Luận văn Thạc sĩ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------

BÙI VIẾT NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------

BÙI VIẾT NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:

834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS,TS. NGUYỄN VĂN MINH (T)

HÀ NỘI, NĂM 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Bùi Viết Nam, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên
ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương Mại.
Bản luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo:
PGS,TS. Nguyễn Văn Minh (T). Tơi xin cam đoan cơng trình này được
nghiên cứu một cách nghiêm túc, độc lập và các số liệu, tư liệu, kết quả có
nguồn gốc rõ ràng.
Tơi xin chịu trách nhiệm những vấn đề liên quan về nội dung của cơng
trình này.
Tác giả

Bùi Viết Nam


ii

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS. Nguyễn Văn
Minh (T) người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thực hiện và hoàn
thành luận văn. Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh
doanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trường Đại học
Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại
trường. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã ln động viên

tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn.
Hà Nội, ngày… tháng .... năm 2021
Tác giả luận văn

Bùi Viết Nam


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ....................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài ......................................................... 1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan.................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................... 5
3.1. Mục đích nghiên cứu: ........................................................................... 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: .......................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................... 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ................................................................ 6
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: .............................................................. 6
5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: ................................................ 6
6. Kết cấu nội dung của đề tài...................................................................... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ...................................................................................... 7
1.1. Các khái niệm liên quan ....................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp .............................................................................................. 9
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .......... 11
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực............................................ 12
1.2.1. Trí lực............................................................................................. 13
1.2.2. Thể lực ........................................................................................... 15
1.2.3. Phẩm chất nghề nghiệp .................................................................... 16
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ............. 17
1.3.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực ............................................................. 17


iv

1.3.2. Tiêu trí đánh giá về trình độ học vấn ................................................ 20
1.3.3. Tiêu trí đánh giá về trình độ chun mơn kĩ thuật ............................. 20
1.3.4. Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mềm ..................................................... 22
1.3.5. Tiêu trí đánh giá về phẩm chất nghề nghiệp ...................................... 23
1.4. Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .................... 24
1.4.1. Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực......................... 24
1.4.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực ............................................. 25
1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc ........................................................... 28
1.4.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực ............................................................. 29
1.4.5. Thông qua luân chuyển vị trí cơng tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý .. 32
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp ...................................................................................................... 34
1.5.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................. 34
1.5.2. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ............................................. 37
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI .......................... 40

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội ........................ 40
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 40
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức............................................. 41
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016 - 2019
................................................................................................................ 44
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016 -2019 45
2.2.1. Về kiến thức.................................................................................... 45
2.2.2. Về thể lực ....................................................................................... 47
2.2.3. Về phẩm chất nghề nghiệp ............................................................... 48
2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng
số 1 Hà Nội .............................................................................................. 50
2.3.1. Thông qua tuyển dụng nhân lực ....................................................... 50
2.3.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực ............................................. 53
2.3.3. Thông qua đánh giá thực hiện công việc ........................................... 57
2.3.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực ............................................................. 59


v

2.3.5. Thơng qua ln chuyển vị trí cơng tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý .. 64
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Cơng ty . 66
2.4.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................. 66
2.4.2. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ............................................. 68
2.5. Đánh giá chung .................................................................................. 72
2.5.1. Thành công ..................................................................................... 72
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI ................................... 77
3.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà
Nội........................................................................................................... 77

3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty đến năm
2025 ......................................................................................................... 77
3.1.2. Mục tiêu và chiến lực phát triển nhân lực của Công ty ...................... 78
3.2. Một số giải pháp ................................................................................ 79
3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực .......................................................... 79
3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................ 82
3.2.3. Công tác đánh giá nhân lực .............................................................. 85
3.2.4. Công tác đãi ngộ nhân lực................................................................ 86
3.2.3. Công tác ln chuyển vị trí cơng tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý..... 90
3.3. Một số kiến nghị ................................................................................ 91
3.3.1. Đối với Nhà nước ............................................................................ 91
3.3.2. Đối với Bộ Xây dựng ...................................................................... 92
3.3.3. Đối với Công ty............................................................................... 92
KẾT LUẬN.............................................................................................. 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 96
PHỤ LỤC ................................................................................................ 97


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà
Nội năm 2016- 2019 ................................................................................. 44
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn... 45
Bảng 2.3. Giá trị bình quân về mức độ kiến thức cần có ............................. 46
Bảng 2.4. Kết quả khám sức khỏe định kỳ của người lao động tại Công ty Cổ
phần Xây dựng số 1 Hà Nội ...................................................................... 47
Bảng 2.5. Việc chấp hành kỷ luật lao động của người lao động................... 48
Bảng 2.6. Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc ........... 49

Bảng 2.7. Trình độ người lao động được tuyển mới qua các năm ................ 52
Bảng 2.8. Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây .................. 54
Bảng 2.9. Cơ cấu đào tạo nhân viên ........................................................... 55
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng .............. 60
Bảng 2.11. Tiền lương bình quân theo chức danh ....................................... 62
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc ... 63
Bảng 2.13. Số lượng cán bộ luân chuyển công tác 2017 - 2019 ................... 64
HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tổng quan về các hình thức đãi ngộ nhân lực .............................. 31
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức cơng ty................................................................. 42
Hình 2.2. Mức độ hài lịng về chất lượng tuyển dụng tại cơng ty ................. 53
Hình 2.3. Quy trình đào tạo nhân lực của Cơng ty ...................................... 54
Hình 2.4. Phân loại đánh giá nhân lực của cơng ty năm 2019 ...................... 58
Hình 2.5. Sơ đồ lộ trình bổ nhiệm chức vụ quản lý ..................................... 65


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
Nguồn lực con người là một nguồn lực có vai trò quan trọng của mỗi
quốc gia. Khi nền kinh tế phát triển, vai trị vị trí của lao động càng quan
trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp
thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử
dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với
các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu
tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.
Nhân lực là một trong những tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong
quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý
báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức,
sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm

nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ khơng phải con người chung chung.
Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này
càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ
động trong quá trình hội nhập quốc tế.
Khi Việt Nam bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng
một trong những đặc tính hấp dẫn của mơi trường đầu tư nước ngồi tại Việt
Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho
thấy rõ, lao động giá rẻ khơng phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất
lượng nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh
nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thì chất lượng nhân lực
đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty
hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực


2
mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh
những cán bộ làm việc lâu năm ở cơng ty thì vẫn cịn xảy ra hiện tượng thôi
việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên
được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển
dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu
của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc
biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của công việc. Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi cán bộ
kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời
cũng cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng
đối với nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc
theo được một thời gian thì xin nghỉ. Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên
nữ nghỉ do thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp

ứng kịp nhu cầu công việc hiện tại.
Nhận thức được những vấn đề về nhân lực trong thời gian thực tập tại
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, cùng với kết hợp với lí thuyết học tại
trường Đại học Thương mại và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tơi đã lựa
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số
1 Hà Nội” làm luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần để đưa ra các giải pháp hoàn
thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Trong cả nước có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo
khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học về đề tài nhân lực
ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như:
Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn Quốc Việt (2015), “Nâng cao chất lượng
nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trị của giáo dục phổ
thơng”, Chun gia Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu


3
của nhà quản lý doanh nghiệp về kỹ năng của người lao động trong quá trình
tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn. Bài viết đã chỉ ra khoảng trống đó
là thực trạng ở Việt Nam về yếu kém trong kỹ năng mềm và kỹ năng nghề, và
đề xuất lồng ghép các chương trình phát triển kỹ năng lao động trong chương
trình giáo dục đào tạo ở phổ thông.
Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”, Luận văn Thạc sĩ Đại học
Thương mại, luận văn đã nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất
lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, qua đó
phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng, đề xuất những giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
Thiên Nam Hưng đến năm 2020.

Lê Thị Khánh Linh (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn Thạc sĩ Đại học
Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân
lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam –
Chi nhánh miền Bắc.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (2014), với
đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp
chế biến gỗ Việt Nam”. Nghiên cứu nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, Luận
văn đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đã đề xuất hệ thống
các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ hiện tại.


4
Một số cơng trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao
chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như:
“Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất
nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc” (2016) luận văn thạc sĩ của tác giả Lê
Thị Thu Huyền đề tài đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nhân lực
nói chung và chất lượng nhân lực của Cơng ty Cổ phần kinh doanh và xuất
nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc. Từ đó, đề xuất những giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Thép Việt
Nam” (2015) của tác giải Nghiêm Đình Trường, đề tài đã hệ thống hóa các
vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Đưa ra các đánh giá thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực văn
phịng tại cơng ty thơng qua nghiên cứu nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp của đối tượng nhân viên văn phịng

cơng ty. Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực văn phòng tại công ty giai đoạn đến năm 2020.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên”
(2016) của tác giải Nguyễn Đức Toàn. Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý
luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp. Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực, nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Giầy Phúc Yến đến năm 2020.
Từ tổng quan về các cơng trình nghiên cứu ở trên, có thể thấy các cơng
trình nghiên cứu trên đều tập trung vào các nội dung như chỉ ra thực trạng của
nhân lực của Việt Nam, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng
yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây là những tài liệu có giá trị
thực tiễn, đã đưa ra cái nhìn tồn diện, đa chiều phản ánh thực trạng nhân lực của


5
Việt Nam. Tuy nhiên, hiện tại chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên c ứu về việc
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Do
đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần
Xây dựng số 1 Hà Nội” cho Luận văn thạc sĩ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần
Xây dựng số 1 Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây
dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần

Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2020 - 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan
đến nâng cao chất lượng nhân viên, người lao động trực tiếp của Công ty Cổ
phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ
phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017-2019; Nghiên cứu
định hướng và giải pháp đến năm 2025.


6
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua báo cáo của
công ty từ năm 2017 – 2019. Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài liệu được cơng
bố trên sách báo, tạp chí, các đề tài nghiên cứu có liên quan. Những tài liệu
này được tập hợp nhằm mô tả nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng
số 1 Hà Nội.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông qua điều tra bằng bảng
hỏi tới các nhân viên và cán bộ trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Mẫu phiếu điều tra phát ra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 80 phiếu tương
ứng với 80%, trong đó số phiêu hợp lệ 72 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 8.
(Tham khảo phiếu điều tra khảo sát tại Phụ lục 1).
5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

+ Các phiếu điều tra được nhập, xử lý và phân tích bằng phần mềm excel
+ Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá để mô tả, so sánh và
suy luận về vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham
khảo và kết luận. Kết cấu chính của Luận văn bao gồm 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Cơng ty Cổ
phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần
Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.


7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các
nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học
- công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là
quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển
kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con
người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả
năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,
Trường Đại học lao động xã hội đã đề cập “Nhân lực là nguồn lực con người,
yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã
hội”.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn


8
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị
(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó,
tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu
kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo Tiến sỹ David Begg: “Nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh như số lượng, chất lượng và
cơ cấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và sự tăng trưởng về số lượng
nhân lực.
Về chất lượng: được biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận, nhân lực được
phân chia theo nhiều tiêu thức như: cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính,
theo trình độ chun mơn…
Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách:
“Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao
động”. “ Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng


9
thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức
lao động.”
Trong phạm vi luận văn, nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán
bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ
chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm
vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân l ực
trong doanh nghiệp
* Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao
động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động
với hiệu quả của lao động.
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,
Trường Đại học lao động xã hội, đã đưa ra khái niệm “Chất lượng nhân lực là
khái niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao

động, trình độ văn hóa, trình độ chun môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của
nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động).
Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB lao động
xã hội, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ” .Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thơng
qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và


10
sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp
bậc học, các bậc đào tạo chun mơn mà có và có thể đo lường được tương
đối dễ dàng.
PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ
chức, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng
và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”.
Theo TS. Lương Thu Hà (2016) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân thì: “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp về
những người thuộc nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của
người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực thực
tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng
tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao
động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá

nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”
Theo TS. Vũ Thị Mai, Trưởng Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực,
Đại học Kinh tế Quốc dân thì “chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp” là
“mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng
như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động
trong doanh nghiệp.
* Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp


11
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất
lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề
nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động
đảm nhận.
Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản
xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến
phục vụ lợi ích con người. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần
thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, doanh nghiệp
cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chun mơn, tay nghề thơng qua
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực
thơng qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,
trách nhiệm trong cơng việc thơng qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo
điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,
đem hết sức mình nhằm hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
TS. Vũ Bá Thể (2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện

pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động
đảm nhận".
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của khoa học
vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất ngày càng
tiến bộ. Tuy nhiên, nhân lực vẫn đóng vai trị quyết định trong q trình sản
xuất, là nguồn lực khơng thể thiếu trong bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào.


12
Đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng, yêu
cầu phát triển nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp đứng trước nhiều thách thức
mới, kể cả các quốc gia cũng cần có chiến lược phát triển nhân lực chất lượng
cao về các kỹ năng kỹ thuật, xã hội và nhận thức cơ bản.
Các doanh nghiệp khi xác định được tầm quan trọng của việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực sẽ dễ thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng, và
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào hết sức cần
thiết nhằm nâng cao năng lực của nhân lực; xác định, phát triển và duy trì
kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao
quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động trực tiếp đến
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, sự cần thiết của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp cũng như trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội ln đóng
vai trị chủ chốt. Doanh nghiệp biết cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

đề cao vai trò và giá trị của nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp khai thác được
khả năng tiềm ẩn của từng đối tượng, từ đó nâng cao năng suất lao động và
tạo ra lợi thế cạnh tranh của nhân lực.
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ
phát triển của tổ chức đó. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố
chính như sau:
Thứ nhất, trí lực của người lao động
Thứ hai, thể lực của người lao động
Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức,
ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu
chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao
động đảm nhận.


13
1.2.1. Trí lực
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thơng qua q trình
học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các
trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở
nước ta kiến thức được đánh giá thơng qua trình độ học vấn, trình độ chun
mơn nghiệp vụ, trình độ kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người
lao động.
Kiến thức bao gồm:
Kiến thức chuyên môn: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun
mơn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chun mơn của
nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp: bao gồm các kiến thức
như : tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách,
mỹ quan, màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật,
đặc trưng của kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận
chuyển, quy cách và ký hiệu v.v...
Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản
phẩm trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong cơng việc
mà cịn thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản
phẩm, tất cả khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang
lại cho họ,nếu nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được
những giá trị có trong sản phẩm đó thì sẽ khơng thể thuyết ph c được khách


14
hàng. Như vậy, điều này sẽ gây ảnh hưởng lớn khơng chỉ đến nhân viên mà
cịn uy tín của cơng ty.
Kiến thức xã hội: là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh
vực kinh tế, chính trị, xã hội. Những vấn đề đang diễn ra trong và ngồi nước.
Những vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây
tranh cãi trong dư luận…. Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một
cách thưởng xuyên, người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra
hằng ngày, phân tích ngun nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được
những cơ hội, những hướng đi mới trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã
hội trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại,
theo kịp sự phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội. Ngồi ra, nhờ có
sự am hiểu kiến thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được
mở mang, trở nên phong phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối

với khách hàng, mối quan hệ với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thơng qua
những câu chuyện xã giao hàng ngày. Từ đó, hiệu quả công việc của nhân
viên sẽ được nâng cao.
Kinh nghiệm: Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm
đ m lại, đã được chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới
kinh nghiệm là nói tới những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm
nghiệm trong thực tế, khơng phải là những việc dự định hay còn trong ý nghĩ.
Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thơng qua q
trình thực hiện cơng việc, q trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách
hàng, thông, qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong
việc sử lý tình huống. Do vậy, hiệu quả cơng việc sẽ được nâng cao.
Ngồi ra, kinh nghiệm cịn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định.
Khi đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình


15
một giải pháp đã thành công trong quá khứ. Trong những trường hợp địi hỏi
những quyết định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế
hơn. Người quản lý có kinh nghiệm chẳng những giải quyết cơng việc một
cách dễ dàng, nhanh chóng mà cịn có hiệu quả nữa. Đối với những trường
hợp đòi hỏi một sự đáp ứng khơng theo chương trình, thì kinh nghiệm có thể
có lợi mà cũng bất lợi. Bất lợi chính là ở chỗ những bài học kinh nghiệm hồn
tồn khơng thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn nhà quản trị đến lối mịn của
thói quen và tính bảo thủ.
Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản
trị là hợp lý theo lương tri. Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đó
những cá nhân nào đã phục vụ lâu nhất thì được lãnh mức lương cao nhất là
dựa trên giá trị của kinh nghiệm. Sự lựa chọn nhân viên cũng thường đặt nặng
yếu tố kinh nghiệm cá nhân. Những thành công và thất bại đã qua là căn cứ
cho những hành động tương lai. Do vậy, nhà quản trị sẽ có cái nhìn đúng đắn

và tồn diện trước khi ra những quyết định, từ đó sẽ mang lại hiệu quả cho
hoạt động kinh doanh của cơng ty.
1.2.2. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và bên
ngồi. Chất lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực
thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,
trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vơ cùng quan trọng. Thể lực tốt thể
hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong
công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu khơng
chịu được sức ép của cơng việc cũng như khơng thể tìm tòi, sáng tạo ra những
nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của nhân lực được hình thành, duy trì và
phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chãm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực


16
của nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu
nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải
là không có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần
(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân
tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận
động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều
cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở
vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
1.2.3. Phẩm chất nghề nghiệp
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một khái niệm dùng để chỉ

những đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để có
khả năng thực hiện một cơng việc, một nghề nhất định.
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính
định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các
mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và
phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Những tiêu chí đánh giá phẩm chất nghề nghiệp người lao động:
- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác
- Đạo đức nghề nghiệp
- Tác phong làm việc
- Ý thức tổ chức kỷ luật
- Tính linh hoạt sáng tạo trong làm việc


17
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các
giá trị văn hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần
cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao
động còn nhiều nhược điểm. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương
pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí
tuệ của nhân lực. Do đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố
phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và
được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính.
Nghiên cứu chỉ tiêu phẩm chất nghề nghiệp ta cịn thấy được đây là một
nhân tố chậm thay đổi, khác với các năng lực chun mơn khác có thể nâng
cao thơng qua đào tạo, loại năng lực này chỉ có thể được con người tự giác
nâng cao năng lực này của mình. Vì vậy, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn ở khía

cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực.
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất
định của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó ln có sự
vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống,
dân trí của dân cư”.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, được cấu thành
bởi các yếu tố như thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp.
1.3.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hồn tồn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là khơng có bệnh
tật hay tàn phế”. Theo đó: