Văn hóa hoc văn hóa quản lý thời hậu hiện đại

1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HÓA

10

VĂN HÓA QUẢN LÝ THỜI HẬU HIỆN ĐẠI
Nguyễn Ngọc Thơ*
Tóm tắt: Hội nhập khu vực là xu hướng chính trị - ngoại giao quan trọng đang diễn ra trong thế giới
đương đại như là một hệ quả trực tiếp của q trình tồn cầu hóa kinh tế. Đi cùng với kinh tế là các mặt
giáo dục và văn hố, thậm chí hai lĩnh vực này phải giữ vai trò tiên phong do chúng gắn liền với nền tảng
tư tưởng xã hội. Hội nhập địi hỏi các bình diện văn hóa - tư tưởng phải tái nhìn nhận, đánh giá cấu trúc,
tính chất và hiệu quả để đảm bảo lợi ích của tiến trình hội nhập. Trong quá trình ấy, việc tiếp nhận, thâu
nạp và tái tạo một số hệ thống các giá trị, các quan niệm mới là điều cần thiết và có ý nghĩa. Hậu hiện đại
là một trào lưu tư tưởng - văn hóa như vậy.
Bài viết này áp dụng các phương pháp sử dụng các tài liệu thành văn, phân tích tổng hợp và so sánh
dưới góc nhìn văn hóa học để đánh giá xu thế mới của quản lý và văn hóa quản lý thời hậu hiện đại vốn
đang dần trở nên phổ biến ở các quốc gia tiên tiến, đặc biệt làm rõ khoảng cách giữa nó với phong cách
quản lý truyền thống ở Việt Nam (và Đông Á), đồng thời hình thành phương pháp luận cho việc đổi mới
văn hóa quản lý ở Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy, truyền thống quản lý kiểu Nho giáo “nửa vời” pha trộn
với nhiều dòng triết học Pháp gia, Thiền tơng và trọng cộng đồng của người Việt Nam có một tiền đề khá
thuận lợi cho việc tích hợp, chuyển đổi theo cung cách quản lý Hậu hiện đại; song tính cách văn hóa và
tâm lý ưa nhàn rỗi của một bộ phận người dân đã và đang tạo nên lực cản cho q trình chuyển đổi ấy.
Từ khóa: Việt Nam, văn hóa quản lý, hậu hiện đại, chuyển đổi.

1. Cơ sở lý luận

*

Hậu hiện đại là thuật ngữ chưa được định
nghĩa chuẩn xác, song thường được hiểu
ngầm là “vượt hiện đại” hoặc “bỏ qua hiện
đại” (be past the modern). Tác giả Lyotard

trong cuốn The Postmodern Condition (1984)
cho rằng “một tác phẩm hay một cơng trình
chỉ được coi là hiện đại nếu đạt chuẩn hậu
hiện đại”. Hậu hiện đại không phải là hiện đại,
nó thẩm thấu (hoặc vay mượn) các yếu tố cơ
bản của hiện đại lúc khởi đầu song sẽ chuyển
hướng khác đi lúc kết thúc (xem thêm Owens
1983; Frampton 1983). Hậu hiện đại có thể là
xu hướng đưa những cái vốn chưa được dịp
trình bày (hay thể hiện) ra hiển thị trước mắt
công chúng. Các nhà hậu hiện đại có một cách
nhìn tổng thể về thế giới một cách khác biệt
và sử dụng một tập hợp các ý tưởng triết học
PGS.TS. Trường Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn, Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí
Minh.
*

khơng chỉ hỗ trợ cho thẩm mỹ mà cịn phân
tích một điều kiện văn hóa của “nhà tư bản
chủ nghĩa thời vãn kỳ/late capitalist” của “tính
hậu hiện đại/modernity”. Do vậy có thể hiểu
chủ nghĩa hậu hiện đại không chỉ đơn thuần
ủng hộ tính thẩm mỹ kiểu “chủ nghĩa phong
trào” như các phong trào tiên phong, chủ
nghĩa tối giản hay chủ nghĩa khái niệm (xem
Butler 2002). Ở trào lưu Hậu hiện đại, người
nghệ sĩ, nhà văn sáng tác các tác phẩm của
mình không theo khuôn mẫu nào mà chỉ nhằm
tuân thủ quy tắc bất di bất dịch là phải thể

hiện bằng được “những thứ lẽ ra phải được
làm” ở xã hội này. Trong văn học, trào lưu
hậu hiện đại thể hiện khá rõ ràng trong các
tiểu thuyết xã hội đương thời, nhất là tác
phẩm của các nhà văn John Barth, Gabriel
García Márquez, Jorgé Luis Borges, Kurt
Vonnegul, Sameul Beckett hay Italo Calvino
(1). Hậu hiện đại khước từ các hình thức đã
định dạng của chủ nghĩa hiện đại, chống lại


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
ảnh hưởng của nó ở hầu hết các bình diện xã
hội, đặc biệt trong các thiết chế mang tính tư
tưởng - văn hóa như trường đại học, bảo tàng,
phòng trưng bày nghệ thuật v.v.. (2). Hậu hiện
đại nên được hiểu dựa trên nghịch lý của “cái
đêm trước” (anterior) của thì tương lai
(future)”, tức coi trọng qng đường từ ngày
hơm nay đến đích đến tương lai hơn là bản
thân diện mạo lý tưởng đã “lên khuôn” của
“tương lai”. Hậu hiện đại không phải là sự
tiếp nối của ngày hơm nay nhưng có thể là bất
cứ điều gì gần với ý tưởng chống lại hoặc
khước từ chủ nghĩa hiện đại (xem thêm
Sheehan 2006). Hậu hiện đại là một trào lưu
mang thuộc tính coi trọng quá trình, mang
tính chủ quan và tính tương đối (Agger 1991;
Crotty 1998); việc nghiên cứu hậu hiện đại
phải đặt tiêu cự trên góc nhìn liên ngành và

liên khoa học.
Từ điển New Oxford American Dictionary
định nghĩa “Hậu hiện đại là một khái niệm và
một phong cách có từ cuối thế kỷ XX trong
nghệ thuật, kiến trúc, và cả những ý tưởng phê
bình vốn có từ lúc khởi đầu của chủ nghĩa
hiện đại và cốt lõi của nó chứa đựng sự hồi
nghi và chối từ các lý thuyết hay lý tưởng vĩ
đại, cũng như chứa đựng mối quan hệ có vấn
đề với bất kỳ khái niệm nào liên quan đến
nghệ thuật” (3). Hậu hiện đại từng có tiền đề
vào giữa hai cuộc đại thế chiến của thế kỷ
XX. Nhà sử học Arnold Toynbee năm 1939
từng khơi mào rằng “thời đại Hậu hiện đại đã
bắt đầu từ lúc Thế chiến thứ nhất kết thúc năm
1914”. Tác giả Wright Mills năm 1959 cũng
khẳng định “Hậu hiện đại chính là sự cáo
chung của những ý tưởng Khai sáng” (the
collapse of the Enlightenment ideas), trong
khi tác giả Amitai Etzioni (1968) cho nó đơn
thuần chỉ là kết quả của quá trình chuyển đổi
trong giao tiếp, tri thức và năng lực nhân loại
kể từ sau Đại thế chiến thứ hai. Nhiều tác giả
phương Tây khác cũng trực tiếp hoặc gián tiếp
bàn luận về Hậu hiện đại, như Lyotards
(1979), Hassan (1971), Bell (1976) v.v...

11
Tác giả Lyotards (1979/1984) cho rằng
Hậu hiện đại về bản chất là sự truy tìm cái bất

ổn định (the search for instability). Nhà
nghiên cứu Clifford Geertz viết “hầu hết các
nhà khoa học đã chuyển hướng sang sự soi
sáng của ngơn ngữ, thẩm mỹ, lịch sử văn hóa,
luật tục hoặc phê bình văn học chứ khơng cịn
chìm dài trong các khảo cứu và phát minh cơ
học, kỹ thuật và vật lý như xưa”. Chủ nghĩa
Hậu hiện đại ngược lại theo đuổi các chủ đề
như sự chấm dứt của trường phái siêu tự sự
(metanarrative), sự tiêu biến của chủ đề và tác
giả; sự nhấn mạnh đến tính đại diện, bề mặt,
hình ảnh, biếm phỏng, giễu nhại, phản thơ, cắt
dán, giải nghiêm trọng, tính bất khả đốn định
của ngữ cảnh và tính tương thuộc của các ngữ
cảnh - tất cả đều là những thứ khác biệt với
các ý nghĩa thật của hiện thực xã hội (4). Tác
giả Peter Brooker (1992) còn nhấn mạnh rằng
trào lưu hậu hiện đại nổi lên với các đặc điểm
về hình thức chỉnh sửa, thay thế, khuếch đại,
chuyển mã, hoán vị, đọc lại, viết lại, cắt dán,
bắt chước, nhạo báng, mô phỏng và giễu nhại.
Điều này đã khiến hai tác giả Rosalind Krauss
(1983) và Douglas Crimp (1983) phải thốt lên
rằng Hậu hiện đại là một quãng đứt gãy trong
trường lực thẩm mỹ (the aesthetic field) của
chủ nghĩa hiện đại, Hal Foster (1983) gọi đó
là quan niệm “phản-thẩm mỹ” (anti-aesthetic
notion), trong khi Fredric Jameson (1983) và
Jean Baudrillard (1983) gọi đó là mơ thức
“tâm thần phân liệt” mới của không gian và

thời gian.
Hơn nữa, chủ nghĩa hậu hiện đại khẳng
định rằng không thể tiến hành thiết lập những
“đại tự sự” (grand narratives) trong việc diễn
giải kinh nghiệm/trải nghiệm của con người
bởi vì tất cả các kiến thức chúng ta có đều
mang tính giới hạn, tạm thời và bị phân tán
từng mảnh (Lyotard 1979; Agger 1991). Hal
Foster (5) thì nhấn mạnh, Hậu hiện đại
khuyến khích quan điểm coi văn hóa và chính
trị là hai thiết chế mở và đồng đẳng cho hết
thảy mọi người, song cũng khẳng nhận rằng


12

1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HÓA

người mang tư tưởng Hậu hiện đại chỉ tìm
cách đặt câu hỏi thay vì khai thác các mã văn
hóa, họ chủ trương khám phá hơn là che giấu
các liên kết chính trị xã hội của mình. Có lẽ vì
thế nhà nghiên cứu David Gartman (1998) đặt
vấn đề liệu đó có phải là “logic văn hóa thời
kì Hậu-thờ ơ”?

Hello Korea v.v... là những thể hiện cụ thể của
sự lắp ghép, cắt dán và biếm phỏng thời Hậu
hiện đại. Tương tự, Hãng hàng không Virgin
America đã cơng bố video-clip hướng dẫn an

tồn bay trên khoang tàu theo phong cách hậu
hiện đại, bước đầu đã nhận được phản ánh rất
tích cực từ cơng chúng (8).

Trào lưu Hậu hiện đại phủ định khả năng
con người có thể hiểu biết và làm chủ vũ
trụ. Các tác giả Marta & Linda (1997) nhấn
mạnh Hậu hiện đại chủ trương không thể
biết gì cả, kể cả ý nghĩa đích thực của các
hiện thực xã hội. Nếu như Chủ nghĩa hiện
đại đề cao phương châm “dám hiểu biết”
hay “dám tìm hiểu” (dare to know) thì hậu
hiện đại dường như giương cao ngọn cờ
“phải tỉnh táo để biết rằng cái ta biết là rất
nhỏ bé”. Tác giả Wilson, R (6) cho rằng
thời Khai sáng người ta cho rằng chúng ta
có thể biết tất cả, trong khi Hậu hiện đại thì
tranh cãi rằng chúng ta khơng thể biết gì cả.
Theo tư tưởng Hậu hiện đại, con người nắm
lấy ý tưởng rằng mỗi người có thể dựa vào
những câu chuyện nhỏ của mình để hiểu
biết về thế giới. Còn theo quan điểm của
Schechner, chủ nghĩa hậu hiện đại báo hiệu
sự cáo chung của kiểu chủ nghĩa nhân văn
lấy con người làm trung tâm với chủ trương
con người có thể chi phối hết vạn vật trong
vũ trụ (7).

Tất cả các chủ đề của Hậu hiện đại đều
nằm ở vấn đề diễn ngôn và ý nghĩa thông qua

các ký hiệu ngôn ngữ (linguistic sign) và các
biểu tượng khác (symbol). Hậu hiện đại trong
nghệ thuật và khoa học xã hội thể hiện hai
tính chất cơ bản là 1) sự mưu cầu sự thay đổi
bằng cách tìm kiếm cách thức thượng tơn cái
đẹp, coi đó là duy nhất, và chủ trương tránh
khỏi sự vướng mắc quá sâu vào các vấn đề xã
hội; 2) tính tiên phong, thể hiện trong xu
hướng gạt bỏ một phần giá trị của quá khứ và
thay bằng các giá trị mới. Cách tiếp cận chính
của Hậu hiện đại là tính khai phóng tự do của
khách thể trong ứng xử với các biến đổi hay
các vấn đề của xã hội (bottom-up approach,
hạ nhi thượng).

Nền tảng tư tưởng của Hậu hiện đại bắt
đầu từ sự bùng nổ của khoa học. Yếu tố hiện
đại trong khoa học đặt vấn đề và giải quyết
vấn đề dần dà hình thành tính quy luật, trong
khi thế giới tư tưởng của mỗi cá nhân là một
bầu trời khó đốn định được. Chính vì vậy
chủ nghĩa Hậu hiện đại chủ trương mỗi cá
nhân tìm kiếm câu trả lời cho chính mình.
Hậu hiện đại đã trực tiếp làm tan chảy những
truyền thống, thay vào đó là sự tồn tại của sự
lai tạo và biến đổi văn hóa. Có thể lấy làn
sóng văn hóa Hàn quốc (Hàn lưu) làm ví dụ,
những điệu nhảy Gangnam Style, Gentlemen,

Hình 1: Thơng điệp bảo vệ mơi trường mang màu

sắc Hậu hiện đại (Thành Phong, 2011)

Bản chất của Hậu hiện đại chính là sự
song hành giữa các mâu thuẫn (paradoxical
juxtapositions). Chủ nghĩa Hậu hiện đại kêu
gọi chống phân biệt chủng tộc, chống phân
biệt giới tính, chống quan điểm “dĩ Âu vi
trung”, chống chuyên quyền, chống chế độ
thuộc địa, trong khi đó chủ trương bảo vệ


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
quyền lợi của những người với những câu
chuyện thầm kín, những tiếng nói của người
cùng khổ, người bên lề xã hội. Chủ nghĩa
Hậu hiện đại có thể sẽ gây sốc cho một số
người nhưng lại gợi cảm hứng cho những
người khác.
Khi tiếp cận Chủ nghĩa Hậu hiện đại,
chúng ta cần có góc nhìn đa diện, liên ngành
và có hệ thống, biết chủ động mở nhiều cửa sổ
tư duy để nhận diện các hiện thực xã hội từ
nhiều góc cạnh, nhiều thành tố. Chủ nghĩa
Hậu hiện đại có đóng góp nhất định trong
khoa học xã hội, trong đó cơng chúng sẽ là
thước đo hữu hiệu nhất. Các giá trị ở lại sau
quá trình đánh giá chính là những giá trị có
đóng góp to lớn cho thế giới mai sau.
2. Đặc trưng văn hóa quản lý thời Hậu
hiện đại

Hai bình diện chính cấu thành văn hóa
quản lý là văn hóa tổ chức và văn hóa giao
tiếp. Theo Geert Hofstede (9), văn hóa tổ chức
là một chương trình lập trình tập thể của tinh
thần trong một đơn vị nhằm khu biệt các
thành viên của nhóm này với nhóm khác. Tác
giả Robbins (1997) cho rằng đó là hệ thống
chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của
các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ
chức này với tổ chức khác, trong khi Kreiner
(1998) khẳng định đó là những yếu tố chứa
đựng các nguyên tắc ẩn thị được công nhận và
chia sẻ rộng rãi trong cùng một nhóm thành
viên trong đơn vị, nó quyết định lối nhận thức,
lối suy nghĩ, cung cách hành động của họ và
của tổ chức trước sự biến đổi của môi trường
xung quanh. Ở một chừng mực nhất định, văn
hóa tổ chức là một dạng ‘nghệ thuật quản lý’
trong từng đơn vị. Còn trong khái luận về văn
hóa có nhấn mạnh vai trị giao tiếp xã hội,
Clifford Geertz cho văn hóa là “một mơ hình
truyền thống về ý nghĩa được thể hiện trong
các biểu tượng, một hệ thống các quan niệm
cổ truyền được thể hiện dưới dạng biểu tượng

13
thông qua cách con người giao tiếp, duy trì và
phát triển kiến thức và thái độ của họ đối với
cuộc sống” (10).
Bàn về khái niệm “quản lý”, cuốn Giáo

trình Khoa học quản lý khẳng định: “quản lý
là sự tác động có hướng đích của chủ thể
quản lý đến một hệ thống nào đó nhằm biến
đổi nó từ trạng thái này sang trạng thái khác
theo nguyên lý phá vỡ hệ thống cũ để tạo lập
hệ thống mới và điều khiển hệ thống” (11),
trong khi đó tác giả Henri Fayol (1841-1925)
cho rằng: "Quản lý là một hoạt động mà mọi
tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ)
đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm
soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ
chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”
(12). Quản lý cũng là sự thể hiện của kỹ năng
tổ chức điều hành hoạt động trên thực tế. Tác
giả Peter Druker nói: "suy cho cùng, quản lý
là thực tiễn. Bản chất của nó khơng nằm ở
nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó
khơng nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền
uy duy nhất của nó là thành tích" (13). Quản
lý trực tiếp tạo ra giá trị, nó được coi là một
thực hành văn hóa; do vậy văn hóa quản lý
có thể hiểu là hệ thống các giá trị do hoạt
động quản lý tạo ra nhằm tối ưu hóa mục tiêu
hoạt động xã hội.
Từ thế kỷ XVI trở đi dưới tác động của
phát triển thương mại, thế giới thay đổi nhanh
chóng, và đến thế kỷ XVIII, cuộc Cách mạng
Công nghiệp Anh đã kéo theo những biến
động cơ bản trong mối quan hệ nhà tư bản công nhân, làm động lực cho sự tiến bộ trong

nghiên cứu và ứng dụng các nguyên lý quản
lý mới. Tác giả Harold Koontz (14) trong bài
“Rừng lý thuyết quản lý (The management
theory jungle)” đã liệt kê các trường phái quản
lý chính trên thế giới, bao gồm:
- Trường phái quá trình quản lý (The
Management Process School)


14
- Trường phái Quan hệ nhân sinh (The
Human Relations School)
- Trường phái Hành vi nhân sinh (The
Human Behavior School)
- Trường phái kinh nghiệm (The Empirical
School)
- Trường phái hệ thống xã hội (The Social
System School)
- Trường phái xã hội - kỹ thuật (The Social
Technological School)
- Trường phái phương pháp luận hệ thống
(The Systematic Methodology School)
- Trường phái lý thuyết quyết sách (The
Decision Theory School)
- Trường phái toán học (The Mathematical
School)
- Trường phái lý thuyết khả biến (The
Changeable Theory School)
- Trường phái chú trọng vai trò nhà quản lý
(The Manager’s Role School)

Trong khi đó, ở thời điểm đầu thế kỷ XX
đã xuất hiện thêm một trường phái mới:
trường phái Hậu hiện đại (The Postmodernist
School). Theo đó, q trình phát triển của
khoa học quản lý trên thế giới đã trải qua các
giai đoạn đi từ kinh nghiệm sang thực nghiệm
rồi siêu thực nghiệm như sau:
1) Trước thế kỷ XX được gọi là giai
đoạn quản lý truyền thống (traditional
emphirical management phase), chủ yếu
dựa vào kinh nghiệm;
2) Giai đoạn đầu thế kỷ XX - Đại thế
chiến thứ II là giai đoạn quản lý mang tính
khoa học (scientific management phase),
chuyển đổi từ quản lý dựa vào kinh nghiệm
sang cách tiếp cận khoa học;
3) Giai đoạn nửa sau thế kỷ XX là giai
đoạn quản lý hiện đại (modern management
phase) dưới sự tiến bộ của khoa học và kỹ

1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HÓA

thuật (như sự hình thành của các nghiên cứu
hoạt động, phương pháp thống kê tốn học,
đặc biệt là tự động hóa trong sản xuất v.v..);
4) Giai đoạn thế kỷ XXI là giai đoạn quản
lý theo mô thức Hậu hiện đại (dưới đây gọi tắt
là quản lý Hậu hiện đại, Postmodern
management phase), dựa vào kinh tế tri thức
và những thay đổi to lớn và dữ dội. Bản chất

của những thay đổi ấy bao gồm q trình tồn
cầu hóa kinh tế, sự thay đổi chóng mặt của
cơng nghệ internet, sự đa dạng hóa và cá nhân
hóa của người tiêu dùng.
Các nhà nghiên cứu quản lý và văn hóa
quản lý Hậu hiện đại trên thế giới tập trung
ở phương Tây và các nước có truyền thống
kinh doanh lâu đời. Tiêu biểu có các tác giả
David Boje, Martin Kilduff, Marta B Calas,
Linda Smricich, Peter Drucker, Thomas J.
"Tom" Peters ở Mỹ; Robert Cooper, Mats
Alvesson, Hugh Willmott, Martin Parker ở
Anh; Stewart R. Clegg ở Australia; Ann
Tong-liang, Zheng Jianghuai, Zhang
Shuguang ở Trung Quốc, Hồng Kông và Đài
Loan v.v... Các tác giả này quan tâm sâu sắc
đến các bình diện triết lý quản lý, các giả
định gắn với con người, đến việc thay đổi tổ
chức, chiến lược quốc tế của đơn vị và cả
quản lý xun văn hóa. Trong q trình
nghiên cứu và ứng dụng, các nhà nghiên
cứu khẳng nhận rằng các lĩnh vực xã hội
học, tâm lý học, văn hóa học và nhân học
đóng vai trị tiên phong trong việc gợi mở
và khẳng định sự tồn tại của chủ nghĩa hậu
hiện đại trên thế giới.
Chủ nghĩa Hậu hiện đại trong quản lý chủ
yếu chủ trương phục hồi bản chất con người
trong quản lý và có xu hướng quay về thế
giới coi trọng giá trị tinh thần. Dưới con mắt

hậu hiện đại, dường như con người và năng
lực của họ ở giai đoạn quản lý hiện đại đã bị
cơng nghiệp hóa, mối quan hệ giữa nhà quản
lý và công nhân đã “tự động hóa” thành mối
quan hệ giữa những cơ chế của những “thiết


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
bị”, “dây chuyền” hay kỹ thuật, khiến cho
mơ hình quản lý hiện đại bị coi là một cái
bẫy hiện đại (“the modern trap”). Quản lý
theo mơ hình hậu hiện đại có thể được xem
là một loại hình nghệ thuật quản lý, trong đó
rất chú trọng tính hệ thống và tri thức con
người, coi đó là những nguồn năng lực cốt
lõi (core power). Peter Drucker (1909-2005)
được coi là “cha đẻ” của khoa học quản lý
hậu hiện đại trên thế giới. Ơng từng nói,
“lãnh đạo không phải là cấp bậc, đặc quyền,
danh hiệu hay tiền bạc; đó là trách nhiệm”,
và “khơng có sự thay thế cho sự lãnh đạo.
Nhưng quản lý không thể tạo ra các nhà lãnh
đạo. Nó chỉ có thể tạo ra các điều kiện theo
đó các phẩm chất lãnh đạo tiềm năng trở nên
hiệu quả; hoặc nó có thể kìm hãm khả năng
lãnh đạo” (15). Peter Drucker do dự gọi thế
giới Hậu hiện đại là một kỷ nguyên chưa biết
(yet unnamed era). Ông mạnh dạn sử dụng
thuật ngữ doanh nghiệp hậu hiện đại (postmodern enterprise) trong nghiên cứu của
mình, đồng thời chỉ ra bốn cột mốc quan

trọng của trào lưu ấy, gồm:
1) Thế giới hậu hiện đại được dựa trên thế
giới quan sinh học thay vì một thế giới quan
cơ giới. Drucker tin rằng "thời đại thông
tin" được dựa trên yếu tố cấu trúc sinh học
của con người chứ không phải là cơ chế
tương tác của các thiết bị máy móc hay các
thành tựu khoa học công nghệ. Việc điều
chỉnh để trở nên thích ứng với cơng nghệ
mới là điều cần thiết. "Chúng ta đang sống
trong một thời đại của quá trình chuyển đổi..
Cái “hiện đại” lỗi thời của ngày hôm qua
không cịn hiệu quả nữa…, và trong thời kì
hậu hiện đại mới đã được kiểm soát một
cách hiệu quả các hành động của chúng ta
dù chưa được định nghĩa rõ ràng";
2) Sự đổi mới đang diễn ra có mục đích, có
tổ chức và đặc biệt là “vì người dân”. Peter
Drucker cho rằng những đổi mới để trở thành
xã hội hậu hiện đại hôm nay chủ yếu thể hiện

15
ở chế độ chủ động (active mode). Quản lý
doanh nghiệp và văn hóa quản lý cũng không
ngoại lệ;
3) Các tổ chức quy mô lớn đang được định
hình, trong đó tinh thần đồng đội (teamwork)
sẽ đóng vai trị quan trọng hơn trong mơ thức
quản lý hậu hiện đại;
4) Hậu hiện đại là một "kỷ nguyên bùng nổ

giáo dục". Peter Drucker cho rằng người lao
động được đào tạo bài bản có năng suất cao
hơn, đóng vai trò chủ đạo hơn trong xã hội
hậu hiện đại. Do vậy, chúng ta cần phải quan
tâm đến việc đào tạo các kỹ năng thực tế của
người lao động, đặc biệt là năng lực sáng tạo
của từng cá nhân.
Peter Drucker còn nhấn mạnh "mọi
người phải tái khẳng định khơng chỉ có sự
tồn tại của năng lực sinh học và tâm lý của
mình, mà cịn khẳng định cả đức tin thiêng
liêng nữa.." (16).
Nhân vật thứ hai cần bàn đến là Thomas J.
"Tom" Peters (1942~), người được tạp chí The
Economist Magazine vinh danh là “bậc thầy
của những bậc thầy quản lý (17), trong khi
thời báo Los Angeles Times gọi là “cha đẻ của
các doanh nghiệp Hậu hiện đại” (father of the
postmodern enterprise). Tạp chí Fortune thậm
chí cịn thốt lên rằng “dường như chúng ta
đang sống trong kỷ nguyên Tom Peters"
Trong cuốn In Search of Excellence (1982),
Tom Peters đã nhấn mạnh rằng quản lý thời
Hậu hiện đại phản đối mặt với 4 cuộc cách
mạng về mơ thức "Paradigm Revolution”.
Ơng nhấn mạnh “nhà quản lý thời Hậu hiện
đại phải quay trở về với các "thực hành của ý
thức chung", trở nên gần gũi với nhân viên và
đối tác, đôi khi phải thực hành quản lý bằng
cách “đi bộ” với họ một quãng đường. Quản

lý hậu hiện đại khơng cịn q chú trọng vào
dây chuyền, quy tắc giờ giấc mà tập trung vào
quản lý tài nguyên con người cùng sức sáng
tạo của họ. Vì thế, cơng tác xây dựng tinh


16
thần đồng đội (teambuilding) phải được quan
tâm để tạo ra một môi trường làm việc đầy ắp
những tương tác đa chiều.
Theo ông, lãnh đạo (quản lý) cũng là một
dạng biểu tượng của hệ thống hành vi. Các
biểu tượng nếu đúng có thể kích thích tinh
thần và hiệu quả đơn vị. Trong thế giới biểu
tượng của đơn vị, các nhà lãnh đạo nên sử
dụng nghệ thuật quản lý tinh tế, cần tránh việc
sử dụng các thuật ngữ "công nhân", "nhân
viên" và các từ chỉ cấp dưới khác, thay vào đó
phải học cách sử dụng thuật ngữ "thành viên",
"đối tác", “cộng sự” và các khái niệm tương
đương. Trong cuốn Liberation Management
(1992), Peters đã chỉ ra một số tính năng của
quản lý theo mơ thức Hậu hiện đại khá gần
với tính chất của Hậu hiện đại, gồm:
1) Tôn trọng sự bất đối xứng, học cách sẵn
sàng chấp nhận rủi ro;
2) Tôn trọng “tứ đoản” gồm tổ chức có giá
trị ngắn hạn, cấu trúc có giá trị ngắn hạn, sản
phẩm có giá trị ngắn hạn, thị trường có giá trị
ngắn hạn;

3) Khơng cần đồng hồ, khơng q chú
trọng văn phịng và văn phịng phẩm, chỉ cần
hiệu quả hoạt động;
4) Giải phóng năng lực nhân viên,
khuyến khích năng lực sáng tạo trong cơng
việc của họ;
5) Giảm sự cồng kềnh khơng đáng có của
cấu trúc đơn vị, chuyển hướng sang phương
thức người - người - đang - làm - dự án;
6) Giảm đầu tư hệ thống chiều dọc, tăng
chú ý đến mạng lưới liên minh.
Theo quan điểm hậu hiện đại, các nhà quản
lý Hậu hiện đại đánh giá dựa trên kết quả lao
động, coi đó là động lực cho người lao động
chứ không phải đặt yêu cầu lao động cho nhân
viên mỗi ngày. Họ phải học cách khuyến
khích nhân viên phát triển kiến thức của mình
chứ không phải chỉ đơn giản bằng cách sử

1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HÓA

dụng kiến thức và kinh nghiệm của cấp trên.
Một vài nhà quản lý có tâm lý e ngại sự thay
đổi này do thiếu tự tin trong quản lý biến động
trong đơn vị. Những tiến bộ trong công nghệ
thông tin và truyền thông đã không chỉ thúc
đẩy sự phân cấp quản lý mà còn tạo tiền đề dễ
dàng hơn để quản lý tập trung.
Nhà quản lý Hậu hiện đại phải xây dựng
bốn nguyên tắc sau: 1/ Sử dụng công nghệ

thông tin để quản lý hiệu suất lao động; 2/
Xây dựng hình ảnh, vị thế của một nhà quản
lý tốt, đủ để nhân viên đặt niềm tin; 3/ Nắm
bắt và kết nối trái tim và tâm lý nhân viên; 4/
Phân cấp các chuyên môn trên nền tảng kết
nối bằng sự tương tác tổng thể. Tác giả
Sakolsky (1992) cho rằng chủ nghĩa hiện đại
quá nhấn mạnh đến vấn đề bản thể luận và
phương pháp luận theo một định đề hiện hữu,
trong khi hậu hiện đại có thể ứng xử với cả
những định đề ẩn thị. Hậu hiện đại nhấn
mạnh vào tính tự thân của ngơn ngữ văn bản
và cách văn bản được cấu thành, mục đích
cấu thành. W. Fred Van Raaij (1993) đề xuất
các điều kiện chính của Hậu hiện đại bao
gồm sự phân cấp quản lý chuyên môn, tính
siêu thực (hyperreality), sự nhận diện giá trị,
sự song tồn của các đối lập.
Các tổ chức Hậu hiện đại nên tổ chức
thành một tập hợp các đội, nhóm cơng tác đa
dạng, tự quản lý và tự kiểm soát gắn với một
số đầu mối quản lý cấp trên, sẵn sàng đóng
góp ý kiến khi cần. Các thông tin cơ bản về
tổ chức nội bộ cần công khai cho tất cả các
nhân viên để họ có thể chịu trách nhiệm và
trao thế chủ động tăng năng suất cho họ.
Hãng Coca Cola hiện tại có cả các mơ hình
tổ chức kiểm sốt hiện đại và quản lý Hậu
hiện đại. Trước đây, Coca Cola tập trung
quyền lực theo chiều dọc. Sau đó, thơng qua

mơ thức quản lý Hậu hiện đại bằng cách duy
trì cơ cấu tổ chức phân cấp với hai nhóm điều
hành cụ thể là nhóm sản xuất, nhóm điều hành
đóng ở hai vị trí địa lý tách biệt nhau và


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
khơng có mối quan hệ tương tác nhau. Điều
này đảm bảo sự giám sát liên tục và nhiệm vụ
tăng năng suất lao động trong nội bộ hãng
Coca Cola. Với việc phân cấp thẩm quyền và
nhiệm vụ, các nhân viên trở nên có trách
nhiệm hơn và hiển nhiên là năng suất tăng
lên. Hơn 31.000 lao động của Coca Cola
được khai thác tính đa dạng trong năng lực
của họ để duy trì sự đa dạng của đơn vị
v.v... (Barkay, 2011). Theo Ciafone (2012)
phân tích, vấn đề nan giải nhất của Coca
Cola chính là sự tăng giá đầu vào của
nguyên liệu sản xuất sẽ dẫn đến sự tăng giá
thành phẩm. Chính vì thế, sự phân cấp quản
lý đã giúp Coca Cola tập trung hơn ở công
tác định giá, marketing và thương hiệu một
cách độc lập ở các khu vực địa lý độc lập
(Aritz và Walker, 2012). Hãng Coca Cola
tiến hành so sánh hai phong cách quản lý
hiện đại và hậu hiện đại, theo đó, quản lý
kiểu hiện đại đề cao tính linh hoạt, sự ổn
định và độ cao của tiêu chuẩn, trong khi Hậu
hiện đại coi trọng mức độ chịu trách nhiệm,

tính hiệu quả và các kênh truyền thông từ
trên xuống (top-down, thượng nhi hạ).
Trong so sánh với các mô thức quản lý
kiểu truyền thống hay kiểu hiện đại, cung
cách quản lý Hậu hiện đại mang nhiều đặc
trưng mới (18). Cụ thể có:
1/ Đơn vị/Doanh nghiệp và thị trường
Cơ cấu tổ chức của đơn vị phải được thực
hiện trên trục phẳng (horizontal) và tổ chức
liên minh mạng lưới cùng phát triển. Công
tác tiêu thụ hiện tại của Coca Cola đối với
người tiêu dùng hậu hiện đại phụ thuộc rất
nhiều vào ý nghĩ rằng người tiêu dùng có
quyền tương tác đến thương hiệu. Do vậy,
Coca Cola áp dụng một chiến lược xây dựng
thương hiệu độc đáo để đụng chạm đến cảm
xúc của người tiêu dùng, hoặc biến sản phẩm
của đơn vị mình thành một thứ “tài sản” của
khách hàng trong mối quan hệ tương tác giữa
họ với nhau.

17

Sản phẩm Coca Cola thời Hậu hiện đại - sự
chuyển đổi quyền sở hữu danh dự cho khách hàng

Ngay cả các trường đại học cũng phải quan
tâm đến tính thị trường. Trong các tiêu chí của
GATS có tiêu chí sự hiện diện thương mại.
Các đơn vị giáo dục phải khuyến khích sự

hiện diện thương mại của các nhà cung ứng
giáo dục nước ngồi theo cơ chế vì lợi nhuận
và khơng vì lợi nhuận, dưới các hình thức văn
phịng đại diện, cơ sở liên kết và cơ sở 100%
vốn nước ngoài. Mặt tích cực của nó là đã
thúc đẩy tiến trình đa dạng hóa giáo dục, đáp
ứng nhu cầu học tập của một bộ phận người
học thuộc các gia đình có thu nhập cao,
khuyến khích sự du học tại chỗ.
2/ Khai phóng và trọng yếu (Liberation
and significance).
Khai phóng về hình thức thể hiện nhưng
vẫn phải chứa đựng những nội dung sâu của
các vấn đề thời cuộc, đúng chỗ, đúng thời
điểm. Nghệ thuật Hậu hiện đại là kết quả của
quá trình tái cấu trúc mạnh mẽ quá trình giao
lưu - tiếp biến văn hóa nghệ thuật, là sự tổng
hịa của bản chất nghệ thuật địa phương và kỹ
thuật hiện đại phương Tây, là những “thước
phim” tái hiện và phản ánh thực tại cuộc sống,
trong đó người dân thường, người nghèo khó,
người chịu thiệt thịi thường là những “nhân
vật chính”.


1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HĨA

18
Hình thức khai phóng của nghệ thuật
Hậu hiện đại thể hiện rõ nét nhất là tính chất

hướng tới sự khơng đối xứng, khơng trọn
vẹn dù rằng nội dung của nó vẫn đạt mục
tiêu ca ngợi nét đẹp quê hương, ca ngợi
chân thiện mỹ và gửi gắm những ước vọng.
Tính bất đối xứng có thể tìm thấy ở sự kết
thúc đột ngột để bỏ lửng giữa chừng của tác
phẩm và người thưởng thức sẽ phải tự thân
tìm kiếm những phản ứng xã hội trong
những dòng suy nghĩ còn tiếp diễn của họ; ở
sự gấp khúc, chắp nối hoặc lắp ghép của
nhiều phong cách, loại hình biểu diễn thay
vì phải suyên suốt như truyền thống.
3/ Con người và môi trường (Man and
nature)
Sự phát triển hiện đại gây áp lực cho người
mẹ thiên nhiên; ảnh hưởng xấu đến chất lượng
cuộc sống, đe dọa nghiêm trọng sự sống cịn
và phát triển của con người. Do đó, chúng ta
phải đấu tranh cho sự phát triển khoa học sao
cho đạt được hài hòa giữa con người, xã hội
và thiên nhiên. Hậu hiện đại giương cao ngọn
cờ xanh vì mơi trường thông qua trách nhiệm
xã hội của đơn vị (CSR), và xa hơn nữa là
quan điểm “nhân vũ luận” coi mối quan hệ
tương thuộc hài hòa giữa con người và mơi
trường là yếu tố quyết định sự sống cịn của
nhân loại (19).
4/ Vốn và tri thức (Capital and knowledge)
Kinh tế thời Hậu hiện đại trọng tri thức,
các yếu tố hoạt động chính (dịch vụ, sản xuất)

chuyển dần từ nguồn vốn kim tiền sang nguồn
vốn kiến thức, do đó mặt quản lý cũng phải
thay đổi đáng kể. Nguồn vốn tri thức, trong đó
vốn con người được trang trọng tham gia vào
quá trình phân phối các giá trị thặng dư của
đơn vị. Hậu hiện đại nhấn mạnh định hướng
con người và nhân viên theo hướng tự vận
hành - quản lý, chú trọng tạo một tổ chức
không ngừng học tập chú trọng thực hiện
quản lý tri thức.

5/ Sự sáng tạo và sự tương tác (Creativity
and interaction)
Quản lý hậu hiện đại cho phép mỗi cá nhân
sáng tạo tự do trong mối quan hệ tương tác
với đơn vị và nhà quản lý. Nhà quản lý “tạm
lui về hậu trường” để quản lý toàn cục hơn là
chi phối, quản lý từng chi tiết một của hoạt
động. Tính hiệu quả của sự tương tác giữa
các đương sự sẽ được đo bằng sự phong phú
trong ý tưởng và hiệu quả gặt hái được sau
khi triển khai công việc. Trong suốt quá trình
ấy, những tương tác đa chiều được xem là
một trong những động lực kích thích gia tăng
hiệu quả.
6/ Sự giáng cấp và tính chỉnh thể
(Reduction and entirety)
Hoạt động thời Hậu hiện đại có thể giúp
giảm thiểu sự cồng kềnh của tổ chức và sự
chú ý thái quá của công chúng. Việc phân

công lao động hợp lý theo phong cách Hậu
hiện đại sẽ giúp hoạt động diễn ra nhẹ nhàng
nhưng mang lại hiệu quả cao hơn.
Hệ thống cấu trúc của đơn vị nên được
chia thành nhiều thành phần, phương pháp
này giúp xử lý tốt các nhiệm vụ phức tạp và
các vấn đề phát sinh tại chỗ ở những vị trí cụ
thể. Các đơn vị cần thiết trở thành một cơ thể
sống ln chú trọng tính kết nối và hội nhập
nội bộ của đơn vị và luôn ghi nhớ phương
châm mỗi ngày hoạt động là một ngày học
cách thích nghi với toàn hệ thống. Henry
Fayol cho rằng tổ chức thành công phải hội đủ
5 yếu tố, bao gồm kế hoạch chiến lược, tổ
chức, quản lý, phối hợp và kiểm tra. Theo đó,
từng đơn vị một sẽ lựa chọn một trong các
định hướng tổ chức quản lý cơ bản, gồm văn
hóa quyền lực (power culture), văn hóa nhiệm
vụ (task culture), văn hóa vai trị (role culture)
và văn hóa con người/sự hỗ trợ
(person/support culture) (Handy 2007). Ở mỗi
loại, nhà quản lý cần xác định thêm sẽ kiến
tạo văn hóa quản lý theo khuynh hướng nào,


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
mơ thức kiến tạo sự hịa đồng nhóm (loại hình
Zeus), mơ thức theo nhiệm vụ (loại hình
Athena), mơ thức theo vai trị (loại hình
Apollo) và mơ thức hiện sinh (loại hình

Dionysus) (Handy 1978).
7/ Cân bằng và không cân bằng (Balance
and non-equilibrium)
Hậu hiện đại chủ trương vượt qua "cân
bằng" để nhấn mạnh trạng thái "không cân
bằng”. Nhà quản lý cần ghi nhớ các mâu
thuẫn không nhất thiết là thử thách, mà trái lại
chúng là động lực của sự phát triển của đơn
vị. Nhà quản lý Hậu hiện đại nên ý thức cải
thiện khả năng quản lý những đột phá hoặc
những mâu thuẫn.
Quản lý cần chú ý đến tổng thể quá trình
của sự xung đột (khơng cân bằng) xuất hiện
trong q trình vận hành đơn vị, mục tiêu là
để đơn vị làm quen dần với trạng thái khơng
cần bằng, ln sẵn sàng đối phó hoặc giải
quyết một cách chủ động sự mất cân bằng và
tiếp tục khám phá năng lực tiềm ẩn để phát
triển đến một cấp độ cao hơn.
Nhà quản lý Hậu hiện đại cần ni dưỡng
sự đột phá, sự thay đổi để tìm kiếm các giá trị
tốt hơn.
8/ Hiệu suất hiệu quả và phịng bị
(Effective performance and prevetion)
Sau khi vận hành mơ thức quản lý Hậu
hiện đại đến độ ổn định, nhà quản lý tránh
lơ là phòng bị cho một thay đổi hay biến cố
chưa biết đến. Mơi trường thời đại tồn cầu
ln thay đổi khơng kiểm sốt được, vì vậy,
đơn vị cần triển khai thực hiện cơ chế quản

lý chú trọng tính phòng bị với hai yếu tố cần
cân đối hợp lý gồm: 1/ thúc đẩy sự phát
triển của đơn vị; 2/ kiềm chế đến mức hợp
lý tốc độ tăng trưởng của hoạt động đơn vị,
bởi lẽ sự tăng trưởng của hoạt động thời
Hậu hiện đại luôn song hành với rủi ro phi
truyền thống. Nói cách khác, nhà quản lý

19
cần rèn luyện thói quen phịng bị và năng
lực xử lý khủng hoảng.
9/ Hài hịa giữa văn hóa bản địa và văn
hóa quốc tế (Local culture and foreign
cultures), giữa văn hoá đại chúng và văn hố
tinh hoa (popular culture and elite culture)
Q trình tồn cầu hóa kinh tế dẫn đến sự
tương thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế,
tầm hoạt động của đơn vị (doanh nghiệp) cần
phải điều chỉnh theo hướng xuyên biên giới.
Quản lý Hậu hiện đại chú trọng tới bản chất
văn hóa và xã hội, cũng như giá trị, phong tục
của cộng đồng, do vậy mục tiêu hài hịa đa
văn hóa giữa các cộng đồng, giữa các nền văn
hóa là hết sức quan trọng.
Khi phải đối mặt với xu hướng hỗn dung
nguồn vốn, hỗn dung chất xám và hỗn dung
văn hóa (bao gồm ý tưởng, lý tưởng, đức
tin, giá trị, quy tắc ứng xử, tư duy), đơn vị
cần phải theo đuổi đường lối chiết trung,
chấp nhận tính đa dạng, chủ động tích cực

thâu nạp tinh hoa và tái cấu trúc thành
nguyên lý vận hành của chính mình. Với
cách tiếp cận này, nhà quản lý đang tiến dần
tới đích dung hịa giữa văn hóa tinh hoa và
văn hóa đại chúng.
10/ Xây dựng mối quan hệ tương tác giữa
nhà quản lý và nhân viên (Critical
relationship between the leaders and the
workers)
Để thực hiện thành công nguyên tắc quản
lý Hậu hiện đại, nhà quản lý cần lưu ý đến
tâm trạng của nhân viên, giúp họ tạo dựng
tình cảm tốt đẹp, khiến họ tin tưởng đơn vị
mình tràn đầy sức sống và phù hợp với chuẩn
giá trị cá nhân. Cách tiếp cận này sẽ kích thích
tiềm năng cá nhân và tăng cường cơ hội cho
các cá nhân thể hiện giá trị của mình.
Nhà quản lý phải thử thách thức năng lực
quản lý của mình bằng cách rũ bỏ quan niệm
(cấp dưới) chỉ biết lắng nghe và thực hành,


20
phải biết nhấn mạnh vào năng lực quyết định
của nhân viên trong một phạm vi có tính đàn
hồi thích hợp. Nhà quản lý không chỉ đặt ra
câu hỏi cho các nhân viên là "làm thế nào để
làm” mà phải nói với họ "tại sao chúng ta phải
làm như vậy", cho đến khi họ hồn tồn thấu
hiểu và có thể chủ động tiến hành. Nhà quản

lý không chỉ đặt ra yêu cầu làm việc theo các
tiêu chuẩn mà phải cho họ biết các tiêu chuẩn
đã được hình thành như thế nào và tại sao phải
có các tiêu chuẩn ấy. Thứ hai là nguyên tắc
lấy đối tượng được phục vụ làm trung tâm, để
từ đó đặt ra khung tiêu chuẩn, khung giá trị,
và để người nhân viên tự do sáng tạo trong
khung tiêu chuẩn ấy. Thứ ba, vai trò của các
chuyên gia và đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp cần được nhấn mạnh, theo đó, họ có
được quyền tự chủ và tự do trong phạm vi
đáng kể; mối quan hệ của họ với nhà quản lý
gần gũi với nguyên tắc hợp tác hơn là trạng
thái được thuê mướn (more like cooperative
and less like being hired). Nhà quản lý cần
phải áp dụng một tư duy nhạy bén hơn trong
việc lựa chọn các nguyên tắc xã hội (hay của
thị trường) để biến chúng thành các hằng số tự
vận hành của đơn vị. Cuối cùng là xây dựng
mơ thức quan hệ hài hịa giữa nhà quản lý và
nhân viên theo hướng tiếp cận gần gũi, thân
mật để đảm bảo các giá trị cao hơn trong quản
lý và vận hành cỗ máy đơn vị. Nhà quản lý
phải đặt mình ở điểm giao nhau giữa hai cách
tiếp cận thượng nhi hạ và hạ nhi thượng.
3. Văn hóa quản lý Việt Nam và Đông
Á: từ truyền thống đến hiện tại
Tài năng quản lý Đơng Á đã có rất sớm từ
thời cổ đại, song có lẽ đến thời đại Bách gia
chư tử (thế kỷ VI - IV tr. CN) thì những kinh

nghiệm ấy được “kinh điển hóa”, trở thành
“cơng cụ tư tưởng” tổ chức và vận hành quản
lý nhà nước ở các nước Đơng Á, trong đó có
Việt Nam.
Bàn về việc quản lý nhà nước và xã hội, dù
là người tiên phong trong chủ trương xuất thế,

1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HÓA

đức Lão Tử (?~ 531 tr. CN.) đề cao phương
châm “dĩ nhất biến ứng vạn biến, dĩ nhu trị
cương”, cái bất biến chính là quan niệm Vơ vi,
đồng thời cho rằng mọi biện pháp áp đặt trong
quản lý đều là Hữu vi, ắt sẽ có hại cho xã hội.
Với quan niệm quản lý xã hội bằng chữ Thủy,
Lão Tử đã mở một cánh cửa cho sự gặp gỡ
giữa hai cách tiếp cận “thượng nhi hạ” và “hạ
nhi thượng”. Đến Trang Tử (365~290 tr. CN),
tuy với tư duy yếm thế - thốt tục, ơng cũng
có phần khuyến khích khả năng khai phóng
của từng cá nhân miễn là “thuận thiên”, tức
bằng lòng và biết cách khai thác thế mạnh vốn
có của chính mình. Ơng nói “… chim đại
bàng (chim bằng) có thể đạp cánh mà bay lên
chín vạn dặm mà bay về phương Nam”,
“…trời sinh ra là một con chim cút nhỏ nhoi
chỉ bay được vài thước, ta sẽ sớm sớm tối tối
vui vầy với đám cỏ bồng cỏ cảo…” (20).
Đối lập với Lão Tử, học thuyết Khổng Tử Mạnh Tử với chủ trương “tại nhân gian” đã
tập trung đúc kết kinh nghiệm tổ chức và quản

lý xã hội dựa trên những nguyên tắc luân
thường đạo lý. Theo đó, Trung Hoa, Việt Nam
và thế giới Đông Á cổ - trung đại đề cao Nhân
trị, lấy Nhân, Đức, Lễ làm phương châm quản
lý xã hội, dù rằng các hoàng đế đời sau đã
chắt lọc, biến đổi để phục vụ những mục tiêu,
kỳ vọng của triều đại mình. Mỗi cá nhân đều
phải nằm lịng quan niệm “chính danh định
phận”, vua ra vua, tôi ra tôi, “quân xử thần tử,
thần bất tử bất trung”, tức thể hiện cách tiếp
cận thượng nhi hạ tuyệt đối. Thời Hán, nhà
cai trị sử dụng thuyết Thiên mệnh, hoàng đế tự
xưng là Thiên tử, chủ trương lấy “Thiên” là
chiếc bình phong uy lực để ban hành và thực
thi quyền lực tập quyền của mình. Đến thời
Tống, Thiên mệnh được thay thế bằng Thiên
lý, nghe qua có vẻ khoa học hơn, song trên
thực tế vẫn là “bình mới rượu cũ”. Chu Hy
(thời Tống) là nhân vật tiêu biểu “tận diệt”
sức sáng tạo của người cấp dưới với quan
niệm sắt đá: “tồn Thiên lý, diệt nhân dục”.
Thậm chí đến thời Minh - Thanh, luật Tam


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
cương - Ngũ thường được đồng nhất với quan
niệm Lương tri, mỗi công dân có lương tri đều
phải tuân thủ tuyệt đối. Nho giáo Triều Tiên
còn sâu sắc hơn so với Trung Quốc, mô thức
quản lý “thượng nhi hạ” (top-down) của Triều

Tiên mang tính tơn ti càng tuyệt đối hơn cả
Trung Quốc. Tương tự, truyền thống Samurai
- nho sĩ Nhật Bản trước khi trở thành một thân
sĩ, họ đã từng là những chiến binh - võ sĩ với
đầy đủ đức tính của sự phục tùng và lịng
trung thành. Nói chung, mơ thức quản lý xã
hội Nho giáo Đông Á truyền thống là mô thức
tập quyền cao (21).
Phái Pháp gia (Tuân Tử - Hàn Phi Tử) chủ
trương nhà quản lý phải sử dụng pháp luật để
vận hành xã hội. Tuân Tử nói: “Thánh nhân
giữ trung ương, bốn phương sẽ theo về”, Pháp
gia đòi hỏi mọi cơng dân, kể cả hồng đế, đều
phải thượng tơn pháp luật, tôn công phế tư,
được bổ trợ bởi các quan niệm về thuật và thế.
Thế bao gồm hai loại: 1/ thế tự nhiên, do địa
vị xã hội mang lại; 2/ thế nhân vi, do tài năng
cá nhân mang lại. Ngồi thế, các vị hồng đế
và nhà quản lý cịn được “trang bị” 7 thuật cơ
bản, gồm:
1) Khảo xét ngôn hành bề tôi,
2) Lắng nghe đề xuất của bề tôi,
3) Có cơng thì thưởng,
4) Có tội thì phạt để tỏ rõ uy nghiêm,
5) Cố ý ra lệnh sai để thử phản ứng và sự
trung thành của bề tôi,
6) Cố ý hỏi những điều đã biết rõ để kiểm
tra sự trung thực,
7) Cố ý nói khác làm để hiểu rõ tâm tính
của bề tơi (22).

Nhiều tri thức và kinh nghiệm quản lý xã
hội theo mô thức “thượng nhi hạ” của Trung
Hoa được đúc kết thành bộ Tôn Tử binh pháp
và bộ Tam thập lục kế. Tôn Tử binh pháp là
bộ sách kinh điển về quân sự và quản lý

21
do Tôn Vũ dâng lên Ngô vương Hạp Lư của
nước Ngô là cuốn binh pháp hồn chỉnh, được
viết vào năm 512 trước Cơng nguyên (sơ kỳ
thời Ngô Việt Xuân Thu, thế IV - V tr. CN.),
còn bộ Tam thập lục kế là bộ 36 kế sách dành
cho nhà cầm quyền (cầm binh) xuất hiện từ
thời Nam Bắc triều và tới thời nhà Minh thì
được tập hợp thành sách. Theo đó, nhiều kinh
nghiệm đã được các nhà quản lý truyền thống
áp dụng trong suốt quá trình lịch sử, chẳng
hạn: Thuyền cỏ mượn tên, Tiếu lý tàng đao
(Nụ cười giấu dao, lập mưu kín kẽ không để
kẻ địch biết), Thuận thủ khiên dương (Thuận
tay bắt dê, phải tranh thủ nắm lấy cơ hội nằm
trong tầm tay), Đả thảo kinh xà, Giương đơng
kích tây, Tá đao sát nhân, Điệu hổ ly sơn, Dục
cầm cố túng (muốn bắt thì phải thả), Phao
chuyên dẫn ngọc (Bỏ tép bắt tơm), Hỗn thủy
mạc ngư (Đục nước béo cị), tẩu vi thượng
sách v.v...
Với bối cảnh tư tưởng xã hội trọng Nho
và lối sống trọng mối quan hệ nhân sinh
truyền thống, người Trung Hoa đã xây dựng

nên 10 nguyên tắc kinh doanh đặc thù kiểu
Trung Hoa, góp phần đưa nền thương mại
“khinh thương trọng cổ” (coi nhẹ buôn bán
nhỏ nhưng trân trọng buôn bán lớn) của
quốc gia này phát triển cực thịnh vào các
triều đại Minh, Thanh, gồm 1) coi trọng
đường sá, địa bàn; 2) người bỏ ta lấy, người
lấy ta đưa; 3) dự đoán thị trường, săn lùng
tin tức; 4) gợi sự chú ý, làm hài lòng khách;
5) lưu chuyển mà thơng, bn bán mà đổi;
6) tích thiểu thành đa; 7) dùng chiêu lạ
thắng lớn; 8) lấy nghĩa đãi người, thành tín
tích lợi; 9) cần kiệm, chăm chỉ; 10) phân
cơng phù hợp, quản lý chặt chẽ. Thậm chí,
kinh nghiệm quản lý thương mại được
người Trung Hoa đúc kết thành các bộ kinh
điển lớn như chương Hóa thực liệt truyệt
trong bộ Sử ký của Tư Mã Thiên, bộ Nhất
thống lộ trình đồ ký của Hoàng Biền, bộ Sĩ
thương yếu lãm của Đản Y Thư v.v...
(Nguyễn Ngọc Thơ 2017).


22
Bắt đầu từ thời Công nguyên, người Việt
Nam tiếp xúc với cung cách quản lý Nho
giáo, chủ động coi đó là phương châm tổ
chức và vận hành xã hội từ thời Lý (thế kỷ
XI), thượng tơn thành tư tưởng chính thống
độc tôn vào thời Lê (thế kỷ XV), phục hưng

vào thời Nguyễn (thế kỷ XIX) và tồn tại ẩn
thị trong tư tưởng, cốt cách, tâm lý nhiều
nhà quản lý đơn vị, doanh nghiệp hiện nay.
Tuy nhiên, Nho học Việt Nam khác với
phần cịn lại của khối Nho học Đơng Á (23),
người Việt Nam lựa chọn tiếp nhận những
khía cạnh cần thiết nhất của Nho giáo thay
vì tồn bộ hệ thống tư tưởng của nó (24),
thay vào đó, chúng ta đã bản địa hóa triết lý
bằng cách phân đoạn, cắt ngắn, loại bỏ
những trường ý nghĩa đầu, bổ sung các yếu
tố mang tính địa phương để phục vụ các
hoạt động chính trị và xã hội trong nước.
Cùng với tư tưởng trung - hiếu - nghĩa kinh
điển vốn đã bao trùm các nguyên tắc của
Pháp gia, cả triết lý và kinh nghiệm của Tôn
Tử binh pháp và Tam thập lục kế, giới quản
lý rất coi trọng các mối quan hệ luân lý xã
hội, coi đó là “giường cột” xã hội, có giá trị
quyết định sự thành cơng. Đương nhiên,
cách tiếp cận chính của mô thức quản lý ấy
là “hạ nhi thượng”, trong đó nhà quản lý
phần nào đó ra sức bảo vệ vị trí “dĩ ngã vi
trung” và địi hỏi lịng trung, nghĩa tuyệt đối
của cấp dưới. Người Nhật Bản hẳn sẽ rất đề
cao hình ảnh “một võ sĩ samurai gạt nước
mắt khơng về để tang mẹ mà phải theo chủ
sối đi đánh giặc”, và người Hàn Quốc cũng
từng rất thán phục tinh thần chaebol (tài
phiệt, 財閥, 재벌) thượng hạ phân minh vốn

có những đóng góp khơng thể chối cãi giúp
làm nên thần tích sơng Hàn từ cuối thế kỷ
XX đến nay.
Tuy nhiên, đứng từ góc độ nhân dân,
văn hóa quản lý Việt Nam truyền thống
cũng có những tiền đề “dân vi bản” và yếu
tố trọng kinh nghiệm cảm tính (25) hồn
tồn có lợi cho q trình chuyển đổi để

1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HĨA

thích nghi với trào lưu quản lý hậu hiện đại
của thế kỷ XXI. Theo tác giả Phan Ngọc
(2001), người Việt Nam đã biết tái cấu trúc
nguyên lý trung, hiếu của Nho giáo Trung
Hoa, biết cân đối hài hòa giữa tư tưởng
Trung quân với Ái quốc, như là một phản
ánh của Kinh Thư: “Cái gì mà dân muốn thì
trời cũng phải thuận theo” (民之所欲，天
比从之，Dân chi sở dục, thiên tất tòng chi)
(Kinh Thư. Thiên Thái Thệ) hoặc thực hiện
tư tưởng cách mạng vốn có từ thời Tuân
Tử: “Vua là thuyền, dân là nước, nước
dâng thuyền lên nhưng nước cũng có thể
nhấn chìm thuyền” (君者，舟也；庶人者，
水也；水者载舟，水者覆舟 Qn giả, chu
dã, thứ dân giả, thủy dã; thủy dã tải chu,
thủy dã phục chu (ghi trong Tuân Tử. Thiên
Vương Chế).
Tương tự, tư tưởng Phật giáo Thiền tông

và nhiều trường phái tư tưởng học thuật
khác có lợi cho sự sáng tạo và khai phóng
của tư duy cá nhân từng có mặt ở Việt Nam,
song chúng bị thẩm thấu hoặc che đậy bởi
các quan niệm phong kiến chính thống nói
trên. Thiền tơng với chủ trương “bất lập văn
tự, trực chỉ nhân tâm”, coi trọng tính tự thân
tự độ “nhất nhật bất canh, nhất nhật bất
thực”, khuyến khích con người biết vượt
qua nhị ngun luận thơng thường, trong đó
mỗi cá nhân muốn ngộ lớn phải biết đặt vấn
đề lớn, và nếu không đặt vấn đề sẽ khơng hề
có sự vận động nào của tư duy, đương nhiên
sẽ không hề ngộ (Đại nghi đại ngộ, tiểu
nghi tiểu ngộ, bất nghi bất ngộ - Thiền sư
Bạch Ẩn). Trong nhiều cách thức để được
“ngộ”, Thiền tông Việt Nam chú trọng “đốn
ngộ” (26), tức hoàn toàn coi trọng khả năng
tư duy và sáng tạo cá nhân. Tuy vậy, hiệu
ứng của những dịng tư tưởng khai phóng
này nếu có cũng chỉ hạn chế trong tầm lớp
trí thức, thân sĩ, tăng sĩ, văn nhân Việt Nam
thời tiền hiện đại mà thôi. Các phương pháp
luận và phương pháp truyền thống ấy có thể


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
được tiếp tục phát huy tốt trong môi trường
hậu hiện đại ngày nay khi mà các cá nhân
nhận thức rằng sẽ khơng có một tảng tri

thức đủ lớn và đủ chính xác để “soi sáng”
cho mn người mn việc; có chăng phải
là từng cá nhân dựa vào những câu chuyện
nhỏ, những kinh nghiệm nhỏ của cá nhân
mình (các tiểu tự sự/small narratives) để tìm
hiểu về cuộc sống, về thế giới. Phương pháp
rèn tư duy của Thiền tơng kể trên đây có thể
đóng vai trị phương pháp luận mang tính
dẫn dắt, giúp từng cá thể một dù ở vị trí
người lãnh đạo hay người nhân viên đều có
thể phát huy tính chủ động sáng tạo và hiệu
quả lao động.
Nhìn chung, cách tiếp cận chủ yếu của
mô thức quản lý ở Việt Nam truyền thống
cố hữu xưa nay vẫn là kiểu “thượng nhi hạ”
(top-down, quyền lực), trong đó người cấp
dưới (hoặc nhân viên) chủ yếu làm việc
theo phân cơng, theo chỉ định chứ ít được
có cơ hội phát huy năng lực sáng tạo của
chính mình. Nhiều nhà quản lý coi sự trung
thành, sự tuân phục quan trọng hơn cả sự
sáng tạo và đóng góp cá nhân. Họ nhận
thức rằng phương thức thay đổi từ trên
xuống (thượng nhi hạ) cũng có giới hạn
của nó bởi tính áp đặt và sự thiếu cảm xúc
của người trong cuộc, đồng thời nó chỉ có
thể tạo hiệu ứng ban đầu chứ khơng đạt kết
quả lâu dài. Chính vì thế họ cần có cơng cụ
hỗ trợ là quy định, nội quy, biện pháp chế
tài. Ngay cả ở học thuyết Pháp gia, một

trong bảy thuật mà nhà quản lý áp dụng là
“lắng nghe bề tôi”, nhưng trên thực tế việc
lắng nghe này là để khẳng định vị trí tuyệt
đối của họ. Nói cách khác, đi từ mô thức
quản lý truyền thống Việt Nam và Đông Á
đến mô thức quản lý “hạ nhi thượng
(bottom-up)” của hậu hiện đại là một quãng
đường xa vợi, ở đó khơng có điểm trung
gian là mơ thức quản lý hiện đại coi trọng

23
sự khớp nối chức năng của tất cả các khâu
đoạn trong toàn bộ hệ thống (như tại
phương Tây giữa thế kỷ XX).
Thêm vào đó, tâm lý ưa nhàn rỗi của một
bộ phận người Việt Nam (mở rộng ra là khu
vực Đông Nam Á) cũng là một lực cản đáng
kể. Tác giả Douglas McGregor từng dùng hai
thuyết song hành là thuyết X và thuyết Y để
tranh luận về động lực trong công việc.
Thuyết X (thuyết tiêu cực) khẳng định con
người căn bản khơng thích làm việc và ln
tìm cách né tránh nó ngay khi có thể; vì vậy
nhà quản lý phải ép buộc, xử phạt và điều
khiển để họ làm việc theo tơn chỉ, mục đích.
Quan điểm này khá gần với thuyết Pháp gia
nhấn mạnh tính răn đe của luật pháp kể trên.
Thuyết Y (thuyết tích cực) có hạt nhân nằm ở
chỗ cho rằng sự tiêu hao năng lượng về thể
chất và tinh thần khi ta làm việc cũng giống

như việc ta chơi hay nghỉ ngơi; do vậy khi
có điều kiện phù hợp, con người khơng chỉ
chấp nhận thực trạng mà còn nỗ lực thúc
đẩy trách nhiệm trong công việc để đạt
thành quả cao hơn. Khi áp dụng vào khơng
gian văn hóa Đơng Nam Á, ơng cho rằng cả
hai thuyết X, Y trên đây đều không phù hợp
bởi cư dân bản địa coi công việc là một nhu
cầu chứ khơng phải mục tiêu, họ có xu
hướng tìm kiếm vị trí đúng với mình trong
sự thanh bình và hài hịa với mơi trường
sống… (27). Thay vì lựa chọn X hay Y, tác
giả đề xuất thuyết T (thuyết dung hòa) với
các điểm mấu chốt: 1) tồn tại một trật tự bất
bình đẳng trên thế giới mà trong đó con
người tìm thấy vị trí đúng của mình; vị trí
cao hay thấp trong trật tự ấy do Đấng siêu
nhiên (‘ông Trời’) sắp đặt và duy trì; 2) mọi
cá nhân phải học hồn thành trách nhiệm
của mình ở nơi họ được sinh ra; họ có thể
nâng cao vị thế của mình thơng qua học tập
với thầy giáo tốt, làm việc với đồng nghiệp
tốt và lấy vợ/chồng tốt; và 3) truyền thống
được xem là nguồn lực trí tuệ; bởi vậy một


1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HĨA

24
người bình thường vốn có sẵn thái độ khơng

thích thay đổi sẽ tìm cách từ chối thay đổi
nếu có điều kiện phù hợp (28).
Quản lý là phương thức tối ưu hóa hoạt
động xã hội, do vậy một phương thức quản
lý phù hợp sẽ tạo nhiều hơn giá trị xã hội.
Phương thức quản lý của một quốc gia phải
tương thích với điều kiện chính trị, kinh tế,
xã hội ở địa phương; tuy nhiên, dù ở bất cứ
điều kiện nào thì sự sáng tạo và phát huy
tối đa năng lực của người làm việc luôn là
tiền đề của văn hóa quản lý tiến bộ. Suy
cho cùng văn hóa quản lý khơng phải là giá
trị bất biến, một khi đặc điểm của chủ thể
và khách thể thay đổi thì nhu cầu thay đổi
trong cung cách quản lý là điều tất yếu.
Đương nhiên, sự thay đổi trong quản lý
thường diễn ra chậm hơn thay đổi của đặc
điểm xã hội; song nếu quản lý làm ngơ
hoặc phủ nhận xu hướng cải tiến thì vơ
hình trung sẽ trở thành vật cản của sự phát
triển xã hội. Ở xã hội hiện đại, sự tương tác
hai chiều giữa nhà quản lý và nhân văn
được xem là sợi chỉ đỏ của quản lý bền
vững. Người lao động hậu hiện đại cần biết
cách kiến lập kế hoạch và chủ động vận
hành kế hoạch thơng qua kinh nghiệm tự
thân tích lũy mà khơng cần sự quan tâm
thái quá từ cấp trên. Trên phương diện
quản lý, có thể mơ thức quản lý hậu hiện
đại cịn mang tính cấp tiến, chưa phù hợp

với bối cảnh Việt Nam, song cách tiếp cận
hạ nhi thượng của trào lưu Hậu hiện đại là
hết sức cần thiết và có ý nghĩa trong việc
trao thế chủ động cho người nhân viên, cho
sự mở ra những khung trời sáng tạo của
những trí tuệ Việt Nam.
Kết luận
Hậu hiện đại, phong trào tư tưởng xã hội
có xuất phát điểm từ chủ nghĩa hiện đại đang
dần lan toả và chi phối nhiều mặt của đời sống
xã hội thế giới. Tính chất chưa khẳng định
tương lai của nó địi hỏi con người trong thế

giới hơm nay phải ln tìm hiểu, làm chủ và
khơng ngừng đánh giá tính chất và tác động
của nó để đảm bảo lợi ích quan trọng của
mình. Đi sau văn học, nghệ thuật, mỹ thuật và
kiến trúc, quản lý và văn hóa quản lý đang lần
tìm những bước đi đầu tiên vơ cùng có ý
nghĩa để bắt nhịp với hậu hiện đại, đích đến
cuối cùng của nó là tính hiệu quả và hiệu suất
lao động. Hậu hiện đại đòi hỏi con người tiếp
cận “hạ nhi thượng” trong quản lý, chú trọng
tri thức và năng lực sáng tạo của từng cá nhân
thông qua việc xây dựng mối quan hệ thân
thiện và có trách nhiệm giữa cấp trên và cấp
dưới, giữa cá nhân này với cá nhân khác. Việt
Nam và Đông Á đi từ nền tảng quản lý dựa
vào kinh nghiệm và cách tiếp cận “thượng nhi
hạ”, dù vậy có chia sẻ điểm tương đồng với

quản lý theo mô thức hậu hiện đại là coi trọng
quan hệ con người với con người. Để bắt nhịp
và đảm bảo lợi ích hoạt động, kinh doanh thời
mở cửa hội nhập, Việt Nam và Đông Á phải
tăng cường nhận thức và xây dựng lộ trình
tiếp nhận, tìm hiểu, đánh giá và tái cấu trúc
phong cách quản lý và văn hóa quản lý của
đất nước mình./.
N.N.T
______________________
1. Grimes, Ronald L. (1990), Ritual
Cristicism: case studies in its practices - essays
on its theory, University of South Carolina
Press, tr. 23.
2. Jameson, Fredric (1988), “Postmodernism
and consumer society”, in Postmodernism and its
discontent: theories, practices, ed. E. Ann Kaplan,
London - NY.: Verso, tr. 13.
3. Post-modernism: “a late 20th-century style
and concept in the arts, architecture, and criticism
that represents a departure from modernism and
has at its heart a general distrust of grand theories
and ideologies as well as a problematical
relationship with any notion of ‘art.'”


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại
4. Xem Lyotard, Jean-Francois (1979), The
postmodern condition (Translation from the
French by Geoff Bennington and Brian Massumi,

Foreword by Fredric Jameson), Manchester:
Manchester University Press; Brooker, Peter 1992:
Modernism/Postmodernism, Taylor & Francis.
5. Foster, Hal (1983), “Postmodernism: a
preface”, in The anti-aesthetic: essays on
postmodern culture, ed. Hal Foster, NY.: The New
Press, tr. ix-xvi.
6. Wilson, R (1991), “Is Postmodern
Performance Possible?”, Theatre Journal 43 (1):
pp. 14-40.
7. Dẫn trong Grimes, Ronald L. (1990), tlđd,
tr. 26.
8. Xem tại:
/>9. Hofstede, G. & Hofstede, G. J. (1997)
Cultures and organizations: software of the
mind (1&2 nd editions), New York: McGrawHill, tr. 180.
10. Geertz, C. (1973), The interpretation of
cultures, NY.: Basic Books, tr. 89.
11. (2001), Nxb. Khoa học kỹ thuật, tập 2.
12. www.business.com
13. Drucker 1972; dẫn theo Trần Kiểm (2004),
Khoa học quản lý giáo dục, Nxb. Giáo dục.
14. Koontz, Harold (1961), "The Management
Theory Jungle," Academy of Management Journal,
4 (3), pp. 175-182.
15. Rao, M.S. (2010), “Gurus on Leadership: A
Book Review”, The Journal of Values-based
leadership 3 (1), pp. 5.
16. Drucker, Peter (1972), The Concept of the
Corporation, New York, John Day Co. Xem thêm

Drucker, Peter (1993), Post-capitalist society, New
York, NY.: Harper Business; Drucker, Peter
(2007), The practice of management, Amsterdam London: Butterworth-Heinemann; Drucker, F.
Peter & Maciariello,
A.
Joseph (2008),
Management, New York, NY.: Collins.

25
17. “the guru among the management masters”.
18. Trương Nghệ (2004), Doanh nghiệp hậu
hiện đại và cách mạng quản lý, Nxb. Nhân dân
Vân Nam (张羿 2004：《后现代企业与管理革
命 》 ， 云 南 人 民 出 版 社 出 版 社 ); Xảo Cự Li:
“Đặc trưng quản lý và kinh doanh hậu hiện đại (巧
距 離 : 後 現 代 管 理 與 營 銷 的 特 徵 ),
/>Truy cập ngày 20-2-2020.
19. Tu Weiming (2001), “The ecological turn
in New Confucian Humanisim: implications for
China and the world”, Daedalus 130 (4), pp. 243264; Nguyễn Ngọc Thơ (2019), “Nhân vũ luận” và
diễn ngôn sinh thái trong Nho giáo mới”, Tạp chí
Văn hóa và Nguồn lực, số 4 (2), tr. 20-36.
20. Lược dịch theo Nam Hoa Kinh. Thuận
Thiên/Tiêu
Dao
Du;
xem
thêm
/>e.php?aid=97&vid=2849131
21. Xem thêm Tu, Weiming, Hejtmanek, Milan

& Wachman, Alan (1992), The Confucian world
observed:
contemporary
discussion
of Confucian humanism in East Asia, Honolulu,
Hawaii: East-West Center: Distributed by the
University of Hawaii Press.
22. Nguyễn Ngọc Thơ (2017), Giáo trình Văn
hóa Trung Hoa, Nxb. Đại học Quốc gia Thành phố
Hồ Chí Minh.
23. O’Harrow, Stephen (1979), “Nguyen Trai’s
“Binh Ngo Dai Cao” of 1428: The Development of
a Vietnamese National Identity”, Journal of
Southeast Asian Studies 10 (1), pp. 170.
24. Wolters, Oliver W. (1988), Two Essays on
Đại - Việt in the Fourteenth Century, New Haven:
Council on Southeast Asia Studies & Yale Center
for International and Area Studies, pp. 6.
25. Khác với đặc trưng lý tính của mô thức
quản lý hiện đại ở phương Tây (xem Xảo Cự Li,
tlđd).
26. Ngộ trong thực tiễn lao động với tâm tĩnh
và trí tuệ phát triển.
27. Hofstede, Geert (1980), “Motivation,
leadership, and organization: do American theories


1 (47) - 2020: NGHIÊN CỨU VĂN HÓA

26

apply abroad?”, Organizational Dynamics 9 (1), pp.
42-63; Hofstede, G. & Hofstede, G. J. (2005)
Cultures and organizations: software of the mind
(1&2 nd editions), New York: McGraw-Hill, pp. 266.

11. Handy, C. B. (1978), The
management, London: Pan Books.

28. Xem Hofstede, G. & Hofstede, G. J.
(2005), tlđd, tr. 267.

13. Henri Fayol: “Management Theory of
Henri Fayol: Articles, reports, and other resources
on
Fayol's
management
theory”,
/>nt-theory-of-henri-fayol/. Truy cập ngày 20 tháng
2 năm 2020.

Tài liệu tham khảo khác
1. Amanda Ciafone (2012), “If ‘Thanda
Matlab Coca-Cola’ Then ‘Cold Drink Means
Toilet Cleaner’: Environmentalism of the
Dispossessed in Liberalizing India”, International
Labor and Working-Class History 81 (Spring):
114-35.
2. Agger, B. (1991), Critical theory,
poststructuralism,
postmodernism:

Their
sociological relevance, Annual Review Sociology,
17: 105-31.
3. Aritz, J. and Walker, R. (2012), Discourse
perspectives on organizational communication,
Madison [N.J.]: Fairleigh Dickinson University
Press.
4. Baudrillard, Jean (1983), “The ecstasy of
communication”, in The anti-aesthetic: essays on
postmodern culture, ed. Hal Foster, NY.: The New
Press, pp. 126-34.
5. Brooker,
Peter
1992:
Modernism/Postmodernism, Taylor & Francis.
6. Butler, Christopher (2002), A very short
introduction to postmodernism, Oxford University
Press.
7. Crotty, M (1998), The foundations of
social research, Sydney: Allen & Unwin.
8. Drucker, Peter (1993), Post-capitalist
society, New York, NY.: Harper Business.
9. Frampton, Kenneth (1983), “Towards a
critical regionalism: six points for an architecture
of resistance”, in The anti-aesthetic: essays on
postmodern culture, ed. Hal Foster, NY.: The New
Press, pp. 16-30.
10. Gartman, David (1998), “Postmodernism;
or, the cultural logic of post-fordism?”, The
Sociological Quarterly 39 (1): 119-37.

gods

of

12. Handy,
C.
B. (2007), Understanding
organizations, Penguin UK.

14. Krauss, Rosalind (1983), “Sculpture in
extended field”, in The anti-aesthetic: essays on
postmodern culture, ed. Hal Foster, NY.: The New
Press, pp. 31-42.
15. Kreiner, K. (1998), Organizational
behavior, Four Edition, McGraw-Hill Publishing.
16. Lyotard, Jean-Francois (1984), The
Postmodern Condition: A Report on Knowledge,
University Of Minnesota Press.
17. Marta, B. Carlas & Linda, Smircich
(1997), Postmodern Management Theory (History
of Management Thought), Dartmouth Pub Co.
18. Owens, Craig (1983), “The discourse of
others: Feminists of postmodernism”, in The antiaesthetic: essays on postmodern culture, ed. Hal
Foster, NY.: The New Press, pp. 57-82.
19. Peters, Thomas J. (1992), Liberation
management: necessary disorganization for the
nanosecond nineties, 1st ed., New York: A. A.
Knopf.
20. Peters, Thomas J & Waterman, Robert H

(1982), In search of excellence: lessons from
America's best-run companies, New York, NY.:
Warner Books.
21. Phan Ngọc (2001), Bản sắc văn hóa và
bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb. Văn học.
22. Quản lý thời Hậu hiện đại (后现代管理):
/>%E4%BB%A3%E7%AE%A1%E7%90%86. Truy
cập ngày 20 tháng 2 năm 2020.
23. Reeves, Amy (2010), “Peter Drucker Had
Keen Insight Into Management Influence: His
ideas - and the way he expressed them through his
sharp phrases - revolutionized the way we do


Văn hóa quản lý thời hậu hiện đại

27

business”, Investor's Business Daily, Aug 11,
2010, p. A03.

28. Thành Phong (2011), Sát thủ đầu mưng
mủ, Nxb. Mỹ thuật.

24. Robins, S.P. (1997), Organizational
behavior, Fifth Edition, Prentice-Hall, Inc.

29. Tom Peters and Robert H. Waterman, Jr.,
(1982), In search of excellence: Lessons from
America's Best-Run Companies, Harper Business

Essentials.

25. Sakolsky R. (1992), “Disciplinary power
and labour process”, in A.J. Sturdy, D. Knights,
and H Willmott (edt.), Skill and consent:
contemporary studies in labour process. London:
Roudlege.
26. Sheehan, Paul (2006), “Postmodernism
and philosophy”, in The Cambridge Companion to
Postmodernism, Cambridge University Press.
27. Tamar Barkay (2011), “When Business
and Community Meet: A Case Study of CocaCola”, Critical Sociology 39(2): 277-93.

30. Van Raaij, W. Fred (1993), “Postmodern
Consumption: Architecture, Art, and Consumer
Behavior", E - European Advances in Consumer
Research Volume 1, eds., pp. 550-8.
31. Virgin America
safety
video-clip:
/>Truy cập ngày 20 tháng 2 năm 2020.
32. Vũ Hào Quang: “Văn hóa quản lý doanh
nghiệp trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay”,
www.vanhoahoc.edu.vn

Nguyễn Ngọc Thơ: Culture management in the post-modern period
As a direct consequence of economic globalization, regional integration is undoubtedly a significant
political - diplomatic tendency in the contemporary world. Along with economic integration, education and
culture are the two pioneering aspectsbecause of their role in shaping the ideological foundation of society.
Integration has so far brought to the country both opportunities and challenges. It requires tore-identify and

re-evaluate structure, characteristics and values of the culture and ideology aspectsto get benefits of
integration. It is necessary and significantto acquire,adopt and reproducesome new social concepts and
valuesin this process. Postmodernism is a suchnew wave of culture and ideology.
This paper used the method of desk review. From the perspective of cultural studies it analyzed,
synthesized, and making comparisionto assess the new tendency of management and management
culture in the post-modern period which is currently prevailing in the developed countries. It also identified
the differences between this tendency and the traditional style of management in Vietnam (and East Asia)
as well as formed a methodology for cultural management innovation in Vietnam. The study revealed that
the "quasi-Confucian” management tradition mixed with schools of Legalism, Zen Buddhism and the
collectivism of Vietnamese people has provided a quite favorable premise for transition towards
postmodern management. However, the cultural traits and stability-oriented mindset among a part of the
people have created a hindrance for that transition.
Keywords: Vietnam, management culture, postmodernism, transition.