Phát triển đội ngũ CBQL huyện Đam Rông

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC KÝ TỰ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................. 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................... 3
4. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
5. Giả thuyết khoa học ................................................................................... 4
6. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................. 4
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4
8. Cấu trúc luận văn ....................................................................................... 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC ................................................ 6
1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................... 6
1.2. Các khái niệm cơ bản ............................................................................. 9
1.3. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong việc phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý ............................................................................... 17
1.4. Vị trí, vai trị của cán bộ quản lý trường tiểu học trong thời kỳ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và những yêu cầu đặt ra đối với đội
ngũ cán bộ quản lý ............................................................................... 21
1.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ............................... 26
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .............................................................................. 36


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN
ĐAM RÔNG, TỈNH LÂM ĐỒNG............................................................... 38
2.1. Khái quát quá trình khảo sát ................................................................. 38

2.2. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội và giáo dục huyện Đam
Rông, tỉnh Lâm Đồng .......................................................................... 39
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Đam Rông,
tỉnh Lâm Đồng ..................................................................................... 45
2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng....................................................... 60
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .............................................................................. 70
CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN ĐAM RÔNG, TỈNH LÂM ĐỒNG ....... 72
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp .............................................................. 72
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Đam
Rơng ..................................................................................................... 74
3.3. Tổ chức khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
đề xuất ................................................................................................ 100
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................ 104
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 105
1. Kết luận .................................................................................................. 105
2. Khuyến nghị........................................................................................... 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 112
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TẠI LUẬN VĂN SĨ


DANH MỤC KÝ TỰ VIẾT TẮT

1. BCH

:

Ban chấp hành

2. CBQL

:

Cán bộ quản lý

3. CNXH

:

Chủ nghĩa xã hội

4. CNH-HĐH

:

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

5. CSVC

:

Cơ sở vật chất

6. GD-ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo

7. GS.TS

:

Giáo sư, tiến sỹ

8. NXB

:

Nhà xuất bản

9. HĐND

:

Hội đồng nhân dân

10. KTXH

:

Kinh tế xã hội

11. KHCN

:

Khoa học cơng nghệ

12. PGS.TS

:

Phó giáo sư, tiến sỹ

13. QLGD

:

Quản lý giáo dục

14. TBDH

:

Thiết bị dạy học

15. TW

:

Trung ương

16. UBND

:

Ủy ban nhân dân

17. XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Ký hiệu
Bảng 2.1

Bảng 2.2

Bảng 2.3

Nội dung, tên gọi các bảng biểu
Thống kê số trường học huyện Đam Rông trong 3
năm học từ năm 2010 đến năm 2013
Thống kê số lớp huyện Đam Rông trong 3 năm học từ
năm 2010 năm 2013
Thống kê số học sinh huyện Đam Rông trong 3 năm
học từ năm 2010 năm 2013

Trang
42

42

43

Thống kê đội ngũ công chức, viên chức ngành giáo
Bảng 2.4

dục huyện Đam Rông trong 3 năm học từ năm 2010

43

năm 2013
Bảng 2.5

Bảng 2.6

Bảng 2.7

Tổng hợp chất lượng giáo dục học sinh bậc Tiểu học
trong 3 năm (2010 – 2013)
Tổng hợp chất lượng giáo dục học sinh bậc Trung học
cơ sở trong 3 năm (2010 – 2013)
Số lượng CBQL các trường tiểu học huyện Đam
Rông năm học 2013 – 2014

44

44

45

Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về phẩm
Bảng 2.8

chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của CBQL trường

47

tiểu học huyện Đam Rơng
Bảng 2.9
Bảng 2.10

Phân loại trình độ chun mơn của đội ngũ CBQL
trường tiểu học huyện Đam Rông năm học 2013 – 2014
Phân loại trình độ lí luận chính trị của đội ngũ CBQL

50
51


Ký hiệu

Nội dung, tên gọi các bảng biểu

Trang

trường tiểu học huyện Đam Rông năm học 2013 – 2014
Bảng 2.11

Phân loại trình độ quản lý của đội ngũ CBQL trường
tiểu học huyện Đam Rông năm học 2013 – 2014

51

Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng
Bảng 2.12

lực kế hoạch hố của CBQL trường tiểu học huyện

53

Đam Rơng
Bảng 2.13

Bảng 2.14

Bảng 2.15

Bảng 2.16

Bảng 2.17

Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực
tổ chức của CBQL trường tiểu học huyện Đam Rông
Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực
chỉ đạo của CBQL trường tiểu học huyện Đam Rông
Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực
kiểm tra của CBQL trường tiểu học huyện Đam Rông
Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực
phối hợp của CBQL trường tiểu học huyện Đam Rông
Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc xây dựng
quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

55

57

59

61

64

Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác bổ
Bảng 2.18

nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển đội

65

ngũ CBQL các trường tiểu học huyện Đam Rông
Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo,
Bảng 2.19

bồi dưỡng đội ngũ CBQL các trường tiểu học huyện

67

Đam Rông
Bảng 2.20

Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác kiểm

70


Ký hiệu

Nội dung, tên gọi các bảng biểu

Trang

tra, đánh giá đội ngũ CBQL các trường tiểu học
huyện Đam Rông
Kết quả đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ chính
Bảng 2.21

sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL

71

các trường tiểu học huyện Đam Rông
Kết quả khảo sát tính cần thiết các biện pháp phát
Bảng 3.1

triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện

106

Đam Rông
Bảng 3.2

Kết quả khảo sát tính khả thi các biện pháp phát triển

đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Đam Rông

108


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Ký hiệu

Nội dung, tên gọi các sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ về quản lý

16

Sơ đồ 1.2 Mơ hình phát triển đội ngũ CBQL

31


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tất cả các giai đoạn phát triển của lịch sử, giáo dục - đào tạo ln
đóng một vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi cá nhân, tập
thể, cộng đồng, dân tộc và cả nhân loại. Giáo dục - đào tạo là chìa khố, là
động lực đối với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là đối với quá trình xây dựng

Chủ nghĩa xã hội (CNXH) của một quốc gia, một dân tộc. Theo C.Mác: Giáo
dục - đào tạo “tạo ra cho nền kinh tế của một dân tộc những nhà khoa học,
chuyên gia, kỹ sư trên các lĩnh vực kinh tế và nhờ đó những tri thức ấy mới có
thể sáng tạo ra những kỹ thuật tiên tiến, những cơng nghệ mới. Nếu chúng ta
khơng có đội ngũ ấy thì sự nghiệp xây dựng CNXH chỉ là lời nói huênh hoang,
rỗng tuếch”. Ph.Ăngghen khẳng định: “Một dân tộc muốn đứng lên trên đỉnh
cao của nền văn minh nhân loại, dân tộc ấy phải có trí thức”. Như vậy, giáo
dục là phương tiện mà xã hội dùng để đổi mới và phát triển điều kiện sinh tồn
của chính bản thân xã hội . Giáo dục có vai trò to lớn trong việc tái sản xuất sức
lao động và thức tỉnh tiềm năng sáng tạo trong mỗi con người, tạo môi trường
cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Đến lượt mình, sự phát triển kinh tế - xã hội
lại tác động trở lại tạo điều kiện cho giáo dục phát triển.
Ở Việt Nam, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta là: “Giáo dục và đào
tạo là sự nghiệp của toàn Đảng, của Nhà nước và của toàn dân”, “phát triển giáo
dục là quốc sách hàng đầu” và “đầu tư cho giáo dục – đào tạo là đầu tư phát
triển”. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế, quốc tế với nền kinh tế tri thức, đòi
hỏi giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực về phẩm chất chính trị, về năng
lực sáng tạo rất bức thiết. Đại hội Đảng lần thứ XI đã xác định đổi mới căn bản
và toàn diện giáo dục và đào tạo, trong nhiệm vụ đổi mới nền giáo dục Việt


2

Nam, “đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ giáo viên
và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục nước ta ngày càng lớn mạnh để thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí,
đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp
cách mạng nước ta. Nhưng trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển

giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đội ngũ nhà
giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộ những hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng
được yêu cầu. Số lượng CBQL có trình độ chun mơn, trình độ quản lý tốt
cịn ít, tính khoa học, chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, đặc biệt
trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện.v.v.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, trong
những năm qua Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Đam Rông, tỉnh Lâm
Đồng luôn coi trọng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung,
trong đó đặc biệt quan tâm đến cán bộ quản lý giáo dục trên địa bàn, bám sát
đường lối công tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo phù hợp với
thực tiễn địa phương. Mặc dù, công tác xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, song vẫn tồn tại mâu thuẫn
lớn cần giải quyết trong quá trình phát triển đó là: Giữa yêu cầu vừa phát triển
nhanh quy mô GD-ĐT, vừa phải gấp rút nâng cao chất lượng GD-ĐT, trong
khi khả năng và điều kiện đáp ứng yêu cầu cịn nhiều hạn chế, cơng tác xây
dựng đội ngũ cán bộ quản lý còn nhiều vướng mắc, chưa phát huy hết tiềm
năng và thế mạnh của đội ngũ. Vì vậy, vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản
lý trường học nói chung các trường tiểu học nói riêng trên địa bàn huyện Đam
Rông, tỉnh Lâm Đồng hiện nay là rất cần thiết và vô cùng quan trọng để có
thể đáp ứng nhu cầu phát triển giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội của
huyện hiện nay.


3

Trong những năm gần đây, đã có những cơng trình khoa học đề cập đến
những vấn đề khác nhau liên quan đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
trường học nói chung và trường tiểu học nói riêng. Ở huyện Đam Rông, tỉnh
Lâm Đồng, cho đến nay, chưa có một cơng trình nghiên cứu khoa học nào bàn
về vấn đề xây dựng đội ngũ quản lý các trường tiểu học. Từ những lý do nêu

trên, là người tham gia công tác quản lý giáo dục, tôi chọn đề tài nghiên cứu
“Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học huyện Đam
Rông, tỉnh Lâm Đồng”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng của vấn
đề nghiên cứu, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường Tiểu học nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới của giáo dục tiểu học
huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Quá trình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học huyện
Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng
4. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường Tiểu học thuộc huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng. (Đội ngũ cán
bộ quản lý trường Tiểu học bao gồm: Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng).
- Số lượng: 33 Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng.


4

5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, đội ngũ CBQL trường tiểu học ở huyện Đam Rông, tỉnh Lâm
Đồng tuy đã đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý. Tuy nhiên, trước yêu
cầu đổi mới chương trình giáo dục, phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, đội
ngũ CBQL trường tiểu học cịn có những bất cập. Nếu đề xuất và triển khai
thực hiện đồng bộ các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học phù hợp thực tiễn, sẽ xây dựng được đội ngũ CBQL trường tiểu học một

cách đồng bộ, có chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác quản lý,
chất lượng giáo dục tiểu học của huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng hiện nay.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Khái quát cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trường tiểu học
6.2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội
ngũ CBQL trường tiểu học huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng
6.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Tiểu học huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước, Ngành giáo
dục và các tài liệu khoa học có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của
vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: khảo sát, phân tích thực trạng quản lý phát triển
đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng.


5

- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của các Hiệu
trưởng, Phó Hiệu trưởng trường Tiểu học thuộc địa bàn nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, chuyên viên phòng
giáo dục và giáo viên các trường Tiểu học huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về tính cần thiết
và khả thi của các biện pháp đề xuất, các nhà nghiên cứu về quản lý giáo dục
bậc Tiểu học.
7.3. Phương pháp thống kê toán học: Nhằm xử lý kết quả nghiên cứu

8. Cấu trúc luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường Tiểu học
Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý các trường Tiểu học huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng
Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu
học huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng
Kết luận và khuyến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC

1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề
Phát triển đội ngũ CBQL trường học là vấn đề ln có tính thời sự, thu
hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho
xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và sư phạm trong các nhà trường tiểu
học” của tác giả Jean Vale’rien. Thông qua việc giới thiệu một số modul về vai
trò, chức năng và nhiệm vụ của người Hiệu trưởng trường tiểu học, tác giả đã
đưa ra quan điểm về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu chất lượng của người Hiệu
trưởng trường tiểu học. Tác phẩm “Quản trị hiệu quả trường học” của ba tác
giả K.B.Everad, Geofrey Morris và Ian Wilson (NXB Giáo dục, năm 2009) với
những nội dung mang tính thực tiễn cao trên cơ sở lý luận về quản lý hiện đại
mà chính các tác giả là những người trực tiếp thực hành viết ra, thu hút sự quan

tâm của nhiều nhà quản lý giáo dục nói chung và đây là cuốn sách thật sự có ý
nghĩa, thiết thực cho cán bộ CBQL trường học và các cơ sở giáo dục khác.
Ở Việt Nam, thập niên cuối thế kỷ 20 và những năm đầu thế kỷ 21,
khoa học quản lý nói chung, quản lý giáo dục nói riêng, đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý giáo dục các cấp, trong đó,
có nhiều nội dung tập trung về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ
CBQL giáo dục và trường học. Nhiều cơng trình, đề tài khoa học cấp Nhà
nước và rất nhiều các bài viết về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực CBQL
giáo dục và trường học được xuất bản, đăng tải trên các tạp chí của ngành và
kỷ yếu hội thảo quốc gia... về phát triển nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng


7

này trong thế kỷ của văn minh tin học, kinh tế tri thức và trước yêu cầu đổi
mới căn bản tồn diện giáo dục của đất nước.
Bên cạnh những cơng trình mang tính định hướng ở tầm vĩ mơ về lý luận
cũng như các giải pháp phát triển giáo dục như: Chiến lược phát triển giáo dục
giai đoạn 2011-2020; tác phẩm “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế
kỷ XXI - Chiến lược phát triển” (NXB Giáo dục, năm 2003) của Đặng Bá Lãm
đã phân tích khá sâu sắc về giải pháp quản lý giáo dục; tác giả Vũ Ngọc Hải và
Trần Khánh Đức trong cuốn "Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu
thế kỷ XXI” (NXB Giáo dục, năm 2003) đã trình bày quan điểm, mục tiêu và
biện pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục, làm rõ thêm nhận thức về
chiến lược phát triển giáo dục... là những cơng trình chun sâu về phát triển
nguồn nhân lực trên một số lĩnh vực, như các Đề tài khoa học công nghệ cấp
nhà nước: “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nước” do tác giả Phạm
Thành Nghị là chủ nhiệm đề tài; “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường, tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế”

(NXB Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2006) của 2 tác giả Nguyễn Minh Đường
và Phan Văn Kha. Tác giả Trần Khánh Đức với tác phẩm “Quản lý và kiểm
định chất lượng đào tạo nhân lực” (NXB Giáo dục, năm 2004).
Tháng 11/1998, Hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội ngũ quản
lý giáo dục phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH” đã mở ra bước ngoặt quan trọng
trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng phát triển và đào tạo đội ngũ
CBQL giáo dục có phẩm chất, năng lực, có khả năng dự báo, phân tích tầm
nhìn chiến lược đề ra mục tiêu, giải pháp cho sự nghiệp phát triển giáo dục,
thực sự là linh hồn, hạt nhân trong mỗi đơn vị trường học và cơ sở giáo dục.
Tháng 11/2008, Hội thảo khoa học – công nghệ “Nguồn nhân lực
QLGD thế kỷ 21” với mục tiêu hướng đến những giải pháp phát triển nguồn


8

nhân lực QLGD Việt Nam trên cơ sở các vấn đề về lý luận và thực tiễn đặt ra
đối với sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo trong thế kỷ
21 trước những cơ hội và thách thức phát triển giáo dục của kỷ nguyên mới.
Hội thảo đã tập hợp được trên 50 bài viết của các chuyên gia về phát triển
nguồn nhân lực, phát triển QLGD và đội ngũ cán bộ QLGD ở các cấp học,
các loại hình giáo dục và đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, tập trung
vào 3 nội dung chính: Lý luận về phát triển nguồn nhân lực thế kỷ 21, Thực
tiễn về phát triển nguồn nhân lực QLGD hiện nay và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực.
Cho đến nay, đã có nhiều luận văn thạc sĩ QLGD nghiên cứu và đề
xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, trong đó có thể đề
cập đến các đề tài: “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
trường tiểu học tỉnh Quảng Bình đến năm 2010” của tác giả Trần Quốc
Thắng (năm 2005); “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
trường tiểu học tỉnh Bắc Ninh đến năm 2010” của tác giả Nguyễn Văn

Ngọc (năm 2006); “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
THPT tỉnh Yên Bái giai đoạn 2006 - 2010” của tác giả Nông Như Ngà
(năm 2006); “Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Kiên
Giang đến năm 2015” của tác giả Nguyễn Văn Hùng (năm 2008); “Giải
pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Hậu Giang giai đoạn
2010 - 2015” của tác giả Nguyễn Thanh Hải (năm 2008); “Quy hoạch xây
dựng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Bắc Ninh (từ năm 2005
đến năm 2010)” của tác giả Đặng Văn Hướng (năm 2005); “Quy hoạch
phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tỉnh Hà Tây (giai đoạn từ năm
2005 đến năm 2010)” của tác giả Nguyễn Văn Học (năm 2005); “Quy
hoạch xây dựng đội ngũ CBQL trường THPT Thành phố Hải Phòng đến
năm 2010” của tác giả Vũ Thị Sâm (năm 2006).


9

Các luận văn nêu trên đề cập đến thực trạng và đề xuất giải pháp
(biện pháp) xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL của các cấp học, cơ sở
giáo dục và đào tạo hoặc có thêm nội dung quy hoạch thuộc nhiều địa
phương khác nhau. Phần lý luận cũng có những cách đặt vấn đề khác nhau,
song ít có luận văn nào nêu bật được lý luận về phát triển nguồn nhân lực
gắn với vai trị, vị trí của cấp học, của CBQL trường học và cơ quan quản
lý trực tiếp cấp học. Phần thực trạng đa số chỉ nêu số liệu, chưa phân tích
thực trạng hoặc phân tích nhưng chưa nêu bật được những bất cập, hạn chế.
Phần đề xuất biện pháp cịn chung chung, mang tính lý luận nhiều, số khác
nặng về nêu các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước áp dụng theo
đặc điểm của từng địa phương.
Trên địa bàn huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng, cho đến nay, chưa có
một cơng trình nào nghiên cứu về thực trạng và đề xuất biện pháp phát triển
đội ngũ CBQL trường học nói chung, trường tiểu học nói riêng. Mặt khác, do

đặc thù của mỗi địa phương khác nhau về vị trí địa lý, dân cư, điều kiện kinh
tế - xã hội, quy mô và thực trạng đội ngũ, thực trạng phát triển giáo dục…
biện pháp mà các luận văn đề xuất nói trên khơng phải lúc nào cũng phù hợp
và áp dụng được cho công tác quản lý phát triển đội CBQL trường tiểu học
huyện Đam Rơng. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Đam Rơng, tỉnh Lâm Đồng có ý nghĩa
thực tiễn và thực sự cần thiết.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trường tiểu học
* Cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là: “ Người làm cơng tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ” [36, Tr.105].


10

CBQL là chủ thể quản lý gồm những người giữ vai trò tác động, ra
lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức
thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người
lãnh đạo, quản lý cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.
CBQL có thể là trưởng hoặc phó trưởng của một tổ chức, được cơ quan
cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính Nhà nước. Cấp phó giúp việc
cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về công việc được phân công.
CBQL được phân ra nhiều cấp bậc khác nhau: CBQL cấp trung ương,
CBQL cấp địa phương, CBQL cấp cơ sở.
Đội ngũ CBQL gồm tất cả những người có chức vụ trong các tổ chức, đơn
vị trong hệ thống chính trị - xã hội của đất nước và được phân làm nhiều cấp. Đội
ngũ CBQL cấp trung ương, cấp địa phương (tỉnh, huyện), cấp cơ sở. Đội ngũ
CBQL cũng được gọi phổ biến theo ngành nghề (đội ngũ CBQL y tế, giáo dục,

nông nghiệp…) và gọi theo từng cấp bậc của một ngành nghề (đội ngũ CBQL:
trường học, phòng GD-ĐT, sở GD-ĐT, các Vụ, Cục của Bộ GD-ĐT…).
Cán bộ quản lý mà luận văn đề cập đến là hiệu trưởng và phó hiệu
trưởng trường tiểu học.
* Cán bộ quản lý trường tiểu học
Từ khái niệm CBQL, có thể hiểu CBQL trường tiểu học là những
người thuộc đội ngũ CBQL ngành giáo dục ở cấp cơ sở và được cơ quan có
thẩm quyền bổ nhiệm giao giữ một công vụ thường xuyên trong bộ máy
quản lý, lãnh đạo ở các trường tiểu học; có trách nhiệm phân công, điều
hành, phối hợp giữa các thành viên với công việc và nguồn lực trong
trường, trong cộng đồng để hoàn thành các nhiệm vụ, kế hoạch… một cách
có hiệu quả.


11

1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
* Phát triển
“Phát triển” là một khái niệm rất rộng biểu hiện sự thay đổi, sự tăng
tiến cả về lượng lẫn chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện
tượng, con người trong xã hội. “Phát triển” nói lên xu thế đi lên, hồn thiện
của sự vật, hiện tượng, là sự biến đổi của sự vật và hiện tượng qua các giai
đoạn khác nhau, là quá trình thay đổi về lượng dẫn đến thay đổi về chất, về
cấu trúc của sự vật, hiện tượng.
Theo Từ điển Tiếng Việt : ‘‘Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [37, Tr.769].
Theo quan niệm này sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là tự
biến đổi để tăng về số lượng, chuyển biến về chất lượng hoặc dưới tác động
của bên ngoài làm cho biến đổi, tăng tiến đều được coi là phát triển.
Có thể hiểu tăng trưởng là sự gia tăng về quy mô (số lượng) trong một

thời gian nhất định. Phát triển không những bao hàm sự tăng trưởng (sự gia
tăng về quy mơ), mà nó cịn bao hàm sự chuyển dịch cơ cấu và nâng cao chất
lượng. Như vậy, khi phân tích sự phát triển, cần phải phân tích sâu sắc cả hai
mặt quy mô và chất lượng.
* Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một bộ phận của phát triển người,
phát triển nguồn cán bộ, nguồn nhân lực (nguồn lực con người). Nó được thể
hiện trong các mặt:
+ Thứ nhất, phát triển đội ngũ CBQL là gây dựng đội ngũ cán bộ QL
làm cho đội ngũ đó được biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây dựng đội ngũ
đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.


12

+ Thứ hai, thực hiện tốt tất cả các khâu từ việc quy hoạch, tuyển chọn,
bổ nhiệm sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ cán
bộ QL. Đó là q trình làm cho đội ngũ nâng cao trình độ chun mơn, trình
độ chính trị, năng lực QL, có phẩm chất tốt, có trí tuệ và tay nghề thành thạo,
nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người QL.
+ Thứ ba, con người với tư cách là tiềm lực của sự phát triển giáo dục
và đào tạo, phát triển xã hội, cải tạo xã hội, làm cho chất lượng cuộc sống
ngày càng cao hơn.
* Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Phát triển đội ngũ CBQL trường học thực chất là phát triển nguồn nhân
lực “đặc biệt” trong lĩnh vực giáo dục, là một quá trình tạo ra sự biến đổi về
số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu biểu hiện ở sự hình thành và hồn
thiện từng bước về kiến thức, kỹ năng, thái độ, nhân cách của người CBQL
giáo dục đáp ứng và tăng cường vai trò lãnh đạo, quản lý trong nhà trường,
thực hiện thắng lợi mục tiêu giáo dục, nhất là trong bối cảnh hội nhập, trong

nền kinh tế tri thức, văn minh tin học ngày nay.
Như vậy, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học chính
là xây dựng, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, bổ nhiệm,
tuyển dụng cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển.
Để thực hiện tốt việc này, cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương,
vùng miền, số lượng và đặc trưng của các trường tiểu học, bối cảnh về
chính trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu chuẩn đối với cán bộ quản lý
cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nội dung, biện pháp
phù hợp.
1.2.3. Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
* Quản lý


13

Theo Từ điển Tiếng Việt thuật ngữ "quản lý" được định nghĩa là: "Tổ
chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan".
Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản
lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định
của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể quản lý tiến hành
những hoạt động theo chức năng quản lý như xác định mục tiêu, hoạch định
các chủ trương, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, phối hợp,
kiểm tra, huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân
lực... để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời
gian nhất định.
F.W.Taylor cho rằng: "Quản lý là biết chính xác điều muốn người khác làm
và sau đó thấy rằng họ đã hồn thành cơng việc một cách tốt nhất và rẻ nhất".
H.Koontz thì khẳng định: "Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích
của nhóm". Mục tiêu của quản lý là hình thành một mơi trường mà trong đó

con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật
chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại hình lao
động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là
con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được
thành cơng theo ý muốn.
Theo quan điểm chính trị xã hội: "Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên
khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hố, xã hội, kinh tế...
bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp
và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển
của đối tượng".


14

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người
quản lý đến tập thể người bị quản lý, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt
ra. Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những
yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên mơi trường thuận lợi để hướng
tới mục tiêu. Đó là "bí quyết" làm việc của người quản lý được khám phá trên
sự đúc rút kinh nghiệm thực tế. Những kinh nghiệm thực tế được khái quát
hoá thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó
chính là khoa học – khoa học quản lý. Do đó, ta có thể nói rằng: Quản lý vừa
là khoa học vừa là nghệ thuật.
* Chức năng của quản lý
Nguyễn Minh Đạo cho rằng "Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt
của hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân cơng lao động và
chun mơn hố việc quản lý" [20, Tr.64].
Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản
mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình

quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý
tạo nên nội dung của quá trình quản lý. Chức năng quản lý được quy định một
cách khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý.
Henry Fayol đã đưa ra 5 chức năng sau đây mà người ta gọi là 5 yếu tố
của Fayol: Kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá.
Trong "Cơ sở khoa học quản lý", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất
bản năm 1997, có nêu các chức năng quản lý gồm: Kế hoạch hoá - tổ chức phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch tốn.
Sau khi nghiên cứu, tổng kết, các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4
chức năng cơ bản, là 4 khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:


15

Kế hoạch hố: Là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng,
quy mô lớn. Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục
tiêu, mục đích, xác định những biện pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu
dự định.
Tổ chức: Là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa
các thành viên, bộ phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch. Nhờ việc tổ chức có
hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp điều phối các nguồn lực, vật lực,
nhân lực.
Chỉ đạo: Đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý. Lãnh
đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành
nhiệm vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Kiểm tra: Thơng qua một cá nhân, hay một nhóm tổ chức để xem xét
thực tế, theo dõi, giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa
chữa những hoạt động sai. Đây chính là q trình tự điều chỉnh của hoạt
động quản lý.
Với các chức năng đó, quản lý có vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự
phát triển xã hội. Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương

trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.
Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được diễn
ra, quan hệ tương tác giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý được thực
hiện (vận hành và phát triển). Để thực hiện quá trình quản lý, phải có các điều
kiện, phương tiện quản lý. Đó khơng chỉ là máy móc, kỹ thuật mà cịn là nhân
cách của nhà quản lý (phẩm chất, năng lực). Còn hiệu quả quản lý là sản
phẩm kép, nghĩa là trong quá trình quản lý, đối tượng quản lý phát triển và
phẩm chất, năng lực của nhà quản lý cũng phát triển.


16

Hoạt động quản lý có thể được sơ đồ hố như sau
Chủ thể quản lý

Cơ chế quản lý

Mục tiêu quản lý

Đối tượng quản lý
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ về quản lý
Tóm lại: Quản lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các
quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý
chí của nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan.
* Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học chính là quản
lý q trình phát triển nguồn nhân lực “đặc biệt” trong lĩnh vực giáo dục, là
một quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu
biểu hiện ở sự hình thành và hồn thiện từng bước về kiến thức, kỹ năng, thái
độ, nhân cách của người CBQL giáo dục, đáp ứng và tăng cường vai trò lãnh

đạo, quản lý trong nhà trường, thực hiện thắng lợi mục tiêu giáo dục, nhất là
trong bối cảnh hội nhập, trong nền kinh tế tri thức, văn minh tin học ngày nay.
Quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học là quản lý quá trình phát
triển liên tục làm cho số lượng và chất lượng đội ngũ vận động theo hướng đi
lên, tác động qua lại lẫn nhau, bổ sung cho nhau tạo nên thế ổn định bền vững
của đội ngũ CBQL về số lượng, chất lượng, cơ cấu.


17

1.3. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong việc phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý
Nguồn có nghĩa là một tiềm năng, một tài sản của đất nước, có thể khai
thác. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người của đất nước.
Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực (Human resources) theo
nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được: “Là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi quy định từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, hay cịn gọi là lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác
định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu
vực và vùng lãnh thổ của dân số” [31].
Theo tác giả Phạm Thành Nghị, nguồn nhân lực “Là tổng thể các tiềm
năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí tuệ, nhân cách) và tính năng
động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.
Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành
vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển” [29, Tr.9].
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực, với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là
khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân

số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hố, chun mơn, phong cách, đạo
đức, hiểu biết xã hội... của đội ngũ nhân lực, trong đó trình độ học vấn là rất
quan trọng, bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố
hình thành nhân cách, lối sống của mỗi con người.
Nói đến nguồn nhân lực, khơng thể khơng đề cập đến nhân lực lãnh
đạo, quản lý, bất cứ tổ chức nào đều phải có bộ phận lãnh đạo, quản lý và


18

nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc, với chức
năng, nhiệm vụ cụ thể. Trong cơ cấu tổ chức chính trị - xã hội, kinh tế, nhân
lực quan trọng nhất là người lãnh đạo (leader), người quản lý (manager), họ là
những người có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để hoạch định chủ trương,
đường lối và tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối đó trong
thực tế. Tuỳ theo cấp độ mà có thể phân biệt ở hai bậc chủ yếu: lãnh đạo ở
tầm vĩ mô và vi mô. Tuy nhiên, cũng cần phân biệt vai trò của nhà lãnh đạo
và nhà quản lý, các nhà quản lý, với tư cách là các nhà chun mơn có trách
nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu như các nhà
lãnh đạo là hạt nhân, là ngọn đèn pha của tổ chức, định hướng lãnh đạo thì
các nhà quản lý cần có những năng lực quản lý chuyên môn với các phương
pháp, cách thức quản lý chuyên môn phù hợp với các quy luật chung và tình
hình cụ thể. Về cơ bản các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý có những điểm
tương đồng về các năng lực và phẩm chất, nhưng do vai trị, vị trí, chức trách
khơng đồng nhất, vì vậy, cần có phân biệt cần thiết trong quá trình tạo nguồn,
đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng hợp lý.
Phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả Trần Khánh Đức: “Là quá trình
tạo ra sự biến đổi, chuyển biến cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác
nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương...), đáp ứng nhu cầu cần thiết cho các

lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội… và cuối cùng là đóng góp
chung cho sự phát triển của xã hội” [21, Tr.10].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực là phát
triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồng thời tạo dựng một mơi trường xã hội
thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vững cho cho con người phát
triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự
phát triển bền vững của xã hội và phục vụ cho con người” [22, Tr.16].