(LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ việt toàn cầu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN DUY LINH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

TIEU LUAN MOI download :


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN DUY LINH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH HÙ NG

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong Luận văn là trung thực và khách quan. Những kết luận khoa học của luận
văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2016
Tác giả

Nguyễn Duy Linh

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài ngồi sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã
nhận đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các nhà khoa học, các thầy

cơ giáo và sự giúp đỡ có hiệu quả, những ý kiến đóng góp quý báu của nhiều
cá nhân và tập thể để hoàn thành luận văn này.
Nhân dịp này, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy, cơ giáo Khoa
Kinh tế Chính trị trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt
là PGS.TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã trực tiếp hƣớng dẫn tác giả thực hiện đề
tài này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp tại công ty cổ phần
công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành đề tài.
Một lần nữa xin trân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2016

Tác giả luận văn

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ............................................. 4
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận và tổng quan về quản lý nguồn nhân lực. ........................ 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực .................... 4
1.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực .................................................. 7
1.1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài: ........................................... 8

1.2. Nội dung cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......... 10
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích cơng việc ...................... 10
1.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................ 16
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 21
1.2.4. Đánh giá năng lực và việc thù lao lao động, tạo động lực ............ 24
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự tại công ty ...................... 27
1.3.1. Mơi trường bên trong: Các nhân tố có ảnh hưởng bao gồm: ....... 27
1.3.2 Mơi trường bên ngồi: Các nhân tố bao gồm................................. 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31
2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận ........................................................... 31
2.1.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết ............................... 31
2.1.2. Phương pháp phân loại và hệ thống hoá lý thuyết ........................ 32
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU............ 33
3.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY......................................... 33
3.1.1 Giới thiệu cty ................................................................................... 33

TIEU LUAN MOI download :


3.1.2 Giới thiệu nhân lực công ty ............................................................. 35
3.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CƠNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU. ................................................. 36
3.2.1 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động ...................... 36
3.2.2 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn .......... 38
3.2.3 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty VGT ................... 40
3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........... 44
3.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY .................................................................................................... 49
3.3.1 Mơi trường bên trong ...................................................................... 49

3.3.2 Mơi trường bên ngồi...................................................................... 52
3.4. ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM YẾU VỀ NHÂN SỰ THÔNG
QUA MA TRẬN SWOT ............................................................................. 55
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TẠI CƠNG TY VIỆT TỒN CẦU ......................................................... 57
4.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI .................... 57
4.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY ............................................................................................ 58
4.2.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc ................................... 58
4.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................... 59
4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự ................................... 59
4.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 60
4.2.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định ...................................... 61
4.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác. ......................................... 62
4.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng .......................... 63
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 66

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ĐGNL

Đánh giá năng lực

2

HĐNNL

Hoạch định nguồn nhân lực

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

PTCV

Phân tích cơng việc

5

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

6

VGT

Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Toàn Cầu

i

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC BẢNG

Stt

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

Nội dung
Số lƣợng cán bộ ,nhân viên Công ty VGT từ năm 2010
đến 2015
Doanh thu lợi nhuận, thu nhập ngƣời lao động

Trang

36
37

ii

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Stt

Biểu đồ

Nội dung

1

Biểu đồ 3.1

Lao động theo giới tính

38

2

Biểu đồ 3.2

Lao động theo độ tuổi

39

Trang

iii

TIEU LUAN MOI download :


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại nền kinh tế tri thức, khi khoa học kỹ thuật và công nghệ
đã phát triển vƣợt bậc chi phối mọi lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội nhƣng
nó vẫn khơng thể thay thế vai trị của con ngƣời, vai trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực khơng chỉ là một trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã
hội mà nó cịn là nhân tố sáng tạo ra công nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào
quá trình phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân lực còn là một tiềm năng,
nội lực quan trọng và là nhân tố quyết định việc tái tạo, sử dụng, phát triển
các nguồn lực khác bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và vốn. Phát triển
nguồn nhân lực nhƣng không sử dụng nó một cách hợp lý sẽ gây lãng phí và
tổn thất lớn cả trƣớc mắt và lâu dài cho đất nƣớc, cho xã hội. Vì vậy, vấn đề
nguồn nhân lực là vấn đề quyết định đối với bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ
chức kinh tế xã hội hay một quốc gia nào. Để đạt mục tiêu phát triển, các tổ
chức cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số
lƣợng và tinh về chất lƣợng.
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho
thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng ln có sự cạnh tranh gay gắt thì
cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vơ cùng
quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trƣớc
đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các

quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mơ vốn, sau đó chuyển sang
yếu tố cơng nghệ. Ngày nay với xu thế tồn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt
nhất, mang tính chiến lƣợc nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con
ngƣời. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản q giá nhất, là chiếc
chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong
1

TIEU LUAN MOI download :


nền kinh tế thị trƣờng. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền
kinh tế là trình độ quản lý của các bộ phận quản lý và trình độ tay nghề của
công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất
nƣớc chúng ta đang trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,
với những máy móc thiết bị hiện đại thì con ngƣời sẽ thích ứng đến đâu? Khi
mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ
thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ nhƣ thế nào? Nó địi hỏi ở các nhà quản lý
rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con ngƣời vừa là mục
tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trị
rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong cơ cấu tổ chức
nhân sự, Công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u đã không ngừng đầu tƣ, sử
dụng một phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực
tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo u cầu của cơng ty. Vì vậy địi hỏi
cơng ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lƣợc phù hợp. Do
nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nên tác giả
đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong cơng ty cổ
phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u” để làm luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý
kinh tế, chƣơng trình định hƣớng thực hành.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích
- Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u.
* Nhiệm vụ
- Làm rõ cơ sở lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công
nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u.
2

TIEU LUAN MOI download :


- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần cổ
phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u hi ện nay nhƣ thế nào và giải pháp nào để tăng
cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu quản quản lý nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay.
5. Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm các phần chính sau:
- Phần mở đầu
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

- Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u.
- Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u.
- Kết luận
- Danh mục tài liệu tham khảo

3

TIEU LUAN MOI download :


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận và tổng quan về quản lý nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
- Khái niệm nguồn nhân lực
Tổ chức, doanh nghiệp đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời
hay nguồn nhân lực của nó. Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức có
thể là một hãng sản xuất, cơng ty bảo hiểm, cơ quan nhà nƣớc, bệnh viện,
viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng… tổ chức đó dù
lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con ngƣời. Nhân lực đƣợc hiểu
là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực : sức khỏe, suy
nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, quan điểm, nhân cách… của con ngƣời. Thể lực
và trí lực của con ngƣời là kho tàng còn nhiều tiềm năng chƣa đƣợc khai thác
và cần đƣợc khai thác một cách hiệu quả.
Nguồn nhân lực là một trong những tài sản quan trọng nhất của tổ chức,

nó hiện diện ở khắp mọi nơi trong tổ chức từ nhân viên, trƣởng phòng, giám
đốc, hội đồng thành viên, chủ tịch công ty… Nguồn nhân lực là nguồn lực
duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và tạo ra sức mạnh vô cùng lớn
cho tổ chức.
Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí
làm việc, cơng việc.Nguồn nhân lực của doanh nghiệp tƣơng ứng với số
lƣợng và cơ cấu cơng việc của doanh nghiệp đó.
Sự hịa hợp, thống nhất giữa nhu cầu công việc và nguồn nhân lực đƣợc
thể hiện trên hai phƣơng diện : định lƣợng nghĩa là giải quyết các vấn đề biên
4

TIEU LUAN MOI download :


chế, cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu lao động và định tính nghĩa
là giải quyết các vấn đề về năng lực, động cơ làm việc cố gắng giảm thiểu
tình trạng chun mơn nghề nghiệp khơng phù hợp với cơng việc đƣợc giao.
Khi nói đến nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng đề cập tới số lƣợng và cơ
cấu của nguồn nhân lực tƣơng quan với cơ cấu về nghề và cơng việc của tổ
chức. Hay nói cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực với cơ cấu nghề
nghiệp và công việc của tổ chức.
- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc
mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.
Trƣớc đây khi con ngƣời chƣa đƣợc coi là tài sản quan trọng nhất của
tổ chức, việc quản lý nhân sự là quản lý con ngƣời về mặt hành chính : là hoạt
động áp dụng các nguyên tắc về trả lƣơng, nghỉ phép, nghỉ lễ….nhằm mục
đích quản lý bản thân và các cá nhân một cách tuyệt đối mà khơng hề tính đến

nhu cầu của tổ chức cũng nhƣ nhu cầu của nhân viên.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực mới xuất hiện từ những năm 1980 ở
các nƣớc phát triển, ghi nhận vai trò mở rộng và cũng ghi nhận một cung cách
quản lý mới thay đổi từ việc coi con ngƣời chỉ là lực lƣợng thừa hành, phụ
thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con ngƣời phát huy tính tích cực chủ động
sáng tạ, vừa khai thác đƣợc năng lực tối đa của họ vừa có kế hoạch đầu tƣ dài
hạn sao cho chi phí đƣợc sử dụng một cách tối ƣu.
Nhìn chung quản lý nhân lực hiện tại khác với quản lý nhân lực trƣớc
đây ở chỗ : mục tiêu cơ bản của nó khơng phải là quản lý các cá nhân mà là

5

TIEU LUAN MOI download :


tìm cách đạt đƣợc sự hịa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và
nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Khi nói về quản lý nguồn nhân lực các nhà quản lý thƣờng thống nhất
đƣa ra một số nhận định nhƣ sau :
 Quản lý nguồn nhân lực là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức
 Quản lý nguồn nhân lực là chính sách và biện pháp sử dụng, phát
triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phƣơng hƣớng
quan trọng tạo động lực cho ngƣời lao động
 Quản lý nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả
giữa những ngƣời lao động trong tổ chức
 Quản lý nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự
hài hịa lợi ích của tổ chức và của ngƣời lao động.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong việc quản lý

và phát triển doanh nghiệp. Vai trò quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực
xuất phát từ vai trò quan trọng của “ Ngƣời lao động “ trong tổ chức. Quản
lý nguồn nhân lực chịu tác động của các nhân tố thuộc về mơi trƣờng kinh
doanh nói chung và mơi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
Mơi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực bao gồm môi trƣờng bên trong và
mơi trƣờng bên ngồi tổ chức.
Mơi trƣờng bên trong tổ chức bao gồm các nhân tố liên quan đến tổ
chức nhƣ mục tiêu, sứ mệnh,chức năng của tổ chức, đặc điểm hoạt động của
tổ chức, văn hóa của tổ chức, chiến lƣợc phát triển của tổ chức, cơ sở vật chất
kỹ thuật của tổ chức, nguồn lực tài chính của tổ chức….
Mơi trƣờng bên ngồi tổ chức bao gồm các nhân tố thuộc về cung và
cầu nhân lực trên thị trƣờng lao động, phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc,

6

TIEU LUAN MOI download :


văn hóa, giáo dục, mơi trƣờng luật pháp, sự phát triển của khoa học và cơng
nghệ, hội nhập…vv.
1.1.2 Vai trị của quản lý nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng
hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lƣợng nhân sự
của nó- những con ngƣời cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
cịn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể
mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì khơng thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính
của nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt đƣợc mục đích thơng qua nỗ lực của

ngƣời khác. Các nhà quản lý có vai trị đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ
trƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà
quản lý phải là ngƣời biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao.
Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chính sách mà nhà quản lý đề ra là các nhân
viên thừa hành, kết quả công việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản
lý suy cho cùng cũng là quản lý con ngƣời”.
Quản lý nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao
động hƣởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
7

TIEU LUAN MOI download :


cấp quản lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản lý
nhân sự. Cung cách quản lý nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hoá cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân sự có vai trị to lớn đối với hoạt động kinh doanh
của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp
nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài:
Hiện nay, cả Việt Nam và trên thế giới đã có nhiều cơng trình nghiên
cứu với quy mơ và cách tiếp cận khác nhau về vấn QL NNL, cũng nhƣ những

tác nhân liên quan tới vấn đề này. Cụ thể có thể nêu ra nhƣ sau:
Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,
Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác
giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân
lực trong DN; Phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại
Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản
lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở
Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học

Kinh tế quốc dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát
triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc
biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến
NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam.
Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thựợng Đình.
Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội. Luận văn đánh giá thực
trạng phát triển NNL tại Cơng ty Giầy Thƣợng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất
8

TIEU LUAN MOI download :


cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó,
luận văn đƣa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát
triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy
nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ
chức phát triển NNL chƣa sâu.
Đặc biệt, Tác giả Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hồng, 2013: “Đào
tạo và phát triển NNL ở một số nƣớc bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam”.

Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 đã đƣa ra kinh nghiệm phát triển NNL ở
một số Quốc gia nhƣ: Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn
có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự Việt Nam nhƣ: Trung Quốc, Singapo.


Mỹ: Đƣa ra chiến lƣợc xây dựng NNL theo 2 hƣớng chủ

lực: tập trung cho giáo dục- đào tạo và thu hút nhân tài nhƣng không
qua đào tạo mà chủ yếu thu hút từ Quốc gia khác, đã thành cơng.


Nhật: thì đào tạo và sử dụng NNL theo hƣớng phát huy

cao độ tính sáng tạo và chủ động của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho
ngƣời lao động thích ứng nhanh điều kiện cơng việc ln thay đổi và
nhạy bén.


Trung Quốc: tập trung phát triển NNL trong đó ƣu tiên

giáo dục và đào tạo.


Singapo đề ra chiến lƣợc phát triển NNL, đặc biệt NNL

chất lƣợng cao, đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo
Nhìn chung, các cơng trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách
tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề QL NNL nói chung,
QL NNL trong một số DN cụ thể nói riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi DN đều
có đặc điểm, chức năng, mơ hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp

cận nghiên cứu có thể có điểm chung về lý thuyết, nhƣng về lại có sự vận
dụng khác biệt.
9

TIEU LUAN MOI download :


1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích cơng việc
- Phân tích cơng việc
Trong tổ chức, do chun mơn hố lao động mà các nghề đƣợc chia ra
thành các công việc. Mỗi công việc lại đƣợc tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ
thể và đƣợc thực hiện bởi một hoặc một số ngƣời lao động tại một hoặc một
số vị trí việc làm.
Việc tạo thành các cơng việc là kết quả của sự phân công lao động
trong nội bộ tổ chức. Cơng việc có thể đƣợc xem nhƣ là một đơn vị mang
tính tổ chức nhỏ nhất trong tổ chức và nó có những chức năng quan trọng.
Thực hiện cơng việc chính là phƣơng tiện để ngƣời lao động có thể đóng góp
sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công việc
là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý NNL nhƣ bố trí
cơng việc, kế hoạch hố lao động, đánh giá thực hiện cơng việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển…. Mặt khác, cơng việc cịn có những tác động rất
quan trọng tới cá nhân ngƣời lao động nhƣ ảnh hƣởng tới vai trò, cƣơng vị
của họ trong tổ chức, cũng nhƣ tiền lƣơng, sự thoả mãn và thái độ của họ
trong lao động.
Phân tích cơng việc bao gồm các nội dung nhƣ thiết kế cơng việc,
phân tích cơng việc.
1) Thiết kế cơng việc.
Thiết kế cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm
cụ thể đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ các

điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Thiết kế cơng việc có hiệu quả là một q trình tổng thể cần đƣợc xem
xét từ nhiều góc độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo
động lực tới mức tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc các tiêu chuẩn thực hiện
10

TIEU LUAN MOI download :


công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của ngƣời lao động với các
địi hỏi của cơng việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc.
Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc
nhƣ sau:
a) Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ,
các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; trang thiết
bị cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
b) Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có
liên quan đến tổ chức nói chung mà mỗi ngƣời lao động phải thực hiện. Chẳng hạn
nhƣ: tuân thủ các qui định và chế độ làm việc

c) Các điều kiện lao động:: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trƣờng
vật chất của công việc nhƣ tiếng ồn, chiếu sáng…; chế độ làm việc nghỉ ngơi.
Trong ba yếu tố thành phần thì nội dung cơng việc là yếu tố chủ yếu của
công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc.
Nội dung cơng việc có 5 đặc trƣng cơ bản sau :

a) Tập hợp các kỹ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập
hợp các hoạt động khác nhau cần đƣợc thực hiện để hồn thành cơng việc, đòi
hỏi sử dụng một loạt các kỹ năng và sự khéo léo của con ngƣời.
b) Tính xác định của nhiệm vụ: là mức độ yêu cầu của công việc về sự

hoàn thành toàn bộ hay một phần, xác định các hoạt động lao động để thực
hiện công việc từ bắt đầu cho đến kết thúc với một kết quả cụ thể.
c) Tầm quan trọng của nhiệm vụ: là mức độ ảnh hƣởng của công việc
tới những ngƣời khác, tới tổ chức nói chung hay tới tồn xã hội.
d) Mức độ tự quản: là mức độ tự do và làm việc độc lập của ngƣời lao
động khi thực hiện công việc nhƣ: sắp xếp lịch làm việc, lựa chọn cách thức
thực hiện công việc…vv.

11

TIEU LUAN MOI download :


e) Sự phản hồi: là cung cấp cho ngƣời lao động các thơng tin về tính
hiệu quả của các hoạt động của họ.
Đối với từng công việc cụ thể, các đặc trƣng cơ bản của công việc sẽ
đƣợc kết cấu theo những tỷ lệ khác nhau và chúng dẫn đến những kết quả
nhất định đối với cá nhân nguời lao động hoặc đối với tổ chức. Sử dụng năm
đặc trƣng cơ bản của cơng việc để phân tích các cơng việc có thể giúp các tổ
chức thiết kế và thiết kế lại các công việc nhằm tạo ra những công việc đƣợc
thiết kế hợp lý. Các công việc đƣợc thiết kế hợp lý là các công việc đƣợc thiết
kế theo hƣớng các đòi hỏi hợp lý đối với con ngƣời cả về mặt thể lực và trí
lực nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao đồng làm việc với năng suất cao, sử
dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con
ngƣời nhằm tối đa hố động lực làm việc.
2) Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc.Đó là việc nghiên cứu các
cơng việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm

vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và
thực hiện nhƣ thế nào; những máy móc thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng;
những mối quan hệ nào đƣợc thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng nhƣ
những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngƣời lao động cần
phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có PTCV mà
ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và
làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó; và nhờ đó ngƣời lao động cũng hiểu
đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng
thời, PTCV là điều kiện để có thể thực hiện ñƣợc các hoạt động Quản lý NNL
12

TIEU LUAN MOI download :


đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra
đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các
tiêu thức có liên quan đến cơng việc chứ không phải dựa trên những tiêu
chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần thu thập các loại
thông tin sau :
a) Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối
quan hệ cần thực hiện thuộc công việc.Đối với loại thông tin này, phải thu
thập đầy đủ, khơng bỏ sót tất cả những gì mà ngƣời lao động cần phải làm,
các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng nhƣ làm rõ mức độ thƣờng xuyên,
tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ƣớc tính) để
thực hiện từng nhiệm vụ đó.
b) Thơng tin về các máy móc, thiết bị, cơng cụ, nguyên vật liệu cần
phải sử dụng và các phƣơng tiện hỗ trợ công việc.
c) Thông tin về các điều kiện làm việc nhƣ điều kiện về vệ sinh, an toàn

lao động, điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã
hội…vv
d) Thơng tin về các địi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ
các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh
nghiệm làm việc cần thiết.
Các tƣ liệu và thông tin thu thập đƣợc thƣờng đƣợc hệ thống hóa và
trình bày dƣới dạng bản mơ tả công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản
viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những
vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản MTCV thƣờng bao gồm 3
nội dung :
a) Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số
của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh
13

TIEU LUAN MOI download :


đạo trực tiếp, số ngƣời phải lãnh đạo dƣới quyền, mức lƣơng…Phần này cũng
thƣờng bao gồm một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của
cơng việc.
b) Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cơng việc: là
phần tƣờng thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ
ngƣời lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm nhƣ thế
nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
c) Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất
(các thiết bị, công cụ cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an
toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục vụ cơng việc và các điều kiện khác
có liên quan.
- Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là quá trình đánh giá, xác định
nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các
kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. HĐNNL gồm ƣớc tính
xem cần bao nhiêu ngƣời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ƣớc tính có bao nhiêu ngƣời sẽ làm việc
cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân ñối cung và cầu
nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tƣơng lai.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lƣợc NNL. HĐ chiến lƣợc NNL là quá trình xây dựng các chiến lƣợc NNL
và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến
lƣợc NNL đó. Do đó, vai trị của HĐNNL là giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu
công việc. HĐNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc các khó khăn và
tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức; tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời
14

TIEU LUAN MOI download :


quản lý trực tuyến vào quá trình HĐ chiến lƣợc; nhận rõ các hạn chế và cơ
hội của NNL trong tổ chức. Ngồi ra, HĐNNL cịn là cơ sở cho các hoạt
động biên chế NNL, đào tạo và phát triển NNL.HĐNNL cũng nhằm điều hoà
các hoạt động NNL.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến HĐNNL :
a) Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội xác định
số lƣợng và chất lƣợng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ, kỹ năng lao
động của NNL
b) Những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ
thuật sẽ ảnh hƣởng ñến hoạt động của tổ chức, từ đó ảnh hƣởng đến cung và
cầu nhân lực của tổ chức.

c) Độ dài thời gian của KHHNNL cũng là một nhân tố quan trọng ảnh
hƣởng đến HĐNNL. HĐNNL có thể đƣợc lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng
đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 đến 5 hoặc 7 năm. Xác định
khoảng thời gian dài hay ngắn của HĐNNL phụ thuộc vào mức độ ảnh hƣởng
của các nhân tố từ môi trƣờng bên trong và mơi trƣờng bên ngồi của tổ chức.
d) Loại thông tin và chất lƣợng của dự báo thơng tin về KHHNNL cũng
có ảnh hƣởng nhất định đến HĐNNL.
Cầu nhân lực là số lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hồn thành
khối luợng cơng việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hƣởng của
các nhân tố bên ngồi nhƣ tình hình kinh tế, luật pháp, thay đổi công nghệ
và kỹ thuật.. và các nhân tố bên trong tổ chức gồm hạn chế về ngân sách chi
tiêu, cơ cấu tổ chức…
Cung nhân lực có hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và
cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức .

15

TIEU LUAN MOI download :


Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối cung
và cầu:
- Nếu cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động), tổ chức cần
tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lực lƣợng lao động từ bên trong
và bên ngoài tổ chức nhƣ đào tạo và đào tạo lại, đề bạt, bồi dƣỡng đội ngũ kế
cận, tuyển mới, ký hợp đồng th bên ngồi làm một số cơng việc, th lao
động bán thời gian, khuyến khích làm thêm giờ…
- Nếu cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao ñộng), tổ chức có
thể thực hiện các biện pháp giảm cung nhƣ thuyên chuyển nội bộ, tạm thời

không tuyển mới, giảm giờ làm việc, chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, nghỉ
khơng hƣởng lƣơng, cho th nhân lực, khuyến khích về hƣu sớm, về mất sức
hoặc tự thôi việc…
- Nếu cầu nhân lực bằng cung nhân lực, tổ chức có thể bố trí sắp xếp lại
nhân lực trong nội bộ tổ chức, thực hiện kế hoạch hoá kế cận, đào tạo và phát
triển kỹ năng cho ngƣời lao động, đề bạt, thăng chức cho nhân viên, tuyển
nhân viên mới để thay thế những ngƣời về hƣu, chuyển đi nơi khác, …
1.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm thu
hút và tuyển trọn những ứng cử viên phù hợp nhất với u cầu của cơng việc
ở ngồi thị trƣờng lao động vào làm việc cho tổ chức.
Với quan điểm này, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và chuyển
chọn.Đây là hai giai đoạn của tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực phải đƣợc dựa trên u cầu của cơng việc, hay nói cách khác
tuyển dụng nhân lực phải lấy yêu cầu công việc làm cơ sở và yêu cầu để
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực chịu sự tác động và chi phối bởi hệ thống các
nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức.
16

TIEU LUAN MOI download :