Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TPHCM

B GIÁO DC VÀ ĨO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM





HÀ TH PHNGăMINH






NHăHNG S QUAN TÂM CA T CHC LÊN
MI QUAN H ÁP LC ậ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIC CAăNHỂNăVIểNăVNă
PHÒNG LÀM VIC TI TP H CHÍ MINH

LUN VN THC S KINH T
























Tp. H Chí Minh - Nm 2013

B GIÁO DC VÀ ĨO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM





HÀ TH PHNGăMINH






NHăHNG S QUAN TÂM CA T CHC LÊN
MI QUAN H ÁP LC ậ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIC CAăNHỂNăVIểNăVNă
PHÒNGLÀM VIC TI TP H CHÍ MINH








Chuyên ngành:Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102

LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC:
1. TS. T TH KIU AN







Tp. H Chí Minh - Nm 2013
i


LIăCỄMăN

Tác gi xin cám n tp th Cán b - Nhân viên – Ging viên Trng i hc
Kinh t TP H Chí Minh, Vin ào to sau đi hc; đc bit là các Thy/Cô ti
Khoa Qun tr kinh doanh đã h tr, giúp đ tác gi trong sut quá trình hc tp và
thc hin đ tài tt nghip.
Tác gi xin gi li cám n chân thành đn TS T Th Kiu An đã ging dy
và hng dn tác gi thc hin đ tài tt nghip.
Cám n các bn bè, đng nghip đã giúp đ và to điu kin cho tác gi hoàn

tt chng trình hc tp và nghiên cu.
Cám n tt c nhng li đng viên, chia s cng nh giúp đ ca các bn hc
viên Cao hc- Khóa 20 trong thi gian hc tp và thc hin đ tài./.

Hà Th Phng Minh
ii


LIăCAMăOAN

Kính tha Quí đc gi,
Tác gi tên: HÀ TH PHNGăMINH - Hc viên cao hc Khóa 20.
Tác gi xin cam đoan đ tài: “nhăhng s quan tâm ca t chc lên mi
quan h áp lc - hài lòng trong công vic caănhơnăviênăvnăphòngălƠmăvic ti
TP H ChíăMinhẰăvi toàn b ni dung lun vn trình bày di đây do chính tác
gi thc hin.
Tt c ni dung s dng t các ngun cho đ tài đu có ghi trích ngun theo
đúng qui đnh. D liu s dng phân tích trong đ tài là d liu s cp đc tác gi
thc hin thông qua Bng kho sát t các nhân viên vn phòng làm vic ti TP H
Chí Minh. Quá trình phân tích và ghi nhn kt qu đc thc hin bi chính tác
gi.
Mt ln na, tác gi xin cam đoan rng đ tài nghiên cu này không có s sao
chép t các nghiên cu khác./.


TP. HCM, ngày tháng 10 nm 2013
Hc viên


Hà Th Phng Minh

iii


MC LC

LIăCỄMăN i
LIăCAMăOANă ii
MC LC iii
DANH MC CÁC T VIT TT vi
DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH vii
DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH vii
DANH DÁCH CÁC BNG vii
DANH SÁCH CÁC  TH viii
DANH SÁCH CÁC MC LC viii
Chngă1ăậ TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 5
1.3. Phm vi nghiên c và đi tng kho sát 5
1.4. Phng pháp nghiên cu 6
1.2.1 Nghiên cu đnh tính 6
1.2.2. Nghiên cu đnh lng 6
1.5. Tính mi ca đ tài 6
1.6. Kt cu ca đ tài 7
Chng 2 - CăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1. Khái nim v áp lc công vic, s quan tâm ca t chc và s hài lòng vi
công vic 9
2.1.1. Khái nim v áp lc công vic 9
2.1.2. Khái nim v s quan tâm ca t chc 13
2.1.3. Khái nim v s hài lòng vi công vic 16
2.2. Tng quan nh hng s quan tâm ca t chc lên mi quan h áp lc - s hài

lòng vi công vic 20
iv

2.2.1. Áp lc công vic liên quan vi các cu trúc khác 20
2.2.2. Mt s nghiên cu liên quan 22
2.3. Mô hình nghiên cu đ xut 25
Chng 3 - THIT K NGHIÊN CU
3.1. Thit k nghiên cu 28
3.1.1. Phng pháp nghiên cu 28
3.1.2. Qui trình nghiên cu 29
3.2. Nghiên cu đnh tính 31
3.2.1. Thang đo áp lc công vic, ký hiu AL 31
3.2.2. Thang đo s quan tâm ca ca t chc, ký hiu QT 36
3.2.3. Thang đo s hài lòng chung, ký hiu HL 37
3.2.4 c đim nhân khu hc 39
3.2.5 Kho sát thm dò 39
3.3. Nghiên cu đnh lng 39
3.3.1. Mu nghiên cu 40
3.3.2. X lý và phân tích d liu 40
3.3.2.1. X lý d liu 40
3.3.2.2. Phân tích d liu 42
Chng 4 - KT QU NGHIÊN CU
4.1. Mô t mu kho sát 47
4.2. Kt qu nghiên cu đnh lng 48
4.2.1. H s Cronbach Alpha và đánh giá đ tin cy ca các thang đo 48
4.2.2. Phân tích tích nhân t khám phá EFA 54
4.2.3. Mô hình và gi thuyt nghiên cu sau nghiên cu s b 56
4.2.4. Phân tích hi qui đa bin điu MMR 56
4.2.4.1. “Centering” và to bin tng tác 57
4.2.4.2. Chn chin lc phân tích hi qui MMR 58

4.2.4.3 Phân tích hi quy MMR 59
4.2.4.4. Kim đnh các gi đnh ca mô hình hi quy MMR 62
v

4.3. Kim đnh các gi thuyt trong mô hình sau phân tích hi quy MMR 67
4.3.1. Kt qu kim đnh các gi thuyt liên quan đn tác đng bin đc lp
lên bin ph thuc 68
4.3.2. Kt qu kim đnh các gi thuyt liên quan đn các bin điu tit 69
4.3.3. Gii thích kt qu nghiên cu
69
4.4.  th minh ha các hiu ng tng tác 72
4.4.1. Theo đc đim cá nhân 72
4.4.2.Theo bin tng tác 73
Chngă5ă- KT LUN VÀ KIN NGH
5.1. Tóm tt ni dung nghiên cu 77
5.2. Tóm tt kt qu nghiên cu 78
5.3. Mt s đóng góp ca đ tài 79
5.3.1. óng góp cho thc tin 79
5.3.2. óng góp cho khoa hc 82
5.4. Hn ch ca đ tài nghiên cu và đ xut hng nghiên cu tip theo 82
5.4.1. Hn ch ca đ tài 82
5.4.2.  xut hng nghiên cu tip theo 84
TÀI LIU THAM KHO
CÁC PH LC
vi


DANH MC CÁC T VIT TT

T vit tt

ụăngha
ANOVA
Analysis Of Variance
DRIVE
Demands, Resources, and Individual Effects
EFA
Exploratory Factor Analysis
GDP
Gross Domestic Product
JSI
Index of Job Satisfaction
JSQ
Job Saticfaction Questionnaire
JSS
Job Satisfaction Scale
JSS*
Job Satisfaction Survey
KMO
Kaiser – Meyer – Olkin measure
MBI
Maslach Burnout Inventory
MLR
Multiply Linear Regression
MMR
Moderated Multiple Regression
OLS
Ordinary Least Squares
ORS
Organizational Role Stress
OSI

Occupational Stress Indicator
OSI*
Occupational Stress Index
PMI
Pressure Management Indicator
POS
Perceived Organizational Support
R
2

Coefficient of Determination
R
2
adj

Adjusted Coefficient of Determination
SHRM
Society for Human Resource Management
Sig.
Significant – Mc ý ngha
SPRS
Social Readjustment Rating Scale
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
SSQ
Social Support Questionnaire
vii

TAI
Teachers Adjustment Inventory

TSI
Teacher Stress Inventory
TVE
Total Variance Explained
VIF
Variance Inflation Factor

x

Standarzed Coefficients
AL
Áp lc công vic
CS
Áp lc t yêu cu chia s trong công vic
CV
Áp lc t bn cht công vic
HL
S hài lòng chung trong công vic
KK
Áp lc t bu không khí làm vic
NN
Áp lc t yêu cu thng tin trong công vic
QH
Áp lc t các mi quan h trong công vic
QT
S quan tâm ca t chc

viii

DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH


Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI 21
Mô hình 2.2 - Thang đo DRIVE đn gin 22
Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cu ca Deepti Pathak 25
Mô hình 2.4 - Mô hình nghiên cu chính thc 26

ix


DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH


S đ 3.1 - Qui trình nghiên cu 29

x

DANH SÁCH CÁC BNG

Bng 3.1 - Thang đo áp lc t đc đim công vic 33
Bng 3.2 - Thang đo áp lc t mi quan h 34
Bng 3.3 - Thang đo áp lc t ngh nghip và thành tu 35
Bng 3.4 - Thang đo áp lc t bu không khí và cu trúc t chc 36
Bng 3.5 - Thang đo s quan tâm/h tr ca t chc 37
Bng 3.6 - Thang đo s hài lòng chung 38
Bng 3.7- c đim nhân khu hc 39
Bng 4.1 - Bng thng kê mu kho sát 48
Bng 4.2 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo CV 50
Bng 4.3 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo QH 50
Bng 4.4– Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo NN 51
Bng 4.5 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo KK 52
Bng 4.6 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo QT 53
Bng 4.7 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo HL 53
Bng 4.8 - Tng hp kt qu đánh giá đ tin cy ca các thang đo 54
Bng 4.9 – Kt qu phân tích EFA 55
Bng 4.10 - Ký hiu tên các nhân t 56
Bng 4.11 - Cách “Centering” và to bin tng tác 57
Bng 4.12 - Kt qu thng kê mô t 57
Bng 4.13 - H s tng quan Spearson 58
Bng 4.14 – Chin lc phân tích hi MMR 59
Bng 4.15 - Bng trng s hi qui 61
Bng 4.16 - Bng tóm tt mô hình 63
Bng 4.17 - Phân tích phng sai 65
Bng 4.18- Kim đnh Spearman 67

Bng 4.19- Kt qu phân tích hi qui th bc vi S quan tâm ca t chc là
bin điu tit 68
xi

Bng 4.20 – Kt qu kim đnh gi thuyt liên quan đn bin đc lp 69
Bng 4.21 – Kt qu kim đnh gi thuyt liên quan đn bin điu tit 69

xii


DANHăSỄCHăCỄCă TH

Hình 4.1 - nh hng s quan tâm t chc lên mi quan h áp lc – hài lòng . 73




















xiii

TÀI LIU THAM KHO
DANH SÁCH CÁC PH LC

Ph lc 1 – Dàn bài tho lun
Ph lc 2 – Bng câu hi kho sát
Ph lc 3 – Kt qu đánh giá đ tin cy
Ph lc 4 – Kt qu phân tích nhân t khám phá EFA
Ph lc 5 - Mô hình và gi thuyt nghiên cu sau phân tích s b
Ph lc 6 – Kt qu Centering và to bin tng tác
Ph lc 7 – Kt qu phân tích hi qui MMR
Ph lc 8 – Biu din hiu ng tng tác bng đ th



1

Chngă1: TNG QUAN V NGHIÊN CU

1.1 . Lý do chnăđ tài nghiên cu
Thành ph H Chí Minh vi din tích chim khong 0,6%, dân s chim 6,6
% và t trng GDP chim 1/3 GDP

so vi c nc, đc xem là Trung tâm kinh t,
tài chính, thng mi, dch v ca c nc. Thành ph H Chí Minh là ni hot
đng kinh t nng đng nht Vit Nam trong nhiu lnh vc, là ht nhân trong
vùng kinh t trng đim phía Nam nói riêng và c nc nói chung
1
.

Thành ph H Chí Minh vi cng bin, cng hàng không hin đi, nhiu khu
trung tâm thng mi, siêu th, ch đu mi, đc xem là mt trong nhng ni tp
trung và phân phi hàng hóa quan trng trong và ngoài nc. Thành ph H Chí
Minh còn là ni ta lc ca Trung tâm giao dch chng khoán Vit Nam và các
trung tâm tài chính dch v đng đu c nc bao gm nhng ngân hàng ln, các
vn phòng qu tài tr, bo him cng đc tp trung ti đây. Thành ph luôn dn
đu c nc v s lng ngân hàng và doanh s quan h tài chính - tín dng.
V cung cp sn phm, Thành ph H Chí Minh là ni cung cp đy đ nht
các sn phm dch v c bn nh gii trí, tiêu dùng, t vn cho đn các sn phm
dch v trình đ cao nh giáo dc, y t, vn ti, sn phm công ngh cao hàng đu
trong nc. c bit, thành ph H Chí Minh còn là ni tp trung nhiu c s sn
xut hàng hóa trong hu ht các ngành c khí gia dng, sn xut phng tin vn
ti, ch to máy, thc phm, thy tinh, dt may, sn phm giy, nha, hoá cht, vt
liu xây dng và máy móc… .
Theo c tính tng sn phm quc ni (GDP) thành ph chim 20%; trong
đó, 30% sn xut công nghip, 40% hàng xut khu ca Vit Nam. Thành ph H
Chí Minh cng chim 33% ngân sách quc gia, 60% ngun đu t nc ngoài

1


2

chy vào khu vc này. Trong vài nm qua, nn kinh t Thành ph đã tng trng
vi mt t l ln hn 10% (6% đn 8% trên toàn quc)
2
.
Theo kt qu tng hp “iu tra doanh nghip nm 2011 và tình hình kinh
t xã hi Tháng 10, 10 tháng nm 2010” – Ngày 20/10/2011 ca Cc thng kê,
trên đa bàn Thành ph H Chí Minh có 96.206 doanh nghip đang hot đng vi

tng s lao đng 2.321 ngàn ngi. Trong đó, khu vc nhà nc 455 doanh
nghip s dng 219,8 ngàn lao đng, khu vc ngoài nhà nc có 93.685 doanh
nghip vi 1.632,5 ngàn lao đng, và khu vc có vn đu t nc ngoài có 2.066
doanh nghip vi s lao đng là 468,7 ngàn ngi.
Vi lc lng lao đng to ln nh vy thì s lng nhân viên vn phòng làm
vic trong các doanh nghip chim mt t l không nh. Trong giai đan kinh t
cnh tranh tìm kim li nhun, nhng ngi ch doanh nghiêp luôn tìm kim
nhng bin pháp nhm tit kim chi phí, tng thu trong hat đng sn xut, kinh
doanh; và vic tng cng khai thác ht công sut làm vic ca nhân viên là vn đ
không th tránh khi trong chin lc kinh doanh ca h. iu đó vô tình to ra
nhiu áp lc hn cho nhân viên khi đn vn phòng làm vic, và áp lc  ni làm
vic chính là mt phn công vic ca nhân viên vn phòng.
Theo mt bài kho sát gn đây ca CareerBuilder.com, 78% nhân viên cm
thy b stress và kit sc vì công vic. Có rt nhiu yu t rõ ràng làm gia tng áp
lc công vic nh khi lng công vic ln, nhng hn chót hoàn thành công vic
ht sc khc nghit, hay yêu cu ca sp quá cao
3
.

Nhân viên vn phòng thng xuyên tip xúc và làm vic vi máy vi tính, giy
t, h s vi hot đng lao đng trí óc, có nhiu mi quan h công tác đa dng,
phc tp, cng đ làm vic cao, áp lc công vic ln, tình trng va chm, cng
thng trong công tác nhiu, công vic thng không có gi gic c đnh nh
thng xuyên tic tùng, liên hoan, đi công tác. Ngoài ra, áp lc công vic ti ni
làm vic cng nng nhc, nht là nhng nhóm vic nh thit k, lp trình, vit

2


3

, ngày 25/12/2010

3

phn mm đu là vic khoán sn phm và đòi hi tin đ thi gian nên tình trng
ngi làm vic hn 10 ting mt ngày là ph bin, nhng nhóm công vic khác
nh k toán, thu ngân, th ký, nhân viên đin thoi cng ngi thng xuyên, ít vn
đng.

Nhìn chung, vi cng đ làm vic cng thng, ít vn đng, ngi mt ch
quá lâu, thiu vn đng cng thêm nh hng ca điu hòa, máy vi tính là mm
mng ca nhng cn bnh vn phòng nan gii
4
.
Khi áp lc ln trong công vic vt qua khi kh nng thích ng cá nhân v
lâu dài nh hng đn sc khe, làm gim sút kt qu và cht lng công vic và
mc đ hài lòng ca ca nhân viên đi vi doanh nghip. ó cng chính là mt
trong nhng nguyên nhân dn đn tình trng gii nhân viên vn phòng có xu
hng chán vic, hoc b vic, hoc nhy vic hin nay.
Trong bài “Có nên “nhy” vic khi chán?” ca Dng An có vit: “Theo mt
nghiên cu ca Hi qun lý nhân s (SHRM) M thì ch có khong 29% nhng
ngi đang làm vic t đ tui 31 đn 61 thc s hài lòng vi công vic ca mình.
S còn li  mc “bình thng” hoc không hài lòng chút nào vi công vic”; Và
bài vit đã nêu: “Có rt nhiu nguyên nhân khin ngi ta không hài lòng vi công
vic. ó có th là s xung đt gia li ích và trách nhim, công vic quá bn hoc
quá nhàn, thiu c hi hc hi, điu kin làm vic kém, quan h vi đng nghip
hoc vi sp không tt, thu nhp thp, không có tng lai. Ngoài ra có nhng
nguyên nhân nh s bt n v tài chính ca công ty, thiu c hi s dng chuyên
môn, nâng cao trình đ, mt cân bng gia cuc sng và công vic, vn hoá doanh
nghip”

5
.
Nh vy, áp lc công vic cao dn đn s hài lòng trong công vic ca ngi
lao đng thp là mt trong nhng nguyên nhân dn đn hin tng nhy vic. H
qu là doanh nghip không ch phi hng chu mt mát v ngi, tin bc mà còn
b gián đon thi gian, xáo trn hot đng, và cui cùng nh hng đn nng sut
công vic và kt qu kinh doanh.

4

Bnh_vn_phòng
5

, ngày 08/09/2012
4

Cng cn phi nhn mnh li rng, áp lc công vic là vn đ quan trng nh
hng ln đn s hài lòng ca ngi lao đng trong công vic. Áp lc công vic
không nhng tác đng đn s hài lòng công vic ca nhân viên vn phòng mà còn
gây ra nhng hu qu nghiêm trng v tâm lý, sc khe đi vi h. Áp lc trong
công vic còn là mt hin tng đc nhiu ngành khoa hc nh: y hc, sinh hc,
tâm lý hc, tâm lý xã hi, xã hi hc quan tâm. Vì vy, Mai c (1994) cho rng
áp lc công vic hay “Stress là mt hin tng xã hi cn đc nghiên cu”.
Trong hot đng kinh doanh, mâu thun gia ngi làm công và ngi làm
ch là vn đ không th tránh khi; vì vy, ngi đng đu trong mt t chc
không nên né tránh mâu thun ni ti này mà cn phi có bin pháp hóa gii đ đt
đc li ích hài hòa cho c hai bên. Hu ht các doanh nghip khi hot đng trên
lãnh th Vit Nam đu phi tuân th qui đnh lut lao đng v tin lng, thng,
tr cp đi vi ngi lao đng. Bên cnh đó pháp lut cng yêu cu doanh nghip
cng thành lp t chc đi din và bo v, giúp đ ngi lao đng nh t chc

Công đoàn, oàn Thanh niên, Hi ph n . Tt c hot đng trên không ngoài
mc đích th hin s quan tâm ca t chc đi vi ngi lao đng, góp phn tng
mc đ hài lòng ca ngi lao đng, giúp ngi lao đng gn bó lâu dài vi doanh
nghip. S quan tâm h tr kp thi ca t chc là mt trong nhng ngun đng
lc giúp ngi lao đng vt qua áp lc công vic, thc hin kt qu công vic tt
hn. Tuy nhiên, s quan tâm - h tr ca t chc đi vi nhân viên phi da trên
c s nào, bng cách nào, vi liu lng bao nhiêu. ó là nhng câu hi rt đáng
đc các nhà qun lý doanh nghip quan tâm.
ã có các nghiên cu v s hài lòng trong công vic đc thc hin; nhìn
chung, các nghiên cu theo hng tip cn s dng các bin pháp to ra tính tích
cc t bên ngoài nh tng cng s đng viên, khuyn khích (thuyt nhu cu
Maslow, thuyt hai nhân t Frederic Herzberg, thuyt k vng Vroom ) là ph
bin. Các nghiên cu s hài lòng công vic theo hng gim thiu nhng yu t
tiêu cc nh nhng bin pháp làm gim áp lc công vic, áp lc gia nhân viên
vi ch doanh nghip và gia nhân viên đng nghip vn còn mi m.  có th
5

gim bt áp lc trong công vic và tng s hài lòng trong trong công vic, cn thit
phi có nhng nghiên cu sâu v s tác đng áp lc công vic đi vi s hài lòng
trong công vic và các bin pháp mm có th điu hòa mi quan h áp lc – hài
lòng này.
 tài: “nhăhng s quan tâm ca t chc lên mi quan h áp lc - hài
lòng trong công vic ca nhân viênăvnăphòngălƠmăvic ti TP H Chí Minh”
là mt nghiên cu v s hài lòng trong công vic ca nhân viên vn phòng hng
theo cách tip cn vi các yu t tiêu cc; đó là, áp lc – yu t ni ti phát sinh t
môi trng công vic; bên cnh đó, đ tài cng xem xét đn yu t ngoi sinh - ó
là s quan tâm ca t chc vi vai trò nhân t điu hòa mi quan h áp lc - s
hài lòng công vic ca nhân viên vn phòng làm vic ti Thành ph H Chí Minh.
1.2 . Mc tiêu nghiên cu
Vi ni dung nghiên cu: “nhăhng s quan tâm ca t chc lên mi

quan h áp lc - hài lòng trong công vic caănhơnăviênăvnăphòngălƠmăvic ti
TP H Chí Minh”, đ tài có nhng mc tiêu theo th t sau:
- Xác đnh mi quan h gia áp lc đi vi s hài lòng công vic nhân viên vn
phòng;
- Kim tra s tác đng ca s quan tâm ca t chc lên mi quan h gia áp lc
vi s hài lòng trong công vic ca nhân viên vn phòng;
- Minh ha hiu ng tng tác ca s quan tâm t chc lên mi quan h áp lc –
hài lòng công vic.
1.3 . iătng và phm vi nghiên cu
iătng nghiên cu
i tng nghiên cu ca đ tài là nghiên cu: nh hng s quan tâm ca t
chc lên mi quan h áp lc – hài lòng trong công vic ca nhân viên vn phòng.
Phm vi nghiên cu
Nghiên cu này đc kho sát thc hin vi các đi tng đang làm vic ti
các t chc, doanh nghip hot đng trên đa bàn TP H Chí Minh.
6

1.4 .ăPhngăphápănghiênăcu
1.4.1. Nghiên cuăđnh tính
Nghiên cu đnh tính nhm mc đích khám phá ra tp bin đo lng các khái
nim áp lc công vic, s quan tâm ca t chc và s hài lòng t mô hình nghiên
cu đc đ xut da vào các nghiên cu trc. Tp bin quan sát này phù hp
vi đc đim và môi trng làm vic đi vi nhân viên vn phòng làm vic ti
Thành ph H Chí Minh.
S dng phng pháp tho lun tay đôi vi nhóm chuyên gia có kinh nghim
và trình đ làm công vic vn thông qua Dàn bài tho lun đ chn la và hiu
chnh các bin đo trong mô hình đ xut đ đa vào Bng câu hi kho sát là
công c thu thp d liu trong nghiên cu chính thc.
1.4.2. Nghiên cuăđnhălng
Nghiên cu chính thc đc s dng phng pháp nghiên cu đnh lng.

Mc đích ca nghiên cu đnh lng nhm đánh giá đ tin cy, giá tr hi t và giá
phân bit ca các thang đo trong mô hình nghiên cu và phân tích d liu đ thc
hin các mc tiêu nghiên cu đã đ ra.
D liu phân tích đc thu thp thông qua Bng câu hi kho sát các đi
tng là nhân viên vn phòng đang làm vic ti TP H Chí Minh bng phng
pháp chn mu thun tin.
D liu thu thp đc s đc làm sch và x lý bng phn mm thng kê
SPSS đ kim tra các tiêu chí sau:
- Kim tra đánh giá đ tin cy thông quan h s Cronbach‟s Alpha;
- Kim tra giá tri hi t, giá tr phân bit ca thang đo và rút gn bin thông qua
phân tích nhân t khám phá EFA;
- Phân tích hi qui MMR, kim đnh các gi thuyt nghiên cu và kim tra vi
phm gi đnh hi qui.
1.5 . Tính mi caăđ tài
7

Vi ni dung nghiên cu nh hng s quan tâm ca t chc lên mi
quan h áp lc – hài lòng trong công vic, đ tài th hin tính mi trong ni
dung nghiên cu so vi nhng nghiên cu thc hin trc đây trong các lun
vn ngành qun tr kinh doanh trong khía cnh hài trong trong công vic ca
ngi lao đng.
ó là đo lng s hài lòng trong công vic ca nhân viên vn phòng
không phi bng các tác đng tích cc vào các yu t nh tng cng s
đng viên, tng cng ch đ phúc li hay to điu kin thng tin trong
công vic ; mà đo lng s hài lòng công vic xut phát t nhng yu t
gây ra tác đng tiêu cc đi vi s hài lòng ca nhân viên trong công vic đó
là các áp lc công vic mà nhân viên phi đi mt nh: áp lc t tính cht
công vic, áp lc xut phát t các mi quan h trong công vic, áp lc t yêu
cu thng tin ngh nghip hay áp lc t bu không khí làm vic .
Tính mi quan trng trong đ tài k đn là chc nng điu tit ca yu

t quan tâm t chc lên mi quan h áp lc – hài lòng công vic. Hay nói các
khác là xem xét vai trò yu t quan tâm ca t chc làm thay đi đ mnh
cng nh hình dng ca mi quan h áp lc – hài lòng công vic nh th nào
trong mô hình nghiên cu. iu này th hin tính ph bin ca bin điu tit
trong các nghiên cu khoa hc xã hi nói chung và trong ngành qun tr kinh
doanh nói riêng.
1.6 . Kt cu caăđ tài
 tài đc phân chia theo kt cu gm 5 chng, vi tóm tt các chng
nh sau:
Chngă1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
Gii thiu bi cnh tng quát hình thành lun vn, mc tiêu, đi tng, phm
vi nghiên cu và ý ngha ca đ tài. Các chng mc, các b cc chi tit ca đ tài
đc đ cp trong chng này.
8

Chngă2: CăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Trình bày các khái nim trong nghiên cu, c s lý thuyt v áp lc, s quan
tâm và s hài lòng. Tng quan nhng nghiên cu có trc v tác đng ca s quan
tâm ca t chc lên mi quan h gia áp lc và s hài lòng trong công vic. Mô
hình nghiên cu và các gi thuyt đc đ cp trong chng này.
Chngă3: PHNGăPHỄPăNGHIểNăCU
Phng nghiên cu đnh tính và phng pháp nghiên cu đnh lng đc s
dng trong đ tài.
Mc đích các phng pháp nghiên cu đnh tính này là nhm xây dng thang
đo, hiu chnh và đánh giá các thang đo thông qua bng câu hi phng vn tay đôi
đ xây dng bng câu hi phng vn chính thc.
Nghiên cu đnh lng nêu phng pháp thu thp d liu, phng pháp phân
tích d liu và s dng kt qu phân tích đ chng minh cho các mc tiêu nghiên
cu.
Chngă4: KT QU NGHIÊN CU

Trình bày các kt qu phân tích bao gm mô t mu kho sát, kim đnh đ
tin cy thang đo, phân tích nhân t, phân tích hi qui, kim đnh các gi thit
nghiên cu; và v các đ th minh ha mô hình nghiên cu.
Chngă5: KT LUN VÀ KIN NGH
Trình bày các kt qu chính, mt s hn ch ca đ tài, đ xut mt s hng
nghiên cu tip theo và nêu mt vài gii pháp dành cho các nhà qun lý.

9

Chngă2: CăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Ni dung Chng 2 trình bày c s lý thuyt các khái nim trong nghiên
cu; đó là, các khái nim v áp lc (Pressure/Stress), v s quan tâm/h tr
(Support) và v s hài lòng trong công vic (Job Satisfaction). Chng 2 cng
trình bày nhng nghiên cu liên quan v mi quan h gia ba khái nim trong mô
hình: nh hng ca s quan tâm ca t chc lên mi quan h gia áp lc vi s
hài lòng trong công vic; t đó, tác gi nêu ra mt s kt lun chung rút ra t các
nghiên cu này và đ xut mô hình nghiên cu lý thuyt mà tác gi la chn trong
nghiên cu.
2.1. Khái nim v áp lc công vic, s quan tâm ca t chc và s hài lòng vi
công vic
2.1.1. Khái nim v áp lc công vic
Khi xem xét các nghiên cu v áp lc công vic hay còn gi là stress công
vic theo thi gian thì khái nim này đc đnh ngha theo nhiu cách khác nhau.
Stress trong qun tr không nhng là mt s kích thích, mt phn ng, hoc
là mt bin điu hòa và tng tác mà còn là mt tp khái nim đc cn đc
kho sát (Gmelch, 1991).
Stress chính xác hn là mt quá trình hành vi, cm xúc, phn ng tinh thn và
th cht gây ra bi áp lc kéo dài (Dunham, 1992).
Stress giáo viên là s tri nghim ca giáo viên hoc cm xúc bt li nh

cng thng, tht vng, gin d, lo lng và trm ut, và là kt qu các phn ánh
khía cnh ca hình thc công vic ca mt giáo viên. Nhiu nghiên cu hin nay
quan tâm nhiu hn vào các ngun gc stress liên quan đn công vic hn phn
ng tâm lý và sinh lý di áp lc công vic (Kyriacou, 1997).
Stress nh là mt hi chng thích ng thông thng hoc phn ng không rõ
ràng nhng nhu cu xy ra trên c th con ngi. Nhng yêu cu này có th kích
thích hoc đe da cá nhân (Valerie Wilson, 2002).
10

Stress ngh nghip là mt hình thc phn ng xy ra khi ngi lao đng thc
hin nhng yêu cu v công vic mà h không đ kin thc, k nng và kh nng
đáp ng và nhng thách thc ca yêu cu mà ngi lao đng phi đi phó. Nhng
yêu cu này liên quan đn áp lc v thi gian hoc khi lng công vic hoc khó
khn trong công vic hoc nhng yêu cu v cm xúc hoc ngay c s bt lc th
hin cm xúc ca ngi lao đng trong công vic (Irene L.D.Houtman, 2007).
Khái nim v stress đã đc gii thiu trong lnh vc sinh lý hc trong nhng
nm 1930 bi Hans Selye, đnh ngha stress nh là mt phn ng không điu kin
ca con ngi di bt k áp lc hoc đòi hi. Khái nim này sau đó đã đc s
dng bi các nhà tâm lý hc và các nhà khoa hc xã hi khác nh các nhà hoch
đnh chính sách xã hi. Khái nim stress không ch đ cp đn khía cnh quan
trng ca lý thuyt, mà còn đ cp đn mt khía cnh thc t và quan trng trong
cuc sng ca con ngi (Magdalena Velciu et al, 2010).
Williams & Copper thì cho rng “stress” là mt thut ng m h và không rõ
ràng; vì vy, h thng đo lng stress cn cung cp mt cu trúc và mt dng ngôn
ng to điu kin cho s hiu bit d dàng v các khía cnh ca stress. Khi s
dng t “stress” trong tiêu đ ca bng câu hi s làm cho ngi tr li có xu
hng thi phng mc đ “stress”, cho nên cn s dng t thay th mang tính
trung hòa hn. Mt t khác nhn mnh đn “stress” nhng th hin tính trung lp,
đó là là t “pressure” (áp lc). Chính nhng lp lun trên mà mô hình OSI ca
Copper công b vào nm 1988 đc đi tên thành PMI vào nm 1998 (Williams

& Copper). Mô hình OSI là công c s dng rt ph bin trong các cách tip cn
kim tra áp lc và đc s dng thng xuyên đ tìm hiu áp lc ti ni làm vic
bao gm 25 thang đo (multidimensional construct) thuc bn thành phn c bn:
ngun gc áp lc, đc đim cá nhân, các chin lc ng phó và các hiu ng ca
áp lc (Williams & Copper, 1998).
 xây dng mô hình đo lng đc áp lc công vic, nghiên cu ca
Fimian có gii thiu các hng tip cn đ nghiên cu v áp lc công vic là: Mô