(LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển hạ tầng tân cảng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.09 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN XN QN
HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020
TIEU LUAN MOI download :
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN XN QN
HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sĩ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGƠ THỊ ÁNH
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan luận văn “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” là đề tài do tơi nghiên cứu và
thực hiện để đáp ứng tình hình nhân lực đang bị thiếu hụt và phục vụ cho việc mở
rộng quy mô của Công ty dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các thông tin
và kết quả nghiên cứu do tôi tự thu thập từ Công ty và các tài liệu tham khảo.
Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc rõ ràng, các số liệu trung thực và
chính xác.
Tác giả
Nguyễn Xuân Quân
TIEU LUAN MOI download :
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1.
Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
4.
Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 4
5.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4
6.
Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC ................................................................................................................................ 6
1.1
Một số khái niệm cơ bản.................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực. ......................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. ....................................................................... 8
1.2
Nội dung Công tác tuyển dụng nhân lực. ........................................................ 9
1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................................................... 10
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực. .......................................................................................... 11
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực. ....................................................................................... 13
1.2.4 Hội nhập nhân lực mới. .................................................................................... 17
1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực. ........................................................................ 17
TIEU LUAN MOI download :
1.3
Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực. .............................. 18
1.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngồi tổ chức. ................................................................ 18
1.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức. ................................................................. 19
Kết luận chương 1: ...................................................................................................... 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG............. 23
2.1
Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ....... 23
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. ............................................ 23
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và tình hình lao động của Cơng ty. ... 25
2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty (giai đoạn 2016-2019). ............ 31
2.2
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phát triển Hạ tầng Tân Cảng (giai đoạn 2016-2019). .............................................. 33
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................................................... 34
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực. .......................................................................................... 38
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực. ....................................................................................... 41
2.3
Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ............................................................. 55
2.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngồi tổ chức. ................................................................ 55
2.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức. ................................................................ 60
2.4
Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ............................................................. 64
2.4.1 Những kết quả đạt được.................................................................................... 64
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân. ..................................................................... 65
Kết luận chương 2: ...................................................................................................... 68
TIEU LUAN MOI download :
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG
TÂN CẢNG.................................................................................................................. 69
3.1
Phương hướng phát triển, tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng ........................................................................ 69
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ............................ 69
3.1.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty .......................................... 70
3.2
Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng .......................................... 71
3.2.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực. ............................................................ 71
3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty. .................. 75
3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển mộ tại Cơng ty. .................................................... 77
3.2.4 Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty. ................................. 80
3.2.5 Xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực ........................................ 84
3.2.6 Thay đổi các chính sách đại ngộ. .................................................................... 85
Kết luận chương 3: ...................................................................................................... 87
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016-2019 ..................................... 29
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2019 ................. 31
Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019............................... 34
Bảng 2.4: Hiệu quả công tác dự báo nhân sự của Cơng ty........................................... 36
Bảng 2.5: Các hình thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty ........................... 38
Bảng 2.6: Đánh giá tỷ lệ nắm rõ cụ thể Công ty .......................................................... 40
Bảng 2.7: Kết quả xử lý hồ sơ của Công ty giai đoạn 2016-2019 ............................... 43
Bảng 2.8: Đánh giá bài thi tay nghề của Công ty ......................................................... 44
Bảng 2.9: Kết quả thi tuyển tay nghề của Cơng giai đoạn 2016-2019 ......................... 45
Bảng 2.10: Độ khó câu hỏi phỏng vấn của Công ty ..................................................... 47
Bảng 2.11: Kết quả vịng phỏng vấn của Cơng giai đoạn 2016-2019 .......................... 48
Bảng 2.12: Tính cơng bằng trong tuyển chọn của Cơng ty .......................................... 49
Bảng 2.13: Thực hiện kiểm tra sức khỏe của Cơng ty ................................................. 51
Bảng 2.14: Tình hình các ứng viên được tuyển dụng vào Công ty .............................. 52
Bảng 2.15: Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019 ............................. 53
Bảng 2.16: Tình hình thử việc của Cơng ty.................................................................. 55
Bảng 2.17: Đánh giá các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng ....................... 59
Bảng 2.18: Năng lực tài chính của Cơng ty đoạn 2016-2019 ...................................... 63
Bảng 2.19: Đánh giá các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng ........................ 64
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình cơng tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức ................................... 10
Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn của tổ chức ................................................................. 14
Hình 1.3: Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn ............................................... 17
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Cơng ty ............................................................... 27
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty................................................... 33
Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Cơng ty ................................................... 41
Hình 2.4: Số lượng nhà ở tại Thành phố Hồ Chí Minh theo từng năm ........................ 56
Hình 3.1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Cơng ty ................................... 76
Hình 3.2: Bản mơ tả cơng việc nhân viên phịng Tài chính-Kế tốn ............................ 79
TIEU LUAN MOI download :
TĨM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài luận văn “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” sử dụng phương pháp tổng hợp số
liệu từ các phịng ban trong Cơng ty và phương pháp thống kê số liệu từ 50 phiếu
điều tra bao gồm nhân viên, Trưởng phó phịng của Cơng ty. Qua đó phân tích
được thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty; đề xuất được một số
giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty.
Kết quả nghiên cứu đã rút ra được các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên
nhân của Công tác tuyển dụng của Công ty đồng thời đề xuất được một số giải
pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty như: mở rộng nguồn tuyển dụng
nhân lực, hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng, hồn thiện cơng tác
tuyển mộ, hồn thiện các bước trong q trình tuyển chọn, xây dựng cơng tác
đánh giá tuyển dụng nhân lực, thay đổi các chính sách đãi ngộ. Qua đó giúp Cơng
ty có thể tuyển dụng được đúng, đủ đội ngũ nhân lực có đầy đủ trình độ, chuyển
môn, nghiệp vụ.
TIEU LUAN MOI download :
ABSTRACT
The dissertation topic "Improving the recruitment of manpower at Tan
Cang Infrastructure Development Investment Joint Stock Company" will apply
the method of aggregating data from departments in the company and the
statistical method from 50 survey questionnaires including employees and
managers of the company. Thereby, the actual situation of recruitment will be
clearly analyzed and a number of solutions will be suggested to improve the
recruitment process.
The research results have drawn the results, limitations and causes of the
company's recruitment work, and proposed a number of solutions to perfect the
recruitment process, such as expanding the source of recruitment, completing the
determination of recruitment needs, enhancing the recruitment work as well as the
steps in the recruitment process, conducting labor recruitment assessments and
changing policies for employees. It contributes significantly to helping the
company to recruit qualified and professional employees.
TIEU LUAN MOI download :
1
MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày mở rộng ra
nhiều khu vực. Với việc tham gia các tổ chức như: ASEAN, ASEM, APEC, WTO,
TPP,…cho thấy việc phải nhanh chóng nâng cao vị thế của các tổ chức trong
nước là điều tất yếu do chịu sử cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trong và
ngoài nước. Một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng đang được các doanh
nghiệp cạnh tranh nhau đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một tổ chức muốn đạt được hiệu quả trong hoạt động SXKD và đạt được
các mục tiêu ngắn hạn cũng như trong dài hạn thì yếu tố nhân lực rất quan trọng.
Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và
rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát
triển bền vững các tổ chức cần những cá nhân có năng lực thực sự.
Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ
nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện KHSXKD đề ra. Điều này giúp giảm tối đa
các chi phí phát sinh cũng như tuyển chọn được nhân lực có đam mê với nghề,
tránh tình trạng thường xuyên phải tuyển dụng,…đồng thời giúp trẻ hóa về nhân
lực cho tổ chức, đem tới những thay đổi, những ý tưởng, làn gió mới cho doanh
nghiệp.
Cơng ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là một thành viên trong hệ thống của
Tổng Cơng ty Tân Cảng Sài Gịn với tính chất là một đơn vị trực thuộc nhà nước
và hơn hết là trực thuộc Bộ tư lệnh Hải Quân, với ngành nghề chính là kinh doanh
bất động sản; kinh doanh khai thác kho, bãi.
TIEU LUAN MOI download :
2
Cơng ty CP Đầu tư PTHT cịn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục
như: CBCNV chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc lập, quản lý các dự án đầu tư
dẫn tới thời gian triển khai dự án kéo dài, các chi phí phát sinh ảnh hưởng tới hiệu
quả của dự án; Công tác giám sát thi công cơng trình chưa tốt dẫn tới tình trạng
các cơng trình khi đưa vào sử dụng thường xuyên hư hỏng, mất nhiều thời gian
ngưng trệ để xử lý vấn đề và chi phí đầu tư dự án tăng cao; Chưa có kinh nghiệm
trong lĩnh vực kho, bãi dẫn tới tình trạng các kho bãi trống thời gian dài, không
quản lý được khách hàng…rất nhiều các mặt hạn chế khác.
Hiện tại, đội ngũ lao động tại Công ty bao gồm 61 người, trong đó khoảng
30% người làm việc tại văn phịng và 70% làm việc tại hiện trường, sản xuất.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao tỷ lệ lao động dưới trình độ đại
học cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn hơn, đội ngũ lao động có trình độ đại học thì chủ yếu
là bằng vừa học vừa làm và hơn hết đội ngũ lãnh đạo của Công ty chủ yếu là các
Sỹ quan không được đào tạo bàn bản về lĩnh vực BĐS.
Quy trình tuyển dụng tuy đủ 4 bước căn bản: Xác định nhu cầu tuyển dụng,
tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới nhưng trong q
trình thực hiện cịn chưa hồn thiện, chưa khoa học và nhiều thiết sót.
Việc tuyển dụng chủ yếu là qua giới thiệu là chính hoặc được điều động bổ
nhiệm chứ không thông báo rộng rãi. Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, Cơng
ty chưa có dự báo khả năng giảm lao động ở các phòng ban. Việc thông báo tuyển
dụng mới chỉ nội bộ Công ty mới có thơng tin chứ chưa tuyển dụng thơng qua các
trung tâm giới thiệu việc làm, các trang báo giấy, trang mạng tuyển dụng chuyên
nghiệp như vieclam24h.vn, mywork.com.vn,…Ứng viên không biết nhiều thông
tin về Công ty đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến những
TIEU LUAN MOI download :
3
thông tin này là điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết
định ứng tuyển.
Thêm vào đó, Cơng ty chưa tính tốn và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các
bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển dụng.
Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ hoặc gây ra tình trạng quá nhiều
hồ sơ gây tốn nhiều thời gian và tiền bạc. Trong quá trình tuyển chọn chưa đưa ra
được một quy chuẩn rõ ràng để đánh giá công bằng giữa các ứng viên, cịn có sự
thiên vị cho người thân. Cơng ty chưa thực hiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển
dụng để biết ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra các phải
pháp khắc phục, hoàn thiện. Hàng năm, số lượng tuyển dụng thực tế so với kế
hoạch có sự chênh lệch rất lớn điển hình như năm 2016 tỷ lệ 50%, năm 201 tỷ lệ
61,5%, năm 2018 tỷ lệ 68,75%, năm 2019 tỷ lệ 64,29%. Những tồn tại này làm
cản trở quá trình phát triển của Cơng ty, vì vậy vấn đề đặt ra cho Cơng ty là phải
có giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho phù hợp. Xuất phát từ
yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn thực hiện đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” làm
luận văn thạc sĩ của mình.
2.
Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phát triển Hạ tầng Tân Cảng từ đó phát hiện những tồn tại và nguyên nhân cụ thể.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng ở Cơng
ty, tạo điều kiện để Công ty tuyển dụng được một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển Công ty trong tương lai.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng.
TIEU LUAN MOI download :
4
- Đối tượng khảo sát: nhân viên, các phó, trưởng Phịng.
- Phạm vi nghiên cứu: Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu
tư PTHT Tân Cảng giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2019.
Phương pháp nghiên cứu
4.
- Phương pháp thống kế mô tả và xác định mẫu khảo sát.
- Nguồn dữ liệu sử dụng: Sơ cấp, thứ cấp.
- Cách thu thập dữ liệu:
+ Nguồn thứ cấp: Sử dụng số liệu từ các phịng ban thuộc Cơng ty CP Đầu
tư PTHT Tân Cảng; từ các tài liệu như sách báo, tạp chí, trang web có liên quan.
+ Nguồn sơ cấp: Phiếu điều tra khảo sát CBCNV bằng các câu hỏi dựa trên
quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty để nắm rõ các ưu, nhược điểm ở từng
bước.
- Cách xử lý dữ liệu:
+ Nguồn thứ cấp: Sử dụng phương pháp tổng hợp số liệu từ các Phòng ban
Công ty, các tài liệu như sách báo, tạp chị, trang web có liên quan.
+ Nguồn sơ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê số liệu từ 50 phiếu điều
tra bao gồm nhân viên và các Trưởng phó phịng trong Công ty CP Đầu tư PTHT
Tân Cảng.
5.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Đầu tư PTHT
Tân Cảng trên cơ sở đó rút ra được những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên
nhân công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đồng thời đề xuất một số phải
pháp nhằm hồn thiện Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty như: mở rộng
nguồn tuyển dụng nhân lực, hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng,
TIEU LUAN MOI download :
5
hồn thiện cơng tác tuyển mộ, hồn thiện các bước trong q trình tuyển chọn,
xây dựng cơng tác đánh giá tuyển dụng nhân lực, thay đổi các chính sách đãi ngộ.
6.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì để tài gồm 3
chương:
-
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực.
-
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phát triển Hạ tầng Tân Cảng.
-
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng.
TIEU LUAN MOI download :
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1
Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lức và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm , 2007, Tr.7).
Theo Trần Kim Dung thì: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con
người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và
thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động” (Trần Kim Dung,
2018, Tr.4); “QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức
ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng
năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.2).
Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về
nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và NLĐ , góp phần
làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các DN. (Trần Kim Dung, 2018,
Tr.3)
TIEU LUAN MOI download :
7
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi Minh Nhàn định nghĩa : “Quản trị nhân lực
là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động
quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.25).
Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung sau:
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Các nội
dung này có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bổ sung
cho nhau. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.33).
- “Tuyên dụng nhân lực là là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi
Minh Nhàn, 2016, Tr.33).
- “Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí,
khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả
cao trong công việc”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.34).
Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính ổn định vừa mang
tính linh hoạt và ln phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và chất lượng nhân
lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn.
- “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là q trình liên quan đến việc
hồn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề
nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng u cầu trong q trình thực hiện cơng
việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác
TIEU LUAN MOI download :
8
định của tổ chức/doanh nghiệp”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016,
Tr.35)
Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển
nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
- “Đánh giá thực hiện cơng việc được hiểu là q trình thu nhận và xử lý
thơng tin về q trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hồn
thành cơng việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong khoảng thời
gian nhất định”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.35)
- “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh
nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp”.
(Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.35)
Đãi ngộ nhân lực khơng chỉ được thực hiện thơng qua các hình thức đãi
ngộ tài chính mà cịn thơng qua cả các hình thức đãi ngộ phi tài chính.
Một số hình thức đãi ngộ tài chính được kể đến như lương, thưởng, trợ cấp,
phụ cấp, phúc lợi…Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính như: cơng việc, mơi
trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập bồi dưỡng, môi trường làm
việc thoải mái, linh hoạt về thời gian…
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng do quản trị nhân lực chính
là quản trị con người. Trong đó cơng tác tuyển dụng là một trong những công tác
đầu tiên của quản trị nhân lực.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi Minh Nhàn định nghĩa : “Tuyển dụng nhân
lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
TIEU LUAN MOI download :
9
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức/doanh nghiệp” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.184).
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản: tuyển mộ nhân lực và tuyển
chọn nhân lực.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm đã định nghĩa “tuyển mộ nhân
lực là tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho
vị trí cơng việc trống đó. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu cơng việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điểm, 2007, Tr.105)
Có thể thấy việc tìm kiếm được các ứng viên là rất quan trọng. Bởi khi
công tác tuyển mộ được làm tốt sẽ giúp cho việc tuyển chọn được nhân lực phù
hợp với yêu cầu công việc sẽ giảm được tối đa chi phí và thời gian. Việc TDNL
nên có kế hoạch cụ thể và có dự báo trước như: số lượng cần tuyển dụng, nên
tuyển dụng hay đào tạo, nên tuyển dụng hay luân chuyển vị trí làm việc,…Trên
thực tế sẽ có trường hợp các ứng viên không được tuyển chọn do không biết
thông tin về tuyển mộ hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2
Nội dung Công tác tuyển dụng nhân lực.
Mỗi tổ chức sẽ có một quy trình tuyển dụng riêng đáp ứng điều kiện SXKD
của tổ chức đó. Việc tiếp cận với quy trình tuyển dụng sát với quy trình tuyển
dụng của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là điều rất cần thiết.
TIEU LUAN MOI download :
10
Hình 1.1: Quy trình cơng tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức
(Nguồn: Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.185)
1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Trần Kim Dung nhận định: “Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp thường
áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự
báo về cung cầu nhân lực” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.69). “Nhu cầu tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: Khối lượng công việc cần
phải thực hiện; Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ kỹ
thuật; Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong
phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức,…; Cơ cấu ngành nghề theo yêu
cầu của công việc; Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; Tỷ lệ nghỉ việc trong
nhân viên; Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ; Khả năng tài chính
của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động”
(Trần Kim Dung, 2018, Tr.69).
TIEU LUAN MOI download :
11
Các phương pháp để xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức như:
- Theo Trần Kim Dung Phương pháp Delphi: “là dựa trên cơ sở nhận định
của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được
mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ.
Kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh
lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối
khách quan và tin cậy” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.71)
- Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật. Dựa trên
ý kiến trao đổi của các chuyên gia, các phương án dự báo về nhu cầu nhân viên
được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật. Khi đó, các
chuyên gia có thể tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi
phối bởi quyết định của những người khác. (Trần Kim Dung, 2018, Tr.71)
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực.
Để thực hiện tốt công tác tuyển mộ cần xác định số lượng và tình chất cơng
việc cần tuyển dụng từ đó xem xét doanh nghiệp nên lựa chọn tuyển mộ từ nguồn
nhân lực bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức và sử dụng phương pháp phù
hợp. Thông thường thì nguồn tuyển mộ bên trong thường được ưu tiên hơn.
a. Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ chức đó.
Đối với nguồn tuyển mộ này, sẽ tao cho họ động lực phấn đấu và làm việc tích
cực. Khi họ thấy được những đóng góp của họ được doanh nghiệp ghi nhận thì
hiệu suất cơng việc sẽ tăng lên và gia tăng sự trung thành đối với doanh nghiệp.
Sử dụng nguồn bên trong doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu do các ưu
điểm sau:
TIEU LUAN MOI download :
12
- Các nhân viên trong tổ chức đã quen với cách làm việc, cũng như văn
hóa của tổ chức và sẽ khơng mất q nhiều thời gian cho vị trí mới.
- Tạo động cơ phấn đấu cho tất cả những người làm việc trong doanh
nghiệp.
Mặc dù có các ưu điểm nhất định nhưng cũng có một số khuyết điểm như
sau:
- Các nhân viên trong tổ chức thường quen với cách làm việc cũ và khó
thay đổi thói quen làm việc. Dẫn tới tình trạng làm việc khơng có tính sáng tạo,
rập khuôn và không thúc đẩy được sự ganh đua trong cơng việc.
- Theo Trần Kim Dung thì: “Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm
“ứng viên khơng thành cơng”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó
cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn, từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo,
bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phải, mất đoàn kết khó làm việc” (Trần
Kim Dung, 2018, Tr.133).
Các phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức như sau:
- Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm thì: “Phương pháp thu
hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh
thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp
với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh; Phương pháp thu hút thông
qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cơng việc cần
tuyển người. Bản thơng báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc cơng việc và các u
cầu về trình độ cần tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2007,
Tr.95).
- Nguồn bên ngoài tổ chức.
TIEU LUAN MOI download :
13
Nguồn bên ngoài tổ chức là những người đến xin việc bao gồm: Những
sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học; Những người
đang trong quá trình tìm kiếm việc làm hoặc thay đổi việc làm.
Sử dụng nguồn bên ngồi có các ưu điểm như sau:
- Là các ứng viên được đào tạo bài bản, có chun mơn và trình độ cao.
- Là các ứng viên với cách làm việc mới, phong cách mới, tầm nhìn mới
đem lại nhiều cái mới cho tổ chức đồng thời có thể thay đổi cách thức làm việc
mới cho tổ chức.
Mặc dù có các ưu điểm nhất định nhưng cũng có một số khuyết điểm như
sau:
- Cần một khoảng thời gian để có thể làm quen mới cách làm việc mới.
- Tạo tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức do khơng được
ghi nhận những đóng góp của họ dẫn tới việc mất đoàn kết nội bộ,…
Các phương pháp sử dụng để tuyển mộ nguồn bên ngoài doanh nghiệp như
sau:
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thơng như: đài truyền hình, đài phát thanh, tạp chí, báo mạng,…
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới, hội chợ việc làm.
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực.
Cơng tác tuyển chọn nhân lực là một quy trình gồm nhiều bước, sau mỗi
bước sẽ loại bỏ được những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp. Để được tuyển
dụng thì trước tiên các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình
tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn nhân lực như hình 1.2:
TIEU LUAN MOI download :
14
Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn của tổ chức
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018, Tr.145)
Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Theo Trần Kim Dùng thì : “Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin
việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của
nhà nước: Đơn xin tuyển dụng; Bản khai lý lịch có chứng thức của Ủy ban Nhân
dân xã hoặc phường, thị trấn; Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan
ý tế có thẩm quyền cấp; Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ
thuật” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.145). “Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các
thông tin chủ yếu như: Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác; Khả năng tri
thức; sức khỏe; Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; Tính tình, đạo đức,
tình cảm, nguyện vọng,…” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.146). “Nghiên cứu hồ sơ
TIEU LUAN MOI download :
