(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THÚY ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THÚY ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN BÌNH GIANG

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, bản Luận văn tốt nghiệp "Đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc "là công trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo
sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Bình Giang.
Đồng thời, các số liệu phân tích và kết quả trong luận văn là trung
thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Người viết


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới người hướng dẫn khoa học TS.
Nguyễn Bình Giang đã trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Thầy
đã tận tình chỉ bảo, chỉnh sửa nội dung và hướng dẫn cho tôi. Xin gửi lời cảm
ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu, cán bộ, giáo viên, nhìn nhận đúng đắn vấn
đề nghiên cứu, giúp tôi phát triển ý tưởng cũng như là có những định hướng
để phát triển thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Khoa Sau Đại học, các phòng
ban và thầy cô giáo Học Viện Khoa Học Xã Hội đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình làm luận văn, các nhân viên trong Tổng công ty Điện
Lực Miền Bắc đã cung cấp số liệu giúp tôi hoàn thiện luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................................... 7
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 12

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................... 22
1.4. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo nguồn nhân lực tại một số tổ chức ..................... 26
Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC ................................................................... 29
2.1.Tổng quan về Tổng công ty Điện Lực miền Bắc........................................................... 29
2.2.Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Điện Lực miền Bắc giai đoạn
2013 - 2017 .............................................................................................................................. 35
2.3.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Tổng Công Ty
Điện Lực miền Bắc ................................................................................................................. 52
2.4.Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công
Ty Điện Lực miền Bắc............................................................................................................ 56
Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰCCỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC................................................ 59
3.1.Cơ sở đề xuất kiến nghị đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc:..... 59
3.2.Các giải pháp đề xuất để nâng cao đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền
Bắc ............................................................................................................................................ 64
3.3.Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc ......................................................................................... 73
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NNL

Nguồn nhân lực

CNKT

Công nhân kỹ thuật


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .......................................................... 14
Bảng 2.1. Doanh thu 4 năm gần đây của công ty...................................................... 33
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Tổng công ty
đến(31/12/2017) ........................................................................................................ 36
Bảng 2.3. Chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn – nghĩa vụ ............... 38
Bảng 2.4. Chi phí cho hoạt động đào tạo năm 2015 ................................................. 47
Bảng 2.5. Chi phí hoạt động tào đạo cho năm 2016 ................................................. 48
Bảng 2.6. Chi phí hoạt động cho năm 2017 .............................................................. 49
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn ............................................. 37

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay con người ngày càng đóng vị trí quan trọng trong sự nghiệp
phát triển của mỗi quốc gia cũng như ở các tổ chức. Cùng với sự phát triển
của nền kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng trở nên khốc liệt
hơn bao giờ hết. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì ngoài những
yếu tố tài chính, cơ sở vật chất, cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực của công
ty. Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh nguồn nhân lực thì công tác đào tạo
nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có hệ thống.
Đào tạo là một trong những nội dung của quản trị nhân lực, là một trong
những giải pháp quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác
đào tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức,
kỹ năng và phẩm chất của người lao động. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt và
cơ chế đào thải liên tục thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế
cho các doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn
khó khăn của nền kinh tế. Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng cần chú
trọng đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo nhằm cung cấp kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho con người.
Tổng Công ty Điện lực miền Bắc(EVNNPC)đã góp phần quan trọng
trong việc nâng cao vai trò của ngành điện trong cuộc cách mạng công nghiệp
đang diễn ra ở nước ta hiện nay cũng như sự phát triển của các ngành kinh tế
trong nền kinh tế quốc dân. Cùng với quá trình xây dựng và trưởng
thành,TổngCông ty Điện lực miền Bắc đã không ngừng lớn mạnh và phát
triển đi lên theo đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử
dụng điện ngày càng cao của các ngành kinh tế và xã hội.
Thực hiện mục tiêu Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc thực hiện đề án
nâng cao năng lực các điện lực quận, huyện trong đó nâng cấp các điện lực
quận, huyện lên thành các doanh nghiệp hạng II, hạng III thì công tác đào tạo
1

phải đóng góp tích cực và hiệu quả đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng nhất
cho đơn vị. Mặt khác cần phải lựa chọn các chương trình đào tạo kiến thức
quản lý có chất lượng cho đội ngũ cán bộ quản lý, tổ chức bồi dưỡng nâng cao
nghiệp vụ quản lý kinh doanh cho CBCNV nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh,
vận hành lưới điện an toàn tin cậy, ít sự cố, góp phần tăng năng suất lao động.
Con người là nền tảng của tất cả các sự phát triển trong bất cứ một lĩnh
vực nào, kể cả kinh tế. Ở Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, đội ngũ công
nhân kỹ thuật là một bộ phận của lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm để tiêu
thụ và doanh thu cho công ty, tuy nhiên công tác đào tạo của công ty đem lại
hiệu quả chưa cao. Với tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực nói chung
và công tác đào tạo trong doanh nghiệp nói riêng, cộng với những hạn chế còn tồn
tại, công ty cần nâng cao hơn nữa hiệu quả chương trình đào tạo nhân lực.
Xuất phát từ những thực tế trên, tôi chọn việc nghiên cứu “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp
than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn
lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là
không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp
lý.Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến
động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có
nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của

2


tập đoàn SamSung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản ViệtNam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao thì cần quan tâm,chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và
tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia,
1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia
và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công
ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện Lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào
tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Sông Đà" đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành
công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác
đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân
chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo
lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp,
năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp
thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Tính đến nay, tại Tổng Công ty Điện Lực Miền Bắc chưa có công trình
nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng

3


cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác
giả đã lựa chọn đề tài "Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Tổng công ty Điện
Lực Miền Bắc" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số
giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất
cập mà công ty đang gặp phải.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp
chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của
Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc.
Để thực hiện được mục đích nói trên, luận văn tự đề ra các nhiệm vụ
nghiên cứu sau đây:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
* Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Tại Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc.
Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp trong thời gian từ 2014-2017.
5 Phương pháp nghiên cứu
5.1 :Thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Bất cứ đề tài nghiên cứu nào cũng cần phải có dữ liệu thứ cấp từ nguồn
bên ngoài và bên trong trong của Tổng công ty. Để có được những thông tin

cần thiết phục vụ cho việc làm khóa luận, tôi đã thu thập một số dữ liệu bên
4


trong như chức năng, nhiệm vụ của Tổng Công ty; báo cáo kết quả kinh
doanh của Tổng Công ty trong các năm 2014-2017; số lượng trình độ nhân sự
của Công ty. Đặc biệt tác giả chú ý đến thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật
của Công ty trong những năm gần đây để có được những cái nhìn chính xác
nhất về vấn đề đào tạo từ đó có thể đưa ra những biện pháp khắc phục, nâng
cao công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc.
Ngoài những dữ liệu bên trong Công ty tác giả còn chú ý đến dữ liệu bên
ngoài Công ty rất phong phú và phức tạp. Các nguồn dữ liệu này tôi phải thu
thập qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước, tạp chí, sách báo, internet để có
những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần
nghiên cứu tại Tổng Công ty.
5.2.Phương pháp phân tích dữ liệu
Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài, tôi sử dụng các
phương pháp sau:
 Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
thu thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử
dụng phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống
kê, sau đó so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác
về tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nhân viên của Tổng Công ty.
 Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa
các kỳ, các năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ
thực trạng về tình hình đào tạo nhân lực, những thành công và hạn chế trong
công tác đào tạo nhân lực.
6. Ý nghĩa luận văn và thực tiễn
 Về mặt lý luận:
 Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào

tạo NNL trong DN.
 Về mặt thực tiễn:
5


 Đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện Lực Miền
Bắc qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các nguyên nhân, tồn
tại cho việc đào tạo NNL ở công ty.

 Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL ở Tổng công ty
Điện Lực Miền Bắc.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài lời mở đầu và kết luận, Luận văn có kết cấu cụ thể như sau:
Chương 1: Phần cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Điện Lực miền Bắc.
Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo của Tổng Công
ty Điện lực miền Bắc.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Matsushita Konnosuke đã chứng minh rằng: “Nhân sự, chìa khóa của sự
thành công”.(Nhân sự chiều khóa của sự thành công – Jinji Mangekyo) Điều
đó càng đúng hơn với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay. Nguồn nhân lực

và đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp
phát triển nền kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia trên thế giới. Trong thời đại
ngày nay, đặc biệt đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này
đang là yêu cầu bức thiết được đặt ra, bởi vì vấn đề này vừa mang tính thời
sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi nước.
1.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ và
chiều sâu khác nhau và từ đó đã đưa ra các khái niệm quản trị nhân lực theo
cách tiếp mà họ cận.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".(Tạp chí
Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011 (tr.17- 21))
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.

7


Theo Phạm Minh Hạc (1996): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),

bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới
hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn”.
Theo Begg, Fischer & Dornbusch (1995): “Nguồn nhân lực là toàn bộ
quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật
chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu
nhập trong tương lai”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
8


Con người là chủ thể của mọi hành động, là nguồn nhân lực quý giá nhất của
mọi tổ chức, chính chất lượng nguồn nhân lực mới quyết định sự thành bại
chứ không phải là các yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ,

đất đai.
Trong luận văn này, tôi lựa chọn theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan
và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Theo đó: “Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị
nhân lực tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược
đã xác định.”
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm
đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và
chiến lược đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu
như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.
Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị
trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm
việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực cũng
đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người
vốn đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm ở những thời điểm
và hoàn cảnh khác nhau.

9


1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì

một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác
cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng
những tư liệu đó.
Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của
kinh tế xã hội.
1.1.2. Đào tạo nhân lực và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực
không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để tổ chức/doanh
nghiệp có được đội ngũ có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố
nhân lực - một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình xuất kinh doanh của tổ
chức/doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, xã hội thông tin, xã
hội học tập và cạnh tranh càng trở nên khốc liệt hơn thì các tổ chức/doanh
nghiệp phải thực sự chú trọng đến việc đào tạo và xa hơn là nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của mình để phát triển cùng các tổ chức/doanh nghiệp
khác trong hiện tại và tương lai.
Đối với người lao động: Công tác đào tạo giúp người lao động tiếp thu
được những kiến thức, kỹ năng mới để áp dụng vào công cuộc đổi mới công
nghệ kỹ thuật. Đào tạo sẽ giúp cho người lao động tránh được sự đào thải
trước sự phát triển tiên tiến của tổ chức xã hội. Bên cạnh đó, nó còn giúp
người lao động thỏa mãn những nhu cầu, như:
 Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức/doanh nghiệp.
 Tạo được tính chuyên nghiệp cho người lao động.
 Tạo cho người lao động tư duy, cách nhìn mới trong công việc.
 Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc mới.
 Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của
người lao động.
10

 Là cơ sở cho việc phát huy tính năng động sáng tạo trong con người
lao động với công việc.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức/ doanh nghiệp. Chất lượng nguồn
nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời
với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những
lợi ích sau:
 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
 Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được kỹ thuật, tài chính,v.v... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
 Giảm bớt tai nạn lao động.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Đối với xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước
phát triển mạnh trên thế giới như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực
Đứng ở góc độ tổ chức (chủ thể của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá
trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.

11

Đào tạo là hoạt động hoàn toàn đúng và cần thiết theo quy luật phát triển
của xã hội, vì với thị trường ngày càng được thương mại hóa mở rộng giao
lưu thì việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hết sức
quan trọng. Đào tạo nhân lực còn giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh
và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo
nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao
các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cho người lao động nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện tại và tương lai, từ
đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định trong tổ chức/doanh nghiệp”.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
Ngày nay trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng không nhỏ đến tiến trình phát triển
của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất
lượng nguồn nhân lực phải có khả năng thích ứng cao để đáp ứng các yêu cầu
của nền kinh tế thị trường. Mục tiêu của chương trình đào tạo nhân lực trong
các doanh nghiệp hiện nay:
Xây dựng một chương trình đào tạo chuẩn, tối ưu hóa chi phí, đem lại
giá trị và hiệu quả cao cho cá nhân, doanh nghiệp/tổ chức.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức, đào tạo nguồn lao động chất lượng cao mang tầm quốc tế, đáp ứng được yêu
cầu hoạt động và phát triển của doanh nghiệp hội nhập nền kinh tế thế giới.
Giúp cho lao động mới làm quen với công việc.
Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của
doanh nghiệp.
Người lao động sau đào tạo sẽ hiểu biết hơn, thành thạo kỹ năng hơn đáp
ứng được sự phát triển quy mô đổi mới trong hoạt động của doanh nghiệp.

12


1.2.2. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức: Mục
tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót
trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung
hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát
triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để
góp phần đạt được mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải
lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng
phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào
tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại.
Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể xem
xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo
xuất phát từ phía người lao động.
Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự có tác
dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn.
Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình
đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu
đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính
toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều
người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng
hoàn thành tốt công việc của đơn vị.
Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là có
hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên,
cơ sở vật chất. Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức,
kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo

kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất.
13


Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá
trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp
đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện
được các kiến thức và kỹ năng cần thiết.
1.2.3. Xây dựng quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo để đơn giản cho việc xem xét và nghiên cứu thực hiện
qua 4 giai đoạn sau:
Sơ đồ Error! No text of specified style in document..1. Quy trình đào tạo
nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu
đào tạo

Lập kế hoạch
đào tạo

Đánh giá đào
tạo

Thực hiện đào
tạo

(Quy trình này trên công tác nghiên cứu của Mai Thanh Lan và Nguyễn
Thị Minh Nhàn (2016))
Để tiến hành xây dựng quy trình đào tạo thì các bước thực hiên trên đều
phải được cân nhắc kỹ lưỡng và chuẩn xác nhất mới đem lại hiệu quả. Trong
4 giai đoạn trên, xác định nhu cầu đào tạo đặc biệt là giai đoạn quan trọng

nhất, nó có tính quyết định và ảnh hưởng đến các giai đoạn còn lại.
1.2.3.1 . Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương

14


trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân
với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo bao gồm:
Các lý do dẫn đến kết quả làm việc không hiệu quả.
Những biểu hiện của nhu cầu làm việc.
Các nguồn thông tin đánh giá về nhu cầu đào tạo
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo
1.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo
a) Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là
người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
Những người lao động có khả năng tiếp thu. Để có thể lựa chọn đúng đối
tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng
chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia
đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng
việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động
và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải
nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ
muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được

không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công
việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng
đào tạo chính xác hơn.
b) Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp :
Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc
15


Tổ chức sẽ xem xét xây dựng chương trình đào tạo chung cho nhân viên
mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới.
Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị
nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:
 Giới thiệu chung về tổ chức (mô hình tổ chức, văn hóa của tổ
chức,chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình
công nghệ củatổ chức, điều lệ tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị
trường tiêu thụ sản phẩm,vv…).
 Giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức.
 Đào tạo trong khi làm việc :
Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của
những lao động trong danh sách cần đào tạo, so sánh với tiêu chuẩn chức
danh mà người lao động đang đảm nhận (gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuậtcông nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thi hành phục vụ
hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc),
xác định rõ:
 Những người lao động trong danh sách đào tạo thiếu những kiến thức
và kỹ năng gì? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để
người lao động đáp ứng yêu cầu công việc?
 Những kiến thức và kỹ năng gì tùy người lao động đã có nhưng ở
trình độ thấp, cần phải đào tạo thêm để người lao động có thể thực

hiện côngviệc với hiệu quả cao hơn?
 Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từng
người lao động trong danh sách cần đào tạo.
Ngoài ra, việc đào tạo nhân lực trong khi làm việc cũng có thể được
hiểu là đào tạo lại nguồn nhân lực cho phù hợp hơn với chuyên môn và công
việc đang đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

16


 Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công
việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động
có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.
 Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp đơn giản bộ máy, người lao động
trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác,
cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới.
 Đào tạo cho công việc tương lai
Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong
tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:
 Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai
đoạn,người lao động cần phải được đào tạo thêm những kiến thức và
kỹ năng gì?Người và kỹ năng nào cần được đào tạo ngay? Những kiến
thức và kỹ năng nào có lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào
tạo những kiến thức vàkỹ năng đó?
 Những kiến thức để đào tạo như thế nào ?
 Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo trước? Người
lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo sau?
 Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào
làthời hạn cuối cùng phải đào tạo?
Đối với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc

thăng tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo cho người lao động để họ đáp
ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ
nhiệm hoặc phân công.
1.2.3.3 Nội dung đào tạo nhân lực
a. Các căn cứ triển khai đào tạo nhân lực
 Căn cứ vào luật lao động

17


Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nângcao
trình độ kỹ năng nghề được quy định tại điều 60, chương IV, bộ Luật lao
động năm 2012.
 Căn cứ vào các quyết định, quy chế của cấp trên, công ty
Mỗi doanh nghiệp thường có các quyết định, quy chế, chính sách về
đào tạo nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp chưa có đủ các quyết
định, quy chế, chính sách về đào tạo nhân lực thì cán bộ phụ trách
đào tạo cần tham mưu cho cấp trên xây dựng, hoàn thiện để đảm
bảo có cơ sở triển khai thống nhất hiệu quả công tác này.
 Có các nội dung đào tạo như đào tạo mang tính phát triển kỹ năng:
 Với nội dung này, chủ yếu là cung cấp cho công nhân trong tổ chức
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
1.2.3.4 Thực hiện kế hoạch đào tạo
a) Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo là xác định được một cách
chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cần phải được đào tạo. Việc xác định
nhucầu đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực
tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo. Nhu
cầu đào tạo thường được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh
của công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu

đào tạo và phát triển cho công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực
hiện được kế hoạch đặt ra.
b) Lịch trình đào tạo nhân lực
Bộ phận quản trị nhân lực/nhân sự có trách nhiệm tổ chức, thực hiện kế
hoạch đào tạo nhân lực. Bộ phận này cần kết nối với các bộ phận khác trong
doanh nghiệp, tổ chức để tiến hành các khâu công việc sau:
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ
phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
18