(LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng nội vụ huyện sóc sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014

TIEU LUAN MOI download :


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trương Minh Đức

Hà Nội – Năm 2014

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
ii
DANH MỤC CÁC HÌNH
iii
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm , đặc điểm và vai trị của cơng tác tuyển dụng đối với một đơn vị
hành chính sự nghiệp (HC,SN).....................................................................................5
1.2 .Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị HCSN.... 7
1.2.1. Nhóm yếu tố chủ quan................................................................................7
1.2.2. Nhóm yếu tố khách quan............................................................................8
1.2.3. Sự cần thiết hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực………………..10
1.3 Căn cứ tuyển dụng nhân lực ……………………………………………………11
1.3.1 . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( Nhu cầu nhân lực ).................................11
1.3.2. Phân tích cơng việc...................................................................................16
1.3.3. Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên..............................................18
1.4. Quy trình cơng tác tuyển dụng trong một đơn vị HC,SN .................................19
1.4.1. Tuyển mộ .................................................................................................21
1.4.1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực .....................................22

1.4.1.2. Quá trình tuyển mộ ...............................................................................23
1.4.2 . Tuyển chọn ..............................................................................................32
1.4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực.........................32
1.4.2.2. Q trình tuyển chọn .............................................................................34
1.4.2.3. Hịa nhập với đơn vị…………………………………………………..40
1.4.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng…………...…40

TIEU LUAN MOI download :


CHƯƠNG 2 :

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN

2.1. Tổ chức bộ máy làm cơng tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ
2.1.1. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................43
2.2 . Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự của phịng nội vụ huyện Sóc Sơn..44
2.2.1. Các cơng tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng..............................................44
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng..................................................................45
2.2.1.2. Các nguồn tuyển dụng............................................................................47
2.2.2. Chính sách tuyển dụng của phịng nội vụ.................................................49
2.2.2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động
tuyển dụng viên chức………………………………………………..49
2.2.2.2. Tuyển chọn nhân sự...............................................................................50
2.2.2.3. Các chính sách của phịng nội vụ...........................................................52
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng....................................................54
2.3.1. Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua........................54

2.3.2. Đánh giá những mặt hạn chế , nguyên nhân và lý do...............................55
2.3.2.1. Hạn chế..................................................................................................55
2.3.2.2 Nguyên nhân và lý do ............................................................................56
2.3.3.Kết quả tuyển dụng ...................................................................................56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN

3.1. Phương hướng phát triển của phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn
trong thời gian tới.......................................................................................................58
3.1.1. Tổng quan về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030...............58
3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030.......................................................59

TIEU LUAN MOI download :


3.1.2.1 Quan điểm phát triển...............................................................................59
3.1.2.2. Mục tiêu tổng quát ................................................................................59
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân sự ở phịng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn..................................................................59
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp .........................................................................60
3.2.1.1 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực..............................................60
3.2.1.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ...............................66
3.2.1.3. Hồn thiện bộ máy cơng tác tuyển dụng nhân sự..................................66
3.2.1.4. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng..............................................................67
3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp..........................................................................68
3.2.2.1. Hồn thiện việc kế hoạch hố nguồn nhân lực......................................68
3.2.2.2.Hồn thiện việc xây dựng phân tích công việc và áp dụng thực tế.........69
3.2.2.3 Thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng.................................................69
3.2.2.4. Đề xuất cơ chế , chính sách....................................................................70

KẾT LUẬN ..................................................................................................................71

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

1

HC,SN

Hành chính ,sự nghiệp

2

UBND

Uỷ ban nhân dân

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật

5

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

i

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

1

BẢNG

NỘI DUNG

2.1

Nhu cầu về nhân sự của một số phịng ban trong
Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn

2

3

2.2

2.3

TRANG

45

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của phòng Nội vụ
qua các năm 1011-2013

46

Tình hình tuyển dụng của phịng Nội vụ Huỵện

57

Sóc Sơn
4

3.1

Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực Huyện Sóc

58

Sơn 2015-2030

ii

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC HÌNH

STT

HÌNH

NỘI DUNG

TRANG

1

1.1

Q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực

12

2

2.1

Cơ cấu tổ chức nhân sự của phòng Nội Vụ

43

Huyện Sóc Sơn
3

3.1

Quy trình tuyển dụng hiện tại của

60

Phịng Nội Vụ - Sóc Sơn
4

3.2

Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại

62

phịng Nội vụ -Sóc Sơn

iii

TIEU LUAN MOI download :

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ một thời đại nào , trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng
nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thơng tin, kỹ năng làm việc tổng thể.
Nguồn nhân lực đóng vai trị rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Kể cả
trong thời đại ngày nay khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát
triển với những đỉnh cao mà trước đây con người khơng thể nghĩ tới, khơng vì thế
mà vai trị của con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng
định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của con người. Tuy nhiên, một thực tế
rõ ràng là nguồn nhân lực ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức
mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp
thiết của Tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ lao động mới thoả mãn yêu
cầu của công việc . Đặc biệt, trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển
từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó là vấn đề nóng bỏng hơn
bao giờ hết. Chỉ khi nào các công ty , doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp
của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển
trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi tổ chức đã thực sự đem
lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con người để biến nguồn lực đó trở
thành sức mạnh của tổ chức ln là điều được các công ty , doanh nghiệp, cơ quan
hành chính sự nghiệp ở nước ta quan tâm hàng đầu.
Làm thế nào để người lao động trong tổ chức làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Đó là
một bài tốn đặt ra địi hỏi các tổ chức phải tự tìm lời giải cho mình.
Để nâng cao hiệu quả của người lao động trong các đơn vị tổ chức thì khơng thể chỉ
làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động đang làm việc mà phải
thực hiện tốt ngay ở khâu tuyển dụng nhân sự. Thực tế cho thấy rằng, việc tuyển
dụng khơng được tốt thì các khâu khác cũng không thực hiện tốt được. Xuất phát từ
thực tế đó, cùng với sự tâm đắc trong quá trình nghiên cứu lý thuyết mà tơi đã chọn

đề tài “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự ở phịng nội vụ Huyện Sóc sơn ”.

1

TIEU LUAN MOI download :


2. Tình hình nghiên cứu
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan , đơn vị của nhà nước và
các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận
văn , bài viết , cơng trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các cơng trình đều tập
trung nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ ,cơng chức. Có thể kể ra các bài
viết , cơng trình nghiên cứu như:
- Hồn thiện pháp luật về tuyển chọn công chức ở nước ta , Luận án tiến sĩ của
Nguyễn Quốc Hiệp.
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước , tác giả Lê
Cẩm Hà
- Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay , TS.
Nguyễn Minh Phương
- Chương trình phát triển dự án Mê Kông (2010) “ Thu hút và lựa chọn nguồn
nhân lực “ Tài liệu này đề cập tới các hoạt động của nhà tuyển dụng nhằm thu
hút và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức của mình.
- TS Nguyễn Xuân Thu (1997) “Lao động và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp “ Cuốn sách này đưa ra những nguyên tắc , luật định trong quản lý và sử
dụng lao động.
- Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2014) Tài liệu làm rõ vai trị , vị trí ,
chức năng và nhiệm vụ của các tổ chức hành chính nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu ,phân tích những cơ sở khoa học của
vấn đề tuyển dụng nhân sự ,cũng như thực trạng hoạt động tuyển dụng của phịng

Nội vụ Huyện Sóc sơn .
Qua việc nghiên cứu này, tôi mong muốn được đóng góp một số giải pháp tham
khảo đối với phịng nội vụ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ đó có thể phần nào
thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo
hướng tích cực và có hiệu quả hơn.

2

TIEU LUAN MOI download :


4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
A. Đối tượng nghiên cứu :
Trong đề tài này tôi đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự trong
đơn vị hành chính sự nghiệp. Qua đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm hồn
thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng ở phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn.
B.Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn để từ đó đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
gia đoạn 2010 – 2013 khi nền kinh tế gặp khó khăn và những giải pháp được đề
xuất áp dụng trong giai đoạn 2015 – 2020.
- Phạm vi thời gian : Do giới hạn về thời gian , nên đề tài tập trung chủ yếu nghiên
cứu về thực trạng tuyển dụng ở phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn trong những năm gần
đây. Đồng thời phân tích các số liệu thu thập từ phòng Nội vụ cung cấp.
- Phạm vi khơng gian: Vì điều kiện chủ quan và khách quan , trong khi thực hiện
đề tài này , tôi khảo sát trên địa bàn Huyện Sóc Sơn, nơi mà phòng nội vụ đã thực
hiện việc tuyển dụng nhân sự .
5. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu trên đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp
nghiên cứu sau:

-

Phương pháp phân tích: Phân tích qui trình cơng tác tuyển dụng nhân sự ,
những số liệu mà phòng nội vụ cung cấp. Kết hợpvới lý thuyết để phân tích
từng vấn đề, từ đó rút ra kết luận một cách chính xác và đưa ra các giải pháp
sát thực

-

Phương pháp tổng hợp : Qua các sốliệu thống kê từ đó tổng hợp, phân tích số
liệu , từ đó rút ra những ưu, khuyết điểm của hoạt động tuyển dụng nhân lực
ở Phịng Nội vụ Huyện Sóc sơn

-

Tham khảo ý kiến của một số cán bộ làm công tác tuyển dụng liên quan đến
đề tài ở phòng Nội vụ

3

TIEU LUAN MOI download :


6. Dự kiến đóng góp mới của đề tài

Đề tài tuy ngắn về nội dung , nhưng nó cũng nổi bật lên được vai trị và hiệu
quả cơng tác tuyển dụng nhân sự trong đơn vị hành chính sự nghiệp, đồng thời giảm
thiểu các sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu thập thơng
tin tới phỏng vấn. Qua đó các đơn vị hồn tồn có thể nâng cao hiệu quả “săn đầu
người” của mình.

7. Bố cục của đề tài bao gồm
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1. Khái niệm , đặc điểm và vai trị của cơng tác tuyển dụng đối với một đơn
vị hành chính sự nghiệp (HC,SN)
1.2 .Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị
HC,SN
1.3 Căn cứ tuyển dụng nhân lực

1.4. Quy trình cơng tác tuyển dụng trong một đơn vị HC,SN
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHỊNG NỘI VỤ
HUYỆN SĨC SƠN

2.1. Tổ chức bộ máy làm cơng tác tuyển dụng nhân sự của phịng nội vụ
2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phịng nội vụ huyện Sóc Sơn
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN

3.1. Phương hướng phát triển của phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn
trong thời gian tới
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân sự ở phịng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn

4

TIEU LUAN MOI download :

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm , đặc điểm và vai trò của công tác tuyển dụng đối với một
đơn vị hành chính sự nghiệp (HC,SN)
Tuyển dụng nhân sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy
đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động trong đơn vị HC,SN nhằm
đáp ứng số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về cán bộ công chức, viên chức của
đơn vị trong mỗi thời kỳ nhất định.
Theo cuốn tối đa hoá năng lực nhân viên 1
" Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân sự nhằm đáp ứng u cầu cho một vị trí
hoặc một cơng việc trong tổ chức. Tuyển dụng được tiến hành để đáp ứng nhu cầu
cấp thiết như bổ xung cho một vị trí trống nào đó nhằm giảm bớt thời gian bổ xung
nhân sự cho một vị trí trống bằng cách duy trì danh sách ứng viên "
Luật viên chức đã đưa ra giải thích rõ ràng về tuyển dụng đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng là “ việc lựa chọn người có phẩm
chất , trình độ và năng lực vào làm việc trong đơn vị sự ngiệp công lập” ( Khoản 4,
Điều 3). Như vậy , ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức là có
tư cách , đạo đức , trình độ chun mơn và khả năng làm việc.
Tuyển dụng viên chức khác biệt so với tuyển dụng cơng chức. Cơng chức
mang trong mình cơng quyền, hoạt động để thực thi cơng vụ. Vì vậy, tuyển dụng
cơng chức phải tuân theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi
tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu được
thực hiện bằng hình thức thi tuyển. Đối với tuyển dụng viên chức , đơn vị sự nghiệp
công lập căn cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch.
Tóm lại , tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những cơng dân Việt nam có năng
lực , phẩm chất ,trình độ làm cơng tác chun môn tại các đơn vị sự ngiệp công lập,
1Tối đa hoá năng lực nhân viên - WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch - Tr .78 NX - LĐXH 2011

5

TIEU LUAN MOI download :


việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm
mà đơn vị u cầu . Đây là cơng việc có tầm quan trọng đặc biệt , ảnh hưởng đến sự
tồn tại và phát triển của một đơn vị , bên cạnh đó cịn tác động tới cơng tác quản lý
của nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Vai trị của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của đơn vị HC,SN:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho các đơn vị thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho các đơn vị thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu.Bởi trước khi tiến hành tuyển dụng lao động các đơn
vị cần phải hoạch định nguồn nhân sự trong đơn vị mình quản lý - Hoạt động này sẽ
làm cho Nhà quản lý nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong đơn vị ở bộ
phận nào. Từ đó có chính sách bổ sung, thun chuyển nhân sự trong đơn vị cho
hợp lý.
Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát
triển nhân sự. Khi các đơn vị tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu
hoặc đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì những đơn vị này sẽ giảm được thời gian và
chi phí cho đào tạo, việc đáp ứng tốt cơng việc có thể đem lại cơ hội thăng tiến cho
nhân viên nhiều hơn.
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của các tổ chức cơ quan
HC,SN. Hơn nữa, khi nhân viên mới thực hiện tốt cơng việc cũng đồng thời góp
vào sự phát triển chung cho toàn đơn vị. Ngược lại, việc tuyển dụng khơng tốt sẽ có
ảnh hưởng làm giảm khả năng, năng suất lao động, lãng phí chi phí khơng cần thiết,
thậm chí ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hố trong cơ quan HC,SN.
Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của tổ chức cần
được đánh giá tình hình nhân sự sẵn có. Việc đánh giá cần dựa vào việc thống kê
đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng. Loại trừ những biến đổi dự kiến

trước như: về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến… đơn vị sẽ tính tốn và cân đối giữa
lao động thực tế và nhu cầu để có quyết định sao cho phù hợp.

6

TIEU LUAN MOI download :


Tuyển dụng nhân sự vào cơ quan hành chính sự nghiệp để làm việc, do đó
phải xuất phát từ nhu cầu của từng loại hình cơng việc mà tuyển dụng . Trong công
tác tuyển dụng phải đưa ra những đặc điểm , tính chất và tiêu chuẩn đối với các ứng
viên vào các vị trí cơng việc . Cụ thể như sau:
- Có chun mơn phù hợp, có thể làm việc đạt năng suất lao động cao, hiệu suất
công tác tốt.
- Thực sự gắn bó với cơng việc, gắn bó với đơn vị nơi mình cơng tác
- Có ý thức tổ chức kỷ luật tốt , có đủ phẩm chất , tâm lý mà cơng việc đó u cầu.
- Có đủ sức khỏe phù hợp với công việc để phục vụ lâu dài trong đơn vị.
1.2 .Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị
HC,SN.
Trong q trình tuyển dụng nhân lực có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới cơng
việc tuyển dụng, ta có thể chia thành hai nhóm yếu tố sau:
1.2.1. Nhóm yếu tố chủ quan:
- Uy tín của đơn vị trong xã hội :
Có thể thơng qua chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức, hiệu quả công việc
đã được thực hiện.Đây là yếu tố quan trọng của tổ chức, doanhnghiệp. Bởi bất kỳ tổ
chức , doanh nghiệp nào cũng muốn có một hình ảnh đẹp , tốt trên thị trường. Điều
đó thể hiện ở chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức , doanh nghiệp đó cung cấp.
Một tổ chức , doanh nghiệp có chất lượng sản phẩm tốt, dịch vụ hồn hảo đồng
nghĩa với việc họ có một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên giỏi, nhiệt tình trong công
việc. Điều này đặt ra cho nhà tuyển dụng phải tuyển được những người có trình độ

chn mơn cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo được chất lượng
sản phẩm , dịch vụ, giữ được uy tín của tổ chức trong tương lai.
- Hệ thống chính sách kinh tế về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội.
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Các quan hệ với cơng đồn, các chính sách nhân sự và bầu khơng khí làm
việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp

7

TIEU LUAN MOI download :


Trong các tổ chức , doanh nghiệp thì hoạt động tuyển dụng nhân sự phải
hướng vào chính sách nhân sự của tổ chức. Bởi hầu hết các chính sách nhân sự của
các tổ chức đều hướng tới chính sách ưu tiên tuyển dụng con em trong ngành,
những người đang sinh sống ở địa bàn .Điều đó tạo tâm lý tốt đối với người lao
động trong tổ chức. Mặt khác ,tổ chức có nhiều chính sách có lợi hơn cho người lao
động tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng, năng lực của họ trong công việc để
tạo ra những sản phẩm và dịch vụ tốt. Vì vậy chính sách nhân sự của tổ chức có ảnh
hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự .
- Chi phí cho cơng tác tuyển dụng :
Đây là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng của tổ chức . Khi tổ chức
có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhà quản trị cần xem xét đến chi phí để tuyển
dụng số lượng nhân sự đó và xem xét đén khả năng tài chính của tổ chức.Nếu cơ
quan tuyển dụng có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả cao
trong tuyển dụng. Ngược lại đối với doanh nghiệp , tổ chức có khả năng tài chính
hạn chế thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng bởi họ khơng có điều
kiện đa dạng hoá phương thức tuyển dụng, đầu tư cho tuyển dụng ít, do vậy hiệu
quả tuyển dụng không cao, chất lượng tuyển dụng sẽ khơng được như mong muốn.
Vì vậy , khả năng tài chính của daonh nghiẹp hoặc tổ chức là một yếu tố khơng thể

thiếu và nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng.
- Thái độ của nhà quản trị : Là một yếu tố quan trọng , quyết định sự thắng
lợi của hoạt động tuyển dụng nhân sự của tổ chức . Để đạt được hiệu quả cao trong
tuỷen dụng, trước hết nhà quản trị phải thấy được vai trò quan trọng của hoạt động
tuyển dụng trong tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong hoạt động tuyển dụng ,
tránh thiên vị , ưu tiên bất hợp lý. Chuẩn bị kỹ từng bước trong q trình tuyển dụng
và tạo được bầu khơng khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết khả năng , năng
lực , sở trường của mình. Từ đó mới tuyển dụng được những người lao động có
trình độ chun mơn, đạo đức , tính cách phù hợp với vị trí mà nhà tuyển dụng
mong muốn. Do đó hoạt động tuyển dụng mới thực sự có hiệu quả.
1.2.2. Nhóm yếu tố khách quan

8

TIEU LUAN MOI download :


- Các điều kiện về thị trường lao động ( Vấn đề cung - cầu của thị trường
lao động):Ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng. Khi cung lao động lớn hơn
cầu lao động thì sẽ có lợi cho hoạt động tuyển dụng. Bởi như vậy nhà quản trị có
cơ hội sàng lọc kỹ càng những ứng viên sáng giá nhất dáp ứng nhu cầu tuyển dụng.
Ngược lại, nếu cung lao động không đủ đáp ứng cầu lao động thì nhà quản trị phải
chớp lấy cơ hội để tuyển dụng được những ứng viên sáng giá , đáp ứng yêu cầu
công việc.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức tuyển dụng khác : Những tổ chức , doanh
nghiệp có sức cạnh tranh kém không những không thu hút được lao động giỏi trên
thị trường mà còn bị những tổ chức , doanh nghiệp có sức cạnh tranh lớn lấy mất.
Do đó , buộc các nhà quản trị phải đa dạng hình thức và phương pháp tuyển
dụng,các chế độ chính sách đãi ngộ đối với ngời lao động. Khi đó mới thu hút được
lao động có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi về làm việc cho tổ chức , doanh

nghiệp.
- Các xu hướng phát triển kinh tế trong từng thời kỳ : Có ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức , doanh nghiệp. Bởi khi tình hình
kinh tế trong nước và thế giới suy thối thì các tổ chức , doanh nghiệp có xu hướng
thu hẹp quy mơ sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn taị do đó khơng những
là khơng tuyển dụng thêm lao động mà cịn cắt giảm lao động. Ngược lại, trong thời
kỳ phát triển ,các tổ chức , doanh nghiệp tăng cường mở rộng quy mơ sản xuất , đa
dạng hố sản phẩm nên có nhu cầu tuyển dụng thêm nhiều lao động hơn.
- Thái độ của xã hội đối với mỗi ngành nghề nhất định: Ở mỗi giai đoạn phát
triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút dược nhiều lao động tham gia
hơn, có những ngành nghề khơng còn được ưa chuộng nữa. Do vậy , khi nhà quản
trị tuyển dụng một vị trí ngành nghề được người lao động ưa chuộng thì số lượng
ứng viên tham gia sẽ đơng hơn, nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn, sàng lọc kỹ
và tuyển dụng được lao động có trình độ chun mơn cao , tay nghề giỏi. Cịn đối
với những vị trí ngành nghề mà khơng được ưa chuộng thì số lượng ứng viên tham
gia ít hơn, cơ hội lựa chọn sàng lọc cũng ít hơn. Do vậy, thái độ của xã hội đối với

9

TIEU LUAN MOI download :


một số ngành nghề cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức
, doanh nghiệp.
1.2.3. Sự cần thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực
Đối với mỗi doanh nghiệp , tổ chức thì hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
đơn vị đóng vai trị quan trọng. Bởi hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức có
tốt thì sẽ có một nguồn nhân lực tốt để hồn thành tốt mọi cơng việc được giao,
đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức , doanh nghiệp đó.
Phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn là một đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc

Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn . Vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân sự không
tránh khỏi những hạn chế , thiếu sót do cơ chế nhà nước vẫn ln hiện hữu . Vì vậy,
để Huyện Sóc Sơn phát triển bền vững, có nguồn lao động có chất lượng đáp ứng
mọi u cầu của cơng việc đặt ra thì cần phải thiết phải hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng nhân sự phù hợp với cơ chế Nhà nước , nhưng cũng vẫn phải tuyển dụng
được những người lao động có trình độ chun mơn cao, tay nghề cao, có tinh thần
trách nhiệm và tâm huyết với công việc, cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển
bền vững của Huyện Sóc Sơn.
Bên cạnh đó trong giai đoạn 2010 - 2015 Huyện Sóc Sơn thực hiện một số
dự án trọng điểm của Huyện , cũng như của Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội và
có yêu cầu cao đối với nhân lực trong việc thực thi dự án.Do đó Phịng Nội vụ
Huyện Sóc Sơn phải khẩn trương tuyển dụng đội ngũ lao động có trình độ tay nghề
cao cũng như đội ngũ cán bộ quản lý có kinh nghiệm. Việc thành bại của Phịng
chính là tuyển dụng được đội ngũ lao động và cán bộ quản lý phù hợp ,kịp thời và
đáp ứng được u cầu cơng việc.
Nói chung , hoạt động tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn
thành cơng ln có một ý nghĩa to lớn đối với cả hai bên : Nhà tuyển dụng và
người lao động.
Đối với nhà tuyển dụng: Khi hoạt động tuyển dụng nhân lực của phịng Nội
vụ thành cơng thì Huyện có một nguồn nhân lực có chất lượng , xứng đáng hồn
thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, góp phần tích cực vào việc phát triển chung của

10

TIEU LUAN MOI download :


tồn Huyện Sóc Sơn. Đối với người lao động : Bản thân người lao động khi được
tuyển vào vị trí công việc phù hợp với khả năng chuyên môn, sở thích và nguyện
vọng cá nhân, họ sẽ hứng thú , yên tâm với công việc và đạt được hiệu quả cao.

Vì vậy , hoạt động tuyển dụng tại phịng Nội vụ Huyện Sóc sơn có thành cơng và
hiệu quả thì nó sẽ đem lại những lợi ích to lớn như : Giảm được chi phí đào tạo, đào
tạo lại; Hạn chế được những sự cố xảy ra trong quá trình quản lý cũng như trong
quá trình vận hành ; kịp thời đưa những dự án đầu tư vào vận hành trong thời gian
ngắn nhất ; Không phụ thuộc vào nguồn lao động bên ngoài.
1.3 Căn cứ tuyển dụng nhân lực
1.3.1 . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( Nhu cầu nhân lực )
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực 2 : " Kế hoạch hố nguồn nhân lực
là q trình đánh giá , xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động nhằm đáp ứng được các
nhu cầu đó ".
Mặt khác cũng có thể định nghĩa theo quản trị nguồn nhân lực

3

: " Hoạch

định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu , xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất , chất lượng và hiệu quả cao".
Qua các định nghĩa trên có thể thấy kế hoach hoá nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác
định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của doanh
nghiệp ; Nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặt khác
giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng , cách thức quản trị nguồn nhân lực
của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc , vào đúng
thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Như
vậy có thể thấy kế hoach hố nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của
doanh nghiệp.

2 Giáo trình quản trị nhân lực- PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm chủ biên -Tr.62 NXBĐHKTQD,2010
3Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân chủ biên -Tr.124 NXBLĐ, 2008

11

TIEU LUAN MOI download :


Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong

Hoạch định chiến lược

Bước 1

Dự báo nhu cầu
về TNNS

Dư thừa nhân viên

Cung - Cầu

Khiếm dụng nhân
viên

Đề ra chính sách &
Kế hoạch

Bước 2

Bước 3

Khả năng sẵn có
về TNNS

So sánh giữa nhu cầu &
khả năng sẵn có

Khơng hành
động

- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Về hưu sớm
- Nghỉ tạm thời

Tuyển
mộ

Tuyển
chọn

Bước 4

Thuyên
chuyển
Thăng chức
Giáng chức
Đào tạo
phát triển

Kiểm sốt & đánh giá

Hình 1.1 : Q trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Nguồn : Phối hợp giữa hai tác giả : R.Wayne Mody and Robert M.Noe. Sách đã dẫn ,Tr.148
và Shimon L.Dolan and Randall S.Schuler, sách đã dẫn , Tr.96

12

TIEU LUAN MOI download :


Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm xác định : Cầu nhân lực : Ước tính xem
có bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện cơng việc đặt ra để
từ đó xác định được nhu cầu bổ xung thêm nhan lực cho tổ chức.
Cung nhân lực : Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức .Đây là
một yếu tố quan trọng , vì nếu doanh nghiệp xác định nguồn cung nhân lực sai thì sẽ
khơng tìm được đủ số lượng lao động cũng như chất lượng lao dodọng mà doanh
nghiệp mong muốn.
Cân đối cung - cầu nhân lực : Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu
nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
Vai trị của kế hoach hố nguồn nhân lực : Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực ; Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức ;Là cơ sở cho
các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ;
Nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
Q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực gồm các bước :
Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự đoán nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng
sản phẩm , dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất

định.
Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các yếu
tố như : Tình hình kinh tế, luật pháp ,thay đổi công nghệ kỹ thuật... Các nhân tố bên
trong tổ chức : Gồm hạn chế về ngân sách chi tiêu, sản lượng năm kế hoạch , số loại
sản phẩm , dịch vụ , cơ cấu tổ chức.
Tuỳ theo nhu cầu bổ xung nhân lực của tổ chức mà nhà quản trị xem xét và
dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn hay dài hạn. Ngoài ra nhà quản trị cần suy tính
đến các yếu tố sau đây 4 :

4 Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân chủ biên - Tr.130 NXB LĐXH , 2008

13

TIEU LUAN MOI download :


- Số người thay thế dự kiến( Hậu quả của số người nghỉ việc hay hết hạn hợp
đồng ).
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên
- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ hoặc thâm nhập
vào thị trường mới.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng
suất.
- Nguồn tài chính có sẵn.
Bước 2 : Dự đốn cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực , cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của tổ
chức thời kỳ kế hoạch . Cần phải đánh giá , phân tích và dự đốn lại khả năng có
bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút , sử dụng và
khai thác tiềm năng của người lao động , nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức.Dự đoán cung nhân lực gồm 02 nguồn : Bên trong tổ chức và bên ngoài tổ

chức.
Trong nội bộ tổ chức : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực u cầu phân tích kỹ
lực lượng lao động hiện có của tổ chức về số lượng và cơ cấu lao động
Phân loại lao động hiện có trong tổ chức theo các tiêu thức : Giới tính, tuổi,
theo nghề , trình độ lành nghề , sức khoẻ, thâm niên công tác, tình trạng gia đình,
theo chức năng, tiềm năng phát triển và đề bạt,....làm cơ sở cho phân tích.
Căn cứ vào việc phân loại lao động theo các tiêu thức mà phân tích nhân lực
hiện có trong tổ chức để từ đó đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo phát triển để thoả mãn nhu cầu thay thế và phát triển mở rộng sản
xuất kinh doanh của tổ chức.
Từ bên ngoài tổ chức : Đây là cơng việc rất quan trọng bởi vì nhân lực của tổ
chức thường bị biến động do một số người đan làm việc trong tổ chức nhưng lại có
nhu cầu thuyên chuyển công tác , về hưu , ốm đau , chết , tai nạn, bị kỷ luật , thôi
việc ,...Vì vậy , nhu cầu bổ xung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ xung cho số này
phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài.Mặt khác , do nhu cầu mở rộng sản xuất

14

TIEU LUAN MOI download :


nên doanh nghiệp cần có thêm nhân lực để hồn thành nhiệm vụ sản xuất. Do đó ,
dự đốn cung nhân lực từ thị trường lao động cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng
lao động , các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu hút
nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết .
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần phải xem xét phà phân tích
ở tầm vĩ mơ vì nó phụ thuộc vào nguồn nhân lực của xã hội, quy mô và cơ cấu nhan
lực trong xã hội lại phụ thuộc vào quy mô , cơ cấu và sự gia tăng dân số. Khi đánh
giá và dự đốn cung nhân lực thì cần tập trung vào các nội dung : Biến động mức
sinh , mức chết , quy mô và cơ cấu dân số; Phân tích quy mơ và cơ cấu lực lượng

lao động xã hội ; Phân tích chất lượng nguồn nhân lực ;Phân tích tình hình di dân ;
Dự đốn nguồn nhân lực từ nước ngồi về.
Sau khi phân tích cung nhân lực từ nguồn bên trong và bên ngoài , cần đưa
ra dự đoán số lượng lao động sẵn sàng cung cấp cho tổ chức là bao nhiêu? Để từ
đó xác định cân đối cung- cầu nhân lực của tổ chức.
Bước 3:Cân đối cung - cầu lao động và các giải pháp khắc phục mất cân đối
giữa cung và cầu .
Sau khi dự đoán được cung và cầu nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của tổ chức
, tiến hành cân đối cung và cầu về nhân lực. Kết quả so sánh cung và cầu nhân lực
của tổ chức sẽ xảy ra 03 trường hợp sau :
Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực ( Thiếu lao động ) : Tổ chức cần tìm
kiếm các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên
ngoài tổ chức. Cụ thể gồm các giải pháp : Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng
và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ đảm nhận được những chức chỗ
trống trong tổ chức ; Đề bạt người lao động trong tổ chức ; Kế hoạch hoá kế cận và
phát triển quản lý ; Tuyển mộ người lao động mời từ bên ngoài tổ chức ; Ký hợp
đồng phụ với các Tổng công ty, tổ chức khác ; Thuê lao động tạm thời ; Huy động
người lao động làm thêm giờ.
Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( Thừa lao động) : Do nhu cầu xã hội về
sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức bị giảm sút dẫn tới tổ chức bị thừa lao động.

15

TIEU LUAN MOI download :


Hoặc do tổ chức làm ăn thua lỗ , thu hẹp sản xuất , lực lượng lao động cần phải
giảm bớt vì thế mà thừa lao động. Các biện pháp khắc phục : Thuyên chuyển nhân
lực đến bộ phận đang thiếu nhana lực; Tạm thời không thay thế người chuyển công
tác ; Chia sẻ công việc ; Nghỉ luân phiên ; Cho các tổ chức khác thuê nhân lực ;

Vận động nghỉ hưu sớm ; Vận động nhân viên về mất sức hoặc thôi việc để hưởng
trợ cấp một lần.
Cầu nhân lực bằng cung nhân lực ( cân đối ) : Nhu cầu nhân lực cần thiết để
hồn thành cơng việc , số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lao
động hiện có của tổ chức . Công việc cần làm trong trường hợp này là : Bố trí sắp
xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức ; Thực hiện kế hoạch hoá kế cận ; Thực hiện
chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động ; Đề bạt , thăng
chức cho nhân viên ; Tuyển mộ nhân viên từ bên ngồi nhằm thay thế những người
nghỉ hưu, chuyển cơng tác , chết do ốm đau , tai nạn.
Căn cứ vào yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của tổ chức . Để từ đó xác
định nhu cầu bổ xung nhân lực cho tổ chức.
Phải lựa chọnđược những người phù hợp với u cầu cơng việc : Trình độ
chun mơn , năng lực thực tiễn công tác , phẩm chất đạo đức , có kỷ luật , trung
thực , gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, có sức khoẻ tốt để đảm nhận công việc được
giao.
Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn , nhà quản trị phải thường xun kiểm sốt xem các kế
hoạchvà chương trình có phù hợp với các mục tiêu đề ra hay khơng . Trên cơ sở đó
phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm và điều chỉnh kịp thời.
1.3.2. Phân tích cơng việc
" Phân tích cơng việc là việc xác đinh một cơng việc hồn chỉnh để thu thập
những thơng tin có liên quan đến quản lý, phân tích và tổng hợpnhững hoạt động
mang tính nền tảng của việc quản lý nguồn nhân lực " 5
5Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự , Lê Anh Cường , Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thanh Mai ,NXB LĐXH , 2005

16

TIEU LUAN MOI download :

" Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các
thơng tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ
bản chất của từng công việc" 6
Phân tích cơng việc là cơng việc cơ bản nhất để thực hiện việc khoa học hoá ,
thể chế hoá các công tác quản lý trong doanh nghiệp. Qua phân tích cơng việc để
thấy được ở từng cơng việc cụ thể người lao động phải làm những gì? Các điều
kiện làm việc cụ thể ? Và yêu cầu người lao động phải có kiến thức , kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện cơng việc.
Mục đích của phân tích cơng việc là đưa ra bản mô tả công việc, bản yêu
cầu thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Thơng qua phân tích cơng việc , doanh nghiệp có thể có được những tài liệu
hồn chỉnh , chi tiết , có hệ thống, có tác dụng quan trọng đối với việc tiến hành
công tác quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học. Có thể nói phân tích cơng việc
có vai trị quan trọng trong hỗ trợ cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Bởi căn
cứ vào kết quả phân tích cơng việc , doanh nghiệp có thể xác định một cách chi tiết
những điều kiện cơ bản mà người nhậm chức cần có để hồn thành tương đối một
chức trách nào đó, đồng thời cũng làm cho người lao độnghiểu được các nhiệm vụ ,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc, từ đó xác định tiêu chuẩn và
tuyển dụng được người có đủ tiêu chuẩn .
Ngồi ra , phân tích cơng việc cịn có vai trò quan trọng

trong hoạt động

quản lý nguồn nhân lực của tổ chức :
- Giúp quy hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác.
- Hỗ trợ cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Giúp cho việc sắp xếp công việc một cách hợp lý, thoả đáng.
- Hỗ trợ trong đào tạo cán bộ , nhân viên.
- Hỗ trợ trong việc quy hoạch, quản lý quá trình nghề nghiệp của nhân viên.

6 Giáo trình quản trị nhân lực- PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm chủ biên, Tr,198 - NXB ĐHKTQD,2010

17

TIEU LUAN MOI download :