Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.16 MB, 132 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------------------------
ĐO N TH NGỌC QU ÊN
NGHI N CỨU S
H I
NG CỦ NGƢỜI
O
Đ NG TẠI C NG T MAY LIÊN DOANH PLUMMY,
H N I
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ N I, 12/2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------------------------
ĐO N TH NGỌC QU ÊN
NGHI N CỨU S
H I
NG CỦ NGƢỜI
O
Đ NG TẠI C NG T MAY LIÊN DOANH P UMM
H N I
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
TS. Vũ Thị Thu Hƣơng
HÀ N I, 12/2020
i
ỜI C M ĐO N
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
xin cam đoan rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về
sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày 24 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn
Đoàn Thị Ngọc Quyên
ii
ỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường cùng các thầy cô đã giúp
đỡ và tạo điều kiện cho tơi hồn thành chương trình học tập và hồn thành luận văn
của mình.
Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ: Vũ Thị Thu Hương
người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tơi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn
Đoàn Thị Ngọc Quyên
iii
MỤC ỤC
ỜI C M ĐO N ...................................................................................................... i
Tác giả luận văn ........................................................................................................ i
ỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ ..................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động ................................2
3. Đối tƣợng, phạm vi cứu của đề tài .......................................................................4
4. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu....................................................4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................6
7. Cấu trúc nghiên cứu..............................................................................................6
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TH C TIỄN VỀ S
NGƢỜI
HÀI LÒNG CỦA
O Đ NG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................7
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của ngƣời lao động trong doanh nghiệp ...................7
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng .................................................................................7
1.1.2. Vai trò của việc xây dựng và duy trì sự hài lịng của người lao động trong
doanh nghiệp ..............................................................................................................8
1.1.3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lịng của người lao động trong
doanh nghiệp ..............................................................................................................9
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng của ngƣời lao động.........................10
1.2.1. Bố trí sắp xếp và phân công công việc ..........................................................10
1.2.2. Tiền lương và phúc lợi ...................................................................................10
1.2.3. Môi trường và điều kiện làm việc ..................................................................11
1.2.4. Đào tạo và thăng tiến .....................................................................................12
iv
1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích ....................12
1.2.6. Thơng tin và truyền thơng .............................................................................13
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn nhằm nâng cao mức độ hài lịng của ngƣời lao động
đối với cơng việc tại một số doanh nghiệp ............................................................13
1.3.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần may Nhà Bè...........................................13
1.3.2. Kinh nghiệm của tổng công ty dệt may Hà Nội - Hanosimex......................14
1.3.3. Kinh nghiệm của tổng công ty cổ phần May Sông Hồng ............................15
1.3.4. Bài học kinh nghiệm cho cơng ty may liên doanh Plummy.........................16
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................18
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU ...................................................19
2.1. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................19
2.1.1. Phương pháp tiếp cận ....................................................................................19
2.1.2 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................19
2.1.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................................21
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu .........................................................................27
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ................................................................................27
2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp ..................................................................................27
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu ...............................................................................31
2.3.1. Phương pháp thống kê kinh tế ......................................................................31
2.3.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................32
2.3.3. Phân tích hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis) ..........................33
Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................35
CHƢƠNG 3 TH C TRẠNG S
HÀI LÒNG CỦ NGƢỜI
O Đ NG TẠI
CÔNG TY MAY LIÊN DOANH PLUMMY, HÀ N I .......................................36
3.1. Khái quát về công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội ...............................36
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ...............................................36
3.1.2. Đặc điểm cơ cấu bộ máy quản lý của công ty ...............................................36
3.1.3. Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty .....................................................39
3.1.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty ...........................................43
v
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty ...................................44
3.2. Thực trạng sự hài lịng của ngƣời lao động tại công ty may liên doanh
Plummy, Hà Nội ......................................................................................................48
3.2.1. Sự hài lòng của người lao động về việc bố trí sắp xếp và phân cơng cơng
việc ............................................................................................................................48
3.2.2. Sự hài lịng của người lao động về chính sách tiền lương và phúc lợi..............49
3.2.3. Sự hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc ...............55
3.2.4. Sự hài lòng của người lao động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........58
3.2.5. Sự hài lòng của người lao động về việc đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc và ghi nhận thành tích......................................................................................62
3.2.6. Sự hài lịng của người lao động về việc thơng tin và truyền thông .............65
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lịng của ngƣời lao động tại cơng ty may
liên doanh Plummy, Hà Nội ...................................................................................67
3.3.1. Thống kê phân tích mẫu nghiên cứu ............................................................67
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng
của người lao động tại công ty may liên doanh Plumy, Hà Nội ............................68
3.3.3. Hệ thống kiểm định nhân tố khám phá EFA ...............................................69
3.3.4. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .................................................................74
3.4. Đánh giá chung về sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên
doanh Plummy, Hà Nội ...........................................................................................77
3.4.1. Thành cơng .....................................................................................................77
3.4.2. Hạn chế ...........................................................................................................78
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................80
CHƢƠNG 4 M T SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO S
CỦ NGƢỜI
HÀI LỊNG ......81
O Đ NG TẠI CƠNG TY MAY LIÊN DOANH PLUMMY,
HÀ N I ....................................................................................................................81
4.1. Chiến lƣợc phát triển, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và quan điểm
nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty may liên doanh Plumy, Hà
Nội .............................................................................................................................81
vi
4.1.1. Chiến lược phát triển của công ty .................................................................81
4.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .........................................................81
4.1.3. Quan điểm nâng cao sự hài lòng của người lao động .................................83
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty
may liên doanh Plummy, Hà Nội ...........................................................................83
4.2.1. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ..................................................83
4.2.2. Sắp xếp và bố trí cơng việc một cách hợp lý .................................................88
4.2.3.Nhóm giải pháp về tiền lương và phúc lợi .....................................................89
KẾT LUẬN ..............................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97
PHỤ LỤC
vii
D NH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
ATLĐ
BHXH
BHYT
BHTN
CBCNV
CCDC
DN
ĐT
EFA
GTCL/NG
HĐLĐ
NLĐ
NNL
TĐPTBQ
TC-HC
TP
TSCD
SHL
SXKD
UBND
Giải thích
An tồn lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Cán bộ công nhân viên
Công cụ dụng cụ
Doanh nghiệp
Đào tạo
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Gía trị cịn lại / Nguyên giá
Hợp đồng lao động
Người lao động
Nguồn nhân lực
Tốc độ phát triển bình qn
Tổ chức – Hành chính
Thành phố
Tài sản cố định
Sự hài lòng
Sản xuất kinh doanh
Uỷ ban nhân dân
viii
D NH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................20
Sơ đồ 2.2: Mơ hình đề xuất nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng
của ngƣời lao tại Cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội ..............................26
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty .......................................37
Bảng 2.1. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động29
tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội ...........................................................29
Bảng 3.1. Đặc điểm và tình hình biến động lao động của công ty may liên
doanh Plummy (2017-2019) ....................................................................................42
Bảng 3.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty năm 2019 ................43
Bảng 3.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty may liên doanh Plummy
(2017-2019) ...............................................................................................................47
Bảng 3.4: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về việc bố trí sắp xếp và phân
cơng cơng việc ..........................................................................................................49
Bảng 3.5: Phân loại ngạch lƣơng cho các vị trí ....................................................50
Bảng 3.6: Mức lƣơng tại các vị trí .........................................................................51
Bảng 3.7: Tỷ lệ chế độ bảo hiểm của công ty ........................................................52
Bảng 3.8: Một số loại trợ cấp của công ty .............................................................53
Bảng 3.9: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách tiền lƣơng và
phúc lợi .....................................................................................................................55
Bảng 3.10: Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về mơi trƣờng và điều kiện làm
việc ............................................................................................................................57
Bảng 3.11:Tình hình đào tạo tại cơng ty giai đoạn 2017 - 2019 ..........................58
Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo của cơng ty ..............................................................60
Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về đào tạo và phát triển nguồn
nh n lực ....................................................................................................................62
ix
Bảng 3.13: Bảng đánh giá thực hiện công việc theo tháng ..................................63
Bảng 3.14: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về việc đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc và ghi nhận thành tích.................................................................65
Bảng 3.15: Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về việc thông tin và truyền
thông .........................................................................................................................66
Bảng 3.16: Các biến đặc trƣng và thang đo chất lƣợng tốt .................................68
Bảng 3.17: Kiểm định KMO và Bartlet ................................................................69
Bảng 3.18: Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích ........................................................71
Bảng 3.19: Ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrix) .......................72
Bảng 3.20: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá....................................................................................................73
Bảng 3.21: Tóm tắt mơ hình ...................................................................................74
Bảng 3.22: Hệ số hồi quy ........................................................................................75
Bảng 3.23: Vị trí quan trọng của các yếu tố .........................................................76
1
ỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào
q trình hội nhập, cùng với nó u cầu về nguồn nhân lực là yếu tố thành công cho
mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo đà cho
doanh nghiệp phát triển. Trong xu thế đó, tình trạng những người lao động có năng
lực thường chuyển sang những doanh nghiệp có lượng cao, chế độ đãi ngộ tốt.
Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm
triết lý kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách
hàng hài lịng khơng ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là yếu tố trung
gian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng. Khi nhân viên hài lịng với cơng
việc, họ sẽ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh
nghiệp. Và ngược lại, nếu nhân viên khơng hài lịng đối với cơng việc thường dẫn
đến giảm động lực làm việc, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, không muốn gắn
kết với doanh nghiệp.
Công ty may liên doanh Plummy được thành lập theo giấy chứng nhận đầu
tư số 43/GP-HT ngày 28/04/2006 do UBND tỉnh Hà Tây (cũ) cấp và 43021/GCNĐC 1/01/1 ngày 23/02/2009 điều chỉnh do UBND Thành phố Hà Nội cấp.
Ngành nghề sản xuất của công ty là sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Trải qua
hơn 10 năm xây dựng và phát triển công ty đã từng bước xây dựng thương hiệu,
được nhiều bạn hàng quốc tế từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ biết đến. Trong những
năm qua để hài lòng nhân viên và giữ chân nhân viên giỏi, công ty đã áp dụng nhiều
biện pháp như lương, thưởng, đãi ngộ…Tuy nhiên, do biến động nền kinh tế cùng
với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động nên nhiều lao động giỏi đã rời
bỏ cơng ty. Vì vậy, câu hỏi đặt ra nghiên cứu hiện nay là: Thực trạng sự hài lịng
của người lao động tại cơng ty hiện nay như thế nào? Các nhân tố nào ảnh hưởng
đến sự hài lịng của người lao động tại cơng ty? Để nâng cao sự hài lòng của người
lao động trong thời gian tới thì cần thực hiện những giải pháp gì?
Để lý giải được những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên
2
cứu sự hài lịng của người lao động tại cơng ty may liên doanh Plummy, Hà Nội”
là vấn đề mang tính cấp thiết và làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động
Trong những năm gần đây, rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học mang
tính chất chun sâu có liên quan đến sự hài lịng của người lao động trong các lĩnh
vực khác nhau được công bố trong đó có thể kể đến một số cơng trình sau:
*Một số cơng trình nghiên nước ngồi
“Spect (1997), Mơ hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), mơ
hình này sử dụng một trong hai biểu đo. Một biểu đo dài gồm 100 mục với mỗi khía
cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến. Biểu đo ngắn hơn gồm 20 mục ứng với 20 nhân
tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh. Nghiên cứu này đã chỉ ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, đó là:
Khả năng sử dụng lao động, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính
sách cơng ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội,
giá trị đạo đức.”
Smith (1969), Chỉ số mô tả công việc (JDJ), đây là thang đo mô tả công việc
gồm 72 mục đo lường mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc dựa trên 5
khía cạnh: Bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương. Giá trị và độ tin cậy của JDJ được đánh giá rất cao cả về lý thuyết và thực
tiễn. Nhược điểm của JDJ là khơng có thang đo tổng thể sự hài lịng.
“Spector (1997), mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey), mơ hình này được
xây dựng áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh
giá mức độ hài lòng và thái độ, gồm: Lương, cơ hội thăng tiên, điều kiện làm việc,
sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần thưởng bất
ngờ, phúc lợi.”
*Một số cơng trình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, ở Việt Nam có khá nhiều các cơng trình nghiên cứu về sự hài lịng
đối với cơng việc. Một số cơng trình tiêu biểu như:
3
Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu “ Đo lường mức độ hài lịng đối với
cơng việc trong điều kiện của Việt Nam” đã kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công
việc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố của công việc đến
mức độ thảo mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện
dựa trên việc khảo sát 448 nhân viên đang làm việc trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Qua kết quả kiểm định tác giả đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân
viên trong các DN Việt Nam gồm: Bản chất công việc; Khả năng của nhà quản lý;
Sự phù hợp mục tiêu; Chế độ tiền lương; Sự thừa nhận và vị thế; Sự công bằng.
Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Mai Trang (2007) với nghiên cứu “ Ảnh hưởng
của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và
lòng trung thành của họ với tổ chức” đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa
tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Gồm: Lãnh đạo mới về
chất; văn hóa mới – hỗ trợ và văn hóa hành chính
Lê Nguyễn Đoan Khơi và Đỗ Hữu Nghị (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên ý tế tại Thành phố Cần Thơ”. Nghiên
cứu được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ điều dưỡng
tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế: Môi trường
quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển.
Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất: Tiền lương, Đồng nghiệp và Phương
tiện làm việc. Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế,
cụ thể bác sĩ và điều dưỡng, các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ cần quan tâm
đến 3 nhân tố này, để thực hiện các giải pháp phù hợp nâng cao mức độ hài lịng
cơng việc của nhân viên y tế.
Vũ Khắc Đạt (2008) với nghiên cứu “ Nghiên cứu về các nhân tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên tại khu vực miền Nam, Việt Nam Airline” đã
chỉ ra sáu yếu tố: Bản chất công việc; Đào tạo – phát triển; Đánh giá; Đãi ngộ; Môi
trường tác nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố môi trường tác nghiệp tác
4
động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Yếu tố lãnh đạo và cơng việc
có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của NLĐ.
Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố như:
Tiền lương; Sự ghi nhận và tưởng thưởng; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo và
phát triển; Văn hóa tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến sự
hài lịng của ngừi lao động đối với công việc trong tổ chức. Đây là một trong những
cơ sở quan trọng để tác giả lựa chọn và tiến hành kiểm định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội.
3. Đối tƣợng, phạm vi cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại
công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty May liên
doanh Plummy, Hà Nội (không khảo sát ban giám đốc công ty).
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian:
Đề tài nghiên cứu tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội. Địa chỉ: Khu
tái định cư Hoà Phú, Phú Mãn, Quốc Oai, Hà Nội.
- Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Trong quá trình thực hiện, các tài liệu, số liệu được thu
thập trong giai đoạn 2017 - 2019.
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp tiến hành khảo sát từ tháng 7/2020 - 9/2020
và đề xuất các giảp pháp đến năm 2025.
- Về nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lịng của người
lao động đối với cơng việc tại cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội; Đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của mỗi người lao động đối với công
việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
4. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục tiêu nghiên cứu
5
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và
nghiên cứu thực nghiệm tại cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty trong thời
gian tới.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh
Plummy, Hà Nội.
- Khảo sát và phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của mỗi người lao
động tại cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng trong nghiên cứu tổng
quan để xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp và tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của NLĐ đối với
cơng việc. Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và phỏng vấn sâu với các nhân viên của
công ty may liên doanh Plummy Hà Nội để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lịng
của người lao động trong cơng việc.”
-Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
“Tiến hành khảo sát người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà
Nội để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lịng đối với cơng
việc. Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng trong luận văn là 195 phiếu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của
thang đo, phân tích nhân tố khám phá; Phân tích tương quan, phân tích hồi quy (chi
tiết ở chương 2) để kiểm định thang đo và đo lường mức độ hài lòng của người lao
động đối với công việc tại công ty của họ.”
Phần mềm xử lý số liệu: Excel và SPSS 23.0.
6
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Nghiên cứu này sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống
hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp theo quan
điểm tổng thể thống nhất.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp các nhà
quản trị công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội thấy được thực trạng sự hài lòng
của người lao động trong doanh nghiệp mình, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng của người lao động, từ đó đưa ra những đánh giá chính xác đầy đủ và có cơ sở
khoa học để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của người lao động đối
với cơng việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội trong những năm tiếp
theo.
7. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh sách Bảng biểu, phụ lục, nội dung chính
của đề tài được thể hiện trong 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của
người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên
doanh Plummy, Hà Nội.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của người lao động
tại cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TH C TIỄN VỀ S
NGƢỜI
HÀI LÒNG CỦA
O Đ NG TRONG DOANH NGHIỆP
Chương này giới thiệu về cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao
động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn của một số doanh nghiệp may mặc
trong nước.
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lịng trong cơng việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp
nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động. Mỗi
một nhà khoa học khi nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc lại đưa ra một
khái niệm. Một số quan điểm tiêu biểu như:
Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clellan (1988) cho rằng: “ Sự hài lịng
nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng”
Theo Hoppock (1935): “Sự hài lịng của người lao động đối với cơng việc là
tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý, các yếu tố môi trường khiến cho người lao
động cảm thấy hài lòng với những việc họ đang làm trong tổ chức của họ”.
Wright và Kim (2004): “Sự hài lịng cơng việc là sư phù hợp giữa những gì
nhân viên mong muốn từ cơng việc, và những gì họ cảm nhận được từ công việc”.
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lịng cơng việc là trạng thái cảm xúc
tích cực của người lao động với cơng việc thể hiện quá hành vi, niềm tin của họ
(Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss và cộng sự, 1967).
Theo Weiss (1967): “Hài lịng trong cơng việc là thái độ được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”.
Như vậy, có thể thấy sự hài lịng của người lao động đối với cơng việc có
khá nhiều định nghĩa khác nhau. Trong nghiên cứu này, sự hài lòng của người lao
động được hiểu là: “Sự hài lịng của người lao động đối với cơng việc trong doanh
8
nghiệp là tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động. Họ cảm thấy thoải mái, dễ
chịu đối với công việc về cảm xúc, suy nghĩ và hành động”.
1.1.2. Vai trị của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động
trong doanh nghiệp
“Việc xây dựng và duy trì sự hài lịng của người lao động trong doanh
nghiệp có vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của doanh
nghiệp. Cụ thể như sau:
- Ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của người lao động: Sự hài lịng trong
cơng việc có ảnh hưởng đến hành vi của người lao động tại nơi làm việc như là: sự
có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui
do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, các hành vi tự
nguyện mang lại lợi ích cho người khác như là tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp
đỡ những người khác trong tổ chức và xã hội. Nhóm người lao động có mức độ hài
lịng cao với cơng việc thì họ ít có các biểu hiện và hành vi khơng tốt so với nhóm
lao động bất mãn với cơng việc (Timothy A.Judge và Ryan Klinger, 2008)
“- Ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với công ty: Giá trị
sự hài lòng của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi người
lao động chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc làm hài lịng những người
lao động có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.
- Về mặt doanh thu: Những NLĐ hài lịng với cơng việc có khuynh hướng
làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và ln có tinh thần làm việc
cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc
giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.”
“- Về mặt chi phí: Những NLĐ hài lịng với DN sẽ ở lại làm việc với công ty
lâu dài, điều này sẽ tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí tuyển dụng, chi
phí đào tạo nhân viên mới,…
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ người lao động thì các nhà
quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc
tìm hiểu, quản lý và tăng cường sự hài lòng của người lao động.”
9
1.1.3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động
trong doanh nghiệp
“Như đã nói ở trên, sự hài lịng của người lao động là cực kỳ quan trọng
trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của người lao động có tác
dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và
cường độ quan trọng là có khác nhau. Vì vậy, lợi ích của việc xây dựng và duy trì
sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp cụ thể như sau:
- Đối với doanh nghiệp: Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của
hoạt động doanh nghiệp bao gồm:
+ Thứ nhất, là gia tăng hiệu suất nhân sự: NLĐ hài lịng với cơng việc sẽ có
thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong
công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt
được các mục tiêu của mình.”
+ Thứ hai, là duy trì và ổn định được NNL trong cơng ty, NLĐ hài lịng sẽ có
tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị dao động bởi những lời mời chào
bên ngồi. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó
là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của mình.”
+ Thứ ba, khi người lao động hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử
với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lịng của khách hàng cũng lớn hơn.
+ Thứ tư, người lao động sẽ truyền thông cơng ty ra bên ngồi và điều đó
giúp cơng ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng
và đối tác.
+ Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và
tuyển dụng ứng viên.
+ Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc
cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm
huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.”
-Sự hài lịng của NLĐ khơng chỉ giúp họ gắn bó với DN hơn mà giúp họ
củng cố niềm tin của họ với DN. Khi có niềm tin với DN họ sẽ bắt đầu quan tâm
10
đến cơng việc của mình, cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức và tạo ra kết quả tốt
hơn để có được sự đánh giá cao từ cơng ty.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động
Có nhiều nhân tố được xác định ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động trong doanh nghiệp. Từ việc nghiên cứu tổng quan các cơng trình nghiên cứu
trước đây, một số nhân tố được đề cập phổ biến trong các nghiên cứu khác sẽ được
kiểm định trong nghiên cứu này, bao gồm: Bố trí sắp xếp và phân công công việc;
Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến
trong công việc; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích;
Thơng tin và truyền thơng. Cụ thể:
1.2.1. Bố trí sắp xếp và phân cơng cơng việc
Cơng tác bố trí, sắp xếp cơng việc được dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn
công việc. DN cần bố trí sắp xếp, phân cơng cơng việc dựa trên năng lực, kinh
nghiệm, trình độ chun mơn của NLĐ. Mỗi người lao động sẽ được phân công với
công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế
giới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit
và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002),
Luddy (2005). Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần Kim
Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011). Tất cả đều
cho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lịng
của người lao động về công việc.
1.2.2. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập
lao động,…
Để xác định lương thưởng cho cán bộ nhân viên, các tổ chức cần xây dựng
một hệ thống lương thưởng, phúc lợi khoa học và phù hợp, để đảm bảo sự công
bằng cho cán bộ nhân viên, sự cân bằng giữa tiền lương, phúc lợi và mức thưởng,
và giúp quản lý quỹ lương một cách hiệu quả. Từ đó, hệ thống sẽ hỗ trợ tổ chức duy
11
trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày nay và đảm bảo tính bền vững trong
tương lai. Việc xây dựng hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch, tiền lương tương
xứng với năng suất lao động, thời gian trả lương đúng hạn, cùng với các chế độ
phúc lợi đảm bảo quyền lợi cho người lao động là một trong những yếu tố quan
trọng nâng cao sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, là
yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp
(Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995).
Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự cơng bằng trong trả
lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lịng của người
lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên
cứu.
1.2.3. Môi trường và điều kiện làm việc
“Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì mơi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp
họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những mơi trường làm
việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu
tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần
nhà với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp.
Cùng với đó mơi trường làm việc cịn thể hiện ở mối quan hệ giữa lãnh đạo
với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên. Người lao động có hài lịng với cơng
việc và gắn bó lâu dài với cơng ty khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên của lãnh
đạo trong công việc cũng như trong cuộc sống; khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn
trọng ý kiến của họ. Bên cạnh đó, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của
đồng nghiệp khi cần thiết và tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng
nghiệp. Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với
cơng việc để đạt kết quả tốt nhất. Một doanh nghiệp có văn hóa làm việc thân thiện
về mối quan hệ trong doanh nghiệp hài hòa sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng
của người lao động trong doanh nghiệp.”
12
Mơi trường làm việc an tồn, có đầy đủ cơng cụ để làm việc, giờ giấc làm
việc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một một không gian thống mát, sạch
sẽ thì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith,
1969; Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan
Khơi, 2014). Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lịng và gắn bó với công
việc hơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũng
như trong cuộc sống. Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ
(Smith, 1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997;
Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012). Quan hệ đồng nghiệp thân
thiết và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner
và Kinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012). Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau,
phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽ
đem lại hiệu quả cao trong cơng việc cũng như sự hài lịng và muốn gắn kết lâu dài
giữa người lao động với công việc và công ty.
1.2.4. Đào tạo và thăng tiến
Hoạt động đào tạo sẽ giúp người lao động có thêm các kỹ năng và kiến thức
mới giúp người lao động có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ
trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động sẽ
kích thích người lao động thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích
hơn để có thể có cơ hội thăng tiến.
Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lịng hơn với doanh
nghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith,
1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011). Không được thỏa mãn
nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lực
làm việc, không hài lòng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong,
Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005)
1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc và ghi nhận thành tích
Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích cơng bằng, tương xứng với
áp lực công việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vi
của họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ
13
đó họ hài lịng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Netemeyer và
cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012).
Người lao động trong doanh nghiệp đều mong muốn được khen thưởng cho
những đóng góp của họ bỏ ra. Có rất nhiều có chính sách khen thưởng mà doanh
nghiệp có thể áp dụng như: động viên bằng tiền thưởng, tăng lương, huy hiệu, bằng
khen, các chuyến đi du lịch. Các hình thức khen thưởng gồm cả vật chất và phần
thưởng tinh thần để kích thích người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với công
ty.
1.2.6. Thông tin và truyền thông
Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người ta luôn muốn được tơn
trọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó. Vì vậy việc thơng tin
và truyền thơng cũng sẽ có ảnh hưởng khơng nhỏ đến sự hài lịng của người lao
động tại doanh nghiệp.
Nhu cầu thơng tin của các thành viên trong một tổ chức là khác nhau tùy
thuộc vào vai trò và cấp bậc của cá nhân đó trong DN. Các thơng tin mà mọi người
trong doanh nghiệp có nhu cầu đó là sản phẩm và dịch vụ mà DN cung cấp, quy
mô, địa điểm, khách hàng của DN.
Các nghiên cứu cho thấy khối lượng thông tin cung cấp cho một người phụ
thuộc vào vị trí của họ trong tổ chức đó. Những người làm tại các cấp thấp cần
những dữ liệu thực tế, người làm quản lý cấp trung bình cần thơng tin đa dạng hơn
trong khi những người quản lý cấp cao, cấp chiến lược, thường cần những bản báo
cáo tóm tắt cung cấp cái nhìn tổng quan về một vấn đề hay tình huống.
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn nhằm n ng cao mức độ hài lịng của ngƣời
lao động đối với cơng việc tại một số doanh nghiệp
1.3.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần may Nhà Bè
Công ty cổ phần Cổ phần may Nhà Bè là một trong những cơng ty có quy
mô lớn hàng đầu trong ngành dệt may của Việt Nam, được thành lập từ năm 1973,
năm 2004 tiến hành cổ phần hóa và đổi tên cơng ty.
Hiện nay cơng ty có 35 đơn vị xí nghiệp với gần 20.000 cán bộ cơng nhân
viên. Cơng ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động, được làm việc trong
14
môi trường chuyên nghiệp, được giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát
huy tối đa năng lực của mình nên hiệu quả làm việc cao. Để tồn tại và phát triển lớn
mạnh như hiện nay, công ty đã rất chú trọng đến công tác quản trị nhân sự.”
Các giải pháp mà công ty đã áp dụng để tạo động lực nâng cao sự hài lòng
của NLĐ tại công ty:
Thứ nhất là quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của NLĐ.
Bằng cách tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao cũng như một số chương trình
văn nghệ như: Hội diễn chào mừng 20/10 hay cuộc thi thể dục thể thao giữa các
phòng ban.
Thứ hai, Tạo lập môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả để có thể thu hút,
phát triển và giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi.
Thứ ba, Khuyến khích các cá nhân phát triển chun mơn, sở trường của
chính bản thân họ, giúp đỡ nhân viên để cùng phát triển cơng việc
Thứ tư, đề cao tính dân chủ của nhân viên, khuyến khích những ý kiến đóng
góp của NLĐ, ln sẵn sàng xử lý những ý kiến đó.
Thứ năm, hàng năm cơng ty tổ chức các chương trình vinh danh sáng kiến
kinh nghiệm. Các sáng kiến của người lao động đều được sự khen ngợi của công ty
như: giải pháp nâng cao năng suất làm việc của người lao động; thiết kế các mẫu mã
mới,….
Tất cả các biện pháp trên đã làm cho người lao động cảm thấy được trân
trọng và hài lịng với cơng ty.
1.3.2. Kinh nghiệm của tổng công ty dệt may Hà Nội - Hanosimex
Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội (HANOSIMEX) tiền thân là nhà
máy Sợi Hà Nội (Sợi Đức) được thành lập ngày 21/11/1984. Trải qua hơn 30 năm
hình thành và phát triển đến nay HANOSIMEX có 8 cơng ty cổ phần, 4 nhà máy
thành viên với gần 4.500 cán bộ công nhân viên
Cơng ty có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đội ngũ nhân viên nhiệt tình,
hăng hái, ln gắn bó và đồn kết với nhau. Để nhân viên gắn kết với doanh nghiệp,
trong những năm qua Tổng công ty may Hà Nội – Hanosimex luôn chú trọng đầu tư
vào yếu tố con người.
