Tài liệu Hệ giá trị của bạn là gì? ppt

Hệ giá trị của bạn là gì?


Để có thể tự quản lý bản thân, bạn cần tự hỏi rằng: “Hệ giá trị của tôi là gì?”. Trên
khía cạnh đạo đức, có một quy tắc chung được áp dụng cho tất cả mọi người và cách
kiểm tra rất đơn giản, tôi gọi đó là “bài kiểm tra trước gương”.
Trong những năm đầu của thế kỷ này, có một nhà ngoại giao được các nhà lãnh đạo rất
nể trọng. Đó là vị đại sứ Đức tại Luân Đôn. Đường công danh của ông rất rạng rỡ – ít
nhất ông cũng sẽ trở thành ngoại trưởng, nếu không phải là thủ tướng liên bang. Tuy
nhiên năm 1906, ông bất ngờ từ chức vì không muốn chủ trì buổi chiêu đãi dành cho Vua
Edward VII. Vị vua nổi tiếng quan hệ tình ái lăng nhăng này đã chỉ thị rõ ràng về việc
ông ấy muốn tổ chức buổi tiệc thế nào. Người ta thuật lại rằng, vị đại sứ đã nói: “Tôi
không muốn nhìn thấy một tên dắt gái trong gương khi tôi cạo râu mỗi sáng!”.
Đó là bài kiểm tra trước gương. Vấn đề đạo đức yêu cầu bạn tự hỏi bản thân: “Loại người
nào tôi muốn thấy trong gương mỗi sáng?”. Hành vi đạo đức đối với tổ chức được xác lập
dựa trên hành vi đạo đức của từng cá nhân. Nhưng đạo đức chỉ là một phần của hệ thống
giá trị của một tổ chức.
Hệ thống giá trị của một tổ chức phù hợp hay không phù hợp với hệ thống giá trị của bản
thân sẽ dẫn đến kết quả là sự hiệu quả hay không hiệu quả của mỗi cá nhân trong tổ chức
đó.

Hệ giá trị giúp tạo những thành công tuyệt vời trong kinh doanh và công việc
Hãy xem ví dụ về một giám đốc nhân sự rất thành công tại một công ty bị một công ty
lớn hơn mua lại. Sau vụ sáp nhập, cô được bổ nhiệm thực hiện công việc đúng với sở
trường của mình, bao gồm cả nhiệm vụ lựa chọn nhân sự vào những vị trí quan trọng. Cô
ấy tin rằng công ty chỉ nên tuyển người bên ngoài vào những vị trí đó khi tất cả nhân viên
trong nội bộ công ty đều không phù hợp. Nhưng công ty cho rằng trước tiên họ nên tìm
kiếm nhân tài từ bên ngoài “nhằm đem đến sự đổi mới”. Cả hai cách tiếp cận trên đều có
những lý do của nó – theo kinh nghiệm của tôi, cách làm phù hợp nhất là kết hợp cả hai
cách. Tuy nhiên, những cách tiếp cận này thể hiện sự không tương thích cơ bản – không
phải về mặt chính sách mà về mặt giá trị. Chúng cho thấy cách nhìn nhận khác nhau về

mối quan hệ giữa tổ chức và con người, cách đánh giá khác nhau về trách nhiệm của tổ
chức với nhân viên và sự phát triển của họ, cũng như sự khác biệt trong quan điểm về
đóng góp quan trọng nhất của một cá nhân dành cho doanh nghiệp. Sau vài năm bất mãn,
vị giám đốc nhân sự nọ xin nghỉ việc. Lý do đơn giản là hệ giá trị của cô và của công ty
không phù hợp với nhau.
Một doanh nghiệp nên phấn đấu đạt những mục tiêu ngắn hạn hay tập trung vào các mục
tiêu dài hạn cũng là một vấn đề về hệ giá trị. Các nhà phân tích tài chính tin rằng công ty
có thể đồng thời theo đuổi cả hai loại mục tiêu trên. Những doanh nhân thành công hiểu
rất rõ điều này: Để đảm bảo hoạt động thông suốt, mỗi công ty đều phải có những thành
quả ngắn hạn. Nhưng khi có mâu thuẫn giữa mục tiêu ngắn hạn với sự phát triển dài hạn,
mỗi công ty sẽ xác lập những ưu tiên khác nhau. Đó hoàn toàn không phải là những bất
đồng về hiệu quả kinh tế. Về cơ bản, đó là những mâu thuẫn về giá trị xét trên chức năng
của một doanh nghiệp và vai trò của quản trị.
Mâu thuẫn về giá trị không chỉ tồn tại trong các tổ chức kinh tế. Trong số những nhà thờ
phát triển nhanh nhất ở Mỹ, có một nhà thờ đã đo mức độ thành công bằng số lượng giáo
dân mới gia nhập. Các vị lãnh đạo nhà thờ tin rằng điều quan trọng nhất là có bao nhiêu
thành viên mới gia nhập vào giáo xứ. Một nhà thờ theo phái Phúc âm khác lại tin rằng
điều quan trọng nhất là sự phát triển tâm linh của các con chiên. Họ đã loại ra những
thành viên không tham gia vào các sinh hoạt tinh thần của nhà thờ.
Một lần nữa, đây không phải là vấn đề về số lượng. Thoạt nhìn, có thể thấy ngay rằng nhà
thờ thứ hai sẽ phát triển tương đối chậm. Nhưng cuối cùng họ đã đạt được tỷ lệ những
người mới gia nhập cao hơn nhiều so với nhà thờ thứ nhất. Nói cách khác, sự phát triển
của họ vững vàng hơn. Đó không chỉ là vấn đề thần học, hoặc giả nếu có cũng chỉ là vấn
đề thứ yếu. Trong một cuộc tranh luận, một mục sư lập luận rằng: “Trước hết anh phải tới
nhà thờ, nếu không anh sẽ không bao giờ đến được cánh cổng thiên đường”. Một người
khác bác bỏ: “Không đúng, trước hết anh phải có tâm đi tìm kiếm cánh cổng thiên đường,
nếu không anh không thuộc về nhà thờ”.
Các tổ chức, cũng như con người, đều có những hệ giá trị riêng. Để có thể làm việc hiệu
quả trong một tổ chức, hệ giá trị của một người phải phù hợp với hệ giá trị của tổ chức.
Hai hệ giá trị đó không cần phải hoàn toàn giống nhau, nhưng chúng phải có những nét

tương đồng mới có thể cùng tồn tại. Nếu không, người nhân viên đó không chỉ nhanh
chóng bất mãn mà còn làm việc không hiệu quả.
Những điểm mạnh của một người và cách thức người đó thực hiện công việc hiếm khi
xung đột mà thường bổ sung cho nhau. Tuy nhiên, đôi khi có sự mâu thuẫn giữa hệ giá trị
của một người và thế mạnh của họ. Có những việc một người có thể làm tốt – thậm chí
rất tốt và rất thành công – nhưng lại không phù hợp với hệ giá trị của họ. Trong trường
hợp đó, công việc ấy không đáng để họ cống hiến suốt đời (hay thậm chí là phần lớn cuộc
đời).