Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN TRỌNG BÌNH

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC
QUẢN LÝ KINH TẾ CẤP TỈNH
TẠI CÁC TỈNH ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH KINH TẾ HỌC

HÀ NỘI - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN TRỌNG BÌNH

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC
QUẢN LÝ KINH TẾ CẤP TỈNH
TẠI CÁC TỈNH ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
Chuyên ngành: LỊCH SỬ KINH TẾ
Mã số: 9310101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS HOÀNG VĂN HOA

HÀ NỘI - 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày
tháng năm 2022
Nghiên cứu sinh

Nguyễn Trọng Bình


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..............................................................................v
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................7
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................7
1.1.1. Các nghiên cứu về cơng chức nói chung ........................................................ 7

1.1.2. Các nghiên cứu về chất lượng công chức....................................................... 8
1.1.3. Các nghiên cứu về đánh giá chất lượng cán bộ công chức .......................... 12
1.1.4. Các nghiên cứu về chất lượng công chức cấp tỉnh và công chức quản lý
kinh tế ..................................................................................................................... 15
1.1.5. Các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ,
công chức ................................................................................................................ 19
1.2. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án .......................22
1.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................30
1.3.1. Khung phân tích làm cơ sở cho thực hiện luận án ....................................... 30
1.3.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 31
1.3.3. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ............................................................ 32
1.3.4. Dữ liệu và phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu ........................................... 33
1.3.5. Phương pháp cho điểm xếp hạng đánh giá chất lượng công chức quản lý
kinh tế ở các tỉnh đồng bằng sơng Hồng ................................................................ 37
Tóm tắt nội dung chương 1 .........................................................................................38
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ CẤP TỈNH .................................................................39
2.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ..................39
2.1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 39


iii

2.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ................ 53
2.1.3. Các nhân tố tác động tới chất lượng công chức quản lý kinh tế .................. 60
2.1.4. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế ......... 65
2.2. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương trong nước về nâng cao chất
lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ..............................................................67
2.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng công chức .... 67
2.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các tỉnh đồng bằng sơng Hồng .................. 71

Tóm tắt nội dung chương 2 .........................................................................................73
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH
TẾ CẤP TỈNH TẠI CÁC TỈNH ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG ............................74
3.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội vùng đồng bằng sông Hồng ....74
3.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................ 74
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ............................................................................. 75
3.1.3. Các thuận lợi, khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội ............................. 76
3.2. Khái quát về đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng
bằng sông Hồng ........................................................................................................78
3.2.1. Số lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh theo đơn vị hành chính ......... 78
3.2.2. Số lượng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh theo ngạch ............................. 79
3.2.3. Cơ cấu theo giới tính .................................................................................... 80
3.3. Thực trạng chất lượng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng
bằng sông Hồng ........................................................................................................81
3.3.1. Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh theo nhóm tiêu chí về
Thể lực .................................................................................................................... 81
3.3.2. Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh theo nhóm tiêu chí về Trí lực ..... 84
3.3.3. Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh theo nhóm tiêu chí về
Tâm lực ................................................................................................................. 101
3.3.4. Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh theo nhóm tiêu chí về Hiệu
quả cơng việc ........................................................................................................ 103
3.3.5. Đánh giá chung về chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các
tỉnh đồng bằng sông Hồng .................................................................................... 104
Tóm tắt nội dung chương 3 .......................................................................................119


iv

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN
LÝ KINH TẾ CẤP TỈNH TẠI CÁC TỈNH ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG ........120

4.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội và những yêu cầu đặt ra với chất lượng công chức
quản lý kinh tế tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng đến năm 2030 .....................120
4.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội mới và những mục tiêu, định hướng phát triển của
Việt Nam............................................................................................................... 120
4.1.2. Những yêu cầu về chất lượng công chức quản lý kinh tế tại các tỉnh đồng
bằng sông Hồng đến năm 2030 ............................................................................ 122
4.1.3. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế tại
các tỉnh đồng bằng sông Hồng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2045 .......... 125
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ở các
tỉnh đồng bằng sông Hồng .....................................................................................126
4.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .... 127
4.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 130
4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ........ 132
4.2.4. Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cơng chức ........................................... 134
4.2.5. Hồn thiện cơng tác xây dựng và thực hiện quy hoạch .............................. 135
4.2.6. Đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức ..................... 138
4.2.7. Giải pháp về tạo động lực cho công chức .................................................. 140
4.2.8. Tạo môi trường làm việc thân thiện nơi công sở ........................................ 141
4.2.9. Tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thơng tin ..................................... 142
Tóm tắt nội dung chương 4 .......................................................................................144
KẾT LUẬN ................................................................................................................145
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ...........................................................................................148
PHỤ LỤC ...................................................................................................................161


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGDĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

CCQLKT

Cơng chức quản lý kinh tế

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

CP

Chính phủ

CTN

Chủ tịch nước

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngồi

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội (Gross domestic product)

HĐBT

Hội đồng Bộ trưởng

HĐND

Hội đồng nhân dân

ICT-Index

Chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin

NCS

Nghiên cứu sinh

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for
Economic Cooperation and Development)

PAPI

Chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính cơng cấp tỉnh

PCI

Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

TT

Thủ tướng

UBND

Uỷ ban nhân dân


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Tổng hợp các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến
đề tài luận án ..............................................................................................22
Bảng 1.2. Bảng tính tốn số lượng phiếu khảo sát, 2019 ............................................36
Bảng 1.3. Bảng cơ cấu mẫu khảo sát ...........................................................................36
Bảng 2.1. Tổng hợp các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh..59
Bảng 3.1. Tổng hợp số lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng
bằng sông Hồng phân theo cơ quan chuyên môn, năm 2019 ....................78
Bảng 3.2. Số lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông
Hồng phân theo ngạch, năm 2019 .............................................................79
Bảng 3.3. Số lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông
Hồng phân theo giới tính, năm 2019 .........................................................81
Bảng 3.4. Số lượng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông
Hồng phân theo độ tuổi năm 2019 .............................................................82
Bảng 3.5. Số lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ở các tỉnh đồng bằng sơng

Hồng phân theo trình độ học vấn (giai đoạn 2015 - 2019) ........................84
Bảng 3.6. Số lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sơng
Hồng phân theo trình độ học vấn, năm 2019 .............................................86
Bảng 3.7. Thống kê đánh giá chuyên môn được đào tạo của công chức quản lý kinh tế
ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2015 – 2019 ...........................88
Bảng 3.8. Thống kê đánh giá của công chức quản lý kinh tế ở các tỉnh đồng bằng sơng
Hồng về trình độ học vấn và kiến thức chun môn .................................93
Bảng 3.9. Thống kê đánh giá của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ở các tỉnh đồng
bằng sông Hồng về năng lực và kỹ năng ...................................................95
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cơng chức quản lý kinh tế ở các tỉnh
đồng bằng sông Hồng năm 2019 ...............................................................96
Bảng 3.11. Thống kê đánh giá của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh khu vực đồng bằng
sông Hồng về khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong công việc .............97
Bảng 3.12. Tổng hợp cơ cấu công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ở các tỉnh đồng bằng
sông Hồng về thâm niên công tác (2019) ..................................................98


vii

Bảng 3.13. Thống kê đánh giá của công chức quản lý kinh tế ở các tỉnh đồng bằng
sông Hồng về kết quả thực hiện công việc ..............................................100
Bảng 3.14. Mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ở các
tỉnh đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2015 - 2019 ...................................101
Bảng 3.15. Thống kê đánh giá của công chức quản lý kinh tế ở các tỉnh đồng bằng
sông Hồng về thái độ làm việc.................................................................102
Bảng 3.16. Đánh giá của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại khu vực đồng bằng
sông Hồng về hiệu quả công việc của họ ................................................103
Bảng 3.17: Tổng hợp các điểm mạnh và những hạn chế của chất lượng công chức quản
lý kinh tế tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng ...........................................113
Bảng 3.18. Số lượng và cơ cấu trình độ chun mơn của các ứng viên khi được tuyển

dụng, tiếp nhận vào làm công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh được quy
hoạch giai đoạn 2015-2019 tại khu vực đồng bằng sông Hồng ..............115


viii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 3.1. Cơ cấu cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sơng Hồng
phân theo ngạch, năm 2019 (%)...................................................................80
Hình 3.2. Cơ cấu công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng
phân theo độ tuổi, năm 2019 (%) .................................................................83
Hình 3.3. Cơ cấu cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng
phân theo trình độ học vấn, năm 2019 .........................................................85
Hình 3.4. Cơ cấu công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng
phân theo số năm kinh nghiệm cơng tác tính đến năm 2019. ......................99
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ khung phân tích làm cơ sở cho thực hiện luận án..............................31
Sơ đồ 2.1. Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý kinh tế
cấp tỉnh .........................................................................................................64


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Khi chuyển sang thực hiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, vai trò và chức năng của Nhà nước ở Việt Nam đã có sự thay đổi lớn. Nhà
nước vừa thực hiện chức năng tạo ra tiền đề, điều kiện cho nền kinh tế thị trường ra
đời, phát triển, đồng thời vừa quản lý, điều tiết, định hướng phát triển nền kinh tế
(Nguyễn Phú Trọng, 2011). Tuy nhiên, bên cạnh những tác động tích cực, “hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước về kinh tế chưa đáp ứng yêu cầu phát triển…”, “… chưa

phát huy đầy đủ những mặt tích cực và hạn chế tính tự phát, tiêu cực, khuyết tật của
kinh tế thị trường…” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2015, tr.75-76). Chính vì vậy, việc
đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về kinh tế vẫn được coi là vấn
đề hết sức cấp thiết, là nhiệm vụ hết sức khó khăn, phức tạp và lâu dài của Việt Nam.
Tuy nhiên, cả lý luận và thực tiễn đều cho thấy, để bảo đảm quản lý nhà nước về kinh
tế có hiệu quả thì nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý kinh tế có
phẩm chất đạo đức, năng lực cơng tác, tinh thần trách nhiệm và tính chun nghiệp
cao trong cơng việc có vai trị đặc biệt quan trọng (Nguyễn Đình Bắc, 2019). Từ Đại
hội XI, Đảng ta đã đưa ra chủ trương tạo bước chuyển mạnh về công chức quản lý
kinh tế (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Chính phủ ra Nghị quyết (Số 30c/NQ-CP
ngày 08/11/2011) về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020, trong đó tiếp tục đề ra nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức. Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh việc “nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức” (Đảng cộng sản Việt Nam, 2018). Gần đây, Nhà nước đã ban hành
một số văn bản quan trọng liên quan đến chất lượng công chức, đó là Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019 và tiếp theo là Nghị định số
90/2020/NĐ-CP ngày 13/08/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức,
viên chức trong đó quy định ngun tắc, tiêu chí, thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh
giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức…
Công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh được xác định là các công chức quản lý kinh
tế trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế của một cơ quan cấp tỉnh có chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể tùy theo từng lĩnh vực được giao quản lý và hoạt động
theo các quy định của chế độ công vụ và hoạt động công vụ của Nhà nước. Cả lý
thuyết và thực tiễn đều khẳng định trong tổng thể đội ngũ cơng chức quản lý kinh tế
thì đội ngũ cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ln giữ vai trị hết sức quan trọng trong
việc thực thi các chính sách kinh tế của quốc gia cũng như của địa phương bởi đó là


2

những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước về kinh tế, có tác động
trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý kinh tế ở địa phương. Vì thế, nhiệm vụ nâng
cao chất lượng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh luôn là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm, là vấn đề mang tính cấp thiết bởi điều đó sẽ tác động trực tiếp đến năng lực
quản lý, năng lực thực thi công vụ, góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu phát triển
kinh tế của địa phương qua đó góp phần vào sự phát triển kinh tế của quốc gia.
Vùng đồng bằng sông Hồng bao gồm 02 thành phố trực thuộc Trung ương là Hà
Nội, Hải Phòng và 09 tỉnh là Bắc Ninh, Hải Dương, Quảng Ninh, Hưng Yên, Hà Nam,
Nam Định, Thái Bình, Ninh Bình và Vĩnh Phúc (theo Quyết định 795/QĐ-TTg ngày
23/05/2013 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế
- xã hội vùng Đồng bằng sơng Hồng đến năm 2020) có tổng diện tích chiếm 6,42%
diện tích cả nước (Viện Chiến lược phát triển, 2018), dân số chiếm gần 23,4% tổng
dân số cả nước) và có quy mơ kinh tế chiếm 35,8% GDP của cả nước, thu ngân sách
chiếm trên 34%, xuất khẩu hàng năm chiếm gần 35% (Ha. NV, 2019). Đồng bằng
sông Hồng hiện là một trong hai vùng kinh tế - xã hội có vị trí chiến lược, có vai trị
đặc biệt quan trọng trong tồn bộ q trình phát triển của đất nước trong lịch sử cũng
như trong hiện tại và tương lai, đồng thời cũng có nhiều điều kiện thuận lợi để phát
triển kinh tế. Mặc dù đạt được nhiều thành tựu kinh tế quan trọng nhưng cũng xuất
hiện nhiều vấn đề tại các tỉnh này, trong đó có những hạn chế xung quanh đội ngũ
công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh đã có những tác động tiêu cực đến môi trường đầu
tư kinh doanh, giải quyết các thủ tục hành chính… mà một trong những biểu hiện cụ
thể là chỉ số PCI của một số tỉnh còn đứng ở thứ hạng thấp. Điển hình như tại Hải
Dương, Thanh tra Bộ Nội vụ phát hiện trong các năm 2014-2015, 2016 có “282 hồ sơ
thiếu một số văn bằng, chứng chỉ theo tiêu chuẩn ngạch của công chức lãnh đạo, quản
lý; 04 trường hợp giữ ngạch công chức không phù hợp vị trí việc làm” (PV, 2017);
Gần đây, ở Vĩnh Phúc, có tình trạng cơng chức được bổ nhiệm nhưng không đủ điều
kiện, tiêu chuẩn và tỉnh đã phải thu hồi quyết định (Xuân Lộ, 2021) hay tiến hành kỷ
luật cơng chức (Phó Giám đốc Sở Tài ngun và Mơi trường; Giám đốc Văn phịng
Đăng ký đất đai tỉnh Vĩnh Phúc) do “buông lỏng, thiếu trách nhiệm trong lãnh đạo, chỉ
đạo, thiếu kiểm tra, giám sát để Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Vĩnh Phúc và một số

chi nhánh trực thuộc có khuyết điểm, vi phạm trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn, nghiệp vụ” (Thế Kha, 2022). Để khắc phục những hạn chế, thiếu sót được phát
hiện, những địa phương này đã phải thực hiện thu hồi quyết định bổ nhiệm, miễn
nhiệm chức danh lãnh đạo đối với các đối tượng công chức không đáp ứng về trình độ


3

chuyên môn, xếp lại ngạch, xây dựng kế hoạch cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng và
căn cứ vào kết quả đào tạo, bồi dưỡng để có chính sách cụ thể đối với số công chức
này (Xuân Lộc, 2021; PV, 2017)…
Thực tế đã có nhiều cơng trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu, học giả về
chất lượng công chức ở các cấp, các ngành, tuy nhiên việc nghiên cứu về chất lượng
công chức quản lý kinh tế ở cấp tỉnh vẫn cịn có những khoảng trống và cũng ít có
nghiên cứu về chất lượng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng
sông Hồng. Chính vì vậy, việc đi sâu nghiên cứu về chất lượng công chức quản lý kinh
tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng để đánh giá đúng thực trạng và đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hướng đến thực hiện tốt các mục tiêu
phát triển kinh tế - xã hội đề ra tại các tỉnh này là hết sức cấp thiết. Đó cũng chính là
những lý do NCS lựa chọn đề tài nghiên cứu “Chất lượng công chức quản lý kinh tế
cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng”. Những kết quả nghiên cứu đạt được sẽ
là những căn cứ thực tiễn quan trọng cho việc đề xuất và thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh trước yêu cầu nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực quản lý kinh tế ở địa phương.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công chức
quản lý kinh tế cấp tỉnh; Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức quản lý
kinh tế cấp tỉnh; Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp

tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sơng Hồng từ đó đề xuất định hướng, mục tiêu và các giải
pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng
sơng Hồng đến năm 2030, tầm nhìn 2045.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công chức
quản lý kinh tế cấp tỉnh; Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức quản lý
kinh tế cấp tỉnh.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh
đồng bằng sông Hồng thời gian gần đây, chỉ rõ những mặt được, những mặt hạn chế
cùng các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
- Đề xuất định hướng, mục tiêu và các giải pháp nâng cao chất lượng công chức
quản lý kinh tế cấp tỉnh các tỉnh đồng bằng sông Hồng đến năm 2030, tầm nhìn 2045.


4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp
tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại 9 tỉnh, thành phố thuộc vùng
đồng bằng sông Hồng là Bắc Ninh, Thái Bình, Quảng Ninh, Hưng Yên, Hải Dương,
Hà Nam, Nam Định, Vĩnh Phúc, Ninh Bình, khơng bao gồm thành phố Hà Nội và Hải
Phòng. Việc loại trừ Hà Nội khỏi phạm vi nghiên cứu do Hà Nội là Thủ đô của nước
Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam có vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng nên có nhiều
đặc điểm khác với các tỉnh đồng bằng sông Hồng khác nói chung. Trên địa bàn Thủ đơ
có rất nhiều các cơ quan trung ương của Đảng, Nhà nước, đoàn thể, hiệp hội, là trụ sở

chính của nhiều doanh nghiệp lớn, là nơi tập trung số lượng lớn công chức, viên chức,
người lao động trình độ cao của cả nước… nên các yêu cầu cũng như năng lực giải
quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực kinh tế thường cao hơn các địa phương khác.
Việc loại trừ Thành phố Hải Phòng khỏi phạm vi nghiên cứu cũng là do Hải Phòng là
thành phố trực thuộc trung ương nên đặc thù về số lượng, chất lượng cán bộ công chức
quản lý công chức quản lý kinh tế cũng như đối tượng giải quyết các vấn đề về quản lý
kinh tế cũng có nhiều điểm khác biệt so với các địa phương khác trong vùng.
Công chức quản lý kinh tế ở đây được hiểu là các công chức làm công tác quản
lý nhà nước về kinh tế. Công chức quản lý kinh tế ở cấp tỉnh làm việc ở Văn phòng
UBND tỉnh và các Sở, Ban, ngành chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Trong thực tế, trong
cơng việc của cơng chức nói chung đều có sự liên quan trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt
động quản lý kinh tế nhưng luận án lựa chọn đối tượng nghiên cứu dựa trên mức độ
tham gia trực tiếp vào các hoạt động quản lý kinh tế cấp tỉnh, không phân biệt đối
tượng là lãnh đạo hay nhân viên. Tuy nhiên, luận án chỉ nghiên cứu đối tượng công
chức quản lý kinh tế ở các Sở, Ban, ngành chuyên môn cấp tỉnh, tức là các đối tượng
công chức quản lý kinh tế ở các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền chun
mơn) mà khơng nghiên cứu đối tượng cơng chức làm việc ở Văn phịng UBND tỉnh.
Việc giới hạn phạm vi nghiên cứu như vậy là vì các cơ quan được lựa chọn có chức
năng, nhiệm vụ quản lý trực tiếp các hoạt động kinh tế trên địa bàn tỉnh. Cụ thể hơn,
đối tượng nghiên cứu của luận án được giới hạn là những công chức trực tiếp tham gia
vào các hoạt động quản lý kinh tế thuộc các cơ quan: (1) Sở Kế hoạch và Đầu tư; (2)
Sở Tài chính; (3) Sở Cơng thương; (4) Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn; (5) Sở


5

Tài nguyên và môi trường; và (6) Ban quản lý các khu công nghiệp, không phân biệt là
lãnh đạo hay nhân viên. Ngoài ra, ở các cơ quan này, đề tài lựa chọn khảo sát tất cả các
đối tượng công chức quản lý kinh tế thuộc bộ phận thanh tra và các phịng ban chun
mơn mà khơng xem xét các đối tượng công chức là nhân viên ở khối văn phịng vì các

đối tượng này chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ phục vụ và hỗ trợ.
Về thời gian: Việc đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại
các tỉnh đồng bằng sông Hồng được tiến hành cho khoảng thời gian từ năm 2015 đến
năm 2019, các giải pháp đề xuất cho khoảng thời gian đến năm 2030.
Về nội dung: Luận án tập trung đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế
cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sơng Hồng thơng qua bốn nhóm tiêu chí đó là các
nhóm tiêu chí đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực và hiệu quả cơng việc của công chức
quản lý kinh tế. Luận án chỉ nghiên cứu về chất lượng các công chức quản lý kinh tế
cấp tỉnh mà không nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh.

4. Những đóng góp mới của luận án
4.1. Những đóng góp mới về lý luận
Luận án đưa ra hệ thống các tiêu chí và thước đo đánh giá chất lượng cơng chức
quản lý kinh tế cấp tỉnh thơng qua các tiêu chí cụ thể về: i) Thể lực (gồm các tiêu chí
liên quan đến sức khỏe và độ tuổi của công chức); ii) Trí lực (gồm các tiêu chí liên
quan đến trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ hồn thành cơng việc
(theo đánh giá hàng năm) của cơng chức; iii) Tâm lực (gồm các tiêu chí liên quan đến
phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ làm việc). Điểm khác biệt với các cơng trình
nghiên cứu được cơng bố trước đó và cũng là điểm mới của nghiên cứu này là đánh
giá chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh thơng qua tiêu chí về Hiệu quả công
việc mà công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh đảm nhiệm.

4.2. Những đóng góp mới về thực tiễn
Thứ nhất: luận án đã đánh giá thực trạng chất lượng công chức quản lý kinh tế
cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sơng Hồng với các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực
và hiệu quả cơng việc trong giai đoạn 2015 - 2019, chỉ ra những điểm mạnh, những
mặt hạn chế của chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng
sông Hồng và những nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ hai: đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh
tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng.

6

5. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và
phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức quản lý kinh tế
cấp tỉnh.
Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh
đồng bằng sông Hồng.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại
các tỉnh đồng bằng sông Hồng.


7

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Công chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu của nhiều mơn khoa
học khác nhau như: chính trị học, quản lý công... ở nhiều nước trên thế giới. Đặc biệt,
chủ đề về chất lượng công chức trong bộ máy quản lý nhà nước nói chung và cơng
chức quản lý kinh tế nói riêng ln là vấn đề mang tính thời sự, tính thực tiễn rất được
quan tâm nghiên cứu. Thực tế đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về chất lượng cơng
chức ở những góc độ, cách nhìn khác nhau. Có thể khái qt các hướng nghiên cứu
chủ yếu sau:

1.1.1. Các nghiên cứu về cơng chức nói chung
Các nghiên cứu về cơng chức nói chung chủ yếu tập trung bàn luận về vai trị
của cơng chức trong bộ máy nhà nước, những thách thức và yêu cầu đặt ra đối với
công chức nhà nước trong bối cảnh môi trường luôn thay đổi.
Một trong những quan tâm hàng đầu của mỗi công dân tại bất kỳ quốc gia nào
đó là được sống trong một xã hội phát triển, công bằng và văn minh (Niranjan Parida,
2015). Để làm được điều này địi hỏi quốc gia đó phải có một nhà nước và một chính
phủ cơng bằng. Tuy nhiên điều này địi hỏi quốc gia đó phải có được hệ thống quản trị
hiệu quả và cơng bằng, trong đó các cơng chức đóng vai trị quan trọng trong hệ thống
này bởi thứ nhất, đội ngũ công chức là lực lượng quan trọng trong việc vận hành bộ
máy nhà nước từ trung ương đến địa phương và được coi là “xương sống” của bộ máy
nhà nước (Trần Thị Hoàng Anh, 2012). Thứ hai, cơng chức đóng vai trị trung tâm
trong q trình hình thành chính sách. Các ý tưởng, đường lối, chủ trương về chính
sách có thể bắt nguồn từ các chính trị gia, hoặc những người làm chính sách tuy nhiên
người trực tiếp thực thi chính sách lại là các cơng chức (Tham, J., 2011). Các cơng
chức cịn đóng vai trị định hình chính sách. Nhà nước hay chính phủ cần q trình
thực thi của cơng chức để đạt được mục tiêu của các chính sách cơng (Tait, J. C,
1997). Bên cạnh đó, qua thực tiễn thực thi cơng vụ và thực thi chính sách thì cơng
chức có thể đưa ra các khuyến nghị giúp hồn thiện chính sách.
Có thể thấy rõ rằng, khu vực hành chính cơng là nơi ngày càng có nhiều thách
thức bởi mơi trường kinh tế, xã hội và luật pháp ln thay đổi do đó nó địi hỏi phải
nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính cơng và chất lượng cơng chức để đáp ứng


8

những thay đổi này (Univerisity of Birmingham, 2019). Bên cạnh đó, vai trị của nhà
nước và chính phủ đã có nhiều thay đổi để đáp ứng những thay đổi của xã hội; khu vực
tư nhân ngày càng phát triển do đó buộc khu vực nhà nước, các nhà hoạch định chính

sách, các cơng chức nhà nước cần phải thay đổi trong việc nâng cao chất lượng và hiệu
quả quản lý. Đồng thời, quá trình này dẫn đến việc phân cấp và phân quyền, trao ngày
càng nhiều chức năng của mình cho cấp tỉnh và địa phương trong công tác quản lý nhà
nước đặc biệt là quản lý về kinh tế. Nghiên cứu của Shahid Hussain Raja (2019) đã chỉ
ra 6 thách thức đối với công chức của bất kỳ quốc gia nào đó là: thách thức trong việc
cung cấp các dịch vụ cơng hiệu quả, thách thức về tính hiệu lực, thách thức về tính
minh bạch, thách thức về trách nhiệm giải trình, thách thức về việc chia sẻ quyền lực,
thách thức trong việc thu hút và giữ chân những cơng chức giỏi.
Nói chung, đến nay đã có khá nhiều nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ
công chức nhà nước. Nghị quyết hội nghị Trung ương 7, Ban chấp hành Trung ương
khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp khi đánh giá về cán bộ công
chức đã chỉ ra rằng cán bộ công chức các cấp nói chung đã phát triển cả về mặt số
lượng và chất lượng, đã ngày càng đóng góp vào quá trình phát triển của đất nước
(Dương Xuân Ngọc, 2019). Tuy nhiên, còn nhiều vấn đề đối với cán bộ cơng chức của
Việt Nam hiện nay đó là: (i) đội ngũ cán bộ cơng chức có số lượng lớn nhưng chưa
mạnh, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, (ii) công tác tổ chức bộ máy cán bộ công chức
trong các cơ quan nhà nước vẫn còn cồng kềnh, hiệu quả hoạt động chưa đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cịn tình trạng một số bộ phận cơng chức có biểu hiện
suy thối về tư tưởng, đạo đức, lối sống; việc tuyển dụng cơng chức nhà nước cịn
mang tính hình thức, chưa mang tính khách quan; cơng tác quản lý, thanh kiểm tra,
giám sát cán bộ công chức cịn chưa sát sao, hình thức, vẫn cịn tình trạng cơng chức
lạm quyền, vi phạm pháp luật (Nguyễn Văn Hịa, 2019).

1.1.2. Các nghiên cứu về chất lượng công chức
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực”. Trong đó, yếu tố tinh thần
được đánh giá thông qua những phẩm chất của con người như tính kỷ luật, tính tự
giác, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp; yếu tố thể lực
thể hiện qua sức khoẻ cơ thể, thể hiện năng lực lao động chân tay và sự dẻo dai của

hoạt động thần kinh; yếu tố trí lực được xem xét, đánh giá trên hai giác độ là trình độ
văn hố, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động
(Bùi Văn Nhơn, 2006). Tác giả Đồn Văn Khái (2005) thì cho rằng các yếu tố cấu


9

thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, giáo dục - đào
tạo, ý thức xã hội.
Ở Việt Nam, theo tác giả Tạ Ngọc Hải (2018) thì cả những văn bản pháp lý
cũng như các nghiên cứu đã công bố đều chưa thực sự phân biệt rõ giữa chất lượng
công chức và chất lượng đội ngũ cơng chức. Nói cách khác là hiện vẫn chưa xác định
được các tiêu chí đánh giá chất lượng một cách đầy đủ và hợp lý, cũng chưa có
những nghiên cứu làm rõ được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức và
chất lượng đội ngũ công chức. Tác giả Tạ Ngọc Hải cho rằng “chất lượng công chức
là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi cơng chức qua ba nhóm thể
lực - trí lực - tâm lực”. Đồng thời, tác giả cũng giải thích về các yếu tố cụ thể trong
mỗi nhóm tiêu chí, ví dụ như tiêu chí thể lực được biểu hiện các chỉ tiêu về sức khỏe
(đánh giá về mặt y tế); tiêu chí trí lực được biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ
năng làm việc; tiêu chí tâm lực biểu hiện ở thái độ, trách nhiệm trong thực hiện
nhiệm vụ. Từ đó, tác giả đưa ra các tiêu chí cũng như nội dung đánh giá chất lượng
cơng chức và chất lượng đội ngũ cơng chức nói chung ở Việt Nam, đó là: “Chấp
hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ
chun mơn nghiệp vụ; Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm
và phối hợp thực hiện nhiệm vụ; Ý thức tổ chức kỷ luật; Thái độ phục vụ nhân dân”.
Thực tế, đây cũng là các tiêu chi thường được dùng để đánh giá công chức hàng năm
ở nhiều cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu về chất lượng công chức hành chính ở Việt Nam, tác giả Nguyễn
Hữu Hải (2021) đã chỉ ra rằng: về tổng thể cán bộ công chức chưa mạnh, thiếu tính

chuyên nghiệp (ngay cả ở cấp chiến lược), có tình trạng cơng chức làm việc khơng
đúng chun mơn và sở trường; trình độ ngoại ngữ, cịn nhiều hạn chế về kỹ năng giao
tiếp và khả năng làm việc trong mơi trường quốc tế; năng lực và trình độ của một bộ
phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn; chất lượng thực thi công vụ và
giải quyết công việc liên quan đến người dân, doanh nghiệp còn chưa cao… Cũng theo
tác giả, nguyên nhân của tình trạng này là do vấn đề trong tuyển dụng cán bộ công
chức, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ cơng chức cịn chưa tương xứng; các chủ trương
chính sách thu hút nhân tài cịn mang tính chất hình thức chưa cụ thể bằng các chính
sách phù hợp; việc kiểm tra, giám sát đánh giá chất lượng công chức, thực thi cơng
cơng vụ cịn mang tính chất nể nang, thiếu thực chất, thiếu các tiêu chí định lượng để
đánh giá; công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chậm đổi mới, chưa gắn việc đào tạo,
bồi dưỡng với thực tiễn công việc…


10

Về chất lượng cơng chức tại các bộ, ngành
Cơng trình nghiên cứu về “Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam” của Nguyễn Đăng Đạo
(2012) đã xây dựng cơ sở lý luận chung về chất lượng công chức quản lý nhà nước
về biển và hải đảo; xây dựng khái niệm và đưa ra tiêu chí phản ánh chất lượng công
chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải
pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng
cục Biển và hải đảo Việt Nam. Tác giả đã đưa ra các nhóm tiêu chí phản ánh chất
lượng cơng chức, bao gồm: (i) Năng lực trình độ; (ii) Mức độ đảm nhận công việc;
(iii) Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc.
Về chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tác
giả Nguyễn Mạnh Cường (2017) đã phát triển bộ tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ
cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm 3 tiêu chí là sự kế thừa kết
quả của các nghiên cứu trước đó (bao gồm: Thái độ, hành vi, sức khỏe; Năng lực;

Trình độ) và đề xuất 3 tiêu chí mới đó là: kết quả thực hiện công việc, tinh thần hợp
tác với đồng nghiệp; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ để sử dụng vào việc đánh
giá chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Về chất lượng công chức của Bộ Xây dựng, nghiên cứu của Bùi Đức Hưng
(2017) đã chỉ ra rằng chất lượng cán bộ công chức của Bộ Xây dựng đã từng bước
được nâng cao trong giai đoạn 2011-2015 thể hiện ở việc đội ngũ cán bộ cơng chức
của Bộ đã tích cực tham mưu cho lãnh đạo trong việc hoạch định, thực thi các chính
sách đổi mới, tích cực áp dụng các mơ hình, phương thức quản lý, tiến bộ khoa học
kỹ thuật, công nghệ vào hoạt động của ngành xây dựng. Kết quả nghiên cứu này
cũng chỉ ra rằng, bên cạnh những đạt được thì cơng chức của Bộ Xây dựng còn một
số hạn chế về ngoại ngữ, tin học. Thêm vào đó, tại Bộ Xây dựng, cơng tác tuyển
dụng, thi tuyển chưa được coi trọng; công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức
chưa được đầu tư và quan tâm đặc biệt là bồi dưỡng về kiến thức mới theo vị trí việc
làm của cán bộ cơng chức và điều đó có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng công
chức của ngành.
Đối với ngành Nội vụ, vấn đề chất lượng cán bộ công chức đã được quan tâm,
chú trọng từ việc tuyển dụng những người có năng lực, trình độ, phẩm chất sao cho
phù hợp với vị trí việc làm (Phạm Minh Triết, 2021).


11

Về chất lượng công chức cấp địa phương
Nghiên cứu về chất lượng công chức tại các địa phương cũng nhận được nhiều
sự quan tâm của các học giả, nhà nghiên cứu khi đề cập đến các vấn đề về quản lý và
chất lượng công chức địa phương. Đối với các thành phố lớn như Hà Nội, nghiên cứu
gần đây của Khánh Ly (2020) đã chỉ ra rằng chất lượng đội ngũ công chức thành phố
Hà Nội đã được nâng lên, đặc biệt là những thay đổi tích cực về năng lực, trình độ, tư
duy, phong cách làm việc, thái độ đối với công việc, ý thức phục vụ nhân dân. Để đạt
được kết quả này thành phố Hà Nội đã chú trọng từ khâu tuyển chọn thông qua việc tổ

chức, thực hiện tuyển dụng công chức, viên chức một cách nghiêm túc, minh bạch; có
cơ chế thu hút nhân lực chất lượng cao. Công tác bồi dưỡng và đào tạo được tổ chức
thường xuyên theo hình thức đổi mới và nâng cao chất lượng. Để đảm bảo và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, thành phố Hà Nội đã ban hành nhiều văn bản về siết
chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính; đổi mới lề lối, phong cách làm việc đối với cán bộ
công chức, viên chức thành phố. Song song với đó là việc đánh giá, phân loại cán bộ
công chức được thực hiện theo hướng chú trọng đến kết quả thực thi công vụ và gắn
trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác đánh giá cũng như đánh giá người
đứng đầu thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
Nghiên cứu của Trần Thị Hồng Anh (2012) đã phân tích thực trạng chất lượng
đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính thành phố Huế giai đoạn 2008-2012. Kết quả
của nghiên cứu này chỉ ra rằng chất lượng cán bộ, công chức hành chính đã có sự thay
đổi đáng kể về chun mơn nghiệp vụ, văn hóa cơng sở được nâng cao, có ý thức trách
nhiệm trong công việc được giao. Tuy nhiên công tác quản lý và quản lý chất lượng
cán bộ cơng chức tại thành phố Huế giai đoạn trên cịn một số điểm hạn chế như công
tác sử dụng cán bộ, cơng chức cịn nhiều bất cập ở các khâu then chốt như quy hoạch,
đào tạo và sử dụng; thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và phương pháp đào
tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn; không có chính sách tạo động lực cho cán bộ,
cơng chức.
Đối với chất lượng công chức cấp cơ sở, Lê Thị Hải Yến (2014) đã thực hiện
nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức của huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa và
chỉ ra rằng chất lượng cán bộ, cơng chức của huyện đã có sự cải thiện rõ rệt, cán bộ
cơng chức ln quan tâm đến việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tích cực
tham gia các lớp tập huấn ngắn hạn, nắm bắt và cập nhật những quy định mới của
pháp luật để giải quyết các vấn đề thực tế của địa phương. Ở cấp xã, nghiên cứu về
tỉnh Bạc Liêu của Tạp chí Tổ chức nhà nước (2021) đã chỉ ra rằng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã đã được nâng lên cả về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận


12

chính trị. Đa phần cán bộ, cơng chức cấp xã của tỉnh Bạc Liêu đã thành thạo kiến thức
chuyên môn được đào tạo trong việc triển khai các văn bản, quy định trong xử lý công
việc cũng như sử dụng thành thạo công nghệ thông tin trong thực thi công việc. Kết
quả đó là do tác động của các chính sách tuyển dụng, thu hút, đào tạo và bồi dưỡng.
Tuy nhiên, chất lượng cán bộ công chức cấp xã tỉnh Bạc Liêu vẫn cịn một số vấn đề
hạn chế đó là thiếu kinh nghiệm thực tiễn, quá trình thực thi cơng vụ cịn nhiều thiếu
sót, xử lý cơng việc, nhiệm vụ chưa hiệu quả. Nguyên nhân của tình trạng trên là do
công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng, việc đánh giá kết quả thực thi công
vụ chưa thực sự khách quan.

1.1.3. Các nghiên cứu về đánh giá chất lượng cán bộ cơng chức
Ở nước ngồi, trong nhiều tài liệu quản lý nguồn nhân lực đã thừa nhận rằng
năng lực của nhân viên - được hiểu là các kỹ năng, khả năng và thái độ liên quan đến
công việc - là chìa khóa để hiểu hiệu suất nhiệm vụ của từng cá nhân. Do đó, có ý kiến
cho rằng các tổ chức cần triển khai các công cụ quản lý nguồn nhân lực để kích thích
năng lực nhằm tối đa hóa hiệu suất (Applebaum và cộng sự, 2000; Boselie và cộng sự,
2005; Jiang và cộng sự, 2012). Nhiều nghiên cứu cho thấy các tổ chức, chính phủ sử
dụng nhiều công cụ quản lý nguồn nhân lực khác nhau nhằm quản lý năng lực, chất
lượng của nhân viên, bao gồm ngay từ khâu tuyển dụng và tuyển chọn đầu vào
(Sundell, 2014; Farnham và Stevens, 2000), đến quá trình đào tạo và phát triển nghề
nghiệp (Borst và cộng sự, 2013), hay là xây dựng hệ thống quản lý, đánh giá năng lực
làm việc (Vandermeulen và Rip, 2000).
Đối với công chức, nhiều nghiên cứu cho rằng năng lực của công chức được
đánh giá chủ yếu bằng năng lực quản lý bao gồm năng lực quản lý hành chính, năng
lực quản lý công việc (Dorp, 2018; Bartelings và cộng sự, 2017; Lodge và Hood,
2005; Noordegraaf, 2000)... Tương tự, Rati Sumanti (2018) cho rằng để thực hiện
nhiệm vụ, mỗi cơng chức phải có đủ năng lực về năng lực quản lý, văn hóa xã hội và
kỹ thuật. Các cơ quan chính phủ trung ương và địa phương đều được yêu cầu phát
triển năng lực cơng chức, nhằm mục đích phát triển chất lượng kiến thức, kỹ năng và

hành vi của công chức để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ (Sumanti, 2018).
Ren, R. và cộng sự (2011) cho rằng đánh giá cho cơng chức theo năng lực dựa
trên trình độ hiểu biết, khả năng nhận thức và sở thích cá nhân. Có nhiều góc độ và cấp
độ để xây dựng hệ thống đánh giá đánh giá có thể phản ánh năng lực của cơng chức
chính xác. Các tác giả đã xem xét và đánh giá năng lực công chức trên 6 đặc điểm như
sau: (1) Đặc điểm chính trị và tư tưởng, (2) Ý thức và khả năng phục vụ công chúng,


13

(3) Khả năng thực thi pháp luật, (4) Khả năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ, (5)
Khả năng lãnh đạo, (6) Kỹ năng giải quyết vấn đề.
Một số nghiên cứu tiếp cận nghiên cứu về chất lượng đầu ra của công chức đã
tiến hành đánh giá chất lượng công chức theo hiệu suất công việc hay kết quả thực
hiện công việc của họ. Theo Bernardin và Russel (1993), hiệu suất công việc của nhân
viên là “tổng hợp kết quả được tạo ra từ các chức năng nhất định của nhân viên đó
hoặc các hoạt động/nhiệm vụ được nhân viên đó thực hiện trong một khoảng thời
gian” và hiệu suất công việc của tổ chức “bằng số lượng (trung bình) của hiệu suất của
chức năng hoặc hoạt động mà tất cả các nhân viên trong tổ chức thực hiện”. Nghiên
cứu khác về hiệu suất công việc lại cho rằng hiệu suất công việc được định nghĩa là
“số lượng và chất lượng công việc của một nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ
của mình theo trách nhiệm được giao” (Mankunegara và Prabu, 2007). Vì vậy có thể
cho rằng hiệu suất được gắn với thành tích đạt được và khả năng làm việc của họ. Đối
với công chức, hiệu suất công việc của họ là sự kết hợp giữa khả năng, nỗ lực và cơ
hội có được (Sulistiyani và Rosidah, 2009).
Về hiệu quả công việc của nhân viên, Tsui và cộng sự (1997) đề xuất bộ tiêu chí
đánh giá bao gồm 09 tiêu chí đo lường với 05 mức độ, đó là sự so sánh về: (1) Hiệu
quả cơng việc của cá nhân so với mức trung bình; (2) Chất lượng cơng việc của cá
nhân so với tiêu chuẩn chính thức cho công việc; (3) Công việc của cá nhân có đáp
ứng mong đợi của người quản lý hay khơng; (4) Sự phấn đấu cho chất lượng công việc

so với mức yêu cầu; (5) Cá nhân hy vọng sẽ được thăng chức nhanh hơn mức trung
bình; (6) Cá nhân hiểu biết hơn nhiều so với những người khác làm việc trong cùng
lĩnh vực chun mơn; (7) Cá nhân có tìm thấy niềm vui thực sự và khài lịng trong
cơng việc; (8) Cá nhân thích cơng việc hơn so với mức trung bình của những người
khác; (9) Dự định sẽ làm việc này lâu dài. Tương tự, Sedarmayanti (2010) cho rằng
các chỉ số hiệu suất của công chức được sử dụng để đánh giá mức độ đạt được các
mục tiêu của tổ chức bao gồm: chất lượng công việc; tiến độ thực hiện; sự chủ động;
năng lực và giao tiếp.
Nói chung ở nước ngồi, việc đánh giá chất lượng cơng chức trên cơ sở kết quả
thực hiện công việc hay hiệu suất cơng việc khơng cịn là vấn đề mới và thực tế đã có
khá nhiều nhà nghiên cứu sử dụng và coi đó là một trong những tiêu chí khơng thể
thiếu trong đánh giá chất lượng công chức. Tuy nhiên, do chất lượng công chức là
vấn đề rất phức tạp nên việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức
phải đảm bảo sự khách quan và tính tồn diện. Việc đánh giá chất lượng cơng chức
phải được xem xét dựa trên kết quả thực hiện công việc và hiệu quả công việc được


14

giao của cơng chức thể hiện ở các khía cạnh cụ thể như: số lượng, chất lượng cơng
việc hồn thành, tiến độ thực hiện cơng việc… Bên cạnh đó, kết quả thực hiện cơng
việc của cơng chức cịn cần được đặt trong mối tương quan với kết quả của công
chức khác cũng như của tổng thể trong tổ chức (Ketelaar và cộng sự, 2007). Do kết
quả thực hiện công việc của công chức sẽ tác động trực tiếp đến mức độ phục vụ
người dân và doanh nghiệp của các tổ chức công nên kết quả thực hiện công việc
không chỉ thể hiện qua các con số mà còn thể hiện ở mức độ hài lòng của người dân
và doanh nghiệp (Ciobanu và Androniceanu, 2015)…
Goderis và cộng sự (2015) đánh giá chất lượng công chức theo cách tiếp cận
dựa trên cả tiêu chuẩn đầu vào, đầu ra và kết quả thực thi công vụ của công chức.
Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể các loại dịch vụ hành chính cơng mà cơng chức cung

cấp thì cách tiếp cận này dường như chưa thực sự thuyết phục. Mặc dù thước đo đầu
ra và đánh giá kết quả đầu ra được sử dụng trong việc đánh giá nhưng mới chỉ dừng
lại ở việc đơn giản là hỏi hoặc đánh giá đã hoàn thành những gì, cịn trên thực tế
việc đánh giá cịn nhiều vấn đề như: Ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngồi gây khó
khăn cho việc tách biệt sự đóng góp của công chức trong hoạt động công vụ; Đo
lường kết quả đầu ra trong hoạt động của công chức là một vấn đề về phương pháp
luận; những khó khăn được xác định bao gồm đơn vị đầu ra và việc thu thập thông
tin về giá trị của đầu ra. Đặc biệt, đầu ra của khu vực công được thực hiện bởi cơng
chức thường cung cấp miễn phí hoặc với số lượng không đáng kể về mặt kinh tế;
Các vấn đề về quy chuẩn và thủ tục đánh giá (ví dụ: kết quả và đầu ra được đánh
giá như thế nào?).
Ở trong nước, cũng có một số nghiên cứu về đánh giá chất lượng công chức.
Một số nghiên cứu tiếp cận nghiên cứu về chất lượng đầu vào của công chức, có
nghĩa là chất lượng cơng chức được xem xét thơng qua các yếu tố phản ánh chất lượng
đầu vào như năng lực hay thể lực, trí lực và tâm lực của cơng chức. Đó là 3 yếu tố cấu
thành năng lực của người công chức và cũng là 3 tiêu chí đánh giá cơng chức là thể
lực, trí lực, tâm lực. Hoặc chất lượng công chức được đánh giá bởi năng lực của cơng
chức đó (mơ hình năng lực). Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy (2010) đánh
giá chất lượng nhân lực thơng qua thể lực, trí lực và tâm lực tương tự như một số tác
giả khác như Lê Xuân Cử (2016), Đặng Thị Hồng Hoa (2016)…
Cũng có một số nghiên cứu trong nước đánh giá chất lượng công chức theo kết
quả thực thi công vụ mà điển hình là nghiên cứu của Đào Thị Thanh Thủy (2015).
Theo cách tiếp cận của các quốc gia OECD từ những năm 1970, tác giả đã đề xuất
đánh giá theo kết quả thực thi công vụ đối với công chức chuyên môn bao gồm các


15

tiêu chí như: khối lượng và chất lượng cơng việc; trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện;
sáng kiến thực hiện công việc; tinh thần trách nhiệm. Đối với các cơng chức lãnh đạo

thì tiêu chí đánh giá phải bao gồm các kết quả về việc: thực hiện chức năng, nhiệm vụ
chung của cơ quan hay bộ phận; lập kế hoạch; công tác tổ chức; quản lý các nguồn lực
thuộc thẩm quyền; tinh thần trách nhiệm. Theo tác giả, để thực hiện đánh giá chất
lượng công chức theo kết quả thực thi công vụ cần phải xây dựng được các tiêu chí
đánh giá trong đó có gắn với các chỉ số đo lường về kết quả, đảm bảo đánh giá được
vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, đồng thời cần phải gắn kết quả đánh giá với
cơ chế lương thưởng.
Tác giả Nguyễn Hồng Hoàng (2020), dựa trên quan điểm chất lượng công chức
phải gắn liền với năng lực thực thi công cụ của công chức của Christian Batal: “năng
lực thực thi công vụ là khả năng của mỗi công chức trong việc sử dụng tổng hợp các
yếu tố như: kiến thức; kỹ năng, trình độ; thái độ, hành vi để làm được cơng việc được
giao, xử lý tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ trong mục tiêu xác định” đã đi
đến khẳng định rằng để xác định, đánh giá chất lượng công chức phải xác định được
năng lực thực thi công vụ của công chức, đồng thời khi đánh giá công chức quản lý
kinh tế phải xem xét kết quả làm việc của cơng chức có đáp ứng yêu cầu của nhà quản
lý, các cấp lãnh đạo hay khơng bởi có năng lực thực thi cơng vụ khơng đồng nghĩa với
việc hồn thành cơng việc được giao.
Nói chung, các nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu khác nhau, bối cảnh
khác nhau, tuy nhiên đều có điểm chung đó là quan niệm chất lượng cơng chức là các
yếu tố cấu thành phản ánh năng lực hay thể lực, trí lực và tâm lực của cơng chức. Tất
cả các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực đều hướng đến mục đích cuối cùng là cải thiện
kết quả làm việc của cơng chức và có ảnh hưởng lớn đến chất lượng hoạt động công
vụ của tổ chức công. Ở Việt Nam, tuy chất lượng công chức, đánh giá chất lượng công
chức được đề cập nhiều trong Luật cán bộ cơng chức, có đề cập đến kết quả thực hiện
cơng việc, nhưng số lượng các cơng trình nghiên cứu về chất lượng công chức dựa trên
hiệu suất thực hiện cơng việc cịn khá ít. Đây là khoảng trống khá lớn để NCS có thể
tiếp cận và hồn thiện hơn khi nghiên cứu về chất lượng công chức.

1.1.4. Các nghiên cứu về chất lượng công chức cấp tỉnh và cơng chức quản lý
kinh tế

Cũng có những nghiên cứu đi sâu bàn luận về chất lượng công chức cấp tỉnh và
công chức quản lý kinh tế tiêu biểu như:
Nguyễn Kim Diện (2008) với cơng trình “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính tỉnh Hải Dương” đã xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức