(LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TPHCM , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---------------

HÀ THỊ PHƢƠNG MINH

ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN
MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHỊNG LÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013

TIEU LUAN MOI download :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---------------

HÀ THỊ PHƢƠNG MINH

ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN
MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHỊNGLÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh
Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. TS. TẠ THỊ KIỀU AN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013

TIEU LUAN MOI download :


i

LỜI CÁM ƠN
Tác giả xin cám ơn tập thể Cán bộ - Nhân viên – Giảng viên Trường Đại học
Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Viện Đào tạo sau đại học; đặc biệt là các Thầy/Cô tại
Khoa Quản trị kinh doanh đã hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và
thực hiện đề tài tốt nghiệp.
Tác giả xin gởi lời cám ơn chân thành đến TS Tạ Thị Kiều An đã giảng dạy
và hướng dẫn tác giả thực hiện đề tài tốt nghiệp.
Cám ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hồn
tất chương trình học tập và nghiên cứu.
Cám ơn tất cả những lời động viên, chia sẻ cũng như giúp đỡ của các bạn học
viên Cao học- Khóa 20 trong thời gian học tập và thực hiện đề tài./.
Hà Thị Phương Minh

TIEU LUAN MOI download :


ii

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quí độc giả,
Tác giả tên: HÀ THỊ PHƢƠNG MINH - Học viên cao học Khóa 20.
Tác giả xin cam đoan đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối
quan hệ áp lực - hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phịng làm việc tại
TP Hồ Chí Minh” với tồn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tác
giả thực hiện.
Tất cả nội dung sử dụng từ các nguồn cho đề tài đều có ghi trích nguồn theo
đúng qui định. Dữ liệu sử dụng phân tích trong đề tài là dữ liệu sơ cấp được tác giả
thực hiện thông qua Bảng khảo sát từ các nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ
Chí Minh. Q trình phân tích và ghi nhận kết quả được thực hiện bởi chính tác
giả.
Một lần nữa, tác giả xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu này khơng có sự sao
chép từ các nghiên cứu khác./.

TP. HCM, ngày tháng 10 năm 2013
Học viên
Hà Thị Phương Minh

TIEU LUAN MOI download :


iii

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH SÁCH CÁC MƠ HÌNH ........................................................................ vii
DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH .................................................................... vii
DANH DÁCH CÁC BẢNG .............................................................................. vii
DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ ........................................................................... viii
DANH SÁCH CÁC MỤC LỤC ...................................................................... viii

Chƣơng 1 – TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 5
1.3. Phạm vi nghiên cứ và đối tượng khảo sát ....................................................... 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6
1.2.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 6
1.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 6
1.5. Tính mới của đề tài .......................................................................................... 6
1.6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 7
Chƣơng 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về áp lực cơng việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với
công việc ................................................................................................................. 9
2.1.1. Khái niệm về áp lực công việc ............................................................... 9
2.1.2. Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức ............................................... 13
2.1.3. Khái niệm về sự hài lòng với công việc .............................................. 16
2.2. Tổng quan ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - sự hài
lịng với cơng việc ................................................................................................. 20

TIEU LUAN MOI download :


iv

2.2.1. Áp lực công việc liên quan với các cấu trúc khác ................................ 20
2.2.2. Một số nghiên cứu liên quan ................................................................ 22
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 25
Chƣơng 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 28
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 28
3.1.2. Qui trình nghiên cứu ............................................................................ 29
3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 31
3.2.1. Thang đo áp lực công việc, ký hiệu AL ............................................... 31
3.2.2. Thang đo sự quan tâm của của tổ chức, ký hiệu QT ........................... 36
3.2.3. Thang đo sự hài lòng chung, ký hiệu HL ............................................. 37
3.2.4 Đặc điểm nhân khẩu học ...................................................................... 39
3.2.5 Khảo sát thăm dò .................................................................................. 39
3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 39
3.3.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................... 40
3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu ................................................................... 40
3.3.2.1. Xử lý dữ liệu ............................................................................ 40
3.3.2.2. Phân tích dữ liệu ...................................................................... 42
Chƣơng 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................................... 47
4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng ..................................................................... 48
4.2.1. Hệ số Cronbach Alpha và đánh giá độ tin cậy của các thang đo ........ 48
4.2.2. Phân tích tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 54
4.2.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ .................... 56
4.2.4. Phân tích hồi qui đa biến điều MMR .................................................. 56
4.2.4.1. “Centering” và tạo biến tương tác ......................................... 57
4.2.4.2. Chọn chiến lược phân tích hồi qui MMR ............................... 58
4.2.4.3 Phân tích hồi quy MMR ........................................................... 59
4.2.4.4. Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy MMR ............... 62

TIEU LUAN MOI download :


v

4.3. Kiểm định các giả thuyết trong mơ hình sau phân tích hồi quy MMR ......... 67
4.3.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến tác động biến độc lập
lên biến phụ thuộc ........................................................................................ 68
4.3.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến các biến điều tiết .... 69
4.3.3. Giải thích kết quả nghiên cứu ............................................................ 69
4.4. Đồ thị minh họa các hiệu ứng tương tác ........................................................ 72
4.4.1. Theo đặc điểm cá nhân ........................................................................ 72
4.4.2.Theo biến tương tác .............................................................................. 73
Chƣơng 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ......................................................................... 77
5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 78
5.3. Một số đóng góp của đề tài ........................................................................... 79
5.3.1. Đóng góp cho thực tiễn ........................................................................ 79
5.3.2. Đóng góp cho khoa học ....................................................................... 82
5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........ 82
5.4.1. Hạn chế của đề tài .............................................................................. 82
5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC

TIEU LUAN MOI download :


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

ANOVA

Analysis Of Variance

DRIVE

Demands, Resources, and Individual Effects

EFA

Exploratory Factor Analysis

GDP

Gross Domestic Product

JSI

Index of Job Satisfaction

JSQ

Job Saticfaction Questionnaire

JSS

Job Satisfaction Scale

JSS*

Job Satisfaction Survey

KMO
MBI

Kaiser – Meyer – Olkin measure
Maslach Burnout Inventory

MLR

Multiply Linear Regression

MMR

Moderated Multiple Regression

OLS

Ordinary Least Squares

ORS

Organizational Role Stress

OSI

Occupational Stress Indicator

OSI*
PMI

Occupational Stress Index
Pressure Management Indicator

POS

Perceived Organizational Support

R2

Coefficient of Determination

R2adj

Adjusted Coefficient of Determination

SHRM

Society for Human Resource Management

Sig.

Significant – Mức ý nghĩa

SPRS

Social Readjustment Rating Scale

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

SSQ

Social Support Questionnaire

TIEU LUAN MOI download :


vii

TAI
TSI

Teachers Adjustment Inventory
Teacher Stress Inventory

TVE

Total Variance Explained

VIF

Variance Inflation Factor

βx

Standarzed Coefficients

AL

Áp lực công việc

CS

Áp lực từ yêu cầu chia sẻ trong cơng việc

CV

Áp lực từ bản chất cơng việc

HL

Sự hài lịng chung trong cơng việc

KK

Áp lực từ bầu khơng khí làm việc

NN

Áp lực từ yêu cầu thăng tiến trong công việc

QH

Áp lực từ các mối quan hệ trong công việc

QT

Sự quan tâm của tổ chức

TIEU LUAN MOI download :


viii

DANH SÁCH CÁC MƠ HÌNH

Mơ hình 2.1- Thang đo OSI-PMI ........................................................................ 21
Mơ hình 2.2 - Thang đo DRIVE đơn giản ......................................................... 22
Mơ hình 2.3- Mơ hình nghiên cứu của Deepti Pathak ........................................ 25
Mơ hình 2.4 - Mơ hình nghiên cứu chính thức ................................................... 26

TIEU LUAN MOI download :


ix

DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH

Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu ......................................................................... 29

TIEU LUAN MOI download :

x

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 3.1 - Thang đo áp lực từ đặc điểm công việc ............................................. 33
Bảng 3.2 - Thang đo áp lực từ mối quan hệ ........................................................... 34
Bảng 3.3 - Thang đo áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu ................................... 35
Bảng 3.4 - Thang đo áp lực từ bầu khơng khí và cấu trúc tổ chức ........................ 36
Bảng 3.5 - Thang đo sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức ......................................... 37
Bảng 3.6 - Thang đo sự hài lòng chung .............................................................. 38
Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học .................................................................... 39
Bảng 4.1 - Bảng thống kê mẫu khảo sát .............................................................. 48
Bảng 4.2 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo CV ................................ 50
Bảng 4.3 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QH ................................ 50
Bảng 4.4– Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo NN ................................. 51
Bảng 4.5 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo KK ................................ 52
Bảng 4.6 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QT ................................. 53
Bảng 4.7 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo HL ................................. 53
Bảng 4.8 - Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo ................. 54
Bảng 4.9 – Kết quả phân tích EFA ..................................................................... 55
Bảng 4.10 - Ký hiệu tên các nhân tố ................................................................... 56
Bảng 4.11 - Cách “Centering” và tạo biến tương tác .......................................... 57
Bảng 4.12 - Kết quả thống kê mô tả .................................................................... 57
Bảng 4.13 - Hệ số tương quan Spearson ............................................................. 58
Bảng 4.14 – Chiến lược phân tích hồi MMR ...................................................... 59
Bảng 4.15 - Bảng trọng số hồi qui ...................................................................... 61
Bảng 4.16 - Bảng tóm tắt mơ hình ...................................................................... 63
Bảng 4.17 - Phân tích phương sai ....................................................................... 65
Bảng 4.18- Kiểm định Spearman ........................................................................ 67
Bảng 4.19- Kết quả phân tích hồi qui thứ bậc với Sự quan tâm của tổ chức là

biến điều tiết ........................................................................................................ 68

TIEU LUAN MOI download :


xi

Bảng 4.20 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến độc lập ................. 69
Bảng 4.21 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến điều tiết ................ 69

TIEU LUAN MOI download :


xii

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ

Hình 4.1 - Ảnh hưởng sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng . 73

TIEU LUAN MOI download :


xiii

TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1 – Dàn bài thảo luận
Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 3 – Kết quả đánh giá độ tin cậy
Phụ lục 4 – Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 5 - Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu sau phân tích sơ bộ
Phụ lục 6 – Kết quả Centering và tạo biến tương tác
Phụ lục 7 – Kết quả phân tích hồi qui MMR
Phụ lục 8 – Biểu diễn hiệu ứng tương tác bằng đồ thị

TIEU LUAN MOI download :


1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 . Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Thành phố Hồ Chí Minh với diện tích chiếm khoảng 0,6%, dân số chiếm 6,6
% và tỷ trọng GDP chiếm 1/3 GDP so với cả nước, được xem là Trung tâm kinh tế,
tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước. Thành phố Hồ Chí Minh là nơi hoạt
động kinh tế năng động nhất Việt Nam trong nhiều lĩnh vực, là hạt nhân trong
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nói riêng và cả nước nói chung1.
Thành phố Hồ Chí Minh với cảng biển, cảng hàng không hiện đại, nhiều khu
trung tâm thương mại, siêu thị, chợ đầu mối, được xem là một trong những nơi tập
trung và phân phối hàng hóa quan trọng trong và ngồi nước. Thành phố Hồ Chí
Minh cịn là nơi tọa lạc của Trung tâm giao dịch chứng khoán Việt Nam và các
trung tâm tài chính dịch vụ đứng đầu cả nước bao gồm những ngân hàng lớn, các
văn phòng quỹ tài trợ, bảo hiểm cũng được tập trung tại đây. Thành phố luôn dẫn
đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng.
Về cung cấp sản phẩm, Thành phố Hồ Chí Minh là nơi cung cấp đầy đủ nhất
các sản phẩm dịch vụ cơ bản như giải trí, tiêu dùng, tư vấn cho đến các sản phẩm
dịch vụ trình độ cao như giáo dục, y tế, vận tải, sản phẩm công nghệ cao hàng đầu
trong nước. Đặc biệt, thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tập trung nhiều cơ sở sản
xuất hàng hóa trong hầu hết các ngành cơ khí gia dụng, sản xuất phương tiện vận

tải, chế tạo máy, thực phẩm, thủy tinh, dệt may, sản phẩm giấy, nhựa, hoá chất, vật
liệu xây dựng và máy móc… .
Theo ước tính tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thành phố chiếm 20%; trong
đó, 30% sản xuất cơng nghiệp, 40% hàng xuất khẩu của Việt Nam. Thành phố Hồ
Chí Minh cũng chiếm 33% ngân sách quốc gia, 60% nguồn đầu tư nước ngoài

1

/>
TIEU LUAN MOI download :


2

chảy vào khu vực này. Trong vài năm qua, nền kinh tế Thành phố đã tăng trưởng
với một tỷ lệ lớn hơn 10% (6% đến 8% trên toàn quốc) 2.
Theo kết quả tổng hợp “Điều tra doanh nghiệp năm 2011 và tình hình kinh
tế xã hội Tháng 10, 10 tháng năm 2010” – Ngày 20/10/2011 của Cục thống kê,
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có 96.206 doanh nghiệp đang hoạt động với
tổng số lao động 2.321 ngàn người. Trong đó, khu vực nhà nước 455 doanh
nghiệp sử dụng 219,8 ngàn lao động, khu vực ngồi nhà nước có 93.685 doanh
nghiệp với 1.632,5 ngàn lao động, và khu vực có vốn đầu tư nước ngồi có 2.066
doanh nghiệp với số lao động là 468,7 ngàn người.
Với lực lượng lao động to lớn như vậy thì số lượng nhân viên văn phòng làm
việc trong các doanh nghiệp chiếm một tỉ lệ khơng nhỏ. Trong giai đọan kinh tế
cạnh tranh tìm kiếm lợi nhuận, những người chủ doanh nghiêp ln tìm kiếm
những biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí, tăng thu trong họat động sản xuất, kinh
doanh; và việc tăng cường khai thác hết công suất làm việc của nhân viên là vấn đề
không thể tránh khỏi trong chiến lược kinh doanh của họ. Điều đó vơ tình tạo ra
nhiều áp lực hơn cho nhân viên khi đến văn phòng làm việc, và áp lực ở nơi làm

việc chính là một phần cơng việc của nhân viên văn phịng.
Theo một bài khảo sát gần đây của CareerBuilder.com, 78% nhân viên cảm
thấy bị stress và kiệt sức vì cơng việc. Có rất nhiều yếu tố rõ ràng làm gia tăng áp
lực công việc như khối lượng cơng việc lớn, những hạn chót hồn thành cơng việc
hết sức khắc nghiệt, hay u cầu của sếp quá cao3.
Nhân viên văn phòng thường xuyên tiếp xúc và làm việc với máy vi tính, giấy
tờ, hồ sơ... với hoạt động lao động trí óc, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng,
phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực cơng việc lớn, tình trạng va chạm, căng
thẳng trong công tác nhiều, công việc thường khơng có giờ giấc cố định như
thường xun tiệc tùng, liên hoan, đi cơng tác. Ngồi ra, áp lực cơng việc tại nơi
làm việc cũng nặng nhọc, nhất là những nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết
2
3


, ngày 25/12/2010

TIEU LUAN MOI download :


3

phần mềm đều là việc khốn sản phẩm và địi hỏi tiến độ thời gian nên tình trạng
ngồi làm việc hơn 10 tiếng một ngày là phổ biến, những nhóm cơng việc khác
như kế tốn, thu ngân, thư ký, nhân viên điện thoại cũng ngồi thường xun, ít vận
động. Nhìn chung, với cường độ làm việc căng thẳng, ít vận động, ngồi một chỗ
quá lâu, thiếu vận động cộng thêm ảnh hưởng của điều hịa, máy vi tính là mầm
mống của những căn bệnh văn phòng nan giải4.
Khi áp lực lớn trong cơng việc vượt qua khỏi khả năng thích ứng cá nhân về
lâu dài ảnh hưởng đến sức khỏe, làm giảm sút kết quả và chất lượng công việc và

mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đó cũng chính là một
trong những ngun nhân dẫn đến tình trạng giới nhân viên văn phịng có xu
hướng chán việc, hoặc bỏ việc, hoặc nhảy việc hiện nay.
Trong bài “Có nên “nhảy” việc khi chán?” của Dương An có viết: “Theo một
nghiên cứu của Hội quản lý nhân sự (SHRM) Mỹ thì chỉ có khoảng 29% những
người đang làm việc từ độ tuổi 31 đến 61 thực sự hài lịng với cơng việc của mình.
Số cịn lại ở mức “bình thường” hoặc khơng hài lịng chút nào với cơng việc”; Và
bài viết đã nêu: “Có rất nhiều ngun nhân khiến người ta khơng hài lịng với cơng
việc. Đó có thể là sự xung đột giữa lợi ích và trách nhiệm, công việc quá bận hoặc
quá nhàn, thiếu cơ hội học hỏi, điều kiện làm việc kém, quan hệ với đồng nghiệp
hoặc với sếp không tốt, thu nhập thấp, khơng có tương lai. Ngồi ra có những
ngun nhân như sự bất ổn về tài chính của cơng ty, thiếu cơ hội sử dụng chun
mơn, nâng cao trình độ, mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc, văn hố doanh
nghiệp” 5.
Như vậy, áp lực cơng việc cao dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc của người
lao động thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng nhảy việc. Hệ
quả là doanh nghiệp không chỉ phải hứng chịu mất mát về người, tiền bạc mà còn
bị gián đoạn thời gian, xáo trộn hoạt động, và cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất
công việc và kết quả kinh doanh.
4
5

Bệnh_văn_phòng
, ngày 08/09/2012

TIEU LUAN MOI download :


4

Cũng cần phải nhấn mạnh lại rằng, áp lực công việc là vấn đề quan trọng ảnh
hưởng lớn đến sự hài lịng của người lao động trong cơng việc. Áp lực cơng việc
khơng những tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên văn phịng mà cịn
gây ra những hậu quả nghiêm trọng về tâm lý, sức khỏe đối với họ. Áp lực trong
cơng việc cịn là một hiện tượng được nhiều ngành khoa học như: y học, sinh học,
tâm lý học, tâm lý xã hội, xã hội học quan tâm. Vì vậy, Mai Đức (1994) cho rằng
áp lực công việc hay “Stress là một hiện tượng xã hội cần được nghiên cứu”.
Trong hoạt động kinh doanh, mâu thuẫn giữa người làm công và người làm
chủ là vấn đề khơng thể tránh khỏi; vì vậy, người đứng đầu trong một tổ chức
không nên né tránh mâu thuẫn nội tại này mà cần phải có biện pháp hóa giải để đạt
được lợi ích hài hịa cho cả hai bên. Hầu hết các doanh nghiệp khi hoạt động trên
lãnh thổ Việt Nam đều phải tuân thủ qui định luật lao động về tiền lương, thưởng,
trợ cấp đối với người lao động. Bên cạnh đó pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp
cũng thành lập tổ chức đại diện và bảo vệ, giúp đỡ người lao động như tổ chức
Cơng đồn, Đồn Thanh niên, Hội phụ nữ... . Tất cả hoạt động trên khơng ngồi
mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động, góp phần tăng
mức độ hài lòng của người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. Sự quan tâm hỗ trợ kịp thời của tổ chức là một trong những nguồn động
lực giúp người lao động vượt qua áp lực công việc, thực hiện kết quả công việc tốt
hơn. Tuy nhiên, sự quan tâm - hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên phải dựa trên
cơ sở nào, bằng cách nào, với liều lượng bao nhiêu. Đó là những câu hỏi rất đáng
được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm.
Đã có các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc được thực hiện; nhìn
chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận sử dụng các biện pháp tạo ra tính tích
cực từ bên ngồi như tăng cường sự động viên, khuyến khích (thuyết nhu cầu
Maslow, thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg, thuyết kỳ vọng Vroom...) là phổ
biến. Các nghiên cứu sự hài lịng cơng việc theo hướng giảm thiểu những yếu tố
tiêu cực như những biện pháp làm giảm áp lực công việc, áp lực giữa nhân viên
với chủ doanh nghiệp và giữa nhân viên đồng nghiệp vẫn cịn mới mẻ. Để có thể

TIEU LUAN MOI download :


5

giảm bớt áp lực trong công việc và tăng sự hài lịng trong trong cơng việc, cần thiết
phải có những nghiên cứu sâu về sự tác động áp lực công việc đối với sự hài lịng
trong cơng việc và các biện pháp mềm có thể điều hịa mối quan hệ áp lực – hài
lòng này.
Đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài
lịng trong cơng việc của nhân viên văn phịng làm việc tại TP Hồ Chí Minh”
là một nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phòng hướng
theo cách tiếp cận với các yếu tố tiêu cực; đó là, áp lực – yếu tố nội tại phát sinh từ
mơi trường cơng việc; bên cạnh đó, đề tài cũng xem xét đến yếu tố ngoại sinh - Đó
là sự quan tâm của tổ chức với vai trò nhân tố điều hòa mối quan hệ áp lực - sự
hài lịng cơng việc của nhân viên văn phịng làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2 . Mục tiêu nghiên cứu
Với nội dung nghiên cứu: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối
quan hệ áp lực - hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phịng làm việc tại
TP Hồ Chí Minh”, đề tài có những mục tiêu theo thứ tự sau:
- Xác định mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lòng cơng việc nhân viên văn
phịng;
- Kiểm tra sự tác động của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực
với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phòng;
- Minh họa hiệu ứng tương tác của sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực –
hài lịng cơng việc.
1.3 . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu: Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ

chức lên mối quan hệ áp lực – hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phòng.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được khảo sát thực hiện với các đối tượng đang làm việc tại
các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.

TIEU LUAN MOI download :


6

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm mục đích khám phá ra tập biến đo lường các khái
niệm áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lịng từ mơ hình nghiên
cứu được đề xuất dựa vào các nghiên cứu trước. Tập biến quan sát này phù hợp
với đặc điểm và môi trường làm việc đối với nhân viên văn phịng làm việc tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
Sử dụng phương pháp thảo luận tay đơi với nhóm chun gia có kinh nghiệm
và trình độ làm cơng việc văn thơng qua Dàn bài thảo luận để chọn lựa và hiệu
chỉnh các biến đo trong mơ hình đề xuất để đưa vào Bảng câu hỏi khảo sát là
công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu chính thức.
1.4.2. Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu chính thức được sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá
phân biệt của các thang đo trong mơ hình nghiên cứu và phân tích dữ liệu để thực
hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Dữ liệu phân tích được thu thập thông qua Bảng câu hỏi khảo sát các đối
tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh bằng phương
pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê

SPSS để kiểm tra các tiêu chí sau:
- Kiểm tra đánh giá độ tin cậy thơng quan hệ số Cronbach‟s Alpha;
- Kiểm tra giá tri hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thơng qua
phân tích nhân tố khám phá EFA;
- Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra vi
phạm giả định hồi qui.

1.5. Tính mới của đề tài

TIEU LUAN MOI download :


7

Với nội dung nghiên cứu ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối
quan hệ áp lực – hài lịng trong cơng việc, đề tài thể hiện tính mới trong nội
dung nghiên cứu so với những nghiên cứu thực hiện trước đây trong các luận
văn ngành quản trị kinh doanh trong khía cạnh hài trong trong cơng việc của
người lao động.
Đó là đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phịng
khơng phải bằng các tác động tích cực vào các yếu tố như tăng cường sự
động viên, tăng cường chế độ phúc lợi hay tạo điều kiện thăng tiến trong
công việc ...; mà đo lường sự hài lịng cơng việc xuất phát từ những yếu tố
gây ra tác động tiêu cực đối với sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc đó
là các áp lực công việc mà nhân viên phải đối mặt như: áp lực từ tính chất
cơng việc, áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc, áp lực từ yêu
cầu thăng tiến nghề nghiệp hay áp lực từ bầu khơng khí làm việc... .
Tính mới quan trọng trong đề tài kế đến là chức năng điều tiết của yếu
tố quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lịng cơng việc. Hay nói các
khác là xem xét vai trò yếu tố quan tâm của tổ chức làm thay đổi độ mạnh

cũng như hình dạng của mối quan hệ áp lực – hài lịng cơng việc như thế nào
trong mơ hình nghiên cứu. Điều này thể hiện tính phổ biến của biến điều tiết
trong các nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và trong ngành quản trị kinh
doanh nói riêng.
1.6 . Kết cấu của đề tài
Đề tài được phân chia theo kết cấu gồm 5 chương, với tóm tắt các chương
như sau:
Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu bối cảnh tổng quát hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm
vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Các chương mục, các bố cục chi tiết của đề tài
được đề cập trong chương này.

TIEU LUAN MOI download :


8

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trình bày các khái niệm trong nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về áp lực, sự quan
tâm và sự hài lịng. Tổng quan những nghiên cứu có trước về tác động của sự quan
tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực và sự hài lịng trong cơng việc. Mơ
hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề cập trong chương này.
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng được sử
dụng trong đề tài.
Mục đích các phương pháp nghiên cứu định tính này là nhằm xây dựng thang
đo, hiệu chỉnh và đánh giá các thang đo thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn tay đôi
để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu định lượng nêu phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân
tích dữ liệu và sử dụng kết quả phân tích để chứng minh cho các mục tiêu nghiên

cứu.
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trình bày các kết quả phân tích bao gồm mơ tả mẫu khảo sát, kiểm định độ
tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm định các giả thiết
nghiên cứu; và vẽ các đồ thị minh họa mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng
nghiên cứu tiếp theo và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.

TIEU LUAN MOI download :


9

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm trong nghiên
cứu; đó là, các khái niệm về áp lực (Pressure/Stress), về sự quan tâm/hỗ trợ
(Support) và về sự hài lịng trong cơng việc (Job Satisfaction). Chương 2 cũng
trình bày những nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa ba khái niệm trong mơ
hình: Ảnh hưởng của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự
hài lịng trong cơng việc; từ đó, tác giả nêu ra một số kết luận chung rút ra từ các
nghiên cứu này và đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết mà tác giả lựa chọn trong
nghiên cứu.
2.1. Khái niệm về áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với
công việc
2.1.1. Khái niệm về áp lực công việc
Khi xem xét các nghiên cứu về áp lực công việc hay cịn gọi là stress cơng
việc theo thời gian thì khái niệm này được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Stress trong quản trị khơng những là một sự kích thích, một phản ứng, hoặc

là một biến điều hòa và tương tác mà còn là một tập khái niệm được cần được
khảo sát (Gmelch, 1991).
Stress chính xác hơn là một quá trình hành vi, cảm xúc, phản ứng tinh thần và
thể chất gây ra bởi áp lực kéo dài (Dunham, 1992).
Stress giáo viên là sự trải nghiệm của giáo viên hoặc cảm xúc bất lợi như
căng thẳng, thất vọng, giận dữ, lo lắng và trầm uất, và là kết quả các phản ánh
khía cạnh của hình thức cơng việc của một giáo viên. Nhiều nghiên cứu hiện nay
quan tâm nhiều hơn vào các nguồn gốc stress liên quan đến công việc hơn phản
ứng tâm lý và sinh lý dưới áp lực cơng việc (Kyriacou, 1997).
Stress như là một hội chứng thích ứng thông thường hoặc phản ứng không rõ
ràng những nhu cầu xảy ra trên cơ thể con người. Những yêu cầu này có thể kích
thích hoặc đe dọa cá nhân (Valerie Wilson, 2002).

TIEU LUAN MOI download :


10

Stress nghề nghiệp là một hình thức phản ứng xảy ra khi người lao động thực
hiện những yêu cầu về công việc mà họ không đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng
đáp ứng và những thách thức của yêu cầu mà người lao động phải đối phó. Những
yêu cầu này liên quan đến áp lực về thời gian hoặc khối lượng cơng việc hoặc khó
khăn trong cơng việc hoặc những yêu cầu về cảm xúc hoặc ngay cả sự bất lực thể
hiện cảm xúc của người lao động trong công việc (Irene L.D.Houtman, 2007).
Khái niệm về stress đã được giới thiệu trong lĩnh vực sinh lý học trong những
năm 1930 bởi Hans Selye, định nghĩa stress như là một phản ứng không điều kiện
của con người dưới bất kỳ áp lực hoặc địi hỏi. Khái niệm này sau đó đã được sử
dụng bởi các nhà tâm lý học và các nhà khoa học xã hội khác như các nhà hoạch
định chính sách xã hội. Khái niệm stress khơng chỉ đề cập đến khía cạnh quan
trọng của lý thuyết, mà cịn đề cập đến một khía cạnh thực tế và quan trọng trong

cuộc sống của con người (Magdalena Velciu et al, 2010).
Williams & Copper thì cho rằng “stress” là một thuật ngữ mơ hồ và khơng rõ
ràng; vì vậy, hệ thống đo lường stress cần cung cấp một cấu trúc và một dạng ngôn
ngữ tạo điều kiện cho sự hiểu biết dễ dàng về các khía cạnh của stress. Khi sử
dụng từ “stress” trong tiêu đề của bảng câu hỏi sẽ làm cho người trả lời có xu
hướng thổi phồng mức độ “stress”, cho nên cần sử dụng từ thay thế mang tính
trung hịa hơn. Một từ khác nhấn mạnh đến “stress” nhưng thể hiện tính trung lập,
đó là là từ “pressure” (áp lực). Chính những lập luận trên mà mơ hình OSI của
Copper cơng bố vào năm 1988 được đổi tên thành PMI vào năm 1998 (Williams
& Copper). Mô hình OSI là cơng cụ sử dụng rất phổ biến trong các cách tiếp cận
kiểm tra áp lực và được sử dụng thường xuyên để tìm hiểu áp lực tại nơi làm việc
bao gồm 25 thang đo (multidimensional construct) thuộc bốn thành phần cơ bản:
nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá nhân, các chiến lược ứng phó và các hiệu ứng của
áp lực (Williams & Copper, 1998).
Để xây dựng mô hình đo lường được áp lực cơng việc, nghiên cứu của
Fimian có giới thiệu các hướng tiếp cận để nghiên cứu về áp lực công việc là: Mô

TIEU LUAN MOI download :