(Luận văn thạc sĩ) quản lý nguồn nhân lực thông tin thư viện tại học viện ngân hàng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------

Nguyễn Thị Ngọc

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN THƯ VIỆN TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THÔNG TIN - THƯ VIỆN

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------

Nguyễn Thị Ngọc

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN THƯ VIỆN TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
Chuyên ngành:
Mã số:

Khoa học Thông tin - Thư viện
60 32 02 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ THÔNG TIN - THƯ VIỆN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Quý
XÁC NHẬN HỌC VIÊN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO GÓP Ý CỦA HỘI ĐỒNG

Giáo viên hướng dẫn

Chủ tịch hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ khoa học

PGS.TS. Trần Thị Quý

PGS.TS. Nguyễn Thị Lan Thanh

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại
Học viện Ngân hàng” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, được thực hiện
nghiêm túc dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Thị Quý. Các thông tin, số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Nếu có
điều gì sai sót, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới
PGS.TS. Trần Thị Quý - người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hồn thành Luận
văn này. Cơ là người tạo động lực, tạo niềm tin và quyết tâm trong suốt quá trình học
tập em học tập từ thời là một sinh viên đại học đến nay. Cô là tấm gương mẫu mực về
học tập và nghiên cứu suốt đời của lớp lớp thế hệ người học chúng em. Nếu khơng có
sự giúp đỡ tận tình của cơ thì em rất khó có thể hồn thành tốt được chương trình học

tập và thực hiện được Luận văn tốt nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo là
giảng viên trong và ngồi khoa Thơng tin - Thư viện của Trường Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội về những kiến thức, kinh nghiệm đã
cung cấp cho em. Trân trọng cảm ơn đội ngũ chuyên viên của nhà trường đã trợ giúp
cho tôi trong suốt q trình tơi học tập và nghiên cứu tại Trường.
Xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn tới Ban Lãnh đạo Học viện Ngân hàng và
toàn thể cán bộ viên chức là những đồng nghiệp của tôi đang công tác tại Trung tâm
Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi rất tận tình
trong quá trình nghiên cứu, thực hiện Luận văn.
Tôi xin được dành lời cảm ơn chân thành và thiết tha tới gia đình, bạn bè,
người thân đã quan tâm, động viên tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu để
tơi có thể hồn thành được Luận văn của mình. Những sự giúp đỡ, hỗ trợ về tinh
thần, vật chất, thời gian, công sức, công cụ,… là những nguồn lực to lớn để tôi yên
tâm học tập song song với hoàn thành nhiều trách nhiệm khác.
Mặc dù bản thân tôi đã cố gắng nỗ lực nghiên cứu, tìm tịi về đề tài ở tất cả
các góc độ, song Luận văn chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết nhất
định, vì vậy, tơi mong muốn nhận được sự xem xét, đánh giá, đóng góp những ý
kiến quý báu của các thầy cô giáo cùng các bạn đồng nghiệp để tiếp tục bổ khuyết
cho Luận văn đồng thời giúp thực hiện tốt hơn cho tơi trong q trình cơng tác tại
Trung tâm Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng.
Xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƢ VIỆN HỌC VIỆN
NGÂN HÀNG..................................................................................................................... 11
1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện ......................................... 11
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................... 11

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực thông tin - thư viện .................................................... 12
1.1.3. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện ...................................... 14
1.2. Các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện .................. 16
1.2.1. Cơ chế, chính sách quản lý nguồn nhân lực.......................................................... 16
1.2.2. Mơ hình cơ cấu tổ chức quản lý nguồn nhân lực .................................................. 16
1.2.3. Điều kiện sống và điều kiện làm việc ................................................................... 18
1.2.4. Khen thưởng, kỷ luật & đãi ngộ nguồn nhân lực .................................................. 18
1.2.5. Năng lực của người quản lý trong tổ chức ............................................................ 19
1.3. Các nội dung của hoạt động quản lý nguồn nhân lực ............................................. 21
1.3.1. Hoạch định, thiết kế và phân tích nhiệm vụ nguồn nhân lực ................................ 21
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực............................................................................................. 22
1.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ............................................................................. 23
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 23
1.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực ................................. 24
1.4. Yêu cầu đối với quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện................................. 25
1.4.1. Đảm bảo hiệu quả hoạt động của cơ quan/tổ chức ............................................... 25
1.4.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu ................................................ 25
1.4.3. Chú trọng nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực ................................................ 25
1.4.4. Đánh giá năng lực của nguồn nhân lực ................................................................. 26
1.4.5. Đảm bảo chế độ cho nguồn nhân lực .................................................................... 26
1.5. Khái quát về Học viện Ngân hàng và Trung tâm Thông tin - Thƣ viện ................ 26
1.5.1. Khái quát về Học viện Ngân hàng ........................................................................ 26
1.5.2. Khái quát về Trung tâm Thông tin - Thư viện ...................................................... 29


1.6. Vai trị của quản lý nguồn nhân lực thơng tin - thƣ viện đối với Học viện
Ngân hàng ........................................................................................................................... 33
1.6.1. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung tâm........................................................ 33
1.6.2. Nâng cao chất lượng đào tạo & nghiên cứu khoa học của Học viện .................... 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƢ VIỆN HỌC VIỆN NGÂN HÀNG ............. 35
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm ............................................................. 35
2.1.1. Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực ....................................................................... 35
2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ................................................................... 37
2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo sức khỏe .................................................................. 39
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ...................................................... 39
2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ............................................... 41
2.1.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học ........................................................ 42
2.1.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ ................................................... 44
2.1.8. Đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực ............................................................ 45
2.1.9. Kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp của nguồn nhân lực .................................... 47
2.2. Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm .................................. 48
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................................. 48
2.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................................. 51
2.2.3. Sử dụng nguồn nhân lực ....................................................................................... 55
2.2.4. Đánh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực ............................................... 59
2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 62
2.3. Thực trạng các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ................................. 67
2.3.1. Cơ cấu tổ chức quản lý.......................................................................................... 67
2.3.2. Cơ chế, chính sách về quản lý nguồn nhân lực ..................................................... 69
2.3.3. Năng lực của người quản lý Trung tâm ................................................................ 74
2.3.4. Điều kiện làm việc, điều kiện sống của nguồn nhân lực....................................... 78
2.3.5. Khen thưởng, kỷ luật & đãi ngộ nguồn nhân lực .................................................. 80
2.4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm ............................... 84
2.4.1. Đánh giá của Ban Lãnh đạo Học viện .................................................................. 84
2.4.2. Đánh giá của cán bộ viên chức thuộc Trung tâm .................................................. 87
2.4.3. Đánh giá của người dùng tin ................................................................................. 90


2.5. Nhận xét chung ........................................................................................................... 94

2.5.1. Điểm mạnh ............................................................................................................ 94
2.5.2. Điểm yếu ............................................................................................................... 96
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƢ VIỆN
CỦA HỌC VIỆN NGÂN HÀNG ...................................................................................... 98
3.1. Hoàn thiện chính sách, mơ hình cơ cấu và cơng cụ quản lý nguồn nhân lực ........ 98
3.1.1. Hồn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực .................................................... 98
3.1.2. Hoàn thiện cơ cấu, mơ hình tổ chức nguồn nhân lực .......................................... 100
3.1.3. Hồn thiện cơng cụ hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực ............................................ 102
3.2. Giải pháp đối với nhân lực tác nghiệp .................................................................... 105
3.2.1. Nâng cao phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp ........................................................ 105
3.2.2. Nâng cao kiến thức & kỹ năng tác nghiệp .......................................................... 107
3.3. Giải pháp đối với nhân lực quản lý ......................................................................... 108
3.3.1. Xây dựng và đảm bảo tuân thủ nguyên tắc quản lý ............................................ 108
3.3.2. Hoàn thiện phong cách quản lý ........................................................................... 109
3.3.3. Nâng cao kiến thức & kỹ năng quản lý ............................................................... 110
3.4. Các giải pháp khác.................................................................................................... 112
3.4.1. Cải thiện môi trường làm việc ............................................................................ 112
3.4.2. Bổ sung nhân lực & xây dựng đội ngũ cộng tác viên ......................................... 115
3.4.3. Mở rộng hợp tác, chia sẻ và xã hội hóa .............................................................. 115
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 119
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban Giám đốc

BLĐ

Ban Lãnh đạo

BQL

Ban Quản lý

CBVC

Cán bộ viên chức

CNTT

Công nghệ thông tin

CSDL

Cơ sở dữ liệu

CSVC

Cơ sở vật chất

GDĐH

Giáo dục đại học

HVNH

Học viện Ngân hàng

KH&CN

Khoa học và công nghệ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCT

Nhu cầu tin

NDT

Người dùng tin

NHNNVN

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

NLTT

Nguồn lực thơng tin

NNL

Nguồn nhân lực

PGS.

Phó Giáo sư

QL NNL

Quản lý nguồn nhân lực

SP&DV

Sản phẩm và dịch vụ

TCCB

Tổ chức cán bộ

ThS.

Thạc sĩ

TS.

Tiến sĩ

TT-TV

Thông tin - Thư viện


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Thống kê số lượng NDT........................................................................... 32
Bảng 1.2: Thống kê vốn tài liệu theo vật mang tin ................................................... 33
Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi NNL ................................................................................. 35
Bảng 2.2: Cơ cấu độ giới tính NNL .......................................................................... 38
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn của NNL ............................................................ 40
Bảng 2.4: Thống kê trình độ chun mơn NNL ....................................................... 41
Bảng 2.5: Thống kê trình độ tin học NNL ................................................................ 43
Bảng 2.6: Thống kê trình độ ngoại ngữ của NNL .................................................... 45
Bảng 2.7: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác nghiệp ..................................... 63
Bảng 2.8: Cán bộ quy hoạch giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng giai đoạn
2016 - 2021 ............................................................................................................... 65
Bảng 2.9: Thống kê chức danh thuộc các tổ chức chính trị xã hội ........................... 66
Bảng 2.10: Thống kê điều chỉnh nhân sự trong giai đoạn 2005 - 2015 .................... 70
Bảng 2.11: Thống kê sự thay đổi của nhóm cán bộ quản lý ..................................... 71
Bảng 2.12: Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của Ban Giám đốc Trung tâm ................ 74
Bảng 2.13: Trình độ chun mơn của Ban Giám đốc Trung tâm ............................. 75
Bảng 2.14: Thu nhập bình quân năm 2016 của NNL tại Trung tâm ........................ 78
Bảng 3.1: Công cụ đo lường kết quả QL NNL ....................................................... 103


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Học viện Ngân hàng ....................................................... 28
Sơ đồ 2.1: Hệ thống thông tin - thư viện của Học viện ............................................ 67
Sơ đồ 2.2: Mơ hình quản lý NNL và chun mơn .................................................... 68

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát nhận thức nghề nghiệp của NNL năm 2016 ............. 46
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát khả năng phối hợp của NNL .................................... 47
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá của NDT về thư viện viên .......................... 48
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác hoạch định NNL ..................... 51

Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng .................................................. 54
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát công tác phân công, bố trí nhân sự ........................... 56
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ......... 62
Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo, tập huấn ............ 64
Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến, bổ nhiệm cán bộ ...................... 66
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của NNL về chính sách, tổ chức và điều hành ................... 72
Biểu đồ 2.11: Đánh giá năng lực người quản lý tại Trung tâm ................................ 77
Biểu đồ 2.12: Nhân viên tự đánh giá mức sống năm 2016 ....................................... 78
Biểu đồ 2.13: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của NNL .............................. 79
Biểu đồ 2.14: Kết quả khảo sát về mơi trường văn hóa cơng sở của NNL .............. 80
Biểu đồ 2.15: Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi ............ 84
Biểu đồ 2.16: Kết quả đánh giá hiệu quả hoạt động tổ chức, quản lý và điều hành
của Trung tâm ........................................................................................................... 85
Biểu đồ 2.17: Kết quả đánh giá môi trường làm việc, văn hóa cơng sở và năng lực
đội ngũ viên chức ...................................................................................................... 86
Biểu đồ 2.18: Kết quả khảo sát năng lực NNL quản lý của BLĐ Học viện ............. 87
Biểu đồ 2.19: Kết quả đánh giá hiệu quả phân công, bố trí NNL ............................ 88


Biểu đồ 2.20: Kết quả khảo sát công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ....... 89
Biểu đồ 2.21: Kết quả đánh giá về công tác đào tạo ................................................. 89
Biểu đồ 2.22: Kết quả đánh giá về chế độ đãi ngộ ................................................... 90
Biểu đồ 2.23: Kết quả khảo sát về nguồn tài liệu thư viện ....................................... 91
Biểu đồ 2.24: Kết quả khảo sát về quy trình cung cấp các SP/DV thư viện ............ 92
Biểu đồ 2.25: Kết quả khảo sát về hệ thống cơ sở vật chất thiết bị/công nghệ ........ 92
Biểu đồ 2.26: Kết quả khảo sát về cơ chế đóng góp ý kiến đối với hoạt động
của Trung tâm ........................................................................................................... 93
Biểu đồ 2.27: Kết quả khảo sát về những nội dung Thư viện cần chú trọng............ 93

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày này, thế giới đã và đang bước vào xã hội thông tin với tốc độ phát triển
nhanh chóng bởi các thành tựu khoa học và cơng nghệ (KH&CN) mang lại, trong
đó đặc biệt là thành tựu của khoa học công nghệ thông tin và truyền thông (CNTT
& TT). Trong xã hội mới hiện đại này, thông tin/tri thức là động lực, là nguồn lực
phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Thông tin/tri thức - thành tựu KH&CN đã
thẩm thấu vào lực lượng sản xuất trực tiếp là công cụ lao động và nhân lực lao
động. Nhờ đó con người đã được giải phóng sức lao động chân tay, lao động cơ bắp
nhờ công cụ lao động được cải tiến, đưa đến các q trình sản xuất tự động hóa,
hiện đại hóa mang lại hiệu quả sản xuất xã hội ngày càng cao. Để có thành tựu
KH&CN, cần phải có chiến lược quản lý nhân lực - bởi chỉ có con người/nhân lực
mới có thể tiếp thu thành tựu KH&CN tiên tiến trên thế giới và sáng tạo các thành
tựu/tri thức mới.
Với ý nghĩa như vậy, ngay từ khi con người xuất hiện, thì vấn đề tổ chức xã
hội, quản lý con người cũng đồng thời xuất hiện. Xã hội càng phát triển thì việc
quản lý con người càng được đặc biệt chú trọng. Đối với mỗi quốc gia, dân tộc,
nguồn nhân lực (NNL) ln là trung tâm, được đặt vị trí hàng đầu trong quản lý nhà
nước, quản lý xã hội. Có thể nói, mọi hoạt động là để phục vụ cho đời sống vật chất
và tinh thần của con người là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả của bất kì
hoạt động hay quá trình vận động nào. Vì vậy, ngày nay trong xã hội hiện đại, quản
lýnguồn nhân lực (QL NNL) có tầm quan trọng đặc biệt đối với mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực là động lực, là nguồn lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội về
chất. Chất lượng NNL là nền tảng xây dựng một tổ chức, một quốc gia phát triển
bền vững.
Ở Việt Nam, trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng
và Nhà nước đã xác định cùng với KH&CN, giáo dục & đào tạo (GD&ĐT) là quốc
sách hàng đầu. Điều này thể hiện Đảng & Nhà nước đã rất coi trọng nguồn nhân
lực, chỉ có NNL chất lượng cao mới có thể tiếp thu được thành tựu KH&CN tiên
1

tiến và đồng thời chính họ cịn là ”máy cái” đẻ ra tri thức KH&CN mới. Điều đó có
nghĩa là muốn có thành tựu KH&CN cần phải có con người có trình độ cao. Chỉ có
như vậy, Việt Nam mới có thể đi tắt đón đầu KH&CN tiên tiến trên thế giới trong
đó có ngành Thơng tin - Thư viện (TT-TV).
Để có thể phát triển KH&CN, GD&ĐT thì một trong những yếu tố khơng thể
thiếu đó là thơng tin/tài liệu. Để có thể đảm bảo thơng tin/tài liệu đáp ứng được nhu
cầu của mọi đối tượng khác nhau trong xã hội, ngành TT-TV nói chung và nguồn
nhân lực TT-TV nói riêng có vai trị đặc biệt quan trọng. NNL TT-TV là một trong
những yếu tố quyết định chất lượng của các sản phẩm và dịch vụ thông tin cung ứng
nhu cầu của NDT. NNL TT-TV có vị trí trung gian, là cầu nối giữa nguồn lực thông
tin (NLTT) với người dùng tin (NDT). Do vậy, cùng với chất lượng nội dung
NLTT, cơ sở vật chất hạ tầng cơng nghệ, trình độ của NDT thì năng lực của NNL
TT-TV là yếu tố hàng đầu quyết định mức độ hiệu quả của hoạt động thông tin - thư
viện (TT-TV).
Vấn đề đặt ra và địi hỏi phải được xử lý tốt chính là việc phải tổ chức, quản
lý và phát triển NNL TT-TV như thế nào trên bình diện quốc gia và trong từng cơ
quan TT-TV cụ thể để có thể tổ chức được một đội ngũ người làm cơng tác TT-TV
có năng lực quản trị thông tin, đáp ứng nhu cầu thông tin ngày phức tạp của NDT.
Nhà quản lý NNL tại mỗi cơ quan, tổ chức cụ thể phải nắm bắt được thực trạng
NNL của mình, nghiên cứu vận dụng hoặc sáng tạo những mơ hình, phương pháp,
kỹ thuật phù hợp nhằm tổ chức, khai thác tối đa những tiềm năng của NNL, tạo môi
trường làm việc, tạo động cơ và hứng thú làm việc cho đội ngũ, giảm thiểu rủi ro,
hạn chế những điểm yếu để tạo nên sức mạnh tổng thể cho NNL, từ đó hồn thành
được nhiệm vụ, chức năng của tổ chức ở mức độ cao nhất.
Học viện Ngân hàng (HVNH) gồm trụ sở chính tại Hà Nội và các phân viện,
cơ sở đào tạo ở 3 địa điểm khác. Tại mỗi đơn vị đều có thư viện, trong đó, Trung
tâm TT-TV tại trụ sở có nhiệm vụ chủ quản về chuyên môn, chịu trách nhiệm và
điều phối hoạt động chun mơn của tồn bộ các thư viện của Học viện. Theo đó,

NNL TT-TV của HVNH được quản lý tập trung theo chuyên môn nhưng phân tán
2


theo đơn vị hành chính. Điều này rất dễ gây ra sự chồng chéo trong phân nhiệm
chức năng quản lý và phức tạp trong đánh giá hiệu quả của mỗi thư viện và từng
nhân sự.
Đặc biệt, để Trung tâm thực hiện tốt nhiệm vụ đầu mối trong hoạt động TTTV của Học viện, chịu trách nhiệm về chất lượng hoạt động chun mơn của các
thư viện thành viên thì địi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của Trung tâm
phải đạt được trình độ, kỹ năng đảm bảo hoạt động tốt tại Trung tâm đồng thời hỗ
trợ các đơn vị thư viện thành viên thực hiện nhiệm vụ theo nguyên tắc chung để đạt
được hiệu quả cho toàn bộ hệ thống TT-TV của HVNH.
Đây là một bài tốn khó, địi hỏi phải khơng ngừng nghiên cứu, tìm tòi, thử
nghiệm, áp dụng những kiến thức, kinh nghiệm tốt. Đồng thời đây cũng chính là
những trăn trở của đội ngũ cán bộ quản lý các cấp của HVNH nói chung và cá nhân
tác giả nói riêng trong cơng tác QL NNL TT-TV. Chính vì vậy, tác giả đã quyết
định lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện của Học viện
Ngân hàng” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp với mong muốn đưa ra các giải
phápcó tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL góp phần nâng cao chất
lượng hoạt động trong việc đáp ứng nhu cầu tin cho cán bộ, giảng viên và sinh viên
của HVNH trong nghiên cứu khoa học và đào tạo.
2. Tình hình nghiên cứu theo hƣớng đề tài
Hệ thống cơ sở lý luận, các nội dung về QL NNL nói chung và QL NNL nói
riêng được nghiên cứu bởi nhiều nhà khoa học, nhà quản lý trong và ngoài nước. Về
hệ thống cơ sở lý luận, phương pháp, mơ hình quản lý NNL: Tác giả luận văn đi từ
nghiên cứu tài liệu về khoa học quản lý, khoa học QL NNL đến khoa học QL NNL
TT-TV.
Trước hết các cơng trình đã nghiên cứu về khái niệm quản lý và quản trị:
Các cơng trình như: Khoa học quản lý của PGS.TS. Nguyễn Cảnh Hoan,
xuất bản năm 2006 [12], Quản trị học của tác giả Phan Thăng, xuất bản năm 2007

[40]; Khoa học quản lý của TS. Nguyễn Đức Lợi, xuất bản năm 2008 [16].
3


Các cơng trình đã nghiên cứu về quản lý, quản trị nguồn nhân lực:
Có các cơng trình như “Quản trị nguồn nhân lực’của PGS.TS. Trần Thị Kim
Dung, xuất bản năm 2011 [5],“Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức”của GS. TS.
Nguyễn Ngọc Quân, xuât bản năm 2012 [31];“Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức công’của PGS.TS.Trần Thị Thu, PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân,2013 [42], “Quản
trị nguồn nhân lực”của PGS.TS. Trần Xuân Hải, TS. Trần Đức Lộc, 2013 [10], …
Các công trình đã đề cập đến một số khái niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân
lực (QL NNL) nhưng có sự tương đồng về xác định mục tiêu, chủ thể quản lý, đối
tượng quản lý, phương thức QL NNL của tổ chức. Các tài liệu trình bày hệ thống
khái niệm, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng các kỹ thuật nghiệp vụ của từng khâu, có
những minh họa các tình huống điển hình của QL NNL.
Các cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thơng tin - thư viện:
Có các cơng trình như: “Quản lý nguồn nhân lực trong thư viện đại học”Human Resource Management in Academic Libraries của Sandeep Sharma, xuất
bản năm 2012; Các cơng trình của PGS.TS. Tràn Thị Quý:“Nguồn nhân lực trong
các cơ quan thông tin - thư viện đại học trên địa bàn Hà Nội: thực trạng và giải
pháp”, đề tài đực biệt/cấp bộ năm 2011;“Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư
viện”, bài giảng của PGS.TS. Trần Thị Minh Nguyệt [29].“Nhân lực thông tin - thư
viện trong xã hội thông tin và xã hội tri thức” [8], TS. Chu Ngọc Lâm; Luận văn
“Nguồn nhân lực thông tin - thư viện của một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ
Công an trên địa bàn Hà Nội” ThS. Nguyễn Thị Hồng Loan [22]; “Phát triển
nguồn nhân lực thông - tin thư viện của mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội’
cuả ThS. Nguyễn Thanh Trà [46], “Nguồn nhân lực thông tin - thư viện của Viện
Khoa học Xã hội Việt Nam, thực trạng và giải pháp” của ThS. Trịnh Văn Bằng;
“Vài suy nghĩ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thông tin - thư viện
trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Thị Thúy Hạnh [11], ThS. Trần Thị Kiều
Hương “Phát triển nguồn nhân lực thông tin - thư viện đáp ứng yêu cầu đổi mới

công tác đào tạo tại Đại học Ngoại thương” [17], Trương Đại Lượng“Đội ngũ cán
bộ thư viện tham gia đào tạo kiến thức thông tin tại một số thư viện đại học ở Việt
4


Nam: thực trạng và giải pháp” [24], “Khả năng đáp ứng yêu cầu nghề của đội ngũ
cán bộ, nhân viên đang công tác trong các cơ quan thông tin - thư viện” của
Nguyễn Thị Hồng Thương [45].
Các cơng trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực thông tin - thư viện:
Một nhóm các cơng trình của PGS.TS.Trần Thị Q như như: “Đào tạo
nguồn nhân lực thư viện số cho các thư viện đại học Việt Nam’ [34].“Đào tạo
nguồn nhân lực ngành Thông tin - Thư viện ở Việt Nam - 50 năm nhìn lại [33]’
Tạp chí Thư viện Việt Nam; Số 3 năm 2006; “Phát triển nguồn nhân lực thông tin
thư viện của các trường đại học ở Hà Nội, đáp ứng nhu cầu đổi mới đất nước// Kỷ
yếu hội nghị thư viện các trường đại học, cao đẳng lần thứ nhất, ngày 09 tháng 10
năm 2008, tại Đà Nẵng; “Đào tạo cử nhân ngành TT - TV theo tín chỉ tại Trường
Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội“ Tạp chí Thông
tin & Tư liệu số 4 năm 2009;“Đổi mới phương pháp dạy học - yếu tố quan trọng
nâng cao chất lượng đào tạo thạc sĩ khoa học Thư viện” trình bày tại Hội thảo
“Đào tạo sau đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, Đại học Văn hoá Hà Nội,
2009;“Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo ngành TT-TV Yếu tố quan trọng để nâng cao kiến thức thông tin cho sinh viên Ngành TT-TV
trong xã hội thông tin”Nxb. ĐHQGHN, 2006;“Đánh giá giảng dạy - yếu tố quan
trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành Thông tin - Thư
viện” Kỷ yếu Hội thảo “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo”,
Đại học Văn hoá Hà Nội, 2009; “Đào tạo nguồn nhân lực thư viện số cho các thư
viện đại học Việt Nam” (viết chung), Kỷ yếu hội thảo “Hoạt động TT-TV với vấn
đề đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam” tại Đại học Vinh. Từ
trang 206 đến tr.220. Nxb. ĐHQGHN 2014.“Đào tạo cán bộ thông tin - thư viện ở
Việt Nam - nhu cầu cấp thiết trong thời ký cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất
nước”, báo cáo tại Hội thảo khoa học ở Viện Gorthe tháng 11/2001.“Đào tạo

nguồn nhân lực ngành thông tin - thư viện ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”
Báo cáo tại Hội thảo khoa học tại Đại học Mahasarakham ở Thái Lan tháng
2/2003; Các cơng trình của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hùng “Phát triển đào tạo cán
5


bộ thông tin - thư viện ở Việt Nam” [16], “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
thư viện trường phổ thông vùng Đồng bằng sông Cửu Long” TS. Dương Thị Vân.
Về hiện trạng NNL của các cơ quan TT-TV Việt Nam, nhiều nhà nghiên cứu, nhà
quản lý đã phân tích rất chi tiết thực trạng công tác quản lý, nêu và chia sẻ những
kinh nghiệm QL NNL thành công ở một số cơ quan, tổ chức, nêu những giải pháp
hữu ích phát triển NNL và QL NNL.
Các cơng trình nghiên cứu về chính sách quốc gia & vai trị nguồn nhân lực
thông tin - thư viện đại học ở Việt Nam đối với đổi mới giáo dục đại học
Các công trình như: “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng thư viện đại
học ở Việt Nam - Vấn đề quan trọng góp phần đổi mới căn bản và tồn diện giáo
dục đại học”cuả PGS. TS. Trần Thị Quý [35]; “Chính sách quốc gia về đào tạo và
sử dụng cán bộ trong lĩnh vực thông tin - thư viện’ cuả TSKH. Nguyễn Thị Đông
[7]. “Một số vấn đề về quản lý thư viện hiện đại” của PSG.TS. Nguyễn Thị Lan
Thanh [39];“ Suy nghĩ về đào tạo cán bộ thư viện nhân đọc tiêu chuẩn cho thư viện
đại học của Hiệp hội các thư viện đại học và nghiên cứu của Mỹ của TS. Nguyễn
Huy Chương [4], “Đào tạo nguồn nhân lực thông tin - thư viện chất lượng cao
trong thời đại kinh tế tri thức” [19]. “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
bậc đại học và cao học Thư viện - Thông tin trong không gian phát triển mới’của
PGS.TSKH. Bùi Loan Thùy [44].
Các cơng trình nghiên cứu về tổ chức & hoạt động thông tin - thư viện
liên quan đến Học viện Ngân hàng
Các cơng trình như“Phát triển dịch vụ thông tin - thư viện phục vụ đào tạo
theo tín chỉ tại Hệ thống Thơng tin - Thư viện Học viện Ngân hàng” của tác giả
Nguyễn Thanh Trà (2013) [47].“Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong

hoạt động thông tin - thư viện của Học viện Ngân hàng” của tác giả Nguyễn Thị
Ngọc (2014) [28]. “Khai thác hiệu quả Hệ thống Thông tin - Thư viện Học viện
Ngân hàng”của tác giả Nguyễn Thị Ngọc, Vũ Quỳnh Nhung (2011) [27],“Xây dựng
hệ thống CSDL phục vụ hoạt động đào tạo và nghiên cứu tại Học viện Ngân hàng”
của tác giả Thạch Lương Giang (2012) [9].
6


Thực trạng NNL TT-TV của HVNH đã được đề cập trong một số đề án do
Học viện Ngân hàng giao cho một số cán bộ viên chức của Trung tâm TT-TV thực
hiện. Các tác giả đã đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao năng lực của NNL và tổ
chức NNL thực hiện nhiệm vụ thuộc các số mảng công tác trọng tâm của hoạt động
TT-TV của HVNH. Tuy nhiên, các cơng trình nghiên cứu lớn hay các giáo trình của
các tác giả đầu ngành về lĩnh vực TT-TV chưa nghiên cứu sâu đến QL NNL TT-TV
của một cơ sở giáo dục đại học thuộc ngành kinh tế hoạt động theo mơ hình có
những thư viện nhỏ tạo thành một hệ thống tổng thể. NNL này của HVNH cần phải
được xây dựng, tổ chức, quản lý và phát triển theo mơ hình, phương thức phù hợp
với đặc điểm của HVNH, đặc biệt là trong xu thế liên kết giáo dục đại học, đổi mới
giáo dục đại học Việt Nam hiện nay. Những đề án đã được thực hiện tại HVNH mới
chỉ đề cập đến công tác đào tạo nhân lực phù hợp với từng mảng công tác chuyên
môn cụ thể, tại từng đơn vị thành viên cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ của mỗi đề
án, do đó chưa có những giải pháp tổng thể, đặc hiệu để xây dựng, quản lý, phát
triển NNL đồng đều về trình độ, kỹ năng và có sự phối hợp chặt chẽ trong thực thi
nhiệm vụ chung.
Như vậy, tất cả các cơng trình đã nghiên cứu về nguồn nhân lực TT-TV thì
chưa có cơng trình nào nghiên cứu về quản lý NNL TT-TV của Học viện Ngân
hàng. Do vậy, tác giả chọn đề tài cho Luận văn tốt nghiệp “Quản lý nguồn nhân
lực thông tin - thƣ viện của Học viện Ngân hàng”. Tác giả hy vọng, kết quả
nghiên cứu sẽ đề xuất được giải pháp tổng thể, chi tiết, có tính khả thi để nâng cao
hiệu quả quản lý NNL TT-TV nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đáp ứng tối đa

nhu cầu thông tin/tài liệu cho các đối tượng NDT của Học viện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng QL NNL của Trung tâm
TT-TV HVNH, đánh giá một cách khách quan những ưu điểm, hạn chế, tìm ra
những nguyên nhân chủ quan và khách quan, từ đó đưa ra những kiến nghị, giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
7


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ giải quyết các vấn
đề sau:
- Nghiên cứu lý luận về QL NNL trong hoạt động TT-TV
- Khảo sát thực trạng NNL và công tác QL NNL của Trung tâm TT-TV
HVNH.
- Đánh giá chất lượng của NNL và hiệu quả QL NNL TT-TV của HVNH.
làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân chủ quan và khách quan
- Đề xuất các nhóm giải pháp theo các cấp độ quản lý và chuyên môn nhằm
nâng cao hiệu quả QL NNL TT-TV của HVNH.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Trong bất kỳ tổ chức nào cũng như trong từng cơ quan TT-TV, NNL là một
trong những bộ phận cốt lõi tạo nên giá trị và sức mạnh của tổ chức. Trong mỗi cơ
quan TT-TV trường đại học, nếu công tác QL NNL được chú trọng thì tồn bộ các
mảng công tác đều đạt được hiệu quả cao: nguồn lực thông tin (NLTT) sẽ được thu
thập và tổ chức tốt, các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao được cung cấp tới
NDT, thỏa mãn cao nhu cầu của NDT. Do đó,chắc chắn hiệu quả, chất lượng hoạt
động TT-TV sẽ tăng lên, góp phần thúc đẩy nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo
và nghiên cứu khoa học của các trường đại học nói chung và HVNH nói riêng.
Nhưng thực tế hiện nay, hiệu quả hoạt động của Trung tâm TTTV của HVNH chưa

phát huy hết được mọi nguồn lực. Vậy nguyên nhân do đâu? Từ thực tiễn quan sát
tác giả nhận thấy một trong những nguyên nhân có vấn đề liên quan đến nhân lực.
Có thể do cơng tác quản lý NNL cũng còn một số hạn chế như chưa hoàn thiện việc
bổ nhiệm đội ngũ quản lý; Chế độ đãi ngộ NNL chưa thỏa đáng; Công tác tuyển
dụng chưa được chú trọng; Bố trí cán bộ chưa hợp lý; Việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc và đánh giá năng lực cán bộ cịn mang tính định tính; Cơng tác đào
tạo nâng cao trình độ cho cán bộ chưa được đầu tư; Công cụ hỗ trợ quản lý còn
chưa phù hợp…
8


5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện Học
viện Ngân hàng.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn
nhân lực của Trung tâm TT-TV Học viện Ngân hàng. QL NNL TT-TV của các
phân viện và cơ sở đào tạo khác trực thuộc Học viện, tác giả chưa nghiên cứu trong
luận văn này.
Về thời gian: Thực trạng công tác QL NNL TT-TV từ năm 2010 đến nay.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vữngchủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển KH&CN, GD&ĐT,
hoạt động TT-TV nói chung và phát triển NNL TT-TV Việt Nam nói riêng.
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Tác giả vận dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan đến đề tài

- Phương pháp thống kê: xử lý số liệu từ các phiếu điều tra, khảo sát
- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế
- Phương pháp phỏng vấn cán bộ
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với các nhóm đối tượng như cán bộ
quản lý cấp Trường, cán bộ quản lý Trung tâm, đội ngũ nhân viên, NDT.
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp so sánh.
9


7. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
7.1. Về mặt khoa học
Kết quả nghiên cứu về QL NNL TT-TV của HVNH góp phần hồn thiện lý
luận về QL NNL TT-TV nói chung và quản lý NNL TT-TV của các trường Đại học
nói riêng.
7.2. Về mặt thực tiễn
Đề xuất các giải pháp tổng thể và chi tiết nhằm nâng cao hiệu quả QL NNL
cho Trung tâm TT-TV của HVNH, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo
và NCKH cho cán bộ, giảng viên và sinh viên của Nhà trường.
Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo hữu hiệu cho các nhà quản lý,
các nhà chuyên môn và những ai quan tâm đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói
chung và QL NNL TT-TV nói riêng.
8. Kết quả nghiên cứu và bố cục
Ngồi phần Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,
Luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Những vấn đề chung của quản lý nguồn nhân lực và khái quát
về Trung tâm thông tin - thƣ viện Học viện Ngân hàng.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm
Thông tin - Thƣ viện Học viện Ngân hàng.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của

Trung tâm Thông tin - Thƣ viện Học viện Ngân hàng

10


CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƢ VIỆN
HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực (human resources) được đề cập trong nhiều
nghiên cứu của các học giả, nhà quản lý, nhà doanh nghiệp trong nhiều thập niên
qua. NNL là yếu tố quan trọng bậc nhất, mang ý nghĩa quyết định đối với mọi quá
trình sáng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. NNL là sức mạnh nội lực
của mỗi tổ chức, quốc gia; là một trong những yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh,
phản ảnh và dự báo trình độ phát triển của mỗi tổ chức, quốc gia. Theo quan điểm
kinh tế phát triển, NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định tham gia lao động.
Theo Tổ chức Liên hợp quốc, NNL là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng Thế giới cho rằng NNL là tồn bộ vốn con
người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”
Ở Việt Nam, GS.TSKH. Phạm Minh Hạc cho rằng: “NNL là tồn bộ năng
lực chun mơn mà con người tích lũy được, là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào cơng việc nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo TS. Hà Văn Hội, nhân lực được hiểu
là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong
q trình lao động - sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất… NNL khác với các
nguồn lực khác do chính bản chất của con người, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong

tổ chức…. [15]. Theo PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, NNL của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết theo những
mục tiêu nhất định. [5, tr.1].
11


Từ những nhận định trên, có thể hiểu NNL là số lượng người trong độ tuổi
lao động và những người ngồi độ tuổi lao động nhưng có tham gia lao động. Chất
lượng NNL (bao gồm trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…)
được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người. Nó thể hiện tổng thể tiềm
năng lao động phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong từng thời kỳ và là
bộ phận quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng cung cấp sức lao động tới
tất cả các lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế quốc dân. Tiềm năng NNL là tổng hịa
các mặt trí lực, thể lực, phẩm chất, nhân cách… của người lao động theo một cơ cấu
dân số nhất định thuộc mỗi quốc gia. Sự thống nhất giữa năng lực xã hội và và tính
năng động biểu hiện q trình biến nguồn lực con người thành “vốn con người” để
phục vụ hiệu quả nhất công cuộc phát triển nền kinh tế quốc dân.
Tựu chung lại, có thể hiểu, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội được huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực thông tin - thư viện
NNL cùng với trụ sở trang thiết bị, NLTT, NDT là một trong bốn yếu tố cấu
thành một cơ quan TT-TV. Theo PGS.TS. Trần Thị Quý“NNL TT-TV của các
trường đại học được hiểu là nguồn tài nguyên con người/nhân sự cùng các vấn đề
liên quan đến con người/nhân sự để duy trì và phát triển hoạt động của đơn vị đào
tạo đó”. [33].
Thực tế hoạt động TT-TV cho thấy yếu tố NNL là điều kiện tất yếu cho sự
hình thành, hoạt động và phát triển của các cơ quan thông tin, thư viện. Bất kỳ một
cơ quan thông tin, thư viện nào, chất lượng NLTT, quy mô hoạt động, mức độ hiện
đại của trang thiết bị và công nghệ, hiệu quả khai thác NLTT của NDT đều bị chi

phối bởi năng lực và hiệu quả của NNL TT-TV hay thường được gọi là đội ngũ cán
bộ TT-TV.
NNLTT-TV là tổng thể các tiềm năng lao động của một cơ quan, vùng, lãnh
thổ, quốc gia được tổ chức theo một cách thức nhất định để vận hành hoạt động TT12


TV. NNL TT-TV chính là đội ngũ cán bộ nhân viên gồm những cá nhân có sự khác
nhau về trình độ, kỹ năng, hồn cảnh, giới tính, tâm lý và nhu cầu,… khác nhau
nhưng cùng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn TT-TV.
Các yếu tố cấu thành NNL TT-TV bao gồm: Thứ nhất là quy mô, cơ cấu, sức
khỏe, độ tuổi lao động của NNL TT-TV. Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng khác
nhau tới hoạt động của cơ quan TT-TV trong từng thời kỳ. Thứ hai là trình độ
chuyên môn, kỹ năng làm việc. Các yếu tố này quyết định tính thích ứng, khả năng
tiếp thu của cán bộ thư viện trên các mặt tri thức, kỹ thuật, công nghệ mới,… và phụ
thuộc vào chiến lược phát triển của cơ quan TT-TV, nhận thức của từng bộ phận, cá
nhân người làm cơng tác TT-TV. Thứ ba là tính năng động xã hội, sức sáng tạo.
Đây là nhóm nhân tố chịu ảnh hưởng của hệ thống cơ chế, chính sách sử dụng và
phát huy tiềm năng NNL TT-TV, khơi dậy động lực để họ phát triển toàn diện
nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn. Thứ tư là truyền thống
lịch sử, văn hóa dân tộc. Đây là các yếu tố tạo nên sức mạnh tinh thần, bản lĩnh, ý
chí, tác phong của NNL TT-TV.
NNL TT-TV gồm hai mặt có quan hệ hữu cơ với nhau là tiềm năng lao động
TT-TV và hiệu quả tổ chức, quản lý NNL. Trong đó, tiềm năng lao động TT-TV
bao gồm số lượng và chất lượng con người tham gia lao động chuyên môn TT-TV,
được thể hiện ở các yếu tố: số lượng, chất lượng, nguồn cung cấp nhân lực. Hiệu
quả tổ chức, QL NNL là yếu tố quan trọng trong phát huy tiềm năng NNL, được thể
hiện qua cơ cấu NNL, khả năng đáp ứng công việc, tinh thần trách nhiệm, đạo đức
nghề nghiệp của NNL, đồng thời cũng được thể hiện qua mức độ hài lòng của NDT
trong quá trình tương tác với cán bộ thư viện.
Trong những năm gần đây, theo xu hướng tổ chức thư viện số trên tồn thế

giới, đang dần hình thành hướng mới của NNL đó là NNL thư viện số, hay cịn
được gọi là cán bộ thư viện số. Một số ý kiến cho rằng đây là những người có năng
lực và sự hiểu biết về công nghệ và khoa học TT-TV, thực hiện nhiệm vụ quản trị
thư viện số, quản trị thông tin và tri thức, cụ thể là lựa chọn, bổ sung, tổ chức và tạo
ra khả năng truy cập và lưu trữ bộ sưu tập số, cung cấp các dịch vụ thư viện số.
13


Theo Luật viên chức được Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả cho rằng NNL TT-TV là đội
ngũ viên chức đang làm việc tại Trung tâm TT-TV của HVNH - đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. NNL này gồm những người lao động
làm việc trong môi trường giáo dục đại học, có nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu thông
tin/tài liệu cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của HVNH, do đó, có đầy
đủ những kiến thức, phẩm chất, năng lực của một người cán bộ TT-TV nói chung
và có những đặc điểm của người cán bộ TT-TV đại học nói riêng.
1.1.3. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện
Tư duy mới về QL NNL (human resource management) ra đời trong bối
cảnh kinh tế thị trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh địi hỏi các tổ chức phải
có tầm nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, trong đó có
nguồn nhân lực. Sự phát triển và năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo
ra cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao. Vì vậy, các tổ chức, cả
trong khu vực công và tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút,
duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản
lý nguồn nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân sự truyền
thống và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức.

Theo PGS.TS. Trần Xuân Hải, quản trị NNL là sự phối hợp các cơng việc:
phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng NNL một cách có hiệu quả,
nhằm đạt tới những mục tiêu do doanh nghiệp đặt ra trong từng thời kỳ [10]. Theo
TS. Nguyễn Ngọc Quân, quản lý và quản trị đều là việc trơng coi và giữ gìn hoặc tổ
chức điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định, song quản trị được
dùng một cách cụ thể hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách thường
xuyên, hàng ngày. Do vậy, QL NNL hay quản trị NNL đều được sử dụng chung.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị,“quản trị
14