Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel”

i
LỜI CAM ĐOAN
.

.

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

lực tại Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel” là công trình nghiên cứu

.

độc lập của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc

.

rõ ràng và hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới

.

sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn. Các kết quả này chưa từng được công

.

bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


ii
LỜI CẢM ƠN
.

.

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS. Bùi Anh Tuấn đã
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

tận tình hướng dẫn và định hướng cho tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện đề

.

tài luận văn này. Dù rất bận rộn nhưng Thầy vẫn dành thời gian chỉ dẫn giúp tôi

.

có được những nền tảng và mục tiêu nghiên cứu rõ ràng nhất.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các chuyên viên, cán bộ
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

của phòng Nhân sự -Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel. Xin cảm ơn

.

các anh chị đã nhiệt tình cung cấp những tài liệu cần thiết và đưa ra những góp ý

.

thực tiễn giúp tôi hoàn thiện đề tài luận văn của mình.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Xin chân thành cảm ơn!
.

.

.

.

Hà Nội, ngày 02 tháng 05 năm 2017
.

.

.

.

.

.

Học viên
.

Dƣơng Ngọc Mai
.

.

.

.

.


iii

1. MỤC LỤC
.

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
.

.

LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
.

.

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ .............................................................. vi
.

.

.

.

.

.

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... vii
.

.

.

.

.

.

.

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
.

.

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.....................7
.

1.1

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Khái niệm và các mô hình tuyển dụng .........................................................7
.

.

.

.

.

.

.

1.1.1

Khái niệm tuyển dụng ............................................................................7

1.1.2

Các mô hình tuyển dụng ........................................................................7

.

.

.

.

.

.

.

1.2

Vai trò của tuyển dụng ..................................................................................9

1.3

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động khác của quản

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

trị nhân lực ............................................................................................................10
.

.

1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động tiền tuyển
dụng….. ................................................................................. …………………11
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động hậu tuyển
dụng….. ..............................................................................................................11
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực ........................13

1.4

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.4.1

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ...........................................13

1.4.2

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong ...........................................14

1.5

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Các nội dung của tuyển dụng nhân lực ......................................................15
.

.

.

.

.

.

.

1.5.1

Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực .......................................15

1.5.2

Những căn cứ tuyển dụng nhân lực .....................................................16

1.5.3

Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng ..........................17

1.5.4

Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................18

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực. ............................33

1.6

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL .......................36
.

2.1

.

.

.

.

.

.

.

.

Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (VTG) ......36
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

2.1.1

Giới thiệu chung ...................................................................................36

2.1.2

Quá trình hình thành và phát triển .......................................................36

.

.

.

.

.

.

.

.


iv

2.1.3

Cơ cấu tổ chức ......................................................................................41

2.1.4

Chiến lược kinh doanh của công ty .....................................................45

2.1.5

Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................47

2.1.6

Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty............................................53

2.2

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại VTG ....................................56
.

.

.

.

.

.

.

.

.

2.2.1

Nhu cầu tuyển dụng của công ty..........................................................56

2.2.2

Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng ...................................57

2.2.3

Trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng ..................................................60

2.2.4

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại VTG ..............................................60

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại VTG .......................................75

2.3

.

.

.

.

.

.

.

.

.

2.3.1

Những kết quả đạt được .......................................................................75

2.3.2

Những mặt hạn chế...............................................................................77

.

.

.

.

.

.

.

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ

.

QUỐC TẾ VIETTEL .............................................................................................79

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Định hướng phát triển của VTG trong thời gian tới ..................................79

3.1

.

.

.

.

.

.

.

.

.

3.1.1

Mục tiêu phát triển ...............................................................................79

3.1.2

Các chỉ tiêu cần đạt được .....................................................................81

3.1.3

Các phương pháp thực hiện..................................................................81

3.1.4

Định hướng và mục tiêu đối với công tác tuyển dụng nhân lực .........81

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

3.1.5 Sự cần thiết phải có những giải pháp để phát huy những điểm tích cực
và khắc phục những điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng ........................83
.

.

3.2

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ............84
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

3.2.1

Kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tuyển dụng 84

3.2.2

Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng............................................................84

3.2.3

Cải tiến quy trình tuyển mộ và tuyển chọn..........................................86

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

3.2.4 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác
tuyển dụng ..........................................................................................................89
.

.

3.3

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Kiến nghị .....................................................................................................90
.

3.3.1

Đối với Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel ......................90

3.3.2

Đối với các cấp quản lý........................................................................90

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


v

Đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................91

3.3.3

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
.

.

.


v


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ
.

.

.

.

.

.

Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con người - công việc .............................................8
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con người - tổ chức.................................................8
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel ...........42
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

. .

.

. .

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn ..............................................................................68
.

.

.

.

.

.

Bảng 1.1: Bảng phân chia trách nhiệm của các cấp quản l ...................................17
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 1.2: Bảng đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng ................................33
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kh doanh giai đoạn 2011 - 2015 ...............................49
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại các thị trường tính đến hết năm 2015 .....50
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.3: Các chi phí cho hoat động tuyển dụng giai đoạn 2011- 2015 ...............59
.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.4: Thông tin tuyển dụng chuyên viên đào tạo, tài liệu, giám sát chất lượng
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

đào tạo.......................................................................................................................62
.

Bảng 2.5: Thông tin tuyển dụng chuyên viên phân tích tài chính và M&A ...........64
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.6: Kết quả tuyển mộ giai đoạn 2011 - 2015 ................................................65
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của VTG giai đoạn .............66
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

2011-2015..................................................................................................................66
Bảng 2.8: Kết quả tuyển chọn giai đoạn 2011 - 2015 .............................................73
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty ..............................................75
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

giai đoạn 2011-2015 .................................................................................................75
.

.

Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng năm 2017 - 2018 ..................................................82
.

.

.

.

.

.

.

.

.

Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân viên giai đoạn 2011-2015 .........................................54
.

.

. .

.

.

.

.

.

.

.

Biểu đồ 2.2: So sánh chức danh quản lý người Việt Nam và người Sở tại ............55
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


vii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
.

.

.

.

.

.

.

 Đặt vấn đề
.

.

Nguồn nhân lực đối với bất kì doanh nghiệp nào cũng là một nguồn tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nguyên quý giá. Nhất là trong tình hình nền kinh tế với nhiều sự canh tranh ngày

.

nay, doanh nghiệp nào sở hữu cho mình một nguồn nhân lực có trình độ cao, có

.

nhiều ý tưởng sáng tạo là đã nắm trong tay những cơ hội thành công lớn.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel là một trong những Tổng công
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

ty lớn đi đầu trong việc đầu tư ra nước ngoài về lĩnh vực viễn thông và công nghệ

.

thông tin. Được thành lập năm 2006, trải qua 11 năm phát triển, Tổng Công ty đã

.

xây dựng được cho mình một vị thế kinh doanh vững mạnh và mạng lưới các

.

công ty con tại nhiều nước trên thế giới. Cứ sau mỗi năm Tổng Công ty luôn đặt

.

ra những mục tiêu kinh doanh lớn, đặc biệt là kế hoạch mở rộng thị trường sang

.

1-2 nước/năm. Để đáp ứng được những nhiệm vụ lớn lao này, công ty cần một đội

.

ngũ nhân lực hùng hậu, có trình độ chuyên môn giỏi và nhất là có khả năng làm

.

việc trong môi trường quốc tế.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Quy trình tuyển dụng mà Tổng công ty đang áp dụng đã cho những kết quả
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

tốt trong việc lựa chọn những nhân sự giỏi trong thời gian qua. Tuy nhiên, để

.

thích ứng với nhiệm vụ kinh doanh mới và yêu cầu về đội ngũ nhân sự toàn cầu

.

hóa, quy trình tuyển dụng này cần phải có những cải tiến để không những tuyển

.

dụng được những nhân viên có trình độ cao mà còn phải đạt được những yêu cầu

.

khi làm việc trong môi trường quốc tế.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đề tài tập trung nghiên cứu những hoạt động thực tiễn trong công tác tuyển
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng để tìm ra những ưu điểm, hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn

.

thiện quy trình. Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài thực hiện các nhiệm vụ: Hệ thống

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đề xuất các giải pháp.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
.

.

.

.

.

.

.

.

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015, để từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện cho

.

giai đoạn 2017-2020.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


viii

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài gồm: Phương pháp
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp thống kê và so sánh,

.

phương pháp tổng hợp và đánh giá.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Kết cấu của đề tài
.

.

.

.

Đề tài gồm các phần chính sau đây:
.

.

.

.

.

.

.

-

Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

-

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Cổ

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

phần Đầu tư Quốc tế Viettel
.

.

.

.

.

Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng

-

.

.

.

.

.

 Kết quả nghiên cứu
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đề tài góp phần đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng đang được áp
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng tại Tổng Công ty, đồng thời đưa ra những giải pháp để hoàn thiện quy trình

.

này nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao và chuẩn hóa quốc

.

tế.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Kết luận và đề xuất
.

.

.

.

Công tác tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên để xây dựng một đội ngũ
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Với một doanh nghiệp lớn với tham

.

vọng vươn xa ra thị trường quốc tế như Viettel Global thì lại càng cần phải trang

.

bị cho mình những nhân sự có trình độ đáp ững được yêu cầu cao của công việc.

.

Đề tài đã thực hiện phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng và đề xuất những

.

giải pháp để hoàn thiện quy trình này, những đề xuất này hoàn toàn khả thi để áp

.

dụng vào thực tiễn do xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực tế và tham khảo ý

.

kiến của các chuyên viên nhân sự tại Tổng công ty.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


1


1

LỜI MỞ ĐẦU
.

.

1. Tính cấp thiết của đề tài

.

.

.

.

.

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường luôn luôn có những biến chuyển nhanh
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

chóng như hiện nay, mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được cần phải

.

trang bị cho mình một số lợi thế cạnh tranh nhất định. Có doanh nghiệp định

.

hướng cạnh tranh bằng giá cả, doanh nghiệp khác lại chủ trương thế mạnh của

.

mình là sản phẩm có tính năng vượt trội. Muốn tạo ra được tất cả những lợi thế

.

này đều cần có sự tham gia của con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp được coi như là tài nguyên quý giá.
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Một doanh nghiệp có thể không sở hữu nguồn tài chính dồi dào hay chưa có chỗ

.

đứng trên thị trường nhưng đang có trong tay những đội ngũ nhân lực có trình độ

.

chuyên môn, sáng tạo và nhiệt huyết chính là một doanh nghiệp tiềm năng, việc

.

khẳng định được vị thế của mình trong tương lai chỉ là chuyện sớm muộn. Như đã

.

nói ở trên, nền kinh tế nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng hiện nay là nền

.

kinh tế có sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp không chỉ chạy đua về sản

.

phẩm, về công nghệ, về tìm kiếm khách hàng mà còn chạy đua để giành được cho

.

mình những nhân lực xuất sắc nhất. Để thu hút được ứng viên có trình độ chuyên

.

môn quan tâm tới công việc, doanh nghiệp cần có những đột phá trong quy trình

.

tuyển dụng, đây là bước đầu tiên trong quá trình xây dựng một đột ngũ nhân lực

.

hùng hậu mà doanh nghiệp cần chú trọng tới.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Tổng Công ty Đầu tư Quốc tế Viettel được biết đến với thương hiệu của một
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Tổng công ty lớn kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin đa

.

quốc gia. Đây cũng là môi trường làm việc đáng mơ ước của rất nhiều người lao

.

động muốn có cơ hội được thể hiện bản thân mình, cũng như mong muốn nhận

.

được những đãi ngộ xứng đáng với trình độ so với những doanh nghiệp cùng

.

ngành khác. Trong thời gian vừa qua, công ty đã và đang liên tục mở rộng thị

.

trường kinh doanh tại nhiều quốc gia trên thế giới, đi đôi với đó là nhu cầu về

.

nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, sáng tạo và nhiệt huyết có thể đáp

.

ứng được yêu cầu công việc không chỉ trong phạm vi quốc gia mà có thể làm việc

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


2

.

tốt cả trong môi trường quốc tế. Đây chính là bài toán đặt ra cho công tác tuyển

.

dụng nhân lực của công ty, để có thể chọn ra được những nhân lực xuất sắc nhất

.

trong số rất nhiều ứng viên có mong muốn được ứng tuyển vào công ty thì cần

.

phải có những biện pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng. Trải qua những giai

.

đoạn thay đổi về cơ cấu, về định hướng kinh doanh, quy trình tuyển dụng mà công

.

ty đang áp dụng được đánh giá là khá bài bản và cũng đã chọn lọc được nhiều

.

nhân tài cho công ty. Tuy nhiên, theo báo cáo tổng kết về hoạt động kinh doanh

.

trong những năm gần đây, vấn đề về thiếu hụt nhân sự có chuyên môn tốt, giàu

.

kinh nghiệm làm việc toàn cầu tại các thị trường là một trong những yếu tố làm

.

ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Tổng công ty. Hầu hết các thị trường còn

.

thiếu và yếu về nhân sự cho các mảng như: luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp

.

pháp của công ty, nhân sự tư vấn để giảm thuế/phí đối với nhà nước, hay các nhân

.

sự chủ chốt về điều hành kinh doanh.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Xuất phát từ những kiến thức đã được học trong chương trình Cao học Quản
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

trị kinh doanh tại trường Đại học Ngoại Thương cùng với sự nghiên cứu về hoạt

.

động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel tôi đã

.

quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng

.

công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của

.

mình.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
.

.

.

.

.

.

.

.

Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

quản trị nguồn nhân lực nói chung và sự vận hành của doanh nghiệp nói riêng,

.

chính vì vậy vấn đề tuyển dụng nhân lực là một đề tài được quan tâm và nghiên

.

cứu bởi rất nhiều tác giả cả về mặt ứng dụng thực tiễn và khoa học quản lý.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

. .

Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài, tác giả đã nghiên cứu nhiều

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

sách, giáo trình, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu,

.

các tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực để làm cơ sở phân tích

.

luận điểm trong đề tài của mình. Đa phần các đề tài nghiên cứu đã phân tích và

.

đánh giá được những điểm mạnh, điểm yếu của công tác tuyển dụng tại tổ chức,

.

đồng thời đưa ra những giải pháp mang tính thực tiễn để nâng cao chất lượng

.

nhân lực được tuyển dụng. Từ kết quả nghiên cứu của những đề tài này, tác giả đã

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


3

.

có sự so sánh và rút ra những kinh nghiệm nhằm đề xuất một số giải pháp phù

.

hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư

.

Quốc tế Viettel. Một số đề tài mà tác giả đã nghiên cứu bao gồm:

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hương Linh với đề tài “Hoàn

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm thông tin di động KVI – Công ty

.

thông tin di động (VMS Mobifone)” hoàn thiện năm 2013, tác giả đã chỉ ra rằng

.

các bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty chưa thống nhất, do đó chưa đảm

.

bảo được tính công bằng cho các ứng viên dự tuyển. Ngoài ra, hoạt động tuyển

.

dụng cũng thiếu sót sự đánh giá, rút kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng, quá

.

trình đào tạo và thử việc sau thi tuyển chưa sát với thực tế công việc. Trên cơ sở

.

phân tích, đánh giá những tồn tại này, tác giả đã đưa ra một số biện pháp như:

.

hoàn thiện hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao

.

chuyên môn cho chuyên viên nhân sự.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Luận văn tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Trang với đề tài “Hoàn thiện công
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Vinaphone” hoàn thiện năm 2010. Bên cạnh

.

việc phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng để rút ra những ưu, nhược điểm

.

tác giả còn có sự đánh giá về công tác tuyển dụng đối với một số công ty trong

.

nước và nước ngoài nhằm so sánh với quy trình tuyển dụng của công ty. Ngoài ra,

.

để đề xuất được những giải pháp khả thi, tác giả cũng có sự tham khảo các hình

.

thức tuyển dụng ở một số nước phát triển.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bài viết của Thiếu tướng Hoàng Anh Xuân-Tổng Giám đốc Tập đoàn Viễn
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

thông Quân đội Viettel về “Tập đoàn Viễn thông Quân đội tập trung xây dựng

.

nguồn nhân lực chất lượng cao” đăng trên Tạp chí Quốc phòng toàn dân ngày

.

22/01/2011. Dưới góc độ của người lãnh đạo Tập đoàn, tác giả nhấn mạnh về tầm

.

quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng chiến lược kinh doanh

.

mới. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những biện pháp đối với các cấp, các đơn

.

vị liên quan để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Qua việc tham khảo về quy trình tuyển dụng cũng như những biện pháp để
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

hoàn thiện chất lượng tuyển dụng tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực viễn

.

thông trong các đề tài trên, ngoài ra vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


4

.

Cổ phần Đầu tư Quốc tề Viettel cũng chưa được thực hiện trong bất kì nghiên cứu

.

nào, đây là những cơ sở để tác giả tiến hành thực hiện đề tài luận văn của mình.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Mục .tiêu .nghiên .cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

và thực trạng của công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế

.

Viettel tìm ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện

.

pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho

.

doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Nhiệm .vụ .nghiên .cứu

Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

bản sau:
.

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

trong doanh nghiệp.
.

.

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel, từ đó chỉ ra những thành công và hạn chế chủ

.

yếu trong vấn đề này.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Công ty trong thời gian tới.
.

.

.

.

.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Đối .tượng .nghiên .cứu: .công .tác .tuyển .dụng .nhân .lực .tại .Tổng .công . .ty .Cổ
.

phần Đầu tư Quốc tế Viettel
.

.

.

.

.

 Phạm .vi .nghiên .cứu: .

-

Về không gian: Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

-

Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng của Công ty trong

.

.

.

.

.

.

.

.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

giai đoạn từ năm 2011-2015, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác

.

tuyển dụng nhân lực cho công ty giai đoạn 2016-2018.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


5

Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu luận văn bao
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

gồm:
 Phương .pháp .nghiên .cứu .tài .liệu

Tra cứu, tham khảo các giáo trình, tài liệu về quản trị nhân lực nói chung và
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

tuyển dụng nhân lực nói riêng để có được cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

.

nhân lực, từ đó áp dụng lý thuyết để phân tích tình hình thực tế.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Phương .pháp .phân .tích .

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực đã nghiên
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

cứu từ các tài liệu ở trên, tiến hành phân tích quy trình tuyển dụng tại Tổng Công

.

ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel thông qua các tài liệu nội bộ và tài liệu đã được

.

công bố, kết hợp với tham khảo ý kiến của các chuyên viên của phòng Tổ chức -

.

Nhân sự của công ty. Thông qua việc phân tích thực tế để tìm ra những ưu điểm,

.

hạn chế của quy trình tuyển dụng và để xuất biện pháp hoàn thiện.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Phương .pháp .thống .kê .và .so .sánh

Thống kê những số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, về kết quả tuyển
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng, chi phí tuyển dụng…. để so sánh giữa các giai đoạn, từ đó đưa ra nhận định

.

về hiệu quả của công tác tuyển dụng.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Phương .pháp .tổng .hợp .và .đánh .giá

Từ những phân tích và kết quả trong quá trình nghiên cứu trên, tiến hành
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng và kết quả của công tác tuyển dụng trong giai đoạn

.

nghiên cứu, từ đó đưa ra những đánh giá nhận định về hiệu quả của quy trình

.

tuyển dụng để đưa ra các giải pháp hoàn thiện.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Nguồn .số .liệu

Các số liệu sử dụng trong phân tích đề tài được cung cấp bởi hồ sơ nội bộ
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

của Tổng Công ty và các tài liệu đã được công bố.
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

6. Kết quả đạt đƣợc của luận văn
.

.

.

.

.

.

.

Đề tài tiến hành nghiên cứu để đánh giá những ưu điểm, tìm ra những hạn
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

chế, những tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực trong công tác tuyển dụng
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

6

.

nhân lực của Công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp, những kiến nghị

.

nhằm giúp Công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả công tác

.

tuyển dụng nhân lực. Những giải pháp này được đưa ra dựa trên việc phân tích,

.

số liệu thực tế, đối chiếu với tình hình và mục tiêu kinh doanh của công ty ở hiện

.

tại cũng như trong tương lai, chính vì vậy việc áp dụng những giải pháp này vào

.

quy trình tuyển dụng là hoàn toàn khả thi.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

6. Kết cấu của đề tài
.

.

.

.

.

Đề tài nghiên cứu bao gồm 3 chương chính sau đây:
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cổ
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
.

.

.

.

.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
.

.

.

.

.

.

.

.

Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


7

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.1 Khái niệm và các mô hình tuyển dụng
.

.

.

.

.

.

.

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào những nguồn lực khác
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nhau mà doanh nghiệp đang có, trong đó nhân lực luôn là nguồn lực đóng vai trò

.

vô cùng quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định đến năng lực cạnh

.

tranh bền vững đối với mỗi doanh nghiệp. Và để có một nguồn nhân lực tốt, đáp

.

ứng được các yêu cầu trong công việc cũng như phù hợp với mục tiêu chiến lược

.

của doanh nghiệp thì cần phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
.

.

.

Hiện nay khi nói đến tuyển dụng có rất nhiều khái niệm khác nhau, chẳng hạn
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

như: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

với các yêu cầu đặt ra” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.97).

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Hoặc “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và

.

lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” (Vũ Th y

.

Dương và Hoàng Văn Hải, 2006, tr.120).

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.1.2 Các mô hình tuyển dụng
.

.

.

.

1.1.2.1 Mô hình tuyển dụng con người - công việc
.

.

.

.

.

.

.

.

Theo mô hình này, nhà tuyển dụng khi có nhu cầu về nhân lực cho một công
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

việc nào đó sẽ đưa ra các yêu cầu của mình đối với công việc này cũng như những

.

chế độ đãi ngộ mà người ứng tuyển sẽ nhận được khi được tuyển dụng. Dựa trên

.

những thông tin này, những ứng viên quan tâm đến công việc sau khi xem xét

.

năng lực và mong muốn của mình đối với vị trí công việc đó sẽ tham gia ứng

.

tuyển. Kết quả của mô hình tuyển dụng này đối với tổ chức chính là thu hút được

.

nhiều nhân lực có trình độ, quan tâm đến công việc tham gia ứng tuyển, từ đó lựa

.

chọn được những nhân lực tốt nhất cho mình. Mặt khác đối với các ứng viên, họ

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


8

.

sẽ có được sự thỏa mãn với công việc, phấn đấu nỗ lực để đạt được hiệu quả cao

.

trong công việc và tư tưởng trung thành với tổ chức vì những chế độ đãi ngộ mà

.

họ nhận được.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Do sự đơn giản về cấu trúc cũng như nhu cầu qua lại giữa doanh nghiệp và
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

người lao động nên mô hình này thường được các doanh nghiệp nhỏ áp dụng cho

.

quy trình tuyển dụng của mình.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Công việc
Các yêu cầu & đãi ngộ

Kết quả nhân sự:
Sự thu hút
Sự thỏa mãn
Sự duy trì
Sự có mặt
Hiệu quả làm việc

-

Con người
Các năng lực và động cơ

Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con ngƣời - công việc
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

(Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011)
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.1.2.2 Mô hình con người - tổ chức
.

.

.

.

.

.

Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con ngƣời - tổ chức
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


9

(Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011)
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đối với mô hình tuyển dụng con người - tổ chức, bên cạnh những yêu cầu và
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

đãi ngộ đối với một vị trí công việc được đưa ra, để những người quan tâm đến

.

công việc này có hiểu biết thêm về tổ chức, doanh nghiệp sẽ đưa ra những thông

.

tin liên quan khác như: văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, các nhiệm vụ

.

mới, công việc đa năng. Những thông tin này sẽ tạo ra một động lực lớn hơn để

.

thu hút nhân lực vì họ hiểu được rằng khi tham gia công việc này, họ không chỉ

.

nhận được lợi ích về vật chất mà còn có cơ hội phát triển hơn nữa trong sự nghiệp

.

của mình. Có thể thấy rằng kết quả nhân sự thu được của mô hình này là tương tự

.

với mô hình con người- công việc nhưng giá trị của mỗi kết quả này lại lớn hơn

.

nhiều lần, cả doanh nghiệp lẫn người lao động đều có được những lợi ích lớn hơn.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Chính vì sự đa dạng về các yếu tố của tổ chức đưa ra nên mô hình này
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

thường được áp dụng ở các tập đoàn, công ty có quy mô lớn với nhu cầu về nhân

.

sự cao cả về chất lượng và số lượng.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.2 Vai trò của tuyển dụng
.

.

.

.

 Đối .với .doanh .nghiệp

Sự hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh

.

doanh của doanh nghiệp. Đây là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nguồn nhân

.

lực vì vậy công tác tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,

.

chỉ khi làm tốt bước này mới có thể làm tốt các bước sau.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bên cạnh đó, tuyển dụng hiệu quả sẽ mang đến cho doanh nghiệp năng lực
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

cạnh tranh bền vững. Chất lượng nguồn nhân lực tốt quyết định đến năng lực,

.

trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng được đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Ngoài ra, các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

quả nhất vì thực hiện tốt công tác tuyển dụng nghĩa là tìm ra được những người có

.

năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Giúp doanh nghiệp nâng

.

cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh

.

doanh trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


10

Cuối cùng, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nguồn ngân sách hiệu quả, giảm thiểu gánh nặng chi phí kinh doanh. Những vị trí

.

được tuyển dụng vào doanh nghiệp không phù hợp sau đó lại sa thải không những

.

gây tốn kém mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Đối .với .người .lao .động

Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ gi p cho người lao động hiểu r
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

hơn về quan điểm, triết l của các nhà quản trị và sẽ định hướng cho họ theo
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

những quan điểm đó.

.

.

.

.

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ mang lại cho người lao động nhiều
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

lợi ích, giúp cho họ được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện

.

vọng, được đánh giá đ ng năng lực trình độ... cũng nhờ đó mà họ tích cực đóng

.

góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đồng thời tạo ra môi trường thi đua, tinh thần cạnh tranh của những lao động
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

trong doanh nghiệp,từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động cũng như nâng

.

cao

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
.

.

.

.

.

.

 Đối .với .xã .hội

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt t nh trạng

.

thất nghiệp và các tệ nạn xã hội. Ngoài ra, còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực

.

của xã hội một cách hiệu quả nhất.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động khác của quản
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

trị nhân lực
.

.

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm có các hoạt động cơ bản
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

như sau: các hoạt động tiền tuyển dụng (gồm có:hoạch định nguồn nhân lực, phân

.

tích công việc), các hoạt động tuyển dụng (gồm có: tuyển mộ và tuyển chọn), các

.

hoạt động hậu tuyển dụng (gồm có: đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, đãi

.

ngộ). Hoạt động tuyển dụng là một trong những hoạt động chính của quản trị

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


11

.

nguồn nhân lực, chính vì vậy hoạt động này có mối quan hệ qua lại chặt chẽ với

.

các hoạt động còn lại của quản trị nguồn nhân lực.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động tiền tuyển
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng.

Các hoạt động tiền tuyển dụng là những hoạt động ban đầu để chuẩn bị cho
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

quá trình tuyển dụng. Giai đoạn này bao gồm hai hoạt động chính là hoạch định

.

nguồn nhân lực và phân tích công việc.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

khả năng cung cấp của doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân

.

lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. Đây là

.

bước đầu tiên làm cơ sở cho tuyển dụng, nhằm xác định số lượng nhân lực cần

.

tuyển cũng như nguồn tuyển dụng.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá có hệ thống
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm

.

làm rõ bản chất công việc. Phân tích công việc là cơ sở cho việc bố trí nhân viên

.

phù hợp. Thông qua phân tích công việc nhà quản trị có thể tuyển chọn đ ng nhân

.

viên, đặt đ ng người vào đ ng việc. Phân tích công việc là một trong những cơ sở

.

của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý

.

cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào, tại vị trí đó nhân viên cần làm những

.

công việc gì. Đồng thời phân tích công việc cũng giúp nhà tuyển dụng xây dựng

.

tiêu chuẩn, yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng, các tiêu chuẩn đưa ra càng rõ ràng,

.

cụ thể thì hoạt động tuyển dụng càng đạt được chất lượng tốt.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động hậu tuyển
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng.

Các hoạt động hậu tuyển dụng bao gồm: đào tạo và phát triển, đánh giá thành
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

tích, đãi ngộ. Những hoạt động có nhiệm vụ bổ trợ để duy trì và phát triển nguồn

.

nhân lực sau khi được tuyển dụng.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đào tạo và phát triển nhân lực là bước kế tiếp ngay sau hoạt động tuyển
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng thì đây là giai đoạn để làm
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


12

.

quen với công việc và học hỏi để phát triển kĩ năng của bản thân trong công việc

.

mới. Doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí và thời gian để đào tạo cho

.

nhân viên, hoạt động này có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất

.

lượng tuyển dụng. Công tác tuyển dụng tốt sẽ làm tiền đề cho việc đào tạo và phát

.

triển. Khi nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu

.

thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn được thời gian và chi phí đào tạo. Bên cạnh đó, yếu

.

tố đào tạo và phát triển cũng là một trong những yếu tố tạo ra sự thu hút của

.

doanh nghiệp đối với người lao động, một doanh nghiệp luôn đặt ra tiêu chí liên

.

tục đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên sẽ khiến người lao động có mong

.

muốn được gia nhập nhiều hơn.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Đánh giá thành tích là việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Trên cơ sở đánh

.

giá những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện công việc của nhân viên sẽ

.

đồng thời đánh giá được năng lực làm việc của nhân viên đó, từ đây doanh nghiệp

.

sẽ có những định hướng về nguồn nhân lực như: sa thải nếu kết quả làm việc quá

.

kém, đào tạo nâng cao nếu trình độ còn chưa tốt, khen thường nếu nhân viên có sự

.

thể hiện tốt. Bằng việc đánh giá thành tích, doanh nghiệp sẽ có định hướng và kế

.

hoạch cho tuyển dụng rõ ràng hơn như: nâng cao yêu cầu tuyển dụng để tuyển

.

được những lao động có trình độ cao, sắp xếp lại cơ cấu nhân sự phù hợp với

.

công việc…

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Một hoạt động nữa trong giai đoạn hậu tuyển dụng có ảnh hưởng đến hoạt
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

động tuyển dụng đó là chế độ đãi ngộ. Đãi ngộ là một chức năng của quản trị

.

nhân lực có liên quan đến tất cả các hình thức thưởng mà nhân viên được nhận do

.

họ thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Xét về mối quan hệ với quá trình tuyển

.

dụng, đãi ngộ là yếu tố thu hút người lao động tham gia tuyển dụng, một công ty

.

được biết đến với chế độ đãi ngộ nhiều ưu đãi so với các công ty cùng ngành khác

.

sẽ khiến ứng viên có động lực nhiều hơn để tham gia ứng tuyển.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


13

1.4 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
.

.

.

.

.

.

.

 Yếu .tố .kinh .tế .- .chính .trị

Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

người dân sẽ được nâng cao. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng

.

của doanh nghiệp bởi vì với những vị trí còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình

.

độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh

.

nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Sự .phát .triển .của .hệ .thống .giáo .dục .và .đào .tạo

Mức độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo càng cao thì việc tuyển
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng càng có nhiều thuận lợi. Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và

.

đào tạo, một số ngành nghề mới được đưa vào đào tạo ở các cấp độ khác nhau.

.

Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành

.

nghề mới này. Việc tăng quy mô đào tạo của các ngành nghề cũng giúp cho tổ

.

chức thu hút được lao động đã qua đào tạo đ ng ngành, đ ng nghề, không phải sử

.

dụng biện pháp thay thế là tuyển lao động trái ngành, trái nghề vào làm việc.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Sự .cạnh .tranh .lao .động .với .các .tổ .chức .khác
.

Sự cạnh tranh của các tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng những
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nhân viên giỏi và chia sẻ thị trường tuyển dụng. Sự cạnh tranh càng lớn càng gây

.

khó khăn cho tổ chức trong quá trình tuyển dụng. Do vậy, khi mức độ cạnh tranh

.

lớn, tổ chức cần nắm bắt thời cơ tuyển dụng, tính toán cân nhắc thời điểm tuyển

.

dụng sao cho có thể thu hút được nhiều người nộp hồ sơ dự tuyển vào tổ chức.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Ngoài ra, sự cạnh tranh lao động với các tổ chức khác có thể gây nên sự bỏ việc

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Quan .hệ .cung .cầu .trên .thị .trường .lao .động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


14

trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

động.

.

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không

.

nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này

.

doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được

.

các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp

.

phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào

.

tuyển dụng.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong
.

.

.

.

.

.

.

 Mục .tiêu .phát .triển .của .doanh .nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Các bộ phận căn cứ vào mục

.

đích và chiến lược này để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do

.

vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại

.

mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Uy .tín .và .vị .thế .của .doanh .nghiệp

Khi một doanh nghiệp có được uy tín và vị thế trên thị trường sẽ có tác động
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là những nhân lực có trình độ cao. V

.

vậy, khi hoạch định các quy trình tuyển dụng, cần xác định đ ng vị thế và uy tín

.

của doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp. Nếu doanh

.

nghiệp có vị thế cao, cần chú trọng sử dụng các phương tiện truyền thông đại

.

chúng để thu hút nhân tài. Còn nếu doanh nghiệp chưa có uy tín và vị thế, nên làm

.

rõ các nội dung về lương và điều kiện làm việc với mức lương cao và điều kiện

.

làm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trường để thu hút nhân tài, hoặc có

.

thể tìm kiếm nguồn lao động mới tốt nghiệp ra trường để tuyển vào làm việc nếu

.

không đủ khả năng tài chính để chi trả lương cao.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Khả .năng .tài .chính .của .doanh .nghiệp

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


15

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp cũng đòi hỏi một nguồn tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chí phí cho

.

tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt và se

.

mang lại hiệu quả cao.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Thái .độ .của .nhà .quản .trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của

.

tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp

.

để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.5 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực
.

.

.

.

.

.

.

1.5.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực

.

.

.

.

.

.

.

.

 Nguyên .tắc .

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Trong chiến lược, chính sách nhân viên
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

và kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp phải phản ánh được

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nhu cầu này.
.

.

Công bằng: Tất cả mọi người đều có quyền và điều kiện được thể hiện phẩm
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

chất và tài năng của mình. Với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng,

.

các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai minh bạch để

.

mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Tuyển dụng qua thi tuyển: Ðây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục

.

đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.

.

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi

.

tuyển vào một vị trí.Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó

.

phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Sau khi có sự thống

.

nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên

.

môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.