(LUẬN VĂN THẠC SĨ) Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng Tổng cục Hải quan
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (851.36 KB, 85 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ NGỌC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2015
TIEU LUAN MOI download :
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN THỊ NGỌC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HÀ VĂN HỘI
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
PGS. TS. Hà Văn Hội
PGS.TS Bùi Hữu Đức
Hà Nội - Năm 2015
TIEU LUAN MOI download :
CAM KẾT
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Hà Văn Hội đã tận tình hƣớng
dẫn tơi thực hiện luâ ̣n văn này. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
Lãnh đạo các cấp và toàn thể cán bơ ̣ cơng chức tại Văn phịng Tổng cục Hải
quan đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tơi có đƣợc những thơng tin
cần thiết trong quá trình nghiên cứu.
TIEU LUAN MOI download :
TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u hoa ̣t đô ̣ng đào tạo ng̀ n nhân lƣ̣c ta ̣i Văn phịng
Tổng cục Hải quan trong thời gian tƣ̀ năm 2012 đến năm 2014.Trong nghiên
cƣ́u đinh
̣ tính, tác giả luâ ̣n văn sƣ̉ du ̣ng phƣơ ng pháp nghiên cƣ́u tình huố ng .
Theo đó tác giả tiế n hành phỏng vấn sâu với các đối tƣợng là cấp quản lý và
CBCC của đơn vị theo mô ̣t bộ câu hỏi phỏng vấn để tìm ra câu trả lời về thƣ̣c
trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị . Kế t quả nghiên cứu cho thấy về cơ
bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của cán bộ công
chức.
Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích q trình
hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác
giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Văn
phịng Tổng cục Hải quan để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng
tình hình mới trong khi không đƣợc tăng về số lƣợng biên chế nhƣ hiện nay.
Từ khóa: Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cục Hải quan.
TIEU LUAN MOI download :
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………i
DANH MỤC BẢNG………………………………………………………….ii
DANH MỤC HÌNH………………………………………………………….iii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................ i
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
5. Kết quả của đề tài .......................................................................................... 4
6. Kết cấu của luận văn: .................................................................................... 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
…………………………………………………..…………………………….5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải
quan ................................................................................................................... 9
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công ............. 9
1.2.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 12
1.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ........................... 15
1.2.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 15
1.3. Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải
quan ................................................................................................................. 17
1.3.1. Yêu cầu của quá trình hội nhập ........................................................ 17
1.3.2. Xuất phát từ yêu cầu của quá trình cải cách và hiện đại hóa thủ tục
Hải quan .......................................................................................................... 19
TIEU LUAN MOI download :
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng
cục Hải quan .................................................................................................... 21
1.4.1. Các nhân tố khách quan ................................................................... 22
1.4.2. Các nhân tố chủ quan ....................................................................... 23
1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ...................................... 24
1.5.1. Trƣớc khi tiến hành đào tạo ............................................................. 24
1.5.2. Thực hiện quá trình đào tạo ............................................................. 26
1.5.3. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................. 28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
......................................................................................................................... 30
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 30
2.2.1. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp....................... 30
2.2.2. Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu ..................................................... 31
2.3. Cách thức thu thập thông tin .................................................................... 33
2.3.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 33
2.3.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................................ 33
2.4. Lựa chọn đơn vị phân tích........................................................................ 34
2.4.1. Đối tƣợng cấp quản lý. ...................................................................... 34
2.4.2. Đối tƣợng là CBCC ........................................................................... 34
2.4.3. Đối tƣợng là Lãnh đạo đơn vị ........................................................... 35
2.5. Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu ................................................... 35
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN
PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN ................................................................. 37
3.1. Khái quát về Văn phòng Tổng cục Hải quan ........................................... 37
3.1.1. Tổ chức bộ máy của Văn phòng Tổng cục Hải quan ........................ 37
TIEU LUAN MOI download :
3.1.2 Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại của Văn phòng Tổng
cục Hải quan .................................................................................................... 38
3.1.3 Quan điểm của Lãnh đạo Tổng cục Hải quan về vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 41
3.2. Kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục
Hải quan .......................................................................................................... 42
3.2.1. Các nội dung đào tạo đƣợc thực hiện tại đơn vị .............................. 43
3.2.2 Quy tình tổ chức đào tạo đƣợc tiến hành tại đơn vị ......................... 48
3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng
cục Hải quan .................................................................................................... 55
3.3.1. Những thành quả đạt đƣợc ............................................................... 55
3.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ......................................................... 57
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG
CỤC HẢI QUAN ............................................................................................ 59
4.1. Định hƣớng hợp tác hải quan và hiện đại hóa Hải quan Việt Nam ........ 59
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Văn phịng TCHQ. ..... 62
4.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến q trình đào tạo ............................. 62
4.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tổ chức các lớp đào tạo …64
4.2.3. Các giải pháp khác ........................................................................... 67
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 71
TIEU LUAN MOI download :
I. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ACCTC
Trung tâm đào tạo Hải quan ASEAN
2
ASEAN
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam
3
ASEM
Diễn đàn hợp tác Á- Âu
4
CBCC
Cán bộ công chức
5
CNH
Công nghiệp hóa
6
HĐH
Hiện Đại Hóa
7
KT-XH
Kinh tế xã hội
8
NNL
Nguồn nhân lực
9
TCHQ
Tổng cục Hải quan
10
TTHQĐT
Thủ tục Hải quan điện tử
11
VNACCS/VCIS Hệ thống tự động hóa Hải quan
12
XNC
Xuất nhập cảnh
13
XNK
Xuất nhập khẩu
14
WCO
Tổ chức Hải quan thế giới
i
TIEU LUAN MOI download :
II. DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Nội dung
Biến động số lƣợng CBCC Văn phịng TCHQ
qua các năm
Trình độ chun mơn của CBCC Văn phịng
TCHQ năm 2014
Phân loại CBCC Văn phòng TCHQ theo ngạch
Trang
39
40
bậc năm 2014
40
Kết quả đào tạo về chính trị lý luận qua các
năm
Tổng hợp các khóa đào tạo tại Văn phòng
45
TCHQ năm 2014
46
ii
TIEU LUAN MOI download :
III. DANH MỤC HÌNH
Hình
STT
Hình 2.1
1
Nội dung
Quy trình nghiên cứu
Trang
30
iii
TIEU LUAN MOI download :
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trị quan trọng đối với sự
thành công trong tƣơng lai của tổ chức.
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế
giới, cơ quan Hải quan Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức rất
lớn cùng với sự gia tăng về quy mơ, tính phức tạp của các hoạt động thƣơng
mại quốc tế; Tình hình bn lậu hàng hóa qua biên giới; nguy cơ khủng bố;
mối đe dọa môi trƣờng, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam
kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực Hải quan...để thúc đẩy tạo thuận lợi thƣơng
mại và đảm bảo an ninh, an toàn quốc gia, Hải quan Việt Nam đã tích cực
tham gia vào các hoạt động hợp tác Hải quan trong khuôn khổ các tổ chức
quốc tế về hoặc liên quan đến Hải quan nhƣ Tổ chức Hải quan thế giới
(WCO), Hiệp hội các quốc gia Đơng Nam Á (ASEAN)....., Q trình hội nhập
đã đặt ra cho ngành Hải quan thách thức vô cùng to lớn, làm sao để theo kịp
Hải quan các nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Lúc này bài toán về đào tạo
nguồn nhân lực lại đƣợc đặt ra vô cùng cấp bách.
Bên cạnh việc mở rộng hợp tác đa phƣơng và song phƣơng với Hải
Quan các nƣớc thì cơng cuộc cải cách và hiện đại hóa trong ngành Hải quan
cũng đang diễn ra mạnh mẽ. Hiện nay, hệ thống tự động hóa Hải quan
VNACCS/VCIS đã đƣợc triển khai áp dụng thử nghiệm trên nhiều tỉnh thành
trong cả nƣớc bƣớc đầu mang lại hiệu quả giúp thơng quan nhanh chóng hàng
hóa tại các cửa khẩu, cảng biển.... Ngồi ra từ tháng 11/ 2013 quy định của bộ
trƣởng Bộ Tài Chính về việc áp dụng chữ ký số (chữ ký điện tử) đây là bƣớc
ngoặt trong việc hiện đại hóa Hải quan. Các hoạt động trên đã làm thay đổi
căn bản phƣơng thức hoạt động, quản lý Hải quan nhằm phấn đấu theo kịp sự
phát triển của Hải quan các nƣớc tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Việc
1
TIEU LUAN MOI download :
số hóa các văn bản điện tử cũng nhƣ áp dụng các biện pháp quản lý điều hành
hiện đại nhƣ áp dụng chữ ký số trong hoạt động quản lý hành chính, tăng
cƣờng năng lực trao đổi hợp tác với các tổ chức Hải quan thế giới…. địi hỏi
cơng tác văn phịng khơng ngừng đổi mới cả về lƣợng và chất.
Mặt khác quán triệt chủ trƣơng của Đảng về vai trị và vị trí của yếu tố
con ngƣời trong q trình phát triển, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát
triển ngành Hải quan trong tình hình mới, TCHQ xác định yếu tố con ngƣời
trong sự nghiệp đổi mới ngành Hải quan và trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay là then chốt. Con ngƣời không những là động lực mà còn là
mục tiêu của sự phát triển, con ngƣời là vốn quý nhất. Đầu tƣ vào con ngƣời
có ý nghĩa sống cịn đối với tổ chức. Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày
05/03/2010 về đào tạo, bồi dƣỡng công chức ra đời đã tạo hành lang pháp lý
cho công tác đào tạo tại đơn vị. Lãnh đạo đơn vị ngày càng quan tâm hơn đến
công tác đào tạo phát triển khả năng con ngƣời. Trong bối cảnh mới khối
lƣợng công việc ngày càng nhiều, yêu cầu xử lý cơng việc ngày càng nhanh
và chính xác trong khi số lƣợng biên chế của đơn vị cũng nhƣ của ngành
không tăng đáng kể trong vài năm trở lại đây. Yêu cầu cấp bách đặt ra là phải
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hải quan tiến tới xây
dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp của ngành để
đáp ứng yêu cầu hội nhập và cải cách hiện đại hóa Hải quan. Do đó, cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan nói chung và tại Văn phịng
Tổng cục nói riêng là một nhu cầu cấp thiết cần phải bàn tới trong thời kỳ đổi
mới của đất nƣớc.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục
Hải quan đƣa ra những thành công, những hạn chế chủ yếu trong vấn đề này,
2
TIEU LUAN MOI download :
trên cơ sở đó đƣa ra những quan điểm và đề xuất một số biện pháp nhằm hồn
thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
Để hồn thành mục đích của đề tài đã đặt ra nhƣ trên, nhiệm vụ của đề
tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau :
- Tổng hợp lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức và chỉ
ra phƣơng pháp hiện đại phù hợp với tình hình tại Văn phòng Tổng cục.
- Vận dụng phƣơng pháp, lý luận để phân tích thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực tại đơn vị.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân
lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để có đƣợc nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng quá trình hiện đại hóa
Hải quan, Văn phịng Tổng cục Hải quan cần phải thực hiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực nhƣ thế nào?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Văn phòng Tổng cục Hải quan.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan giai đoạn từ
2012 đến 2014. Đây là giai đoạn có những bƣớc chuyển lớn về việc cải cách,
hiện đại hóa Hải quan. Áp dụng cơng nghệ thơng tin (hệ thống tự động hóa
Hải quan VNACCS) và cải cách thủ tục thơng quan hàng hóa với mục tiêu
đƣa Hải quan Việt Nam ngang bằng với các nƣớc phát triển trong khu vực.
Chính vì vậy u cầu đào tạo nhân lực tại các đơn vị đƣợc đặt ra cấp thiết hơn
lúc nào hết.
3
TIEU LUAN MOI download :
5. Kết quả của đề tài
- Làm rõ sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng
TCHQ
- Nêu rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục
Hải quan và các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác này.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại đơn vị, nhằm mục đích xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa của ngành
Hải quan.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn đƣợc trình bày
trong 04 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của đào tạo
nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn.
Chƣơng 3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục
Hải quan.
Chƣơng 4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan.
4
TIEU LUAN MOI download :
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập sâu rộng với nền
kinh tế thế giới thì vấn đề tăng cƣờng năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ
tiên tiến, nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động đang đƣợc đặt ra bức thiết
nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nƣớc trong khu vực. Để có đội
ngũ ngƣời lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lƣợc đào tạo
và giữ ngƣời tài. Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp
và ngƣời lao động có vai trị quyết định. Những năm qua ở Việt Nam đã có
nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo
nguồn nhân lực giữ vai trị vơ cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của
tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện
mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng
định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các
doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình,
định hƣớng của doanh nghiệp.
5
TIEU LUAN MOI download :
Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đồn cơng
nghiệp than - khống sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi
là nguồn lực nội sinh chi phối q trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi
bật là khơng có giới hạn hay vơ tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng
hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều
biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có
nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của
tập đồn Sam Sung, tập đồn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đồn cơng nghiệp than khống sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng
cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và
tác giả cho rằng yếu tố văn hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia,
1 tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia
và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
là cũng là điểm nổi bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các
công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Trƣơng Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số gải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”
cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ cơng chức
hiệu quả thì mới nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị
của thành phố trong thời gian tới. Tác giả cũng đƣa ra các giải pháp nhằm đào
tạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây
là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ
trong giai đoạn mới.
6
TIEU LUAN MOI download :
Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực nhà nƣớc nhƣ Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà
nƣớc ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nƣớc ngày càng bị cắt
giảm và trong điều kiện suy giảm về lƣợng, cần thiết phải tập trung phát triển
về chất - nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tác giả cũng khẳng định,
vấn đề quản lý con ngƣời là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực
trong khu vực nhà nƣớc.
Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chƣ́c là mô ̣t quá trình phát triể n và giải phóng tiề m năng của con
ngƣời thông qua sƣ̣ phát triể n của tổ chƣ́c cũng nhƣ hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o phát
triể n nhân sƣ̣ nhằ m mu ̣c đích nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng.
Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ƣu tiên đầu tƣ
vào vốn con ngƣời, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lƣợng lao
động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy q trình xây dựng nền kinh tế
trí thức. Tăng cƣờng tiềm lực và chất lƣợng nguồn vốn tri thức thơng qua
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, đƣợc đào tạo tốt bằng cách
đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến
lƣợc học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lƣợng đào tạo thực sự
nghiêm túc.
Tác giả Trầ n Kim Dung (2011) cũng nhƣ tác giả Lƣu Tro ̣ng T́ n và
cơ ̣ng sƣ̣ (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào ta ̣o, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tƣơng tự cho phép con ngƣời tiế p thu các kiế n thƣ́c, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của các cá nhân.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự
(2012, trang 153) cho rằ ng
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành
7
TIEU LUAN MOI download :
vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”. Quan điể m của các tác giả trên về phát
triể n nguồ n nhân lƣ̣c tr ong doanh nghiê ̣p nhìn chung đề u thiên về các hoa ̣t
đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p mà tổ chƣ́c cung cấ p cho ngƣời lao đô ̣ng
. Nghĩa là hoạt động
phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn
nhân lƣ̣c chƣ́ không xét đế n viê ̣c tăng lên về số lƣơ ̣ng ngƣời lao đô ̣ng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi
mới và phát triển kinh tế đất nƣớc nói chung và của ngành Hải quan nói riêng,
ngay từ đầu những năm 2000 đã có nhiều cơng trình nghiên cứu cấp ngành
bàn về vấn đề nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Các
cơng trình nghiên cứu quan trọng nhƣ: Vũ Quang Vinh (2003) trong nghiên
cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến
năm 2010”. Nội dung của đề tài và cơng trình tập chung phân tích đƣa ra các
chiến lƣợc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làm nghiệp vụ tại các
đơn vị nghiệp vụ và cửa khẩu trong ngành Hải quan.
Bƣớc sang giai đoạn mới khi những yêu cầu cấp thiết từ vấn đề hội
nhập kinh tế quốc tế, liên minh Hải quan các nƣớc đến vấn đề cải cách, hiện
đại hóa Hải quan thì cơng tác lập kế hoạch đào tạo và xây dựng chƣơng trình
đào tạo CBCC ngành Hải quan ngày càng đƣợc quan tâm và là vấn đề cấp
thiết đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu. Nhiều cơng trình nghiên cứu sau năm
2010.
Phạm Thị Thu Hƣơng (2010) trong nghiên cứu “ Những giải pháp xây
dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu
cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015” cho rằng đội ngũ
CBCC ngành Hải quan cần phải đƣợc đào tạo tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu
cải cách hiện đại hóa. Đề tài đã đƣa ra đƣợc nội dung và hình thức đào tạo
phù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyên
môn nghiệp vụ cụ thể.
8
TIEU LUAN MOI download :
Nguyễn Văn Lịch (2013) trong nghiên cứu“ Đổi mới, nâng cao cơng
tác Văn phịng đáp ứng u cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan” đã đề cập
đến cơng tác bố trí nhân sự và sự chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng ban
trong Văn phòng Tổng cục Hải quan và đƣa ra những sự sắp xếp về nhân sự
phù hợp. Đề tài cũng đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng
TCHQ, làm sao để áp dụng công nghệ thông tin rộng rãi hơn, đạt hiệu quả cao
hơn trong cơng tác Văn phịng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi
mới và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn
đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố
then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các
nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối
với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng
nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo
của từng tổ chức cụ thể.
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục
Hải quan
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
* Khái niệm nguồn nhân lực
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Nhƣ vậy theo quan điểm này những ngƣời trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động nhƣng khơng muốn có việc làm thì khơng đƣợc xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những ngƣời bƣớc vào độ tuổi lao
động, có khả năng lao động. Theo quan niệm này khơng có giới hạn trên về
độ tuổi của ngƣời lao động.
9
TIEU LUAN MOI download :
Nhân lực dƣới góc độ từ ngữ hán việt: Nhân là ngƣời, lực là
sức…Ngay trong phạm trù sức ngƣời lao động cũng chứa một nội hàm rất
rộng . Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức
xƣơng … Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi,
da, cảm giác… Cịn chất lƣợng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình
độ chun mơn kỹ thuật lành nghề.
Nếu xét theo nghĩa rộng toàn bộ, tổng thể nền kinh tế đƣợc coi là một
nguồn lực thì nguồn lực con ngƣời (Human resources) là một bộ phận của các
nguồn lực trong nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động
(theo bộ luật lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhƣng có khả năng hoặc có
tham gia lao động . Số lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số
tự nhiên và độ tuổi lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự
nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất của ngƣời lao động, yếu tố di chuyền, nhu
cầu sử dụng lao động ở địa phƣơng. Trong một chừng mực nào đó nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động, nhƣng nói về nguồn nhân lực là nói tới
chất lƣợng của lao động.
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồ n nhân lƣ̣c , theo tác gi ả Nguyễn
Ngọc Quân và cộng sự (2012) thì ng̀ n nhân lƣ̣c của mơ ̣t tở chƣ́c bao gồ m
tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời lao đô ̣ng làm viê ̣c trong tở chƣ́c đó
, cịn nhân lực đƣợc
hiể u là nguồ n lƣ̣c có trong mỗi con ngƣời gồ m có thể lƣ̣c và trí lƣ̣c.
Cụ thể hơn , thể lƣ̣c chỉ sƣ́c khỏe thân thể của ngƣời lao đô ̣ng , điề u này
lại phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời , cũng nhƣ
mƣ́c số ng, chế đô ̣ dinh dƣỡng , chế đô ̣ làm viê ̣c và nghỉ ngơi , chăm sóc y tế .
Thể lƣ̣c con ngƣời cũng thay đổ i theo tuổ i tác, thời gian công tác.
10
TIEU LUAN MOI download :
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ , sƣ̣ hiể u biế t , tiế p thu kiế n thƣ́c , khả năng
sáng tạo cũng nhƣ quan điểm , lòng tin, nhân cách… của tƣ̀ng con ngƣời . Trí
lƣ̣c của con ngƣời là mô ̣t kho tàng bí ẩ n và có tiề m năng rấ t lớn.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự
(2012, trang 153) cho rằ ng
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.”
Quan điể m của các tác giả trên về phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c trong tổ
chức nhìn chung đề u thiên về các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p mà tổ chƣ́c cung cấ p cho
ngƣời lao đô ̣ng . Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên
góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên
về số lƣơ ̣ng ngƣời lao đô ̣ng.
Tƣ̀ đó có thể rút ra nô ̣i hàm khái niê ̣m nguồ n nhân lƣ̣c sẽ bao gồ m hai
nô ̣i dung:
- Số lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c : Là tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chƣ́c.
- Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c : Thể hiê ̣n qua các khiá ca ̣nh về thể lƣ̣c và
trí lực của ngƣời lao động.
* Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Theo luật cán bộ công chức Việt Nam (2008, điều 11) thì nguồn nhân
lực trong tổ chức cơng có các đặc điểm sau:
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là chủ thể của nền công vụ, là
những ngƣời thực thi cơng vụ. Là đội ngũ chun nghiệp, có tính chun mơn
hóa cao với các hoạt động diễn ra thƣờng xun, liên tục trên phạm vi rộng và
mang tính phức tạp.
11
TIEU LUAN MOI download :
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là tƣơng đối ổn định mang tính kế
thừa và khơng ngừng nâng cao về chất lƣợng. Nguồn nhân lực đƣợc nhà nƣớc
đảm bảo lợi ích khi thực thi cơng vụ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức công đƣợc giao quyền tƣơng xứng với
nhiệm vụ; Đƣợc bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo
quy định của pháp luật; Đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến quyền hạn
đƣợc giao; Đƣợc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ; Đƣợc pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ; Đƣợc hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc.
1.2.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy
đầu tƣ cho NNL đƣợc coi trọng hơn các nguồn đầu tƣ khác. Đầu tƣ phát triển
NNL đƣợc hiểu ở cả ba mặt: Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lƣợng cuộc
sống và giáo dục đào tạo, trong đó giáo dục đào tạo có vai trị quan trọng
nhất. Khái niệm giáo dục luôn gắn với khái niệm đào tạo. Theo từ điển tiếng
Việt, đào tạo đƣợc hiểu là: “Đào tạo, là quá trình tác động đến một con ngƣời
nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…
một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống
và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình
vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của lồi
ngƣời. Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, ngƣời ta phân
biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ
trợ nhau với những nội dung do địi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội,
của tình trạng khoa học, kỹ thuật, cơng nghệ và văn hố của đất nƣớc. Có
nhiều hình thức đào tạo; đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng chính
quy”. Về cơ bản, đào tạo là hoạt động giảng dạy của nhà trƣờng, gắn việc
truyền thụ tri thức với giáo dục đạo đức và nhân cách. Kết quả và trình độ
12
TIEU LUAN MOI download :
đƣợc đào tạo của một ngƣời ngoài việc phụ thuộc vào hoạt động nêu trên còn
do việc tự đào tạo của ngƣời đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia vào các
hoạt động xã hội, lao động sản xuất, tự rút kinh nghiệm của ngƣời đó quyết
định. Chỉ khi nào quá trình đào tạo biến thành quá trình tự đào tạo một cách
tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao.
Đào tạo là một mắt xích trong chu trình phát triển NNL. Nó phải đáp
ứng yêu cầu cung cấp NNL cho xã hội ở tất cả các lĩnh vực nhƣ khoa học
công nghệ, kinh tế kỹ thuật, lãnh đạo, quản lý nhà nƣớc….Thực tế cho thấy
dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo đƣợc yêu cầu của
công việc nhƣ trình độ chun mơn, kỹ thuật (tức các tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thực
hiện một loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề theo sự phân công lao
động xã hội.
Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Đào tạo NNL là q trình tác động,
dạy và rèn luyện con ngƣời thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và
những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài ngƣời để gây dựng họ trở thành
ngƣời có hiểu biết đạt đến một trình độ chun mơn nghề nghiệp nhất định,
có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ
của quá trình phát triển KT-XH. Đào tạo NNL tạo nên sự chuyển biến về chất
của NNL, biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lực lƣợng
lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH. Để thực hiện
thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH, việc đào tạo NNL cần phải đảm bảo đựơc
yêu cầu, mục tiêu sau: Đổi mới chất lƣợng đào tạo nhân lực theo hƣớng phù
hợp với việc nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế; Đào tạo phải gắn kết
thƣờng xuyên và chặt chẽ với sử dụng NNL và phù hợp với yêu cầu chuyển
dịch cơ cấu lao động và thị trƣờng lao động; Đào tạo NNL theo yêu cầu, mục
tiêu nêu trên cần đƣợc thực hiện với nhiều loại hình và nhiều phƣơng thức
13
TIEU LUAN MOI download :
khác nhau sao cho mọi ngƣời có nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao
và đào tạo lại đều có thể đƣợc đáp ứng. Việc đào tạo có thể đƣợc thực hiện tại
các trƣờng dạy nghề, trƣờng Đại học, Cao đẳng, các Trung tâm do Nhà nƣớc
hoặc tƣ nhân quản lý, hoặc các trƣờng, lớp thuộc doanh nghiệp, trong các
thành phần kinh tế, hay tại các lớp dạy nghề do các tổ chức xã hội và các làng
nghề truyền thống tổ chức. Việc đào tạo NNL có thể đƣợc thực hiện theo các
cấp trình độ tuỳ theo yêu cầu đổi mới của nền sản xuất-xã hội và nhu cầu của
ngƣời học nhƣ đào tạo bán lành nghề-lành nghề-trình độ cao; đào tạo trình độ
sơ cấp, cao đẳng, đại học và sau Đại học.
Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, vì vậy trong quá
trình tìm kiếm các nguồn lực và cơng cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà
quản trị trong tổ chức đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất : Tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con
ngƣời là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con ngƣời thì sự phát
triển của tổ chức sẽ khơng bao giờ dừng lại. Theo quan niệm này các tổ chức
chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chun biệt của mình. Thậm
chí có lãnh đạo tổ chức còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho đơn
vị mình.
Dƣới góc độ này, đào tạo nhân lực đƣợc coi là một loại hình đầu tƣ và
đào tạo đƣợc các tổ chƣc tiến hành một cách chủ động, có chiến lƣợc, chính
sách và kế hoạch triển khai chi tiết. Theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân
và cộng sự ( 2012) thì đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau :
Đào tạo là : Các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình hoặc tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
14
TIEU LUAN MOI download :
