Nguồn: Trang Web SVVN ngày 17/7/2008

Tình trạng thiếu văn hóa trong lực lượng lao động nói chung và lao động nông thôn
nói riêng của Việt Nam hiện nay cũng đang là điểm nóng trong phát triển nguồn nhân lực
hiện nay, tình trạng này thể hiện qua hộp tư liệu sau

Hộp 2. lao động Việt Nam thiếu văn hóa nghề

Đi muộn về sớm, không làm đủ 8 giờ, thiếu trách nhiệm với công việc, bỏ việc khi không vừa ý, có
11

cơ hội là bỏ trốn (đối với lao động làm việc ở nước ngoài) Những hành vi thiếu văn hóa nghề này đã gây
ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ lao động.
Bà Nguyễn Thị Hằng, chủ tịch Hội Dạy nghề Việt Nam, cho biết Việt Nam hiện có trên 1.000 cơ sở
dạy nghề, mỗi năm đào tạo khoảng 1,5 triệu lao động, tuy nhiên vẫn thiếu lao động có chất lượng. Văn hóa
nghề chưa được trang bị đầy đủ là một trong những yếu tố tạo nên điều này.
Ông Vũ Tuấn Anh (Viện Kinh tế Việt Nam) nêu vấn đề nổi cộm trong XKLĐ, gói gọn trong "3
không" (không có nghề, không biết ngoại ngữ, không có tác phong công nghiệp). Theo ông, người
lao động đăng ký đi XKLĐ được học một khóa nghề và ngoại ngữ cấp tốc nên tác phong làm việc, kiến
thức về pháp luật và văn hóa ứng xử đều chắp vá.
Một số người không tuân thủ pháp luật nước sở tại, chơi cờ bạc, uống rượu, đánh nhau Tình trạng
lao động xuất khẩu bỏ trốn xảy ra phổ biến tới mức một số thị trường không muốn tiếp nhận lao động Việt
Nam. Đó là do người thiếu một "phông" văn hóa cần thiết.
TS Nguyễn Văn Ngàng - phó chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam - đề nghị Bộ GD-ĐT, Bộ LĐ-TB&XH
cần nghiên cứu đưa văn hóa nghề trở thành một môn học cơ bản để giảng dạy trong các trường nghề, có
như vậy mới giúp học sinh và người lao động lựa chọn, học và làm đúng nghề.
Về điểm này, bà Nguyễn Thị Hằng cho biết: "Hội Dạy nghề sẽ thành lập trung tâm văn hóa nghề để
khảo sát, nghiên cứu, từ đó có sự cụ thể hóa giáo dục chính trị, đạo đức đối với hệ thống các trường nghề
để hình thành bộ môn văn hóa nghề". Chỉ khi được trang bị kiến thức về văn hóa nghề, một người thợ lành
nghề mới trở thành một người lao động chuyên nghiệp.
Tiêu chí đánh giá và nhận biết văn hóa nghề gồm 5 yếu tố: kiến thức nghề; trình độ tay nghề; đạo đức
nghề; thái độ hành nghề; sự nhận biết, khả năng xây dựng và thích nghi môi trường.
Đưa văn hóa nghề trở thành bộ môn giảng dạy trong chương trình đào tạo nghề chính là sự trăn trở
của không ít nhà quản lý các cơ sở dạy nghề hiện nay.
Ông Nguyễn Minh Tâm - hiệu trưởng Trường CĐ nghề Vinashin: Giáo viên của trường tôi vẫn thường
xuyên nhắc nhở các em có ý thức về đạo đức, kỹ năng nghề. Nếu đưa văn hóa nghề thành một bộ môn

riêng, được đào tạo bài bản thì hiệu quả sẽ nhân lên rất nhiều. Giáo trình hoàn chỉnh của môn cũng nên
nghiên cứu kỹ trên cơ sở chương trình khung của Bộ LĐ-TB&XH với số lượng tiết học và các buổi giảng
thí điểm.
Chúng ta không thiếu thầy để hình thành đội ngũ chủ chốt, nhưng thực tế thiếu sự đầu tư thỏa đáng về
trang thiết bị và bồi dưỡng nhân lực. Văn hóa nghề đưa vào đào tạo nghề không xuất phát từ một phía là
chủ quan người học mà phải được sự hỗ trợ, đầu tư của các đầu mối khách quan là các cơ quan ban ngành.

Nguồn: Trang Web Thế giới san nghiệp ngày 17/4 /2009

Cùng với giáo dục văn hóa “học tập, lao động và ứng xử” cho học sinh trên ghế nhà
trường, kinh nghiệm các nước cho thấy cần phải tiếp tục giáo dục văn hóa nghề cho
người lao động trong các cơ sở kinh tế, trong từng lĩnh vực sản xuất vật chất và phi vật
chất cụ thể với những đòi hỏi đặc thù của từng ngành, lĩnh vực, coi đó là yếu tố quan
trọng quyết định thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp.
Chẳng hạn kinh nghiệm của Nhật bản là hoạt động giáo dục văn hóa nghề nghiệp
cho người lao động trong các cơ sở kinh tế được pháp luật quy định phải triển khai
thường xuyên và song song với đào tạo và tập huấn tay nghề. Người lao động trong các
công ty được học tập văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử và văn hóa xây dựng tập thể lao
động công ty để gắn bó suốt đời với công ty, hình thành lối sống, nhân cách chung của
12

người lao động Nhật Bản và lối sinh hoạt riêng của mỗi công ty. Quá trình này diễn ra
thường xuyên và không có điểm dừng.
Ở Malaysia từ năm 1992 Chính phủ quy định các chủ doanh nghiệp thuộc khu vực
chế tạo và một số ngành dịch vụ phải đóng góp 1% quỹ lương cho việc giáo dục văn hóa
và đào tạo tay nghề cho người lao động của doanh nghiệp.

2.3. Kinh nghiệm về đào tạo chuyên môn, chuyển giao kiến thức nghề nghiệp, kỹ
năng làm việc cho người lao động nông thôn theo nhu cầu phát triển của các ngành
kinh tế.

Chuyển giao kiến thức, đào nghề, kỹ năng chuyên môn cho người lao động nông
thôn để tạo ra năng lực làm việc có năng suất lao động cao là công việc chung của cả nhà
nước, các doanh nghiệp và tổ chức kinh tế trong xã hội.
Kinh nghiệm các nước về vấn đề này là rất rõ ràng. Chính phủ phải là nhà đầu tư
lớn nhất và toàn diện nhất vào xây dựng các cơ sở đào tạo nghề, nâng cao nghiệp vụ, kỹ
năng cho người lao động. Các doanh nghiệp và cơ sở kinh tế có trách nhiệm trong việc
đưa ra nhu cầu, kế hoạch về sử dụng lao động và tham gia cùng Chính phủ dưới nhiều
hình thức khác nhau trong triển khai các chương trình đạo tạo nghề cho người lao động
mà mình đang sử dụng hoặc sẽ sử dụng.
Để có nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của nền kinh tế nông thôn,
Chính phủ các nước phải chủ động xây dựng và công bố các định hướng phát triển kinh
tế trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn trên quy mô cả nước và đối với từng vùng, trên cơ
sở đó hình thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho các nhu cầu của từng
ngành và lĩnh vực kinh tế trên quy mô cả nước và đối với từng vùng, đặc biệt trong điều
kiện nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế ngành, lĩnh vực để thực
hiện công nghiệp hóa. Trong qua trình này Chính phủ phải thường xuyên theo dõi sự biến
chuyển của cơ cấu kinh tế để điều chỉnh kịp thời công tác đào tạo nguồn nhân lực mới
cho các ngành đang và sẽ hình thành và đào tạo lại người lao động ở những ngành bị mất
đi để giúp họ có đủ năng lực chuyển sang hoạt động ở các ngành kinh tế mới.
Vì vậy, kinh nghiệm chung từ các nước cho thấy, Chính phủ phải chủ động đầu tư
vào sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực cho quốc gia cho những nghề mới, bao gồm các
hoạt động dạy nghề cơ bản để tạo ra những người lao động có trình độ chuyên môn về lý
thuyết và có tay nghề thực tiễn, đủ khả năng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của nền kinh tế.
Nhà nước luôn giữ vai trò đầu tư vào xây dựng và nâng cao chất lượng hệ thống
trường và các chương trình đào tạo nghề theo đúng yêu cầu của nền kinh tế để chuyển lực
lượng lao động từ không có kỹ năng hoặc kỹ năng thấp sang lực lượng lao động có kỹ
năng cao là việc làm hết sức căn bản của Chính phủ mỗi một quốc gia. Thực tế cho thấy,
những lao động có trình độ tay nghề cao luôn được xã hội trọng dụng, trong khi lao động
13

không có tay nghề, hoặc tay nghề thấp thì khó kiếm được việc làm và thường phải sống
nhờ vào các chính sách xã hội (tiền thất nghiệp, tiền hỗ trợ xã hội…) mới có thể ổn định
được cuộc sống.
a. Kinh nghiệm Hàn Quốc.
Chính phủ Hàn Quốc đã triển khai chính sách tín dụng hỗ trợ cho lực lượng lao
động nông nghiệp trẻ để họ học nghề mới, đặc biệt là lao động mới bước vào nghề. Chính
phủ đưa ra chương trình đào tạo nghề mới (vào năm 2005). Chương trình này được triển
khai sâu rộng ở các khu vực nông thôn, là cầu nối giữa các chuyên gia và các nhà nông
có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nông nghiệp, sau đó bổ nhiệm những người này vào
các vị trí tư vấn và giám hộ cho các đối tượng lao động trẻ còn thiếu nhiều kinh nghiệm
trong các hoạt động liên quan tới nông nghiệp. Nhà nước Hàn Quốc sẽ đứng ra chi trả các
khoản chi phí về tư vấn, đào tạo và giám hộ cho những người thực hiện hoạt động này.
Nghiên cứu cho thấy, có những khoảng thời gian Chính phủ quốc gia này đã chủ
động định hướng cho các trường trung học bổ sung ngay vào chương trình giảng dạy một
số môn học nghề mà nền kinh tế đang cần với số học sinh trung học tham gia tới khoảng
40-50% tổng số đang theo học, từ đó tạo ra lực lượng lao động trẻ có hiểu biết và có kỹ
năng làm việc ở mức tối thiểu ở các ngành nghề đang phát triển mở rộng, đáp ứng đúng
nhu cầu của nền kinh tế và toàn dụng được số học sinh trung học sau tốt nghiệp. Kinh
nghiệm này rất đáng để Việt Nam tham khảo, học tập.
b.Kinh nghiệm Singapo.
Chính phủ Singapo đã thực hiện chính sách gia tăng sự đóng góp của nguồn nhân
lực vào tăng trưởng kinh tế thông qua giáo dục và chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao từ nước ngoài. Triển khai chính sách này, Chính phủ đã sử dụng phần lớn nhất
của ngân sách quốc gia cho 2 mục đích là giáo dục và quốc phòng. Chính phủ xác định,
quá trình chuyển đổi nền kinh tế từ các hoạt động thâm dụng vốn sang nền kinh tế thâm
dụng nhân lực và sang nền kinh tế tri thức thì giáo dục trở thành một vấn đề cấp bách.
Nguyên Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nhấn mạnh: "Phải tập trung nỗ lực cho ngành
giáo dục nhằm đào tạo một đội ngũ đông đảo các nhân tài kỹ thuật, các nhà khoa học,
nhằm đáp ứng đòi hỏi của thời đại vũ trụ, tên lửa và điện lực".
Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Singapo thể hiện trên hai

điểm chính:
(1). Chú trọng đầu tư cho giáo dục-đào tạo, phát triển kỹ năng con người. Singapo
có mức đầu tư cho giáo dục đào tạo rất cao, chiếm khoảng 20% tổng chi ngân sách quốc
gia.
(2). Đẩy mạnh việc thu hút các chuyên gia giỏi của nước ngoài tới làm việc tại
Singapo nhằm tranh thủ trí tuệ của đội ngũ này để nhanh chóng "bắt kịp" trình độ phát
triển của các nước đi trước và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao ở trong nước.
Chính phủ đã đầu tư mạnh để cải thiện chất lượng hệ thống trường học, thông qua
tuyển dụng nhiều giáo viên và cải thiện cơ sở hạ tầng vật chất và công nghệ thông tin và
14

truyền thông. Chính phủ Singapo đặt mục tiêu phát triển các trường đại học của Singapo
thành các trường trình độ thế giới như Viện Công nghệ Masachussett (MIT), trường Đại
học Công nghệ Georgia, Đại học Kỹ thuật Eindhoven và Đại học Kỹ thuật Munich. Về
đào tạo kỹ thuật ở cấp đại học, có 5 trường bách khoa có chương trình cấp bằng diplom
về nhiều ngành nghề, từ kỹ thuật đến kinh doanh và phương tiện truyền thông đại
chúng.Chính phủ luôn luôn nhận thức rõ mục tiêu của giáo dục. Giáo dục bậc đại học
được quản lý chặt chẽ để bảo đảm sự cân bằng cơ số các sinh viên tốt nghiệp, phù hợp
với dự báo về nhu cầu sử dụng của ngành kinh tế trong nước.
Đặc biệt, Chính phủ Singapo chú trọng đào tạo khoa học và kỹ thuật. Một ủy ban
do Ng. Eng Hen-Bộ trưởng Cấp cao đứng đầu, luôn chú trọng để tránh cho Singapo khỏi
bị thiếu nhân lực kỹ thuật, như đã xảy ra ở các nước phát triển khác, và cũng để bảo đảm
cung cấp nhân lực linh hoạt (nhân lực được đào tạo về kỹ thuật có thể dễ dàng chuyển đổi
sang công việc phi kỹ thuật hơn là trong trường hợp ngược lại).
c. Kinh nghiệm Đài Loan.
Chính sách đào tạo nghề và hướng nghiệp cho nguồn nhân lực ở Đài Loan đi theo
một hướng khác, đó là Chính phủ đã định hướng cho việc học nghề cho học sinh tốt
nghiệp trung học bằng cách, trong số học sinh tốt nghiệp trung học Chính phủ đưa ra định
hướng khoảng 30% tiếp tục học đại học, còn lại 70% chuyển sang học các ngành nghề kỹ
thuật mà nền kinh tế đang cần. Chính sách này đã tạo ra nguồn nhân lực phổ thông cho

Đài Loan đáp ứng được những nhu cầu phổ biến của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước với những ngành công nghiệp do các doanh nghiệp vừa và nhỏ tạo ra, mà
không cần tập trung quá nhiều vào đào tạo đại học và sau đại học.
d. Kinh nghiệm Malaysia.
Để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, Chính phủ Malaysia triển khai các chính
sách đào tạo thông qua khuyến khích người lao động học nghề với học bổng do Nhà nước
cấp ở các trường đại học để nhận bằng thạc sỹ và tiến sỹ cả trong và ngoài nước. Chính
sách này được triển khai bằng việc lập Quỹ “ Phát triển nguồn nhân lực”, được thành lập
năm 1997 với mục đích tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là tạo ra đội ngũ
lao động có trình độ cao trong các lĩnh vực nghiên cứu khoa học- công nghệ sản xuất
hiện đại. Quỹ này tài trợ cho việc cấp học bổng cho những thanh niên trẻ có đủ điều kiện
tham gia đào tạo và sử dụng trong việc hợp tác quốc tế về phát triển nguồn nhân lực.
Chính phủ Malaysia có chính sách rõ ràng về khai thác tài năng toàn cầu để tăng
cường cho nguồn nhân lực của đất nước trong quá trình công nghiệp hóa đất nước, lhawc
phục tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao để cung cấp cho các ngành lĩnh vực kinh tế
tri thức đang ngày càng đặt ra cấp bách.
Để khai thác các nguồn tài năng toàn cầu về đất nước, Chính phủ đã đưa ra chính
sách thu dụng nhân tài không phân biệt quốc tịch, miễn là có những kỹ năng đạt yêu cầu.
Chính phủ chủ động tính toán cả nhu cầu thu nhận những chuyên gia giỏi của các cơ
15

quan chính phủ và khu vực tư nhân. Các chương trình cụ thể thu hút các nhân tài toàn cầu
bao gồm:
- Chương trình thu nhận người lao động chất lượng cao người Malaixia và ngoại
quốc, được triển khai năm 1995 do Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường chủ trì với
mục tiêu thu hút các nhà khoa học, người lao động có kỹ năng gốc Malaixia và ngoại
quốc đến làm việc tại Malaysia làm việc theo yêu cầu và chế độ đãi ngộ của Chính phủ.
Những người đến làm việc tại Malaysia, nếu làm tốt sẽ được nhận tiền thưởng sau thời
gian làm việc, cấp vé máy bay khứ hồi cho gia đình; được hưởng 30 ngày nghỉ phép hàng
năm, các khoản phụ cấp khác gồm có tiền thuê nhà, tiền học cho con cái và tiền đi lại.

Trong giai đoạn 1995-1998, chính sách này đã thu dụng được 95 người lao động có trình
độ cao (Nhà khoa học). Chương trình này được đánh giá là chưa thành công lắm do các
điều kiện tuyển dụng chưa thật linh hoạt và điều kiện làm việc trong nước chưa phù hợp
- Chương trình hồi hương các chuyên gia Malaixia ở nước ngoài được triển khai từ
năm 2000 là biện pháp lôi kéo các trí thức Malaixia sống ở nước ngoài trở về phục vụ
cho tổ quốc, tham gia vào nguồn nhân lực trong nước và thông qua đó làm tăng chất
lượng nguồn nhân lực của đất nước. Mục tiêu của Chương trình này là tạo ra lực lượng
lao động nói chung và lao động nông thôn nói riêng có trình độ quốc tế. Các chính sách
của chương này gồm:
+ Giảm thuế thu nhập đối với lượng kiều hối chuyển về nước trong vòng 2 năm kể từ
ngày nhập cư;
+ Giảm thuế nhập khẩu cho tất cả đồ dùng cá nhân mang về nước gồm cả 2 xe ô-tô
cho mỗi gia đình;
+ Phê chuẩn chế độ Cư trú Thường xuyên cho vợ/chồng, con cái trong vòng 6 tháng
sau khi về nước.
Hưởng ứng chính sách này, đến tháng 9 năm 2001 đã có 361 đơn đăng ký, trong đó
287 đơn đã vào làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp; tài chính kế toán; y học và các
ngành khác.
- Malaixia xác định nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quyết định để đảm
bảo sự chuyển dịch thành công cơ cấu kinh tế từ các hoạt động kinh tế kém hiệu quả sang
các ngành nghề hiêu quả cao, xứng tầm với thế giới. Chính vì vậy để chuyển dịch cơ cấu
nông thôn thì việc đầu tiên phải làm là tạo ra cho được một nguồn nhân lực mới có chất
lượng cao, có khả năng chuyển đổi nghề nghiệp một cách dễ dàng, từng bước giảm dần
hoạt động kinh tế năng suất lao động thấp, sử dụng nhiều lao động và tiền công thấp sang
các hoạt động công nghiệp dựa vào vốn và công nghệ cao hơn.
Tuy nhiên quá trình này không dễ dàng, cụ thể là hiện nay Malaysia đang đối với các
thách thức sau
+ Các trường đại học phải điều chỉnh hướng đào tạo, tăng số lượng sinh viên tốt
nghiệp thuộc các lĩnh vực khoa học tự nhiên và kỹ thuật, tỷ lệ giữa sinh viên tốt nghiệp
thuộc các ngành khoa học xã hội và nhân văn và khoa học tự nhiên và kỹ thuật là 47,9%

16

và 52,1%, vì nguồn nhân lực thuộc các ngành khoa học tự nhiên và kỹ thuật chưa đáp
ứng được nhu cầu công nghiệp hóa nền kinh tế đang diễn ra nhanh, trên thực tế, các
ngành công nghiệp Malaixia hiện phải đối mặt với sự thiếu hụt nhân lực kỹ thuật.
+ Xét theo tỷ trọng cán bộ nghiên cứu và kỹ sư thì Malaixia chỉ có 7 trên 10.000 lao
động, quá thấp so với yêu cầu của một cơ cấu kinh tế với công nghiệp chiếm tỷ trọng cao;
+ Tại Malaixia, 30% nhân lực công nghệ cao được đào tạo bài bản đã chạy sang
làm việc cho các công ty nước ngoài, chủ yếu ở Singapo, gây ra những mất mát lớn về
nhân lực chất lượng cao của Malaysia. Theo tính toán của Vụ Quy hoạch Kinh tế của Thủ
tướng, nhu cầu công nhân tri thức vào năm 2005 của Malaixia khoảng 180.000 người,
nhưng thực tế thì Malaixia chỉ có 105.000 người
e. Kinh nghiệm Philipin.
Philipin có kinh nghiệm trong phát triển kỹ năng và tay nghề cho nguồn nhân lực
bằng việc triển khai chương trình tổng thể phát triển kỹ năng và tay nghề cho lực lượng
lao động đang trong công việc theo phương châm “vừa làm vừa học” trong suốt những
năm 2000-2004 để phát triển chất lượng cho nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu của từng
ngành. Chương trình được triển khai với 12 ngành nghề cơ bản được ưu tiên, trong đó ưu
tiên số một là nông nghiệp và thủy sản, số hai là công nghiệp chế biến lương thực phẩm
và tiếp theo là các ngành khác. Trong từng ngành, ưu tiên số một là đào tạo tăng năng lực
cho người lao động tiếp cận việc làm với năng suất cao nhất. Để xây dựng và hiện được
chương trình này, Chính phủ yêu cầu các ngành, lĩnh vực kinh tế phải xác định và đề
xuất nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cần có cho ngành, lĩnh vực.
- Để đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong nước có chất lượng cao, Chính phủ đã
triển khai một chương trình học bổng quy mô lớn thuộc những lĩnh vực ưu tiên liên quan
đến các khu vực sản xuất vật chất, trong đó có các ngành nông nghiệp, thúy sản và các
hoạt động phi nông nghiệp trong nông thôn. Năm 1994, Luật Cộng hòa 7687 hay gọi là
Luật học bổng khoa học công nghệ đã được thông qua. Từ đó, hàng năm có khoảng 3.500
học bổng đào tạo cấp tú tài về công nghệ dành cho các học sinh trong cả nước. Luật học
bổng được ngân sách cấp một khoản kinh phí hàng năm là 300 triệu peso.

- Chương trình học bổng này dành cho các cấp cử nhân khoa học, kỹ sư và kỹ thuật
viên, sẽ được cấp cho các sinh viên nghèo, nhất là học sinh nông thôn có tài năng. Những
người được lựa chọn nhất thiết phải nằm trong số 5% sinh viên tốt nghiệp đại học xuất
sắc nhất, là công dân được sinh ra tại Philippin và có sức khỏe, đạo đức tốt. Những người
được nhận học bổng phải duy trì được kết quả học tập tốt trong suốt quá trình nhận học
bổng và điều kiện tiên quyết là sau khi học xong họ sẽ phải phục vụ đất nước suốt đời ở
lĩnh vực đã được đào tạo, mà không được phép chuyển sang làm việc ở các lĩnh vực
khác, trừ các trường hợp ngoại lệ
5
. Kinh nghiệm này được đánh giá là có hiệu quả cao,

5
Theo báo cáo “Phát triển NNL khoa học va công nghệ các nước ASEAN”; Trung tâm thông tin khoa học công nghệ quốc gia; Ban
Biên tập: TS. Tạ Bá Hưng (Trưởng ban), TS Phùng Minh Lai (Phó trưởng ban), TS. Trần Thanh Phương, Kiều Gia Như, Đặng Bảo
Hà, Nguyễn Mạnh Quân
17

tiết kiệm cho phí xã hội giành cho đào tạo và đặc biệt là duy trì được đội ngũ lao động
được đào tạo, có chuyên môn cao.
Vì vậy, Chính sách đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nhân lực cho nông thôn nói
riêng cần tham khảo, áp dụng.
f. Kinh nghiệm Thái Lan.
- Thái Lan có kinh nghiệm trong hình thành hệ thống đào tạo nghề và hướng nghiệp
với 8 chương trình đào tạo với nội dung, thời gian và yêu cầu cần đạt là khác nhau, ứng
với từng đối tượng lao động trong các ngành kinh tế. Đào tạo người lao động nông
nghiệp được xếp vào loại ngắn hạn, các trường đại học và trung cấp về nông nghiệp có
tránh nhiệm thực hiện các khóa đào tạo nông dân theo chương trình này. Trong 4 năm
1984 đến 1988 số nông dân tham gia chương trình đào tạo ngắn hạn này đã tăng từ 49,4
ngàn người lên trên 75,6 ngàn người.
- Đào tạo nguồn nhân lực bằng ngân sách nhà nước. Chính phủ Thái thành lập

chương trình học bổng quốc gia về đào tạo nguồn nhân lực và giao cho Bộ Khoa học,
Công nghệ và Môi trường triển khai này. Trong chương trình này, tổng số sinh viên Thái
Lan đã gửi ra nước ngoài để đào tạo trong giai đoạn 1990 đến 2000 là 789 người và tiếp
tục trong giai đoạn hiện nay là 1199 người.
Mục tiêu của chương trình này là tạo ra các chuyên gia khoa học và công nghệ hàng
đầu trong các lĩnh vực được ưu tiên cao nhất gồm công nghệ vật liệu và năng lượng, máy
tính và điện tử, khoa học cơ bản và quản lý khoa học và công nghệ. Những người được
nhận học bổng sẽ trở lại Thái Lan để làm việc trong các viện nghiên cứu, phòng thí
nghiệm và các trường đại học, nhằm giải quyết những thiếu hụt nghiêm trọng về cán bộ
nghiên cứu và kỹ sư, đồng thời nâng cao năng lực khoa học và công nghệ cho quốc gia.
- Triển khai chính sách thu hút người Thái có chuyên môn cao trở về nước làm việc.
kinh nghiệm này cũng giống như Malaysia. Chính phủ thiết lập dự án “Đảo dòng chất
xám” do Cục Phát triển khoa học và công nghệ triển khai nhằm lôi kéo những người Thái
ở ngoại quốc có chuyên môn cao về nước làm việc. Cục đã làm việc cùng với các hiệp
hội chuyên gia Thái Lan ở Bắc Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản để thu xếp cho các thành viên
hiệp hội trở về làm việc lâu dài hay định kỳ tại Thái Lan.
Dự án đảo dòng chất xám được bắt đầu năm 1996 và phối hợp với các hiệp hội
chuyên gia Thái ở hải ngoại, sẽ cung cấp tài chính để thu hút các chuyên gia người Thái
lan ở Bắc Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản chuyển hẳn hay tạm thời về Thái Lan.
10 năm qua chính phủ Thái đã cung cấp 2,2 tỷ bạt cho Dự án này. Cục phát triển
khoa học và công nghệ đã đề xuất cung cấp một khoản tài chính cho những người muốn


18

vào làm việc trong các cơ quan dân sự nhằm bù đắp những chi phí đào tạo của họ, tổng
cộng lên tới 3,5 triệu bạt/người.
Cuộc khủng hoảng tài chính năm 1997 và đã làm sụt giảm mạnh việc làm và thu
nhập ở khu vực phi nông nghiệp, làm cho một số lượng lớn lao động mất việc làm phải
trở về lại vùng nông thôn. Để đối phó với tình trạng này, Bộ Lao động và Phúc lợi xã hội

Thái Lan đã ban hành chính sách mới, trong đó đặt trọng tâm vào: (i) đào tạo lại lao động
cho sản xuất nông nghiệp, cụ thể là lao động cạo mủ cao su, sửa chữa máy móc phục vụ
nông nghiệp, trồng và thu họach nấm, nuôi ong lấy mật, nuôi tằm, chăm sóc, tỉa cành ở
các vườn cây ăn quả; (ii) đào tạo lao động cho một số nghề trong phi nông nghiệp mới
hình thành trong nông thôn ở giai đoạn này, bao gồm: chế biến, bảo quản thực phẩm,
nghề thủ công mỹ nghệ gia đình và ở các doanh nghiệp, hướng dẫn viên du lịch; (iii) đào
tạo các kỹ năng marketing và buôn bán sản phẩm nông nghiệp quy mô nhỏ; (iv) hỗ trợ
thành lập các doanh nghiệp nông thôn quy mô vừa và nhỏ nhằm thu hút lực lượng lao
động quay về nông thôn. Bên cạnh đó, Phòng phát triển kỹ năng lao động thuộc Bộ Lao
động và Phúc lợi xã hội Thái Lan đã xây dựng chuẩn quốc gia về kỹ năng lao động với 3
mức độ từ thấp đến cao cho 43 ngành (Hanpongpandh, 2001). Nhiều họat động như: cung
cấp thông tin việc làm, hội trợ việc làm, hỗ trợ đào tạo, hội thảo về việc làm… cũng được
tổ chức nhiều hơn.
Các nước khác ở Châu Á cũng đang triển khai các chương trình đào tạo nghề cho
nguồn nhân lực theo hướng đào tạo cơ bản tại các trường rồi sau đó đào tạo nâng cao
bằng các chương trình ngắn hạn như cách làm của Philipin và Thái Lan. Chẳng hạn, theo
cách này Trung Quốc vừa đẩy mạnh giáo dục phổ thông, vừa mở rộng đào tạo nghề sau
phổ thông và gắn với sản xuất để nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra Trung Quốc còn triển khai chính sách đưa lao động có đào tạo, có tri thức về
nông thôn tham gia các hoạt động kinh tế tiêu biểu ở từng vùng, từ đó hỗ trợ thúc đẩy
nhanh phát triển kinh tế nông thôn, nhất là thu hút lao động có đào tạo về làm việc ở 15
tỉnh khó khăn và chậm phát triển về kinh tế, gồm 12 tỉnh ở miền Tây và 2 tỉnh ở Đông
Bắc.
Hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực theo phương thức của Thái Lan và Philipin
là:
- Xảy ra tình trạng thừa lao động kỹ thuật, thiếu các ngành kinh tế tương ứng để
thu dụng hết những lao động này như ở Philipin;
- Thiếu lao động có kỹ thuật cao để cung cấp cho những ngành công nghiệp mới
đòi hỏi công nhân có tay nghề cao như ở Thái Lan.
g. Kinh nghiệm Inđônêsia

Inđônêsia là quốc gia nhiều đảo nhỏ, với dân số lớn (trên 200 triệu). Nghiên cứu
cho thấy, phát triển nguồn nhân lực ở quốc gia này chưa thật sự thành công, vì vậy kinh
nghiệm của Indonesia không có gì lớn, chủ yếu trên một số nét sau
19

- Từ năm 1984, Chính phủ đã triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực
cho đất nước với 3 chương trình gồm:
(1). Chương trình học bổng cho sinh viên đi di học nước ngoài;
(2). Chương trình phát triển nhân lực tại chỗ;
(3). Chương trình cho các ngành công nghiệp mới.
Các chương trình này nhằm vào tăng cường nhân lực cho phát triển các kinh tế, đặc
biệt là các ngành công nghiệp mới của đất nước.
Bằng các chương trình trên, Chính phủ Inđônêxia đã thực hiện mục tiêu tăng số
lượng kỹ sư trình độ đại học các lĩnh vực lên thêm 12.000 người trong khoảng 1987-
1995. Ngân hàng Thế giới (NHTG) đã ủng hộ kế hoạch này và cung cấp cho chính phủ
một khoảng vay để đưa khoảng 1.350 cán bộ của các viện nghiên cứu của chính phủ ra
nước ngoài để tiếp thu các kỹ năng khoa học. Họ được gửi đến các trường đại học và các
viện nghiên cứu ở Nhật Bản (khoảng 300 sinh viên), Mỹ và các nước Châu Âu tiên tiến.
Tuy nhiên chương trình của Ngân hàng thế giới đã dừng vào năm 1989, do vậy chính phủ
Inđônêxia đã đề nghị chính phủ Nhật Bản một khoản tài trợ ODA giống như của ngân
hàng thế giới để tiếp tục duy trì chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở nước ngoài.
Chương trình phát triển nguồn nhân lực do Quỹ hợp tác Kinh tế Hải ngoại của
Nhật bản tài trợ được bắt đầu từ năm 1988 nhằm đào tạo 400 chuyên gia theo các nội
dung giống như chương trình trên.
Chương trình thứ 3 nhằm tăng cường cơ sở hạ tầng cho phát triển nguồn nhân lực
của Inđônêxia. Ngoài ra, một trong những chiến lược nâng cao vai trò của các nhà nghiên
cứu được chính phủ và các nhà khoa học thảo luận sôi nổi là đẩy mạnh chuyển giao công
nghệ từ phòng thí nghiệm cho các cơ sở sản xuất công nghiệp.
- Những hạn chế trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của Inđônêsia là:
+ Các trường đại học của Inđônêxia chưa tạo ra được một môi trường nghiên cứu,

họ chỉ tập trung vào giảng dạy và nhiều trường không nghiên cứu. Các giảng viên đại học
không có năng lực nghiên cứu, nhiều giảng viên chuyển việc nghiên cứu cho sinh viên
của họ mà chẳng ngó ngàng gì tới. Kết quả là họ không thể giải quyết được những vấn đề
thực tiễn về nhân lực yếu của riêng họ
+ Chính sách đào tạo không hiệu quả như chương trình giảng dạy ở đại học, thời
gian lên lớp quá nhiều, hệ thống đánh giá không phù hợp;
+ Đầu tư tài chính thấp khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc thuê nhân viên có
trình độ;
+ Thiếu sự gắn kết với khu vực tư nhân (doanh nghiệp) trong phát triển nguồn nhân
lực, hậu quả là các chương trình đào tạo nhân lực đã không đáp ứng các đòi hỏi của các
công ty và các ngành công nghiệp mà chủ yếu chỉ thực hiện các ý tưởng của những nhà
quản lý và chính trị.
2.4. Một số nhận xét tổng quát.
20

Từ các phân tích về cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong xây dựng và triển
khai chính sách phát triển nguồng nhân lực ở một số nước Châu Á trên đây, chuyên đề rút
ra một số nhận xét tổng quá như sau:
Thứ nhất. Phát triển nguồn nhân lực nông thôn phải được đặt trong tổng thể chính
sách phát triển nguồn nhân lực cho yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa nên kinh tế
Nhận xét trên đây muốn đề cấp tới sự gắn kết giữa phát triển nguồn nhân lực cho
toàn nền kinh tế với phát triển nguồn nhân lực cho khu vực nông thôn. Nói cách khác,
phát triển nguồn nhân lực nông thôn không thể tách rời phát triển nguồn nhân lực chung
của nền kinh tế.
Theo đó, phát triển nguồn nhân lực nông thôn phải được định hướng theo sự phát
triển và chuyển dịch cơ cấu toàn nền kinh tế, chứ không thể chỉ riêng cho khu vực nông
thônn, bởi vì kinh tế nông thôn không thể tách rời kinh tế chung của quốc gia và phải
hương theo sự phát triển chung đó.
Như vậy, cần hiểu rằng, phát triển nguồn nhân lực nông thôn là phát triển nguồn
nhân lực chung của nền kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa mà một quốc

gia theo đuổi, quyết tâm thực hiện. Sự định hướng đúng hay không đúng đường lối công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ tới kết quả phát
triển nguồn nhân lực nông thôn, đồng thời làm cho các chính sách và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực nông thôn phù hợp hay không phù hợp.
Đây chính là lý do sâu xa nhất dẫn đến thành công trong hoạch định và triển khai
chính sách phát triển nguồn nhân lực nông thôn ở các nước đã khảo cứu, thể hiện rõ ở
Nhật Bản, Hàn quốc Singapo và Đài Loan. Trong khi lại chưa thành công, hay thành
công chưa nhiều ở các nước Thái Lan, Malaysia, philipin và càng chưa thành công ở
Trung Quốc, Inđonêsia.
Thứ hai. Chính sách phát triển nguồn nhân lực nông thôn có những đặc thù riêng so
với chính sách phát triển nguồn nhân lực chung
Mặc dù như nhận xét thứ nhất, trên bình diện tổng thể toàn nền kinh tế, chính sách
Phát triển nguồn nhân lực nông thôn phải gắn chặt và đi sóng song với chính sách phát
triển nguồn nhân lực chung của nền kinh tế. Nhưng chính sách phát triển nguồn nhân lực
nông thôn cần hàm chứa những nét đặc thù, đó là:
- Trong khi chính sách chung phải xem xét các mục tiêu phát triển nhân lực cho sự
phát triển của các ngành kinh tế trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn thì chính sách phát
triển nguồn nhân lực nông thôn còn phải xem xét mục tiêu chuyển dịch một bộ phận nhân
lực từ nông thôn ra thành thị và các khu công nghiệp và chuyển dịch trong nội bộ khu
vực nông thôn (phân công lại lao động nông thôn);
- Phát triển nguồn nhân lực nông thôn phải tính đến quy hoạch phát triển nông thôn
dài hạn, gắn với công nghiệp hóa nền kinh tế. Điểm đặc thù quan trọng nhất của chính
sách phát triển nguồn nhân lực nông thôn là khu vực sản xuất nông nghiệp (mở rộng)
phải được xem xét cẩn trọng trong các mối hệ với tăng trưởng, an ninh lương thực và
21

việc làm của người lao động để hoạch định chính sách về nhân lực cho phù hợp với khu
vực này trong các giai đoạn của toàn bộ quá trình công nghiệp hóa.
Đây là những điểm rất quan trọng tạo ra sự khác biệt trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực nông thôn ở các nước và cũng là lý do dẫn đến thành công hay chưa

thành công ở từng nước và ở từng giai đoạn phát triển.
Thứ ba. Chính sách chi tiêu cho phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực nông thôn nói riêng phải được coi là một bộ phận quan trọng của chính sách đầu tư
phát triển (đầu tư công) mang tính dài hạn
Nghiên cứu kinh nghiệm các nước đã trình bày có thể thấy rất rõ vai trò của vốn đầu
tư Nhà nước vào nhiều mặt khác nhau của chương trình phát triển nguồn nhân lực nói
chung và nguông nhân lực nông thôn nói riêng. Sự thành công trong phát triển nguồn
nhân lực nông thôn phụ thuộc rất lớn vào quan điểm và mức độ chi tiêu của Nhà nước
vào giáo dục văn hóa và đào tạo nghề cho người lao động chuẩn bị bước vào nghề và
những lao động đang làm việc. Không có nước nào mà Chính phủ lại coi nhẹ chi tiêu
ngân sách vào các hoạt động giáo dục và đào tạo người lao động để có nguồn nhân lực
chất lượng cao (có sức khỏe, thể lực tốt, có văn hóa đúng về làm việc và lao động và có
kỹ năng, tay nghề chuyên môn phù hợp với yêu cầu của các ngành kinh tế mới).
Cùng với phân bổ ngân sách thỏa đáng vào giáo dục văn hóa và đào tạo nghề cho
người động xã hội nói chung và nông thôn nói riêng. Chính phủ đóng vai trò là người
định hướng các chi tiêu này sao cho nguồn nhân lực tạo ra đáp ứng được những yêu cầu
ngày càng đa dạng và tăng lên về chất lượng người lao động của các ngành, lĩnh vực kinh
tế. Vì vậy, việc sử dụng vốn ngân sách trong giáo dục, đào tạo người lao động phải được
quan tâm đúng mức và có ý nghĩa đảm bảo cho sự thành công của chính sách phát triển
nguồn nhân lực.
Thứ tư. Lực lượng lao động nông thôn chính là nguồn cung cấp nhân lực cho các
khu vực công nghiệp và dịch vụ trong quá trình công nghiệp hóa nền kinh tế. Nhưng
nguồn nhân lực này thường không đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của các chủ thể
sử dụng, vì vậy cần có sự quan tâm lớn hơn của Nhà nước trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực này.
Trừ một số ngoại lệ, kinh nghiệm các nước cho thấy, nhân lực để phục vụ cho công
nghiệp hóa đều phải lấy từ khu vực nông thôn. Vì vậy, để có nhân lực chất lượng cao cho
nhu cầu công nghiệp hóa nền kinh tế thì các nước đều phải đầu từ vào nguồn nhân lực
nông thôn ngay từ khi bắt đầu quá trình công nghiệp hóa, mà không thể để muộn hơn.
Để thực hiện được mục tiêu trên thì Chính phủ phải chủ động xây dựng chiến lược

phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nhân lực nông thôn theo các yêu cầu của công
nghiệp hóa. Công việc này không thể giao phó cho bất cứ bộ phận nào khác ngoài Chsinh
phủ.
22

Nhưng trong quá trình xây dựng và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực
thì Chính phủ phải hợp tác, liên kết với các khu vực doanh nghiệp, các chủ thể sử dụng
lao động để đảm bảo thành công trong thực hiện chính sách nhân lực của mình
Thứ năm. Những kinh nghiệm tốt của các nên được tham khảo, áp dụng vào Việt
Nam là:
- Chính phủ phải chủ động xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho các ngành của nền kinh tế. Đây là công việc hệ trọng, khó khăn và
phức tạp, rất khó đồng thuận, đòi hỏi bản lĩnh cao của Chính phủ. Cho đến nay mặc dù đã
tiến hành công nghiệp hóa được một số năm và mục tiêu đến 2020 Việt Nam trở thành
nước công nghiệp, nhưng chúng ta vẫn chưa có được một chiến lược tốt về phát triển
nguồn nhân lực chung và nông thôn nói riêng. Các mục tiêu mà Chính phủ đề ra về đào
tạo mỗi năm 1 triệu nông dân hầu như chưa căn cứ vào định hướng công nghiệp hóa đất
nước sẽ diễn ra trong những năm sắp tới;
- Huy động rộng rãi các ngành cùng tham gia xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực. Đối với cầu từng ngành, yêu cầu lớn nhất, quan trọng nhất là phải hình dung
cho đúng và đủ nhu cầu đầy đủ về nhân lực của ngành trong thập kỷ tới để tham gia vào
chiến lược chung;
- Các chương trình giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực nông thôn cần được triển khai
phù hợp với điều kiện từng nơi. Sự thành công của các chương trình phát triển nhân lực
nông thôn phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp và cách thức triển khai;
- Đưa ra được các chế tài ràng buộc nhân lực làm việc lâu dài ở lĩnh vực được đào
tạo, tránh lãng phí công sức và chi phí xã hội đã bỏ vào đào tạo.
Thứ sáu. Nhưng kinh nghiệm chưa thành công cần lưu ý để tránh lặp lại là
- Đào tạo không đúng yêu cầu phát triển các ngành, lĩnh vực kinh tế trong quá trình
công nghiệp hóa nền kinh tế. Kinh nghiệm này mang tính tương đối phổ biến mà các

nước dễ gặp phải, vì vậy Việt Nam cũng sẽ không phải là ngoại lệ;
- Đào tạo bất cập giữa lực lượng nhân lực tham gia sản xuất vật chất và nhân lực
tham gia các hoạt động quản lý, phi sản xuất vật chất. Kinh nghiệm này diễn ra phổ biến
ở các nước đông dân và công tác quy hoạch nguồn nhân lực cho các ngành kinh tế chưa
tốt, chưa có nhiều kinh nghiệm. Việt Nam đã và sẽ tiếp tục mắc phải căn bệnh này;
- Tách rời nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp và tổ chức kinh tế với các cơ sở giáo
dục, đào tạo. Kinh nghiệm này diễn ra ở hầu hết các nước và luôn là vấn đề phải giải
quyết. Việc kết hợp giữa đào tạo với hoạt động thường ngày ở các cơ sở kinh tế là một
công việc mà Việt Nam cần trau dồi, học hỏi các nước có khả năng tốt như Singapo;
- Đầu tư không đầy đủ và đồng bộ vào các chương trình giáo dục, đào tạo nguồn
nhân lực nông thôn, coi nhẹ các chương trình này, kể cả các chương trình đào tạo nghề
cho lao động làm nông nghiệp đã tạo ra sự thiếu hụt về kỹ năng chuyên môn và tay nghề
của người lao động xã hội. Kinh nghiệm này diễn ra ở hầu hết các nước chưa nhìn ra vai
trò của đào tạo nghề và giáo dục kỹ năng chuyên môn thường xuyên cho người lao động,
23

nhất là lao động nông thôn. Việt Nam cần trau dồi rất nhiều để hạn chế lặp lại những kinh
nghiệm này
- Dân số đông thường đi đôi với nguồn nhân lực thấp kém về mọi mặt. Đây là vấn
đề phổ biến ở các quốc gia đông dân như Indonesia, Thái lan, Philipin, ít gặp phải ở quốc
gia dân số ít như Singapo, Malaysia, Đài loan…
Lý do căn bản là thiếu nguồn lực để đào tạo số nhân lực tăng lên hàng năm, đồng
thời là kết quả của sự lười biếng hơn trong lực lượng lao động trẻ sinh ra ở các nền kinh
tế. Kinh nghiệm này gợi ra cho Việt Nam cần có một chính sách dân số thông minh,
quyết đoán theo hướng phát triển dân số phải đi đôi với khả năng đào tạo và khả năng tạo
việc làm mới của xã hội. Sự toàn dụng lao động trong đó có lao động nông nghiệp, nông
thôn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng thu dụng lao động phi nông nghiệp hàng năm, để
chuyển một bộ phận lao động nông nghiệp sang phi nông nghiệp, đáp ứng đúng yêu cầu
công nghiệp hóa nền kinh tế.
Cần phân biệt thật rõ sự khác nhau giữa số lượng dân số với sức mạnh cảu nguồn

nhân lực. Dân số động mới chỉ là điều kiện cần để phát triển nguồn nhân lực, nhưng đồng
thời là nguy cơ tạo ra sự yếu kém của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trong nông
nghiệp, nông thôn.
Vì vậy, Việt Nam cần có chính sách dân số đi đôi với chính sách đào tạo nguồm
nhân lực, nói cách khác là gắn chính sách dân số vào chính sách đào tạo nguồn nhân lực
cho toàn nền kinh tế nói chung và cho kinh tế nông nghiệp, nông thôn nói riêng














TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1). Stivastava M/P “ Human resource planing: Aproach needs assessments and
priorities in manpower planing”; NXB Manak New Delhi 1997.
(2). Nguyễn Hữu Dũng “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” NXB
Lao động Xã hội; Hà Nội 2003.
24

(3). Chu Tin Quang Huy ng v s dng cỏc ngun lc trong phỏt trin kinh t
nụng thụn- thc trng v gii phỏp; NXB Chớnh tr Quc gia, H Ni 2005
(4). Trang Web: Dõn trớ.com.vn ngy 22/3/2009 Kinh nghim vng khi du hc Hn

Quc.
(5). Trang Web Sinh viờn Vit Nam ngy 17/7/2008.
(6). Trang Web Th giúi sn nghip ngy 17/4 2009.
(7).

TS. T Bỏ Hng (Trng ban), TS Phựng Minh Lai (Phú trng ban), TS. Trn
Thanh Phng v cng s; Phỏt trin NNL khoa hc v cụng ngh cỏc nc ASEAN;
Trung tõm thụng tin khoa hc cụng ngh quc gia
(8). Ths Nguyn Th Kim Dung; Chuyờn Kinh nghim quc t vờ chuyn dch
c cu lao ng nụng nghip, nụng thụn; ti cp nh nc Nghiên cứu dự báo
chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nông thôn và các giải pháp giải quyết việc làm
trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đô thị hóa ở nớc ta " mó s:
KX.02.01/06-10;

25