Tài liệu TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC pdf

2/23/2012
1
Chương 4
TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC
Your LogoYour own footer
NỘI DUNG
Tuyển mộ nhân lực
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ NL
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ
Lựa chọn nhân lực
Khái niệm và tầm quan trọng của lựa chọn NL
Quy trình lựa chọn nhân lực
Một số vấn đề quan tâm khi thực hiện công tác lựa
chọn NL
4.1
4.1.1
4.1.2
4.1.3
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.1.1. Khái niệm … tuyển mộ
Tuyển mộ (TM) là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng LĐ xã hội và lực lượng LĐ từ bên
trong tổ chức
Yêu cầu: TC phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và
chất lượng LĐ để đạt được các mục tiêu của mình
2/23/2012
2

Mqh giữa TD và các chức năng khác của QTNL
TUYỂN MỘ
Nhiều người tham gia TM cho phép người sử dụng LĐ
có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người
cần thiết phải TM
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc tốt
Các vấn đề tồn tại về TH CV có thể cho thấy sự thu hút
những người LĐ có trình độ cao hơn
Cung về LĐ sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có
trình độ cao mong đợi mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc
thu hút người có trình độ cao hơn
Người LĐ có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người
không có tay nghề
TM được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người LĐ được bố trí vào những vị trí thích hợp
có tỷ lệ CV thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp
đơn vào một vị trí
Tuyển
chọn
Đánh giá
THCV
Thù lao
Đào tạo
và PT
Các mqh

lao động
(Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, 4
th
edt., Prentice International, Inc, 1996, tr.192)
4.1.2. Các nguồn ….tuyển mộ NL
Lực lượng LĐ
bên trong TC
Thị trường
LĐ bên ngoài
4.1.2. …Phương pháp tuyển mộ nhân lực
Thông báo TD (về vị trí CV cần
tuyển, nhiệm vụ và yêu cầu về
trình độ)  gửi cho NV trong TC
Tuyển mộ từ bên trong TC
Thu hút thông qua sự giới thiệu
của cán bộ công chức trong tổ
chức
Tuyển mộ từ bên ngoài
11
11
33
22
Thông qua việc giới thiệu của NV
trong TC
Căn cứ vào các thông tin trong: kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và
đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp…
22
33

Thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông.
Thông qua các trung tâm môi
giới và giới thiệu việc làm
44
55
Thông qua các hội chợ việc làm
Thông qua việc ứng cử của CB
phòng NS tới TD tại các trường
ĐH
2/23/2012
3
Những yếu tố ảnh hưởng tới TM
• Uy tín công ty
• Quảng cáo và các mqh XH
• Quan hệ với công đoàn, chính sách
NS, bầu không khí tập thể
• Ngân sách TD
Nội bộ TC
• Thị trường LĐ (cung, cầu LĐ)
• Cạnh tranh của các DN khác
• Xu hướng kinh tế
• Thái độ của XH đối với 1 số nghề
nhất định
Bên ngoài
TUYỂN MỘ
Xây dựng
chiến
lược TM
Tìm kiếm

người xin
việc
Đánh giá
quá trình
TM
Các giải
pháp thay
thế TM
4.1.3 Quy trình tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
22
• Quảng cáo
• Thông báo tuyển người
• Sàng lọc người xin việc
• Đánh giá quá trình TD quy
trình TD hiệu quả
Bộ phận QTNL
• Ban giám đốc
• Hội đồng quản trị
• Giám đốc công ty
• Tổng công ty
• …
Lãnh đạo
Tham mưu
Chức năng:
Bao gồm:
Hoạch định CS TD
- Xác định nhu cầu TD
- Kinh phí TD
- Các mục tiêu TD cụ thể

2/23/2012
4
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
BẢN MÔ TẢ CV
BẢN XÁC ĐỊNH
YÊU CẦU CỦA
CÔNG VIỆC ĐỐI
VỚI NGƯỜI TH
- XÁC ĐỊNH KỸ NĂNG,
KỸ XẢO CẦN THIẾT
MÀ NGƯỜI XIN VIỆC
CẦN CÓ
- QUẢNG CÁO
- THÔNG BÁO TM
Căn cứ xây dựng
CL TM
NỘP ĐƠN HAY KHÔNG
NỘP ĐƠN?
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
BẢN MÔ TẢ CV
BẢN XÁC ĐỊNH
YÊU CẦU CỦA
CÔNG VIỆC ĐỐI
VỚI NGƯỜI TH
Nội dung:
• Lập kế hoạch tuyển mộ
• Xác định nguồn và phương
pháp tuyển mộ
• Khoanh vùng tuyển mộ và
thời gian tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ
Nội dung: Xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho
từng vị trí cần tuyển
Yêu cầu: Chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người
LĐ, không thiên vị, định kiến khi tuyển mộ
Yếu tố ảnh hưởng: Các tỷ lệ sàng lọc
2/23/2012
5
Tuyển mộ từ bên trong TC Tuyển mộ từ bên ngoài
Xác định nguồn và phương pháp TM
Đối tượng: những người đang làm việc cho
TC đó
Ưu điểm:Khi TMNL bằng hình thức đề bạt
- Tạo động cơ tốt cho người LĐ
- Tiết kiệm thời gian làm quen CV, THCV
liên tục, hạn chế tối đa các quyết định sai
trong TD
Nhược điểm:
- Có thể tạo ra xung đột về
- Không thay đổi được chất lượng LĐ (đối
với TC có quy mô vừa và nhỏ)
- Cần có CT phát triển dài lâu
Đối tượng:
- Sinh viên đã tốt nghiệp
- Những người thất nghiệp, bỏ việc cũ
- Những người đang làm cho TC khác
Ưu điểm của nguồn này:
- được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ
thống
- thường có cái nhìn mới đối với TC

- có khả năng thay đổi cách làm cũ của TC
Nhược điểm:
- Mất thời gian làm quen công việc
- Gây tâm lý thất vọng cho người trong TC
- Rắc rối có thể xảy ra khi TD người đã
làm việc cho đối thủ cạnh tranh
Khoanh vùng TM và thời gian TM
LĐ phổ
thông
Thị trường
LĐ nông
thôn
LĐ chất
lượng cao
Thị trường
LĐ đô thị
Trường ĐH,
CĐ, TC, Dạy
nghề
TT công
nghiệp và
dịch vụ, khu
chế xuất
Lưu ý:
- Cần xác định rõ TTLĐ phù
hợp
- Phân tích lực lượng LĐ hiện
có 

 xác định nguồn gốc

của những người LĐ tốt
nhất
- Tránh tập trung vào một
nguồn cụ thể
- Cần có KH NL
Tìm kiếm người xin việc
Nhân tố quyết định: Phương pháp thu hút người
xin việc
Thách thức: Cạnh tranh trên thị trường khi thu
hút LĐ có trình độ cao
Giải pháp: Đưa ra các hình thức kích thích hấp
dẫn để tuyển những người phù hợp
Lưu ý:
- Nhà TD cung cấp các thông tin đúng với thực
tế công việc
- Cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra
khi công bố trên các phương tiện quảng cáo
- Xác định những cán bộ tuyển dụng có hiệu
quả
2/23/2012
6
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Mục đích: Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Lưu ý:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Công tác TM có phù hợp với mục
tiêu TC?
- Đã công bằng chưa?
- Các thông tin thu thập đã tin cậy
chưa?

- Chi phí tài chính cho quá trình TM?
Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Áp dụng: Khi các TC gặp khó khăn tài
chính
Các phương pháp:
- Hợp đầu thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm
- Thuê lao động từ công ty cho thuê
ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC
GIẢI PHÁP THAY THẾ TM?
2/23/2012
7
Hoạt động tuyển mộ hiệu quả
• Quyết định và phân loại nhu cầu nhân sự ngắn hạn và
dài hạn của công ty.
• Luôn cảnh giác với những điều kiện thay đổi trên
thị trường lao động.
• Chuẩn bị quảng cáo và tài liệu tuyển dụng phù hợp.
• Lưu giữ số lượng và chất lượng các ứng viên từ
mỗi nguồn tuyển dụng.
• Theo sát các ứng viên để đánh giá tính hiệu quả trong nỗ
lực tuyển dụng của công ty.
4.2 Tuyển chọn nhân lực
4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Lựa chọn NL là quá trình đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
và dựa vào các yêu cầu của công việc để
tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã

thu hút được trong quá trình tuyển dụng
4.2 Tuyển chọn nhân lực
4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyểnchọn nhân lực
Cơ sở của tuyển chọn NL:
- Bản mô tả công việc
- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc
Yêu cầu:
- Xuất phát từ KH SXKD và KH NS
- Lựa chọn được những người có trình độ
chuyên môn phù hợp, có kỷ luật, trung
thực…
2/23/2012
8
4.2 Tuyển chọn nhân lực
4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Tầm quan trọng tuyển chọn NL
hiệu quả:
 Đối với nhà quản trị NL: ra
quyết định TĐ hiệu quả
 Đối với TC:
 Giảm chi phí
 Đạt mục tiêu
4.2.2. Quy trình lựa chọn NL
Tiếp đón ban đầu và
phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin
việc
Các trắc nghiệm nhân sự
trong tuyển chọnNL

Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh
giá thể lực của ứng viên
Phỏng vấn bởi lãnh đạo
trực tiếp
Thẩm tra các thông tin
Tham quan CV
Ra quyết định
tuyển chọn
B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là buổi gặp mặt đầu tiên giữa người
tuyển chọn và các ứng viên
Mục đích:
- Xây dựng mqh giữa nhà tuyển chọn và
các ứng viên
- Loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu
chuẩn
Yêu cầu: Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn phù
hợp
- Không nên dùng: tuổi, giới, chủng tộc,
dân tộc, khuyết tật bẩm sinh
- Nên dùng: yêu cầu đào tạo, kinh nghiệm,
nghiệp vụ
2/23/2012
9
B2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một trong những tài liệu bắt
buộc phải có trong hồ sơ tuyển dụng
Nội dung của đơn xin việc:
- Thông tin cá nhân của người xin việc

- Quá trình đào tạo
- Kinh nghiệm làm việc
- Kĩ năng và khả năng đặc biệt của người LĐ
- Kì vọng, ước muốn của người lao động khi
được làm việc trong tổ chức.
Phân loại đơn xin việc
- Mẫu được thiết kế sẵn
- Mẫu tự thảo của ứng viên
Sàng lọc
thông tin
- Loại bỏ ứng
viên không đủ
tiêu chuẩn
- Chuẩn bị nội
dung PV vòng
trong
B3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Mục đích: thu thập thông tin khách quan ngoài đơn
xin việc
Phân loại trắc nghiệm (TN):
- Trắc nghiệm thành tích
- Trắc nghiệm về kiến thức
- Trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng
- Trắc nghiệm về trí thông minh, bản năng, tâm lí,
tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
Hình thức trắc nghiệm: bài thi, bài kiểm tra.
Lưu ý:
- Khi xây dựng bài TN: phải hiểu rõ về CV
- Khi đưa ra những câu hỏi TN: tránh áp đặt, xâm

phạm đời tư
B4: Phỏng vấn
Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời( thông qua các
câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc
Mục tiêu:
- Thu thập các thông tin về người xin việc
- Đề cao doanh nghiệp
- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
Các loại phỏng vấn:
(1) Phỏng vấn theo mẫu
(2) Phỏng vấn theo tình huống
(3) Phỏng vấn theo mục tiêu
(4) Phỏng vấn không có hướng dẫn
(5) Phỏng vấn căng thẳng
(6) Phỏng vấn theo nhóm
(7) Phỏng vấn hội đồng
2/23/2012
10
B5: Khám sức khoẻ để đánh giá thể lực của các ƯV
• Công việc này do các chuyên gia về
y tế đảm nhận
• Là bước quan trọng đặc biệt: những
ngành nghề, vị trí làm việc có môi
trường và điều kiện làm việc độc hại,
nặng nhọc.
B6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Đảm bảo sự thống nhất từ HĐ
TC và người phụ trách trực tiếp
• Giúp chúng ta khắc phục sự bất
đồng giữa bộ phận TC và bộ

phận sử dụng LĐ
• Đảm bảo sự tham gia của cấp cơ
sở, phòng ban trong việc quản lí
nhân sự.
B7. Thẩm tra những thông tin thu được trong quá
trình tuyển chọn
• Xác định mức độ tin cậy, chính xác
của các thông tin thu được
• Thẩm tra thông qua trao đổi với tổ
chức cũ, nơi mà NLĐ đã làm việc
• Kiểm tra thông tin NLĐ khai trong
đơn xin việc, xác định các thông tin
thông qua nơi cấp văn bằng, chứng
chỉ
2/23/2012
11
B8. Thăm quan công việc
• Tạo điều kiện cho NLĐ đưa ra
quyết định cuối cùng về việc
làm
• Giúp NLĐ nhanh chóng thích
ứng với công việc mới.
• Tránh sự ngỡ ngàng khi gặp
những điều kiệnphù hợp với
suy nghĩ của họ
B9. Ra quyết định tuyển chọn
Người được chọn:
- là người đã qua được tất cả các bước tuyển chọn
- đáp ứng được các yêu cầu của công việc
Khi ra quyết định tuyển chọn, NLĐ và người sử dụng LĐ phải

kí hợp đồng lao động:
- để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động
- các bên thoả thuận về thử việc
4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện
công tác tuyển chọn nhân lực
2/23/2012
12
4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác
tuyển chọn nhân lực
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viênh
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(Đánh giá quá cao)
Bảng: Các quyết định truyển chọn
(Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfield (1995), Human Resource Management:Global strategies for managing a
diverse work force.p.285. Prentice Hall. London)
4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác

tuyển chọn nhân lực
Khi đánh giá hiệu quả công của hoạt
động T cần thu thập các thông tin sau:
• Chi phí cho các hoạt động TD
• Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin
tuyển
• Hệ số giữa số NV mới tuyển với số được
đề nghị tuyển
• Số lượng giữa ứng viên chấp nhận và
số lượng ứng viên từ chối chấp nhận
công việc ở một mức lương nhất định
• KQTHCV của các NV mới được tuyển
• Số lượng NV mới bỏ việc