(LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm tỉnh vĩnh phúc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 94 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------- --------
LƢU KHÁNH TOÀN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2018
TIEU LUAN MOI download :
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------- --------
LƢU KHÁNH TOÀN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH VĨNH PHÚC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Vũ Văn Hùng
Hà Nội – 2018
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên
cứu là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã đƣợc cơng bố trƣớc đây
hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn
nguồn đầy đủ trong luận văn.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm lời cam đoan trên./.
Học viên
Lƣu Khánh Toàn
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành đƣợc luận văn này, Tơi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các
quý thầy cơ đã giảng dạy trong chƣơng trình đào tạo Cao học Quản lý kinh tế
khóa QH-2015-E (K24), Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, những
ngƣời đã truyền đạt cho Tơi những kiến thức hữu ích nói chung và về Quản lý
kinh tế nói riêng làm cơ sở cho Tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy TS. Vũ Văn Hùng đã tận tình hƣớng dẫn
cho Tơi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Với sự quan tâm chỉ bảo chu đáo
và sự góp ý chân thành của thầy đã cho Tơi rất nhiều kinh nghiệm trong quá
trình thực hiện luận văn này.
Cuối cùng Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đơn vị công tác
đã tạo điều kiện quan tâm giúp đỡ Tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn cũng nhƣ kinh nghiệm nghiên
cứu còn hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận đƣợc ý kiến đóng góp của q thầy cơ để Tơi tiếp tục hồn thiện cơng
tác nghiên cứu trong thời gian tới.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày
tháng 5 năm 2018
Học viên
Lƣu Khánh Toàn
TIEU LUAN MOI download :
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài .............................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
4. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC ............................................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 4
1.1.1. Một số nghiên cứu đã thực hiện ...................................................... 4
1.1.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu ............................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ
quan, tổ chức ................................................................................................. 6
1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................. 6
1.2.2. Tiêu chuẩn về năng lực chun mơn, nghiệp vụ và trình độ của
đội ngũ CBCC ngạch Kiểm lâm viên ...................................................... 10
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức..... 12
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong
các cơ quan, tổ chức ............................................................................... 19
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong các
cơ quan, tổ chức ...................................................................................... 20
1.2.6. Kinh nghiệm QLNNL trong cơ quan, tổ chức ............................... 24
TIEU LUAN MOI download :
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 29
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ........................................................... 29
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, dữ liệu, số liệu ...................................... 30
2.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả ........................................................ 30
2.2.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp ............................................... 30
2.2.3. Phương pháp so sánh .................................................................... 31
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH VĨNH PHÚC .................................................. 32
3.1. Khái quát về Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc.................................. 32
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc....... 32
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu bộ máy quản lý của Chi cục Kiểm
lâm tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................................. 37
3.1.4. Tình hình đội ngũ CBCC tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc
giai đoạn 2012-2016 ............................................................................... 40
3.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực....................... 47
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Vĩnh Phúc............................................................................................. 51
3.2.1. Công tác hoạch định .................................................................... 51
3.2.2. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển ......................... 52
3.2.3. Công tác tuyển dụng CBCC .......................................................... 54
3.2.5. Công tác tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức. .......... 57
3.2.6. Công tác đánh giá quản lý nguồn nhân lực .................................. 60
3.3. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm tỉnh
Vĩnh Phúc .................................................................................................... 64
3.3.1. Ưu điểm ......................................................................................... 64
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 67
TIEU LUAN MOI download :
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH VĨNH
PHÚC .............................................................................................................. 70
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi
cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc ..................................................................... 70
4.1.1. Phương hướng............................................................................... 70
4.1.2. Mục tiêu......................................................................................... 70
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Vĩnh Phúc............................................................................................. 72
4.2.1. Tăng cường hiệu quả công tác hoạch định, quy hoạch
nguồn nhân lực ...................................................................................... 72
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cho nguồn
nhân lực .................................................................................................. 74
4.2.3. Tăng cường kiểm tra giám sát và đánh giá nguồn nhân lực ........ 77
4.3. Kiến nghị .............................................................................................. 79
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 83
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
CBCC
Cán bộ công chức
2
CCKL
Chi cục Kiểm lâm
3
QLNN
Quản lý nhà nƣớc
4
QHCB
Quy hoạch cán bộ
5
CNTT
Công nghệ thông tin
6
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
7
NNL
Nguồn nhân lực
8
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
i
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC BẢNG
Stt Bảng
Nội dung
Trang
Số lƣợng cán bộ công chức tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh
41
1
3.1
2
3.2
3
3.3
4
3.4
5
3.5
6
3.6
7
3.7
8
3.8
9
3.9
10
3.10
11
3.11
Kết quả bố trí và sử dụng CBCC từ năm 2012-2016
53
12
3.12
Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBCC từ năm 2012-2016
56
13
3.13
Kết quả thực hiện chính sách tiền lƣơng và phụ cấp của cán bộ
60
14
3.14
Phúc giai đoạn 2012-2016
Cơ cấu độ tuổi CBCC tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc
42
giai đoạn 2012-2016
Cơ cấu tuổi đội ngũ CBCC cấp phó phịng trở lên tại Chi cục
42
Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012-2016
Trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC tại Chi cục Kiểm lâm
43
tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012-2016
Trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC tại Chi cục Kiểm lâm
44
tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012-2016 theo giới tính
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ cơng chức
45
cấp phó phịng trở lên tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc
Trình độ về QLNN của đội ngũ cán bộ công chức của Chi cục
45
Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc năm 2016
Trình độ về LLCT của đội ngũ cán bộ công chức của Chi cục
46
Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc năm 2016
Thống kê chất lƣợng đội ngũ CBCC tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh
47
Vĩnh Phúc giai đoạn 2012-2016
Xác định nhu cầu CBCC của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh
52
Phúc giai đoạn 2012-2016
công chức từ năm 2012-2016
Kết quả đánh giá CBCC từ năm 2012-2016
ii
TIEU LUAN MOI download :
63
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức quyết định tới
việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một đơn vị tổ chức hành chính
nhà nƣớc qua đó góp phần quan trọng để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Do đó vấn đề quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức hành chính nhà nƣớc đang là vấn đề đƣợc các cơ quan, đơn vị
đặt ƣu tiên quan tâm hàng đầu hiện nay.
Trong thời gian qua, vấn nạn về phá rừng, khai thác rừng trái phép và
canh tác rừng thiếu bền vững đã và đang đặt ra vấn đề về quản lý bảo vệ rừng,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ Kiểm lâm ở các địa phƣơng. Do vậy, việc quản lý
tốt hơn nguồn nhân lực Kiểm lâm ở các địa phƣơng có vai trị rất quan trọng
trong cơng tác quản lý bảo vệ rừng nói chung. Hiện nay số lƣợng cán bộ công
chức biên chế của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc là 57 ngƣời thực hiện
quản lý 32.120 ha rừng và đất lâm nghiệp chiếm 25,2% tổng diện tích đất tự
nhiên tồn tỉnh. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của nguồn nhân lực con
ngƣời, Lãnh đạo Chi cục Kiểm lâm cũng đã có những nỗ lực hồn thiện cơng
tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian qua. Tuy nhiên hiện còn nhiều hạn
chế liên quan tới cơng tác quy hoạch, bố trí, đào tạo nhân lực...
Xuất phát từ những lý do trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nguồn
nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn tốt nghiệp, với
mục tiêu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại
Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới để sử dụng hiệu quả
lƣợng CBCC trong biên chế giúp hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao phó.
Câu hỏi nghiên cứu: Cần làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn thiện quản
lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc.
1
TIEU LUAN MOI download :
2. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
Mục đích: Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải pháp cơ bản
nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc.
Nhiệm vụ :
Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là :
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực từ đó hình thành
cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phân tích đánh giá thực trạng, chỉ rõ những thành công, hạn chế và
nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh
Phúc trong giai đoạn 2012-2016.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi
cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề về quản lý nguồn
nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
nói chung. Việc phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tập trung
vào Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phạm vi về không gian
Luận văn nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh
Vĩnh Phúc.
- Phạm vi về thời gian
Luận văn phân tích đánh giá thực trạng trong giai đoạn từ 2012 –
2016; đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực
giai đoạn 2017 - 2021.
2
TIEU LUAN MOI download :
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết
cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Vĩnh Phúc.
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực
tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc.
3
TIEU LUAN MOI download :
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Một số nghiên cứu đã thực hiện
Có nhiều cứu về quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc công bố, song phải kể
đến đóng góp nổi bật của một số nghiên cứu có liên quan đến quản lý nguồn
nhân lực nhƣ:
Paul Hersey- Ken Blanc Hard, 1997. Quản lý nguồn nhân lực. Hà Nội:
Nxb chính trị quốc gia. Cơng trình đã đƣa ra một số khái niệm, nội dung,
nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực nói chung.
Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Cơng trình đã nghiên
cứu và chỉ ra những điểm hạn chế của nguồn nhân lực, cũng nhƣ chỉ ra
nguyên nhân của những hạn chế đó, từ đó đề ra những giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc.
Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân, năm 2004. Quản lý nguồn nhân
lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý lu n và thực ti n. Hà Nội: Nhà xuất bản
Khoa học xã hội. Các tác giả phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn
nhân lực ở nƣớc ta trong thời k công nghiệp hố, hiện đại hóa đất nƣớc; phân
tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh
nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc.
Bùi Văn Nhơn cùng cộng sự, năm 2004. Quản lý nguồn nhân lực xã
hội. Hà Nội: Học viện Hành Chính Quốc Gia. Đề tài đã chỉ ra đặc điểm, nội
4
TIEU LUAN MOI download :
dung, vai trị, các chính sách, các ngun tắc quản lý nguồn nhân lực xã hội,
từ đó đề ra các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
Đào Thanh Hải, năm 2005. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC
trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản
Lao động xã hội. Trong đó tác giả đề cập đến một số vấn đề về xây dựng và
phát triển đội ngũ CBCC trong thời k cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất
nƣớc và khẳng định rằng để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải xây
dựng và phát triển đội ngũ CBCC chính quy, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ.
Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong q trình cơng
nghiệp hố, hiện đại hố đất nƣớc Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2006
do Phạm Thành Nghị chủ biên đã trình bày các mơ hình quản lý nguồn nhân
lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó
đề xuất các mơ hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công Nhà xuất
bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011 của các tác giả Trần Thu Hà và Vũ
Hồng Ngân đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức cơng.
Những cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh
khác nhau về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, có những đóng
góp nhất định về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định chủ
trƣơng, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực ở nƣớc ta.
1.1.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài đã đƣợc nghiên cứu
nhiều ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu cơ bản tập trung về quản lý
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức sản xuất kinh doanh mà
chƣa đề cập nhiều về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức nhà
5
TIEU LUAN MOI download :
nƣớc. Một số đề tài khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tại các cơ quan, tổ chức
tại Việt Nam lại thƣờng tập trung phân tích bản chất, khái niệm CBCC và
chất lƣợng nguồn nhân lực CBCC. Vì vậy các giải pháp thƣờng hƣớng tới
nâng cao chất lƣợng CBCC mà chƣa có những phân tích sâu về nội dung của
quản lý nguồn nhân lực CBCC, nhất là nội dung quản lý nguồn nhân lực công
chức theo Luật Cán bộ Công chức năm 2008.
Từ kết quả nghiên cứu của một số cơng trình nghiên cứu trên đây, học
viên nhận thấy chƣa có đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung
và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực CBCC nói chung và
quản lý nguồn nhân lực CBCC tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lâm nghiệp
nói riêng. Bằng kiến thức đƣợc học của chuyên ngành Quản lý kinh tế và kinh
nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các
yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực là CBCC tại Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp
phần hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh
Phúc, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên
cứu nêu trên.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong các
cơ quan, tổ chức
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nhân lực
Nhân lực theo từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức ngƣời về mặt dùng
trong lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao
động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành
những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con ngƣời nhằm thay
đổi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình. Lao động là sự vận
6
TIEU LUAN MOI download :
động tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự
kết hợp sức lao động và tƣ liệu sản xuất.
Khả năng lao động là khả năng thực hiện hồn thành một cơng việc.
Khả năng lao động của một ngƣời bao gồm ba yếu tố: Sức lực, trí lực và tâm
lực. Trong thời kì cơng nghiệp hố hiện đại hố thì trí lực là quan trọng nhất.
Nhƣ vậy, nhân lực của mỗi con ngƣời bao gồm khả năng về thể lực và
trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con ngƣời. Nhân lực là sức lực con
ngƣời, nằm trong con ngƣời và nhờ nó con ngƣời hoạt động. Nhân lực đƣợc
hình thành từ hai nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trƣởng thành
trong quá trình học tập và rèn luyện của con ngƣời.
Thể lực của con ngƣời phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống,
mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dƣỡng, chế độ y tế…thể lực con
ngƣời cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính. Thể lực là mặt
tiềm tàng rất lớn của con ngƣời, bao gồm tài năng trí tuệ cũng nhƣ năng
khiếu, lịng tin, nhân cách. Trí lực khơng chỉ có thiên bẩm mà cịn phụ thuộc
vào q trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dƣỡng của mỗi cá nhân.
Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động,
nói đến nhân lực ngƣời ta thƣờng hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống
(lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những
giác độ khác nhau, trong khuôn khổ luận văn, tác giả chỉ xin nêu một số khái
niệm nhƣ sau:
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng .
7
TIEU LUAN MOI download :
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: Nguồn lực con ngƣời
là q báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp , đó là ngƣời lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại .
Theo Giáo sƣ - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham
gia chƣơng trình KX - 07 thì: Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và
chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một địa phƣơng hay một quốc gia nào đó… .
Nhƣ vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu
nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con ngƣời. Trên góc độ vĩ
mơ, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng khai
thác sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là tổng thể
các nguồn lực con ngƣời hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa
phƣơng, một cơ quan, một doanh nghiệp hay một con ngƣời.
Nguồn nhân lực của tổ chức đƣợc hình thành do nhiều ngƣời góp lại,
trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trị khác nhau trong tổ chức và các cá nhân đƣợc
liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với
những nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp là do bản chất của con
ngƣời. Nhân lực có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các tổ chức cơng đồn để
bảo vệ quyền lợi của họ.
1.2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một cơ quan, tổ
chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử
8
TIEU LUAN MOI download :
dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của cơ quan, tổ chức về cả phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng
nguồn nhân lực) và định tính (năng lực và động cơ lao động của nguồn nhân
lực).
Quản lý nguồn nhân lực khơng phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính
sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa cơng việc và ngƣời thực hiện cơng
việc đó, từ đây cải thiện nó nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho cơ quan, tổ
chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả
các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của cơ quan, tổ
chức. Nhận biết đƣợc cơ quan, tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay
khơng chính là dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động của cơ quan, tổ chức đó.
Thơng qua những con ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lịng nhiệt
tình, sự cống hiến của họ cho cơ quan, tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng
nguồn nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của
cơ quan, tổ chức và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị
trí, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Bên cạnh đó quản lý nguồn
nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho cơ quan, tổ chức nhằm duy trì ƣu
thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nguồn nhân
lực, chiến lƣợc nguồn nhân lực. Có thể thấy quản lý nguồn nhân lực có liên hệ
chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của cơ quan, tổ chức. Quản lý nguồn nhân
lực giúp tìm ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy
hết tâm huyết của mình cho cơ quan, tổ chức. Do vậy, có thể khẳng định quản
lý nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một
cơ quan, tổ chức.
9
TIEU LUAN MOI download :
1.2.2. Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ của
đội ngũ CBCC ngạch Kiểm lâm viên
Tiêu chuẩn về năng lực chun mơn, nghiệp vụ và trình độ của đội ngũ
CBCC ngạch Kiểm lâm viên khác với những quy định của đội ngũ CBCC làm
việc trong các cơ quan nhà nƣớc khác và đƣợc quy định tại Điều 18 Thông tƣ
số 07/2015/TT-BNV ngày 11/12/2015 Quy định chức danh, mã số ngạch, tiêu
chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành nông
nghiệp phát triển nông thôn, cụ thế nhƣ sau:
- Chức trách
Là công chức chuyên môn, nghiệp vụ của ngành Kiểm lâm, giúp lãnh
đạo cơ quan Kiểm lâm ở Trung ƣơng hoặc địa phƣơng thực hiện nhiệm vụ
quản lý rừng, bảo vệ và phát triển rừng và quản lý lâm sản tại địa bàn đƣợc
phân công.
- Nhiệm vụ
Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản
lý rừng, bảo vệ và phát triển rừng và quản lý lâm sản;
Theo dõi, báo cáo kịp thời việc thực hiện nhiệm vụ quản lý rừng, bảo
vệ và phát triển rừng và quản lý lâm sản trong phạm vi đƣợc phân công;
Xây dựng phƣơng án, kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, thanh tra,
phòng cháy, chữa cháy rừng, phòng chống các hành vi vi phạm pháp luật
trong lĩnh vực quản lý rừng, bảo vệ và phát triển rừng, phát triển rừng và kinh
doanh lâm sản;
Tuyên truyền, phổ biến các quy định của pháp luật về lâm nghiệp cho
cộng đồng dân cƣ trong địa bàn đƣợc phân công;
Hƣớng dẫn xây dựng và giám sát việc thực hiện quy ƣớc, hƣơng ƣớc
bảo vệ và phát triển rừng trong địa bàn đƣợc phân công;
10
TIEU LUAN MOI download :
Tham gia cùng địa phƣơng và các lực lƣợng bảo vệ pháp luật khác
phòng, chống các biểu hiện chặt, phá rừng trong địa bàn đƣợc phân công;
Kiểm tra, phát hiện và xử lý các vụ việc vi phạm pháp luật về quản lý
rừng, bảo vệ và phát triển rừng, quản lý lâm sản theo đúng nhiệm vụ đƣợc
phân công, đúng thẩm quyền.
- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
Có khả năng độc lập chủ động làm việc;
Thực hiện đƣợc công tác tổ chức, chỉ đạo, hƣớng dẫn, kiểm tra, thanh
tra trong công tác quản lý rừng, bảo vệ và phát triển rừng và quản lý lâm sản;
Tập hợp và tổ chức phối hợp đƣợc với các cơ quan có liên quan thực
hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao;
Có khả năng giao tiếp ứng xử tốt khi tiếp xúc với cá nhân và tổ chức
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc phân công;
Tổ chức và phối hợp giải quyết đƣợc các vi phạm pháp luật liên quan
đến quản lý rừng, bảo vệ rừng và quản lý lâm sản theo đúng quy trình, thủ tục
pháp luật;
Cơng chức dự thi nâng ngạch Kiểm lâm viên phải có thời gian giữ ngạch
Kiểm lâm viên trung cấp hoặc tƣơng đƣơng tối thiểu là 3 năm (36 tháng).
- Trình độ
Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Lâm nghiệp hoặc chuyên
ngành khác phù hợp với u cầu vị trí việc làm;
Có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc ngạch Kiểm lâm viên;
Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo quy định tại Thông tƣ số 01/2014/TTBGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành
Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;
Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ
bản theo quy định của Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm
11
TIEU LUAN MOI download :
2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng
công nghệ thông tin.
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức (là
CBCC) có những nội dung chính nhƣ sau:
* Hoạch định
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng hồn thành mục tiêu cơng việc của tổ chức và xây
dựng kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân
lực giữ vai trò quan trọng, vai trò trung tâm trong chiến lƣợc nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực cũng giống nhƣ quá trình xây dựng các chiến
lƣợc nguồn nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để
thực hiện các chiến lƣợc nguồn nhân lực đó. Do đó vai trò của hoạch định
nguồn nhân lực là giúp cho những ngƣời đứng ở vị trí lãnh đạo của cơ quan,
tổ chức, doanh nghiệp chủ động trƣớc đƣợc khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng
lai, nhận rõ các hạn chế cũng nhƣ cơ hội, phát triển của nguồn nhân lực.
Nếu cơ quan, tổ chức thực hiện tốt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
thì sẽ tạo tiền đề vững chắc cho việc thực hiện các hoạt động khác nhƣ: tuyển
chọn biên chế nhân lực, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực diễn
ra thuận lợi.
* Xây dựng quy hoạch
Quy hoạch nguồn nhân lực là một nội dung trọng yếu, nhằm tạo nguồn
CBCC ở mỗi một tổ chức và mội một vị trí, chức danh đảm bảo đủ về số
lƣợng, đồng bộ về cơ cấu. Quy hoạch nguồn nhân lực là công tác phát hiện
sớm nguồn CBCC trẻ có trình độ học vấn, có khả năng làm việc và có triển
vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý để đƣa vào quy hoạch từ đây có kế hoạch
12
TIEU LUAN MOI download :
đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo, quản lý; đáp ứng
nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của cơ quan, tổ chức. Quy hoạch đội
ngũ CBCC xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ CBCC
ủa cơ quan, tổ chức và, phải gắn các khâu với nhau đảm bảo sự liên thông
trong quy hoạch đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị.
Trong thực hiện quy hoạch cần tuân thủ các nguyên tắc về công tác quy
hoạch CBCC của Đảng, nắm vững quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu
chuẩn và các giải pháp về công tác quy hoạch CBCC trong thời k đổi mới.
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CBCC hiện có và nguồn CBCC dự
báo đƣợc yêu cầu sắp tới để có phƣơng án quy hoạch mang tính hệ thống, lâu
dài, phát hiện đƣợc những CBCC trẻ có triển vọng từ cơng việc thực tiễn, tạo
mơi trƣờng bình đẳng về điều kiện và cơ hội để CBCC bồi dƣỡng, rèn luyện
và trƣởng thành. Đồng thời quy hoạch phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn
và khách quan, khơng cứng nhắc, khép kín; vừa tạo nguồn để đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ CBCC, vừa tạo động lực thúc đẩy từng cá nhân có ý thức phấn
đấu vƣơn lên.
* Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là một trong nội dung quan trọng, nó quyết định
chất lƣợng của đội ngũ CBCC hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai, kết quả của tuyển
chọn CBCC quản lý nhà nƣớc phụ thuộc vào quy trình và việc tổ chức thực
hiện cơng tác tuyển chọn. Để cơ quan, tổ chức có đƣợc đội ngũ CBCC có chất
lƣợng cao thì việc tuyển chọn CBCC phải đƣợc thực hiện theo một quy trình
chặt chẽ để hạn chế những tiêu cực nảy sinh.
Tuyển chọn cán bộ trong cơ quan, tổ chức cơng theo 2 hình thức chính:
Tuyển dụng CBCC và tiếp nhận CBCC.
- Tuyển dụng CBCC: là quá trình bổ sung những ngƣời mới đủ tiêu
chuẩn, điều kiện vào đội ngũ CBCC của cơ quan, tổ chức. Tuyển dụng CBCC
13
TIEU LUAN MOI download :
phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của đơn vị.
Những ngƣời có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngƣỡng, tơn giáo đều đƣợc đăng ký dự tuyển CBCC. Đó là
các điều kiện: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có
đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp với vị trí
tuyển dụng; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện
nhiệm vụ. Ngoài các điều kiện nêu trên, theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng cịn có thể quy định thêm một số
điều kiện khác đặc thù, nhƣng không đƣợc trái với các quy định của pháp luật.
Ngƣời đƣợc tuyển dụng vào CBCC phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen
với môi trƣờng công tác, tập làm những cơng việc của vị trí việc làm đƣợc
tuyển dụng trong thời hạn 01 năm kể từ ngày đƣợc tuyển dụng.
Để thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC,
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC. Trong đó quy định phải thành lập
tổ chức Hội đồng tuyển dụng khi tuyển dụng CBCC. Qua đó, phát huy và
đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan đƣợc giao thẩm quyền tuyển
dụng CBCC.
- Tiếp nhận CBCC: Là việc bổ sung vào đội ngũ CBCC của cơ quan, tổ
chức những ngƣời mới đã có kinh nghiêm cơng tác ở ngành, lĩnh vực có nhu
cầu và đáp ứng ngay cơng việc của vị trí việc làm cần bổ sung; nhân lực này
đƣợc chuyển từ cơ quan, tổ chức khác.
Với cách tuyển chọn này các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nƣớc thu
hút đƣợc những ngƣời có tài năng, có trình độ tham gia vào trong hoạt động
cơng vụ. Chính phủ cũng đã quy định cho phép ngƣời đứng đầu cơ quan quản
lý CBCC đƣợc xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trƣờng hợp
đặc biệt sau: Ngƣời tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học
14
TIEU LUAN MOI download :
ở trong nƣớc; Ngƣời tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nƣớc
ngồi; Ngƣời có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác
trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên, đáp ứng đƣợc ngay
yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.
* Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
Đào tạo, bồi dƣỡng cho CBCC là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ
năng về chuyên mơn, nghiệp vụ dƣới các hình thức khác nhau cho CBCC,
phù hợp với yêu cầu về trình độ năng lực và giải quyết có chất lƣợng cơng
việc đƣợc giao.
Đào tạo CBCC trong một cơ quan hành chính Nhà nƣớc đƣợc hiểu là
hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp để lấy chứng chỉ và trang bị, rèn
luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho CBCC của cơ
quan, tổ chức đó. Trong đó đào tạo, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng
hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn là đặc trƣng của đào tạo CBCC trong cơ
quan quản lý hành chính Nhà nƣớc.
Bồi dƣỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng
chuyên môn cho CBCC khi mà những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo trƣớc
đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chun mơn,
nghiệp vụ trong cơ quan, tổ chức đó.
Từ khái niệm trên cho thấy thời gian bồi dƣỡng ngắn hơn thời gian đào
tạo, nên các chƣơng trình giảng dạy cho các khóa bồi dƣỡng thƣờng đƣợc lựa
chọn để bổ túc kỹ năng nhiều hơn là kiến thức.
Quản lý đào tạo, bồi dƣỡng CBCC thơng qua tiêu chí đánh giá chất
lƣợng đào tạo đội ngũ CBCC, đó là kết quả và hiệu quả giải quyết công việc
của CBCC thu đƣợc sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng; tức là sau mỗi khóa học
CBCC phải có đƣợc phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi
công việc đƣợc giao.
15
TIEU LUAN MOI download :
* Tạo động lực
Chúng ta đều biết con ngƣời nói chung với tƣ cách là một sinh vật cao
cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động
lực tƣơng ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật
chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để
con ngƣời tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều
kiện để con ngƣời tồn tại phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động lực đối với
CBCC là phải thƣờng xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CBCC, sử
dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho CBCC. Đối với
nguồn nhân lực CBCC thì các chế độ đãi ngộ để tạo động lực bao gồm: Tiền
lƣơng, tiền công, phụ cấp lƣơng, khen thƣởng...
Tiền lƣơng là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và
thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm). Tiền lƣơng trả cho
CBCC đƣợc dựa trên hệ số lƣơng theo ngạch, bậc và chức danh nghề nghiệp
của CBCC nhân với tiền lƣơng cơ sở (trƣớc đây gọi là tiền lƣơng tối thiểu).
Tiền công là số tiền trả cho ngƣời lao động theo số lƣợng thời gian làm việc
thực tế hay khối lƣợng cơng việc hồn thành.
Các chế độ phụ cấp lƣơng của CBCC có phạm vi và đối tƣợng đƣợc
hƣởng rất rộng, từ chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo, chế độ phụ cấp thâm
niên vƣợt khung, chế độ phụ cấp khu vực, chế độ phụ cấp đặc biệt, phụ cấp
thu hút... trong đó: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực đƣợc tính theo hệ số
(từ 0,2 đến tối đa là 1,3), còn phụ cấp ƣu đãi nghề, phụ cấp trách nhiệm và
phụ cấp thâm niên nghề đƣợc tính theo tỷ lệ phần trăm tiền lƣơng và phụ cấp
hiện hƣởng. Các chế độ phụ cấp này mang ý nghĩa động viên rất lớn đối với
CBCC đƣợc hƣởng, nhất là các chế độ phụ cấp khu vực, chế độ phụ cấp đặc
biệt, phụ cấp thu hút, vì đây chính là khoản phụ cấp theo lƣơng bù đắp những
khó khăn về địa bàn cơng tác cho CBCC tại vùng đặc biệt khó khăn. Quan
16
TIEU LUAN MOI download :
