Luận văn thạc sĩ Nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung Ương

z

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
-----***-----

Nguyễn Văn Hải

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH
MÃ NGÀNH

: Quản trị kinh doanh
: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS ĐÀM VĂN NHUỆ

Nam Định, 2016

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Hải

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các Thầy Cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp.
Với tấm lòng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến
cán bộ công nhân viên tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương. Đặc biệt xin chân thành
cảm ơn GS.TS Đàm Văn Nhuệ đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, bạn bè đã quan tâm, chia sẻ và động viên tôi
hoàn thành bản luận văn này.
Tác giả luận văn
Nguyễn Văn Hải

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BYT

Bộ Y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBYT

Cán bộ y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Cao đẳng

CLNL

Chất lượng nhân lực

CLS

Cận lâm sàng

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CKI

Chuyên khoa I

CKII

Chuyên khoa II

ĐH

Đại học

KTV

Kỹ thuật viên

LS

Lâm sàng

NL

Nhân lực

NLYT

Nhân lực y tế

PKĐK

Phòng khám đa khoa

Th.S

Thạc sỹ

TC

Trung cấp

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ.............................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài..................................................................................2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu..........................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................5
6. Đóng góp khoa học của luận văn............................................................................5
7. Kết cấu luận văn....................................................................................................5
CHƯƠNG 1............................................................................................................... 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN......................................................................................................................... 7
1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực bệnh viện...........................................................7
1.1.1. Bệnh viện.........................................................................................................7
1.1.2. Nhân lực bệnh viện..........................................................................................8
1.1.3. Đặc điểm của nhân lực bệnh viện....................................................................9
1.1.4. Cơ cấu nhân lực của bệnh viện......................................................................11
1.2. Chất lượng nhân lực của bệnh viện....................................................................11
1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực......................................................................11
1.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực của bệnh viện..........................13
1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện.....................................................17
1.3.1. Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ........................................................................17
1.3.2. Đào tạo đội ngũ y, bác sỹ...............................................................................18
1.3.3. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đội ngũ y, bác sỹ.................................................19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của bệnh viện........................20
1.4.1. Nhân tố bên trong bệnh viện..........................................................................20
1.4.2. Nhân tố bên ngoài Bệnh viện.........................................................................22
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số bệnh viện và các bài học
có thể áp dụng ở bệnh viện Nhiệt đới Trung ương....................................................25
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số bệnh viện...................25
1.5.2. Các bài học có thể áp dụng ở bệnh viện Nhiệt đới Trung Ương....................27
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..........................................................................................29

CHƯƠNG 2............................................................................................................. 30
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015..........................................30
iv


2.1. Tổng quan về bệnh viện Nhiệt đới Trung ương..................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...............................................................................................33
2.1.3. Kết quả hoạt động của bệnh viện giai đoạn 2011 – 2015...............................35
2.2. Thực trạng kết quả nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung
ương........................................................................................................................ 36
2.2.1. Thể lực nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương...................................36
2.2.2. Trí lực nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương....................................41
2.2.3. Tâm lực nhân tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương........................................46
2.3. Tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt
đới Trung ương........................................................................................................49
2.4. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương.............................................................................................................. 52
2.4.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực.......................................................52
2.4.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực.......................................53
2.4.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc........................................56
2.4.4. Công tác quy hoạch cán bộ............................................................................58
2.4.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ ·..............................................................59
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh
viện Nhiệt đới Trung ương.......................................................................................61
2.5.1. Các nhân tố chủ quan.....................................................................................61
2.5.2. Các nhân tố khách quan.................................................................................64
2.6. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương.............................................................................................................. 66

2.6.1. Kết quả đạt được............................................................................................66
2.6.2. Những hạn chế...............................................................................................68
2.6.3. Nguyên nhân hạn chế....................................................................................69
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..........................................................................................70
CHƯƠNG 3............................................................................................................. 72
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN NHIỆT
ĐỚI TRUNG ƯƠNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020.......................................................72
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng bệnh viện Nhiệt đới Trung ương giai đoạn
2016 - 2020...............................................................................................................72
3.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiến lược phát triển bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương đến năm 2020.......................................................................................72
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung
ương........................................................................................................................ 74
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương
giai đoạn 2016 – 2020...............................................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo..........................................75
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ y bác sĩ..............................78
3.2.3. Hoàn thiện chính sách sử dụng y bác sĩ tại bệnh viện....................................80
3.2.4. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho đội ngũ y bác sĩ........................84

v


3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc tại Bệnh viện.................................91
3.2.6. Nâng cao y đức của đội ngũ y bác sĩ..............................................................94
3.3. Một số kiến nghị................................................................................................94
3.3.1. Đối với Bộ Y Tế............................................................................................94
3.3.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo....................................................................95
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..........................................................................................96
KẾT LUẬN.............................................................................................................97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................1
PHỤ LỤC 01.............................................................................................................3
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ VÀ BẢN CHẤM ĐIỂM CỦA BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI
TRUNG ƯƠNG........................................................................................................3
PHỤ LỤC 02.............................................................................................................9
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ, CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG....................................................................................9
PHỤ LỤC 03............................................................................................................11
PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................11
PHỤ LỤC 04...........................................................................................................15
BẢNG CÂU HỎI VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ...........15
TẠI BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG.....................................................15
PHỤ LỤC 05...........................................................................................................16
PHIẾU KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI BỆNH VÀ NGƯỜI NHÀ
NGƯỜI BỆNH VỀ THÁI ĐỘ PHỤC VỤ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ.......................16

vi


DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương.................Error:
Reference source not found
Bảng:
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ.............................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1

1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài..................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu..........................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................5
6. Đóng góp khoa học của luận văn............................................................................5
7. Kết cấu luận văn....................................................................................................5
CHƯƠNG 1............................................................................................................... 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN......................................................................................................................... 7
1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực bệnh viện...........................................................7
1.1.1. Bệnh viện.........................................................................................................7
1.1.2. Nhân lực bệnh viện..........................................................................................8
1.1.3. Đặc điểm của nhân lực bệnh viện....................................................................9
1.1.4. Cơ cấu nhân lực của bệnh viện......................................................................11
1.2. Chất lượng nhân lực của bệnh viện....................................................................11
1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực......................................................................11
1.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực của bệnh viện..........................13
1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện.....................................................17
1.3.1. Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ........................................................................17
1.3.2. Đào tạo đội ngũ y, bác sỹ...............................................................................18
1.3.3. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đội ngũ y, bác sỹ.................................................19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của bệnh viện........................20
1.4.1. Nhân tố bên trong bệnh viện..........................................................................20
1.4.2. Nhân tố bên ngoài Bệnh viện.........................................................................22
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số bệnh viện và các bài học
có thể áp dụng ở bệnh viện Nhiệt đới Trung ương....................................................25
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số bệnh viện...................25

vii


1.5.2. Các bài học có thể áp dụng ở bệnh viện Nhiệt đới Trung Ương....................27
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..........................................................................................29
CHƯƠNG 2............................................................................................................. 30
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015..........................................30
2.1. Tổng quan về bệnh viện Nhiệt đới Trung ương..................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...............................................................................................33
2.1.3. Kết quả hoạt động của bệnh viện giai đoạn 2011 – 2015...............................35
2.2. Thực trạng kết quả nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung
ương........................................................................................................................ 36
2.2.1. Thể lực nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương...................................36
2.2.2. Trí lực nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương....................................41
2.2.3. Tâm lực nhân tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương........................................46
2.3. Tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt
đới Trung ương........................................................................................................49
2.4. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương.............................................................................................................. 52
2.4.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực.......................................................52
2.4.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực.......................................53
2.4.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc........................................56
2.4.4. Công tác quy hoạch cán bộ............................................................................58
2.4.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ ·..............................................................59
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh
viện Nhiệt đới Trung ương.......................................................................................61
2.5.1. Các nhân tố chủ quan.....................................................................................61

2.5.2. Các nhân tố khách quan.................................................................................64
2.6. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương.............................................................................................................. 66
2.6.1. Kết quả đạt được............................................................................................66
2.6.2. Những hạn chế...............................................................................................68
2.6.3. Nguyên nhân hạn chế....................................................................................69
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..........................................................................................70
CHƯƠNG 3............................................................................................................. 72
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN NHIỆT
ĐỚI TRUNG ƯƠNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020.......................................................72
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng bệnh viện Nhiệt đới Trung ương giai đoạn
2016 - 2020...............................................................................................................72
3.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiến lược phát triển bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương đến năm 2020.......................................................................................72
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung
ương........................................................................................................................ 74
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương

viii


giai đoạn 2016 – 2020...............................................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo..........................................75
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ y bác sĩ..............................78
3.2.3. Hoàn thiện chính sách sử dụng y bác sĩ tại bệnh viện....................................80
3.2.4. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho đội ngũ y bác sĩ........................84
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc tại Bệnh viện.................................91
3.2.6. Nâng cao y đức của đội ngũ y bác sĩ..............................................................94
3.3. Một số kiến nghị................................................................................................94
3.3.1. Đối với Bộ Y Tế............................................................................................94

3.3.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo....................................................................95
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..........................................................................................96
KẾT LUẬN.............................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................1
PHỤ LỤC 01.............................................................................................................3
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ VÀ BẢN CHẤM ĐIỂM CỦA BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI
TRUNG ƯƠNG........................................................................................................3
PHỤ LỤC 02.............................................................................................................9
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ, CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG....................................................................................9
PHỤ LỤC 03............................................................................................................11
PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................11
PHỤ LỤC 04...........................................................................................................15
BẢNG CÂU HỎI VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ...........15
TẠI BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG.....................................................15
PHỤ LỤC 05...........................................................................................................16
PHIẾU KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI BỆNH VÀ NGƯỜI NHÀ
NGƯỜI BỆNH VỀ THÁI ĐỘ PHỤC VỤ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ.......................16

ix


LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI,
mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không
ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh
bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào.

Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong
nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng
phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống
Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được
Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo
cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá
trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng
tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm
sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp
trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách
thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội hiện nay
là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân,
yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân
nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…
Việt Nam nằm trong khu vực khí hậu nhiệt đới, gió mùa ẩm là môi trường
thuận lợi cho nhiều dịch bệnh phát triển, bên cạnh đó ý thức bảo vệ môi trường
sống của cộng đồng không tốt. Từ đó dẫn đến chúng ta thường xuyên phải phải
hứng chịu dịch bệnh, bệnh bùng phát trên quy mô lớn như : Dịch SAST, cúm
AH5N1 cúm AH5N5, sốt Denge, chân tay miệng Ebola…. Hiện nay chúng ta là
một nước có nền y học ứng dụng, các kỹ thuật y học hiện đại luôn đi sau các nước
phát triển hàng thập kỷ, có thể còn vài thập kỷ. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá

1


trình điều trị cho bệnh nhân nhập viện điều trị cũng như công tác dự phòng, dập
dịch ngoài cộng đồng. Gần đây được sự quan tâm của đảng và nhà nước, chúng ta
đã có sự đầu tư nhất định cho nền khoa học nghiên cứu trong các lĩnh vực khoa học,
trong đó có y tế.
Thực tế hiện nay chúng ta đang cấp thiết phải có sự đầu tư cho kiểm soát,

khống chế dịch bệnh và điều trị tốt ngay từ đầu của ngành y tế mà tiên phong là
bệnh viện Nhiệt đới Trung ương. Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương là bệnh viện
chuyên khoa đầu ngành của cả nước trong lĩnh vực điều trị các bệnh truyền nhiễm
và nhiệt đới được bộ y tế giao cho nhiệm vụ cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh, cấp
cứu, điều trị các bệnh truyền nhiễm và nhiệt đới, tư vấn các vấn đề liên quan đến
bệnh truyền nhiễm, đào tạo, chỉ đạo, nghiên cứu khoa học liên qua đến bệnh truyền
nhiễm. Để hoàn thành tốt các chức năng nhiệm vụ được giao bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương cần được trang bị tốt các phương tiện kỹ thuật, thuốc men, nguồn kinh
phí và đặc biệt là trú trọng quản lý, phát triển nhân lực để đáp ứng với yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình hiện nay cũng như trong tương lai. Ban lãnh đạo bệnh viện
cần có những chiến lược phát triển tốt đồng thời tổ chức lãnh đạo, điều hành bệnh
viện tốt để có thể đáp ứng tình hình thực tế. Để nâng cao chất lượng khám chữa
bệnh của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương thì yếu tố nhân lực y tế là yếu tố then
chốt, quyết định. Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung Ương” để làm luận văn thạc
sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận
định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nhân
lực và chất lượng nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong
chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức,
doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với
các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nhân
lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.

2


Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà

nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”. Đã đúc kết và
đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp Công nghiệp hóa,
Hiện đại hóa đất nước. Đề tài là tài liệu để tham khảo hữu ích đối với cán bộ là công
chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp.
Tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786. Trên cơ sở phân
tích rõ thực trạng NL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và chất lượng.
Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu
nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NL còn kém, từ đó,
tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NL đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà
Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ
cơ sở lý luận liên quan đến NL; kinh nghiệm phát triển NL của một số nước tiên
tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng
NL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát
triển NL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NL của Việt Nam trong thời gian
tới.
Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung
tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội . Tác
giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nhân lực chất lượng cao thông qua những
phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực
lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.
Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy
nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói

3


riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất
lượng nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới
chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi
địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và
điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nhân lực
thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá chất
lượng nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và
đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương, trong
đó trọng tâm là đội ngũ y, bác sĩ từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những
giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương nói chung và đội ngũ y bác sĩ nói riêng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau
đây:
- Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
- Xác định các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương mà trọng tâm là đội ngũ y bác sĩ thông qua các tiêu chí đánh giá chất
lượng nhân lực.
- Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại bệnh viện
Nhiệt đới Trung ương nói chung và đội ngũ y bác sĩ nói riêng thông qua việc phân
tích các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ tại bệnh

viện Nhiệt đới Trung ương.
- Đưa ra các kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên nhằm tạo cơ sở tiền đề để
nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4


- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ y bác sỹ của bệnh viện Nhiệt đới Trung
Ương.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ y bác
sỹ của bệnh viện Nhiệt đới Trung Ương.
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực bệnh
viện Nhiệt đới Trung ương nói chung và đội ngũ y bác sĩ nói riêng giai đoạn 20112015 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương giai đoạn 2016 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu các tài liệu lý luận cơ bản về quản lý nhân lực tại bệnh viện.
- Hệ thống hóa các văn bản của nhà nước, các văn bản hướng dẫn về vấn đề
nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, các cơ quan nghiệp vụ chuyên môn.
- Nghiên cứu hệ thống số liệu thống kê hàng năm, xử lý các số liệu đó một
cách phù hợp với mục tiêu nghiên cứu để rút ra nhận xét cần thiết.
- Khảo sát nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của các
bệnh viện khác qua đó đối chiếu so sánh với điều kiện của bệnh viện Nhiệt đới
Trung Ương để có các phương hướng phát triển.
- Điều tra khảo sát tình hình, quản lý đào tạo, bộ máy của bệnh viện, đánh
giá lại mục tiêu nhiệm vụ, chương trình đào tạo, chất lượng bác sĩ, điều kiện vật
chất, lập phiếu hỏi để đánh giá sự hài long của bác sĩ và bệnh nhân về chất lượng
khám chữa bệnh của bệnh viện thông qua phiếu điều tra.
6. Đóng góp khoa học của luận văn

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cần thiết của đề tài.
- Tập hợp các kinh nghiệm nâng cao chất lượng của các bệnh viện bạn, từ đó
rút ra những bài học có thể vận dụng cho bệnh viện Nhiệt đới Trung ương.
- Thông qua một hệ thống tài liệu và số liệu phong phú để phân tích đánh giá
thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương trong
giai đoạn 2010 – 2015. Từ đó nêu lên các thành công, các điểm yếu còn tồn tại và
các nguyên nhân của các tồn tại đó làm cơ sở cho các đề xuất giải pháp hoàn thiện
- Đề xuất phương hướng các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của
bệnh viện Nhiệt đới Trung ương giai đoạn 2016 – 2020
7. Kết cấu luận văn

5


Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, mục lục, luận
văn kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương trong giai đoạn 2011 – 2015.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương trong giai đoạn 2016 – 2020.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN
1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực bệnh viện
1.1.1. Bệnh viện

Bệnh viện được coi là một loại tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các
dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội.
Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm dưỡng bệnh và hồi
phục sức khỏe.
Bệnh viện là một tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã
hội qua việc cung cấp các dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung
tâm đào tạo các nhân viên y tế. Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã
làm thay đổi cơ bản khái niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện, người
dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình. Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ
thống Bệnh viện. Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế tốt hơn cả về tay nghề y,
bác sỹ và cả thái độ phục vụ người bệnh. Vì thế, việc tổ chức và quản lý Bệnh viện
cũng phải có thay đổi tương ứng. Quản lý Bệnh viện cần thiết phải có sự hỗ trợ của
các nhân viên giỏi, sao cho công tác quản lý ấy thực sự hiệu quả để người bệnh có
thể tiếp cận các dịch vụ y tế kịp thời. Muốn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại các
Bệnh viện phải dựa vào đội ngũ y, bác sỹ giỏi, tận tình.
Dựa theo tổ chức hành chính nhà nước Bệnh viện được chia ra thành 3 tuyến
như sau: tuyến Trung ương, tuyến tỉnh, thành phố và tuyến huyện/quận. Ngoài ra
còn có các bệnh viện thuộc các bộ ngành khác.
Theo thông tư liên tịch Bộ Y tế - Bộ Nội vụ số 11/2005-TTLT-BYTBNV
ngày 12 tháng 4 năm 2005 hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của cơ quan chuyên môn thì bệnh viện tuyến Trung ương có các chức năng
sau:
- Khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng: Là tuyến cao nhất tiếp nhận,
khám, cấp cứu, chữa bệnh và phục hồi chức năng cho bệnh nhân từ các tuyến gửi
đến;

7


- Phòng chống các dịch bệnh: phối hợp với các cơ sở y tế trên địa bàn để

phát hiện, dự phòng, ngăn chặn, hạn chế lây lan, dập tắt dịch bệnh, đặc biệt là dịch
nguy hiểm và dịch mới phát sinh.
- Nghiên cứu khoa học: Nghiên cứu mô hình bệnh tật, xây dựng quy trình kỹ
thuật, các phương pháp chẩn đoán, phác đồ điều trị, dự phòng, phục hồi chức năng
thuộc chuyên ngành thống nhất áp dụng trong phạm vi cả nước.
- Đào tạo cán bộ: đào tạo liên tục và đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ,
công chức, viên chức trong Bệnh viện và các cơ sở y tế khác có nhu cầu; biên soạn,
phát hành báo chí và tạp chí chuyên khoa, cổng thông tin điện tử, tài liệu tham khảo
phù hợp với với chương trình đào tạo của Bệnh viện theo quy định.
- Chỉ đạo tuyến: giúp Bộ trưởng Bộ Y tế chỉ đạo chuyên môn, kỹ thuật thuộc
chuyên ngành; đề xuất phương hướng, kế hoạch, biện pháp củng cố, phát triển
mạng lưới chuyên khoa trên phạm vi cả nước.
- Hợp tác quốc tế: chủ động khai thác, thiết lập mối quan hệ hợp tác, trao đổi
kinh nghiệm và trao đổi chuyên gia về khám chữa bệnh, nghiên cứu khoa học, đào
tạo cán bộ với các cơ sở khám chữa bệnh của nước ngoài; xây dựng các dự án đầu
tư liên doanh, liên kết với các nước và các tổ chức quốc tế theo quy định của pháp
luật.
- Quản lý đơn vị : quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của đơn vị,
sắp xếp tổ chức bộ máy, biên chế, quản lý cán bộ, viên chức, lao động, tiền lương,
tài chính, vật tư, trang thiết bị kỹ thuật của đơn vị theo quy định của nhà nước.
1.1.2. Nhân lực bệnh viện
Khái niệm nhân lực
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc thì “NL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước” [16, tr 2].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: NL của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [29, tr 5].
Theo giáo trình Nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS.
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả

năng lao động” [13, tr 23]. Khái niệm này chỉ NL với tư cách là nguồn cung cấp sức

8


lao động cho xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định
nghĩa về nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách hiểu về nhân
lực ở trên, tác giả đưa ra cách hiểu về nhân lực trong tổ chức như sau: Nhân lực
trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất
lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó.
Do vậy, nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện
về mặt số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện
không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Khái niệm nhân lực bệnh viện
Nhân lực bệnh viện nói chung có rất nhiều thành phần khác nhau. Tuy vậy,
nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của
hệ thống. Nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành
phần khác của hệ thống y tế.
Theo WHO “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu
vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm
những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên
giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.
Đội ngũ y, bác sỹ là đội ngũ nhân lực y tế trực tiếp tham gia công tác khám,
điều trị. Tại các Bệnh viện nhân lực y tế giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, đây là
tuyến khám chữa bệnh cơ sở nên việc người dân tìm đến để khám, chữa bệnh sẽ rất
nhiều và đòi hỏi chất lượng cao, sự phục vụ chu đáo, tận tình, để mang lại chất
lượng khám chữa bệnh tốt nhất, điều kiện tiên quyết là phải tạo nên một đội ngũ y,
bác sỹ có tay nghề, trình độ và tâm huyết với nghề, coi sự nghiệp y tế là cái gốc cho
sự phát triển của Bệnh viện nói chung và cho sự nghiệp cá nhân nói riêng. Khi có

được một đội ngũ y, bác sỹ giỏi, lành nghề, thân thiện trong tiếp xúc với người bệnh
sẽ tạo được.
1.1.3. Đặc điểm của nhân lực bệnh viện
Nhân lực bệnh viện có một số đặc điểm sau:
Thứ nhất, nhân lực bệnh viện hay phải chịu áp lực về thời gian và làm việc
trong môi trường bệnh tật, độc hại
Môi trường lao động của nhân viên tại các bệnh viện hiện nay có nhiều yếu

9


tố bất lợi như vi sinh vật gây bệnh, bụi trong không khí có vi trùng lao, tiếng ồn, các
loại thuốc, căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp)... Trong đó, stress nghề
nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh, làm biến đối tâm sinh lý
người lao động do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực. Những
ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp lại diễn biến thầm lặng bên trong cơ thể,
trong thời gian kéo dài.
Hiện nay, nhiều bệnh viện trong cả nước, nhất là các bệnh viện tuyến Trung
ương đều lâm vào tình cảnh số lượng bệnh nhân đông, diện tích hẹp nên mọi không
gian của bệnh viện đều phải ưu tiên cho người bệnh, các bệnh viện không đủ chỗ
nghỉ giữa giờ, vệ sinh cá nhân cho nhân viên y tế sau giờ làm việc.
Nơi làm việc thì ngột ngạt, không đủ ánh sáng hoặc quá ồn ào, có mùi khó
chịu của hóa chất và hơi khí độc dùng trong công tác điều trị và dự phòng, mùi hôi
chất thải của bệnh nhân… khiến nhân viên y tế phàn nàn nhiều về đau đầu, mệt mỏi
toàn thân và không có đủ thời gian để nghỉ ngơi, giải trí tái tạo sức lao động.
Không những thế, việc tiếp xúc với các bệnh nhân ốm đau, bệnh tật, tử vong
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tâm sinh lý của nhân viên y tế. Tâm lý người bệnh
thường thay đổi, có khi còn cáu gắt hằn học, thậm chí chửi mắng, đánh đập thầy
thuốc. Cuộc sống của các nhân viên y tế còn bị căng thẳng bởi niềm tin quá lớn của
người bệnh hoặc thái độ thiếu cảm thông của người nhà bệnh nhân.

Thứ hai, nhân lực bệnh viện phải là những người có trình độ chuyên môn
cao, đạo đức tốt
Đặc thù lao động trong bệnh viện liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con
người là ngành nhân đạo (thầy thuốc) vì vậy đòi hỏi nhân lực bệnh viện phải tinh
thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp. Nhân lực bệnh viện phải được
đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành khác (6 năm học đại học sau đó
phải học 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm chuyên khoa cấp I rồi 2 năm
chuyên khoa cấp II thành 11 năm hoặc 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm thạc
sỹ mới hành nghề).
Bên cạnh đó, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong bệnh viện là cần nhận
thức một cách sâu sắc về ý nghĩa cao quý của nghề nghiệp mà mình đã lựa chọn, có
lòng yêu ngành yêu nghề, với đạo đức, trách nhiệm và tình yêu thương chia sẻ với

10


các đối tượng bệnh nhân. Luôn có tinh thần học hỏi nâng cao tay nghề chuyên môn,
trau dồi đạo đức lối sống, thực hiện đúng lời dạy của Bác Hồ “Lương y như từ
mẫu”.
1.1.4. Cơ cấu nhân lực của bệnh viện
Cơ cấu nhân lực trong bệnh viện bao gồm các đối tượng chính sau sau:
- Bác sĩ: là người duy trì, phục hồi sức khỏe con người bằng cách nghiên
cứu, chẩn đoán và chữa trị bệnh tật và thương tật dựa trên kiến thức về cơ thể con
người và điều trị các bệnh mãn và cấp tính, đưa ra các biện pháp phòng bệnh,
hướng dẫn phục hồi sức khỏe và kê thuốc cho bệnh nhân. Bác sĩ được xem là nguồn
nhân lực quan trọng nhất của bệnh viện, quyết định đến chất lượng thực hiện nhiệm
vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
- Y tá: là những người cùng những chuyên viên y tế khác để chăm sóc, chữa
trị, giáo huấn và bảo đảm an toàn cho người bệnh trong nhiều hoàn cảnh - từ cấp
cứu đến hồi phục, từ tư gia đến nhà thương và trong nhiều lãnh vực y khoa khác

nhau - từ chuyên khoa đến y tế công cộng. Nhiệm vụ của y tá gồm có: Chữa trị
bệnh nhân; Giáo dục bệnh nhân và người thân về các bệnh chứng; Khuyên nhủ an
ủi bệnh nhân và người thân; Ghi chép và cập nhật thay đổi bệnh lý; Giúp xét
nghiệm, thử nghiệm; Sử dụng máy móc, công cụ y tế; Thực thi chỉ định điều trị;
Giúp theo dõi bệnh nhân trong thời gian hồi phục…
- Các nhân viên hành chính: đây là những người phụ trách các công việc
cần thiết nhằm duy trì hoạt động của bệnh viện công lập, giúp đỡ các bác sĩ và y tá
trong quá trình thực hiện chức năng chăm sóc sức khỏe và y tế, bao gồm các nhân
viên hành chính tổng hợp, lực lượng bảo đảm trật tự, tài chính kế toán…
1.2. Chất lượng nhân lực của bệnh viện
1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh
chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định
của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận
động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí
của dân cư.”[9, tr10]

11


Chất lượng nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với công việc;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm
việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao
động.
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh
thì chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nhân lực”. [2, tr55]
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguổn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Theo PGS.TS. Phùng Rân thì chất lượng nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí:
“là năng lực hoạt động của NL và phẩm chất đạo đức của NL đó”[11 ,tr 2]. Năng
lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc
được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công
việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm
và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NL.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn chung lại
thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động

12


của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ

của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi
con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.
Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao
động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với
truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại
của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và
các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát
huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực
và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất
rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức
khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do
vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ
văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
Trong luận văn này chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng
nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba
mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều
là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực”.
1.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực của bệnh viện
Cũng giống như những tổ chức khác, đội ngũ y, bác sỹ của một Bệnh viện là
một nguồn lực quan trọng, có tính quyết định đến sự thành công của Bệnh viện.

13


Nguồn lực y, bác sỹ mang tính tiềm năng, luôn biến đổi, cải thiện không ngừng về
chất lượng và cơ cấu.
Xét về tiềm năng, nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ thông qua giáo dục,
đào tạo làm cho đội ngũ này phát triển không ngừng trở thành tiềm năng vô tận. Tuy
nhiên, nếu dừng lại ở việc xem xét đội ngũ y, bác sỹ dưới dạng tiềm năng thì chưa
đủ, mà phải kai thác, huy động, phát huy tiềm năng đó vào quá trình khám, chữa
bệnh một cách có hiệu quả, đó chính là quá trình chuyển quá nguồn lực dưới dạng
tiềm ẩn thành vốn nhân lực – nguồn nội lực vô tận của mỗi Bệnh viện.
Đội ngũ y, bác sỹ của một Bệnh viện chính là nguồn sống, là nền tảng cho
chất lượng của một Bệnh viện. Cũng giống như nhân lực của các tổ chức khác, chất
lượng đội ngũ y, bác sỹ được cấu thành bởi toàn bộ năng lực của lực lượng lao động
được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Trong đó, Thể lực là nền
tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức. Trí lực là yếu tố mang tính quyết định
chất lượng của đội ngũ y, bác sỹ. Nhưng với đặc thù của Ngành Y, chúng ta luôn đề
cao tầm quan trọng của Tâm lực mà biểu hiện rõ ở y đức - một vấn đề đang gây
nhiều ý kiến trong dư luận. Tâm lực, ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển.
Một là, thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân lực bao gồm nhiều
yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài
hòa giữa bên trong và bên ngoài. Hiến chương của tổ chức Y tế thế
giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có
bệnh hoặc thương tật”.
Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong và
bên ngoài, cả thể chất và tinh thần. Sức khỏe vừa là mục đích của

phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển. Nhân lực có sức khỏe
tốt có thể mang lại hiệu quả lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai
và khả năng tập trung trong khi làm việc. Sức khỏe càng quan
trọng hơn với các y, bác sỹ vì chỉ khi ý thức được tầm ảnh hưởng
của sức khỏe tới cuộc sống họ mới có thể tận tâm, tận lực phát

14


huy hết khả năng của mình vào việc chăm sóc, phục vụ người
bệnh.
-Tình trạng sức khỏe là sự cường tráng, là năng lực lao động
chân tay. Tình trạng sức khỏe được phản ánh chủ yếu qua thể lực,
bệnh tật, tuổi thọ… Tình trạng sức khỏe của con người chịu tác
động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh
bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức
khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
-Trạng thái tinh thần là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư
duy thành hoạt động thực tiễn. Tiêu chí của trạng thái tinh thần
thường được đánh giá thông qua các mức độ như sau:
+ Tinh thần thoải mái
+ Tinh thần bình thường
+ Tinh thần không thoải mái
Hai là, trí lực
Nếu chỉ tiêu về thể lực là yếu tố nền tảng phản ánh chất
lượng đội ngũ y, bác sỹ thì chỉ tiêu về trí lực là chỉ tiêu phản ánh
mức độ phát triển đội ngũ y, bác sỹ của Bệnh viện.
Để nâng cao năng lực bản thân, cùng với sự tự hoàn thiện
kiến thức chuyên môn, mỗi y, bác sỹ hiện nay cần quan tâm ngày

càng nhiều đến khả năng tiếp thu khoa học công nghệ, bởi Công
nghệ thông tin, các kỹ thuật mới hiện đại ngày càng được ứng
dụng sâu rộng trong Ngành y tế.
Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, tạo điều kiện quản
lý tốt trong các bệnh viện, việc ứng dụng CNTT là rất cần thiết.
phải thực hiện sao cho đồng bộ, cho hiệu quả ở các cấp Bệnh viện
để nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe của người dân
có bước phát triển và cộng đồng được hưởng lợi từ việc tích hợp
ứng dụng CNTT trong ngành y tế. Để phát huy vai trò to lớn của
CNTT mỗi cán bộ y tế nói chung và mỗi y, bác sỹ trực tiếp khám,
điều trị và chăm sóc bệnh nhân phải tích cực hơn nữa trong việc

15