Giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN HÀ NỘI

Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thanh Bình
Sinh viên thực hiện

: Đặng Thúy Vy

Mã sinh viên

: 19A4030547

Lớp

: K19QTDNA

Khóa học

: 2016 - 2020

Khoa

: Quản trị kinh doanh

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan rằng, bài viết này là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân em,
khơng có sự sao chép từ người khác. Trong quá trình viết bài em có tham khảo từ
các nguồn tài liệu đã được liệt kê trích dẫn đầy đủ, có nguồn gốc rõ ràng dưới sự
hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thanh Bình. Các số liệu và kết
quả có được trong Khóa luận tốt nghiệp là hồn tồn trung thực. Nếu phát hiện bất
kì hình thức gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường.
Hà Nội, ngày 24 tháng 6 năm 2020
Sinh viên
Vy
Đặng Thúy Vy

i


LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của khoa Quản Trị Kinh Doanh và sự đồng ý của giảng
viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thanh Bình em đã lựa chọn thực hiện đề tài
“Giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất
nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội”.
Để hồn thành khóa luận này. Trước hết cho cá nhân em được gửi lời cảm ơn
đến Ban giám đốc Học viện, Ban chủ nhiệm khoa và các thầy, cô giáo trong khoa
Quản Trị Kinh Doanh Học Viện Ngân Hàng đã giúp đỡ, truyền đạt cho em những
kiến thức quý báu nhất trong suốt 4 năm học tập và nghiên cứu tại trường, giúp em
có định hướng đúng đắn trong học tập cũng như trong tu dưỡng đạo đức.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới giảng viên hướng dẫn TS.

Nguyễn Thanh Bình – người đã dành nhiều thời gian trực tiếp chỉ bảo hướng dẫn
em hồn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo cùng tồn thể cán
bộ cơng nhân viên Cơng ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội, đặc biệt là
các anh chị phịng Hành Chính – Tổ Chức tại công ty đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em trong quá trình thực tập và nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng trong quá trình thực hiện khóa luận
khơng tránh khỏi những thiếu xót, vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ dẫn của
Quý Thầy Cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh và sự góp ý từ phía Cơng ty Cổ phần
XNK Thủy Sản Hà Nội để bài luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 6 năm 2020
Sinh viên
Vy
Đặng Thúy Vy

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC VIẾT TẮT........................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH.....................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.........................................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP...................................................................................................6

1.1. Khái lược về quản lý nguồn nhân lực................................................................6
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực....................................................................6
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.......................................................7
1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực..........................................................7
1.1.4. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực........................................................8
1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực.....................................................9
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực........................................10
1.2.1. Các nhân tố bên trong.............................................................................10
1.2.2. Các nhân tố bên ngồi.............................................................................11
1.3. Những nội dung chủ yếu của cơng tác quản lý nguồn nhân lực........................13
1.3.1. Phân tích cơng việc:................................................................................13
1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực.....................................................................15
1.3.3. Công tác tuyển dụng lao động.................................................................18
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.....................................................20
1.3.5. Lương và chính sách đãi ngộ...................................................................24
TĨM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP
XNK THỦY SẢN HÀ NỘI...................................................................................29
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần XNK Thủy Sản Hà Nội..................................29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần XNK Thủy Sản
Hà Nội............................................................................................................... 29
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty......................................................31

iii


2.1.3. Đặc điểm tổ chức công tác nhân sự của công ty......................................32
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (năm 2017-2019).................35
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty...............................................................37
2.3. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại CTCP XNK Thủy Sản

Hà Nội..................................................................................................................... 43
2.3.1. Phân tích cơng việc.................................................................................43
2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực.....................................................................45
2.3.3. Cơng tác tuyển dụng lao động.................................................................47
2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty..................51
2.3.5. Lương và chính sách đãi ngộ...................................................................55
2.4. Đánh giá về công tác quản lý NNL tại CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội.............61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP XNK THỦY SẢN HÀ NỘI..........................67
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới.................................67
3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong giai
đoạn tới............................................................................................................67
3.1.2. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP XNK
Thủy sản Hà Nội trong giai đoạn tới.................................................................69
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản lý NNL tại CTCP XNK Thủy sản
Hà Nội..................................................................................................................... 70
3.2.1. Giải pháp đối với công tác phân tích cơng việc.......................................70
3.2.2. Hồn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy gắn với phát triển công tác hoạch định
nguồn nhân lực..................................................................................................73
3.2.3. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng....................................................75
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty 77
3.2.5. Hồn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ....................................79
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................82
KẾT LUẬN............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iv

DANH MỤC VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội
DN
QLNNL
ĐH
NNL
LNT
CBCNV
XNK
Bộ NN&PTNT
NLĐ
Phịng HCTC
HĐQT
TGĐ
PTGĐ
BHXH
BHYT
BHTN
VSATTP
TT

NGUN NGHĨA
Cơng ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội
Doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực
Đại học
Nguồn nhân lực

Lợi nhuận thuần
Cán bộ công nhân viên
Xuất nhập khẩu
Bộ Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn
Người lao động
Phịng Hành chính tổ chức
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Phó Tổng giám đốc
Bào hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Vệ sinh an toàn thực phẩm
Thị trường

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc...............................................14
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019.........35
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng từ năm 2017 đến năm 2019...........37
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2017 đến năm 2019.................39
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2017 đến năm 2019..............40

v


Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn từ năm 2017 đến năm
2019.......................................................................................................42
Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng của công ty CP XNK Thủy Sản Hà Nội năm
2017 - 2019...........................................................................................50
Bảng 2.7: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 2017 - 2019.....53

Bảng 2.8. Ý kiến nhận xét của NLĐ về chính sách đào tạo của Cơng ty năm
2020.......................................................................................................54
Bảng 2.9. Thu nhập bình quân của người lao động.............................................57
Bảng 2.10. Ngân sách phúc lợi năm 2019............................................................59
Bảng 2.11. Mức độ thoả mãn của cán bộ cơng nhân viên về lương bổng và
chính sách đãi ngộ trong công ty.........................................................60

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực...................................17
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên...........................................................20
Hình 1.3: Quy trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................22
Hình 1.4: Các yếu tố của chế độ lương và đãi ngộ..............................................25
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội...................33

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ cơ cấu lao động theo chức năng.............................................38
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................................39
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ cơ cấu lao động theo giới tính................................................41
Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn...........................42
Biểu đồ 3.1. Thị trường xuất khẩu của công ty dự kiến.....................................68

vii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng

giữa các quốc gia như hiện nay, thì dường như những nguồn lực về tài chính, cơng
nghệ đã dần trở nên bão hịa và khơng cịn là những yếu tố quan trọng tạo nên lợi
thế cạnh tranh của một DN nữa. “ Mà thay vào đó, sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang
“

tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các doanh nghiệp là cạnh tranh về yếu tố con
người. Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản q giá nhất, là chiếc chìa
khố dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường” (Hà Văn Hội, 2012).
“Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó khơng phải ở ưu thế về
số lượng mà là ở chất lượng (Văn kiện Đại Hội Đảng VIII ,1996) . Khi công ty sở hữu
”

một nguồn nhân lực dồi dào về số lượng nhưng chất lượng thấp thì lại là yếu tố hạn chế
sự phát triển của DN . Chính vì thế, vấn đề sử dụng con người như thế nào cho có hiệu
”

“

quả để làm sao cho họ phát huy hết khả năng của mình là cơng việc có vai trị hết sức
quan trọng và đó vẫn đang là một thách thức to lớn đối với các tổ chức, các DN.”
“Trên thực tế, sự khác biệt trong cách quản lý nguồn nhân lực tùy thuộc vào
quy mô sản xuất hay lĩnh vực kinh doanh riêng biệt của từng doanh nghiệp . Đặc
””

biệt, đối với lĩnh vực xuất nhập khẩu các mặt hàng thuỷ hải sản, ngoài các yếu tố về
trang thiết bị máy móc và cơng nghệ hỗ trợ sản xuất thì con người là yếu tố quan
trọng hơn tất cả. Nhận thấy tầm quan trọng to lớn của chất lượng đội ngũ lao động
trong việc góp phần tạo nên tăng trưởng lợi nhuận, cũng như sự phát triển lâu dài và
bền vững cho DN, CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội ngày càng chú trọng đầu tư và

phát triển công tác quản lý nguồn nhân lực. Trong quá trình tìm hiểu thực tế cơng
“

tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty, mặc dù công ty đã thực hiện một số giải
pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay những biện
pháp này vẫn còn tồn tại một số bất cập, làm hạn chế sự phát triển của DN.”
Thấy được vai trò quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực đối với sự tồn tại

“

và phát triển của DN, em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội” làm

1


vấn đề nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp. Thơng qua Khóa luận, ngồi việc nghiên
cứu về thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty, em muốn đề xuất
thêm một số giải pháp cho công tác quản lý nguồn nhân lực, với hy vọng góp phần
vào việc hồn thiện cơng tác quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP
XNK Thủy Sản Hà Nội.
2. Tổng quan nghiên cứu.
Cơng tác quản lý NNL đóng vai trị quan trọng trong việc tìm kiếm, phát triển
và duy trì đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có chất lượng – những người tham gia trực
tiếp vào sự thành công của cơng ty. Chính vì vậy, đây là đề tài luận án thu hút được
sự chú ý, quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả trong và ngoài nước. Thơng qua
tìm hiểu, dưới đây là một số cơng trình nghiên cứu mà em tổng hợp để lấy đó làm
cơ sở thực tiễn nghiên cứu khóa luận của mình:
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013). “Quản trị nguồn nhân lực và
gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí khoa học kinh tế và kinh

doanh, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Bài viết khảo lược lý thuyết các nghiên
cứu liên qua nhằm xác định các nhân tố thực tiễn QLNNL tác động đến sự gắn kết
của người lao động với tổ chức. Thơng qua việc tóm lược lý thuyết kết hợp với thực
tiễn quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Á đã cho thấy 3 nhân tố
quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên đó là cơ hội phát triển
nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bảng mơ tả cơng việc. Từ đó
đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác QLNNL nhằm nâng cao sự gắn kết của
nhân viên với doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp: “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài
phát thanh – truyền hình tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Thị Thúy Quỳnh,
trường Học Viện Ngân Hàng năm 2019. Trong khn khổ Khóa luận tác giả đã
nghiên cứu và phân tích thực trạng cơng tác quản lý NNL của Đài phát thanh –
truyền hình tỉnh Hải Dương từ năm 2016 đến 2018. Từ thực trạng kết quả nghiên
cứu tác giả chỉ ra được những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân
dẫn tới hạn chế trong quản lý NNL. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn cơng tác QLNNL tại Đài phát thanh – truyền hình tỉnh Hải Dương
như hồn thiện cơng tác tổ chức cơ cấu bộ máy gắn với phát triển công tác hoạch
2


định NNL, nâng cao chất lượng phân tích cơng việc, hồn thiện quy trình tuyển
dụng, nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển NNL, đánh giá thực hiện
công việc, khắc phục vấn đề tiền lương,tiền thưởng và cải thiện thêm các chính sách
đãi ngộ một cách phù hợp với phương hướng phát triển của Đài.
Luận văn Thạc sĩ kinh tế: “Phân tích và đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần In Phú Thọ” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hường, trường
ĐH Bách Khoa Hà Nội, năm 2013. Trong luận văn tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý
thuyết của công tác QLNNL; sau đó là đi vào phân tích thực trạng công tác QLNNL
tại Công ty Cổ phần In Phú Thọ trong giai đoạn 3 năm từ năm 2010 đến năm 2012
và cuối cùng là đưa ra những giải pháp hoàn thiện hơn công tác QLNNL tại công ty

giai đoạn tới với những nội dung như phương hướng mục tiêu hoạt động sản xuất
kinh doanh, định hướng hoàn thiện quản lý NNL và các giải pháp hoàn thiện như
tăng cường biện pháp tạo động lực cho người lao động, hoàn thiện cơng tác đào tạo
và phát triển NNL, và hồn thiện thêm công tác tuyển dụng.
Luận văn Thạc sĩ kinh tế: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất
Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung” của tác giả Nguyễn Phan Sang, trường ĐH Đà
Nẵng, năm 2015. Từ nội dung lý thuyết cơ sở lý luận chung về QLNNL, tác giả đi
sâu phân tích, nghiên cứu thực trạng QLNNL tại công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu
Thủy Sản Miền Trung trong giai đoạn từ 2012 đến 2014. Từ đó tác giả đưa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý NNL tại công ty, cụ thể là: thực
hiện phân tích cơng việc và kế hoạch hóa nhân lực; đổi mới công tác tuyển dụng;
cải tiến công tác đào tạo và phát triển; hồn thiện cơng tác đánh giá người lao động
và các chính sách lương bổng, phúc lợi cho người lao động.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động quản lý nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Những nghiên cứu nêu
trên được thực hiện cơng phu, có sức thuyết phục và có ý nghĩa tham khảo cho việc
nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu một
cách cơ bản và tồn diện về cơng tác QLNNL tại CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội.
Chính vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội”
hồn tồn khơng có tính trùng lặp với những nghiên cứu trước đây.

3


3. Mục tiêu nghiên cứu.
 Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu về thực tiễn công tác quản lý nguồn
nhân lực tại CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội, có những đánh giá xác thực về những
thành công và hạn chế từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý
NNL tại công ty.

 Mục tiêu cụ thể:
- Khái quát chung về cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn
nhân lực trong DN.
- Phân tích và đánh giá về thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác quản lý nguồn nhân lực tại CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
 Đối tượng nghiên cứu: Khóa luận tập trung phân tích và đánh giá công tác
quản lý NNL của CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội.
 Chủ thể nghiên cứu: cán bộ quản lý và các công nhân viên – những người
trực tiếp làm việc tại các phòng ban trong CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Khóa luận được thực hiện tại CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội
tại địa chỉ 20 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội.
- Về thời gian: Công tác quản lý NNL tại CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội giới
hạn trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện
cơng tác quản lý NNL tại cơng ty trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Khóa luận sử dụng phương pháp chọn điểm nghiên cứu, phương pháp thu thập số
liệu từ hệ thống lưu trữ thông tin nội bộ của công ty từ năm 2017 - 2019, các tài liệu
tham khảo, luận văn, luận án các tác giả có liên quan trên mạng Internet, ngồi ra cịn lấy
ý kiến tham khảo từ phía nhân viên trong cơng ty. Phương pháp xử lý số liệu, phương
pháp phân tích số liệu gồm: thống kê, mô tả, so sánh, tổng hợp, dự báo. Ngồi ra cịn sử
dụng các nhóm chỉ tiêu: chỉ tiêu quy mô lao động, chất lượng lao động...
6. Kết cấu của Khóa luận:

4

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khố luận được
chia làm ba phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Hà Nội.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái lược về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm “Nguồn nhân lực” được trình bày trên nhiều khía cạnh khác nhau,
tùy theo cách tiếp cận mà khái niệm có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". Lúc này nguồn
nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức
năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất.
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung (2013): “Là
nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng
nhấtcủa sự phát triển kinh tế -xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực.”
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): "Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là

nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gốm có cả thể lực và trí lực". Đó là
tồn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các
hoạt động - phần khơng thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Từ những đánh giá ở trên, có thể hiểu một cách đơn giản: Nguồn nhân lực là
tất cả tiềm năng của con người trọng một tổ chức hay xã hội. Xét về góc độ trong tổ
chức thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc
trong doanh nghiệp đó bằng thế lực, trí lực và tâm lực của họ. Một doanh nghiệp
muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả nguồn vốn con người. Trong phạm
vi nghiên cứu của khóa luận em tập trung nghiên cứu vào nguồn nhân lực trong
6


doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việc
bằng trí lực, thể lực và tâm lực của họ. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của
doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Theo tiến sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Hữu Thân thì “Quản Trị Tài Nguyên
Nhân Sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà
quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên
quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức (Đoàn Thị Thu
Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002).
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Cơng tác này đảm
bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù
hợp theo địi hỏi cơng việc trong tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực nhằm duy trì và phát triển cả về số lượng và chất
lượng người làm việc, khai thác mọi tiềm năng và sức lực của cong người phục vụ
cho hoạt động của doanh nghiệp và tạo cơ hội đề phát triển khơng ngừng chính bản
thân con người.
Tóm lại, “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của cơng ty”.
1.1.3. Vai trị của quản lý nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
7


Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người thiết kế và sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường,
phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Mọi tổ chức sẽ khó có thể đạt được mục tiêu đã đề ra nếu như thiếu những nhân viên
làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự thành cơng của tổ chức.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác, v.v…nhưng nhà quản lý

đó vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc khơng biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết
cách làm việc và hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho
mình. Như vậy quản lý nhân lực đóng vai trị trọng tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn
tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành
tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trị quan
trọng của nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng
trong mọi tổ chức.
1.1.4. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức
hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, khơng chỉ là lợi ích của riêng tổ chức.
- Mục tiêu của tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các
bộ phận cũng như tồn bộ tổ chức có được những người làm việc hiệu quả. Quản lý

8


nguồn nhân lực tự nó khơng phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp tổ
chức đạt được các mục tiêu.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phịng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
chung của tồn tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các
mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu
cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ
chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.

1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực chính là
những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thịtrường lao
động, những thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chủ trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định
cơng việc nào cần tuyển thêm người. Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,
9


nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chun mơn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm 2 chức năng: kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hồn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời).
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm,...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Các nhân tố bên trong
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong có thể ảnh hưởng đến chất lượng quản lý
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là:
Một là, sứ mạng mục tiêu của cơng ty: Mỗi cơng ty đều có sứ mạng và mục
tiêu riêng của mình. Vì vậy địi hỏi mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của cơng
ty mình. Trong thực tế mỗi bộ phận phịng ban đều phải có mục tiêu riêng của bộ
phận mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của công ty là một yếu tố môi trường bên trong
ảnh hưởng đến các bộ phận chun mơn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài
chính và đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực.

10


Hai là, chính sách chiến lược phát triển của cơng ty: Chính sách của cơng ty
nhằm định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên
gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Tuy nhiên, các chính sách
này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó các chính

sách của cơng ty phải uyển chuyển, thay đổi linh hoạt, đòi hỏi cần phải giải thích rõ
ràng và cân nhắc kĩ phù hợp với định hướng phát triển theo từng thời kì của cơng ty.
Ba là, mơi trường làm việc - văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các
giá trị, niềm tin, và thói quen được chia sẻ trong phạm vi của một tổ chức, được
phát triển theo thời gian, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực
hành vi. Những giá trị được chia sẻ này sẽ xác định xem họ sẽ cần thay đổi bản
thân mình như thế nào để phù hợp với môi trường trong tổ chức. Khi gặp những
vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ
làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và
giải quyết vấn đề.
Bốn là, cơng đồn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể
cả quyết định về nhân lực (như: quản lý, giám sát, cùng chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động).
1.2.2. Các nhân tố bên ngồi
Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi có thể ảnh hưởng đến chất lượng
quản lý nguồn nhân lực của một doang nghiệp là:
Thứ nhất, dân số và lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực
lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực
Thứ hai, khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh
hưởng lớn đến quản lý nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải
biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng
kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại
công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác
11


để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc,
cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Thứ ba, văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về
giới tính, trình độ, độ tuổi… Đối với cấp độ DN thì nó ảnh hưởng đến văn hóa của
cơng ty, đến thái độ của người lao động của công ty.
Thứ tư, pháp luật: Mỗi quốc gia đều có những hệ thống pháp luật nói chung
và bộ luật lao động nói riêng. Điều đó, địi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải biết
tôn trọng hệ thống pháp luật của quốc gia mình mặt khác, phải tơn trọng các quy
định về lao động quốc tế .Vì vậy, luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực,
ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi
giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Thứ năm, cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị khơng phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà cịn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu và hiệu quả nhất. Để thực hiện
được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh
đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu khơng khí gắn bó trong DN.
Ngồi ra DN cịn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với
mình, cải thiện mơi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu DN không thực hiện
tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những nhân sự
chất lượng, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài dẫn đến những tổn thất lớn về nguồn
lực của DN.
Thứ sáu, khách hàng: là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của mơi trường bên ngồi. Do đó, các
cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng vừa
phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, vừa đảm bảo chất lượng của hàng
hóa hoặc dịch vụ của cơng ty. Hơn nữa, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của
mình hiểu được rằng khách hàng đóng vai trị cực kỳ quan trọng đối với sự sống
cịn của DN, khơng có khách hàng là khơng cịn doanh nghiệp. Muốn cho người lao
12

động ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của tồn cơng ty là phải
biết quản trị nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ
không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức
Thứ bảy, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về
quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp
lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để đáp ứng
nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
1.3. Những nội dung chủ yếu của cơng tác quản lý nguồn nhân lực
1.3.1. Phân tích cơng việc:


Khái niệm:
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định

điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.


Ý nghĩa, vai trị của phân tích cơng việc:

- Làm cơ sở khoa học cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu
quả trong hoạt động quản lý, từ đó bảo đảm thành cơng hơn trong việc sắp xếp,
thun chuyển và thăng thưởng nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc
- Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hố cơng việc và từ đó
giúp nhà quản trị có có sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác.
- Trên cơ sở đánh giá tính chất cơng việc và tình hình nhân sự hiện tại để

quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp.

-

Q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc: từ đó xác định

phương pháp thu thập là các thông tin cần thiết để tiến hành phân tích cơng việc
một cách hợp lý nhất.
13


-

Bước 2: Thu thập thơng tin cơ bản có sẵn: trên cơ sở của các sơ đồ tổ

chức, sơ đồ tiến trình cơng việc (giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến
đầu ra) và cuối cùng là bản mơ tả cơng việc hiện có.
- Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt: để thực
hiện phân tích cơng việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích cơng việc: như phương pháp phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi hoặc quan sát nơi
làm việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tuỳ theo loại hình cơng việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin để phân tích cơng việc.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin: Những thơng tin
thu thập được dùng để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác và đầy đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiện cơng việc đó hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.

- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bảng 1.1: Bản mô tả và bản tiêu chuẩn cơng việc

Khái niệm

Vai trị

Nội dung
bao gồm

Bản mơ tả công việc
- Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm
vụ, các mối quan hệ trong công việc, các
điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện
công việc
- Giúp cho chúng ta hiểu được nội dung,
yêu cầu của công việc và hiểu được quyền
hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Nhận diện cơng việc, tóm tắt cơng việc,
chức năng trách nhiệm trong công việc,
quyền hành của người thực hiện công
việc, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn mẫu
đánh giá.

Bản tiêu chuẩn công việc
- Là văn bản liệt kê những yêu cầu
về năng lực cá nhân như trình độ
học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ

năng và các đặc điểm cá nhân thích
hợp nhất cho cơng việc.
- Giúp chúng ta hiểu được doanh
nghiệp cần nhân viên như thế nào
để thực hiện cơng việc một cách
tốt nhất.
- Trình độ văn hóa, chun mơn,
các kĩ năng liên quan đến cơng
việc. Kinh nghiệm, tuổi đời, sức
khỏe, hồn cảnh gia đình, lối sống,
quan điểm sống, tính cách,...

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, 2008)
1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực

14




Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực hiện cơng việc có
năng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân
lực, trang 43).


Hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm:

- Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức ở các bộ phận và
các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác là xác định
nhu cầu về nhân lực.
- Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức.
- Đưa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân
lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tương lai.


Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nhân sự; Ảnh hưởng trực tiếp
đến thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; Tạo cho doanh nghiệp luôn
ở thế chủ động về nhân sự; Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân
viên; Tránh rủi ro trong sử dụng lao động; Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng
phương hướng của doanh nghiệp; Đáp ứng các yêu cầu pháp lý về sử dụng lao
động; Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn; Sử dụng hiệu quả và hữu
hiệu yếu tố đầu vào; Làm cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển
nhân sự; Giúp thực hiện và điều hịa các hoạt động về nhân sự

-

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực

Nhu cầu nhân lực được xác định cả về số lượng và chất lượng và không chỉ
thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho tương lai. Khả năng NNL
chủ yếu xác định dựa vào thống kê đánh giá NNL hiện có trừ những dự kiến trước:
cử đi học, thuyên chuyển... Sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh dựa vào
15

đó dự báo nhu cầu về nguồn tài nguyên nhân lực một cách cụ thể.
-

Bước 2: Cân đối nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực khi cân đối thường

xảy ra 3 trường hợp sau:
 Nhu cầu bằng khả năng (Cung bằng cầu)
 Nhu cầu lớn hơn khả năng (Cung lớn hơn cầu)
 Nhu cầu nhỏ hơn khả năng (Cung nhỏ hơn cầu)
Tương ứng với mỗi trường hợp DN sẽ xây dựng chính sách và kế hoạch ứng
xử phù hợp.
-

Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện

Các chính sách áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức sắp xếp bố trí
hợp lý lao động và các chính sách xã hội với lao động.
-

Bước 4 : Kiểm soát và đánh giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình phù hợp với mục tiêu đề ra đánh giá tiến trình mức độ đạt
được mỗi giai đoạn để có những điều chỉnh phù hợp. Thơng thường, các đánh giá
bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy
được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh
vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển
nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với một số

nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

16


Môi
trường
vĩ mô

Chiến lược kinh
doanh

Môi
trường
vi mô

Hoạch định nhu cầu
NNL

Bước 1

Bước 2

Dự báo
nhu cầu

Cung = cầu

So sánh
nhu cầu

và khả
năng

Khả năng
sẵn có

Cung > cầu
( Thừa)

Cung < cầu
(Thiếu)

Chính sách và kế
hoạch thực hiện
Bước 3
Khơng
tuyển
dụng

Bước 4

- Hạn chế
tuyển dụng
- Giảm giờ lao
động
- Giảm tuổi
hưu

Tuyển
mộ

Thuyên
chuyển

Tuyển
chọn

Đào tạo và
thăng chức

Kiểm tra và đánh giá

Hình 1.1: Quy trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm , 2012)

17