Câu hỏi và trả lời môn HÀNH CHÍNH SO SÁNH THẦY OKE

MƠN HÀNH CHÍNH SO SÁNH

Câu 1: Phân tích ưu, nhược điểm của mơ hình cơng vụ việc làm. Liên
hệ thực tiễn ở các nước để làm rõ những ưu, nhược điểm trên.
1. Khái quát chung
Trên thế giới hiện này có hai mơ hình cơ bản về tổ chức cơng vụ là mơ
hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp (Career system) và mơ hình tổ chức cơng vụ
theo việc làm (Job system). Trong xu hướng cải cách hành chính, nhiều nước
có nền công vụ chức nghiệp đang dịch chuyển sang nền công vụ theo việc làm
với các mức độ khác nhau.
2. Đặc điểm của mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm
- Trong mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm các công chức được tuyển
dụng cụ thể và trực tiếp vào các vị trí cơng việc cần được thực hiện trong bộ
máy cơng vụ.
- Mơ hình cơng vụ theo việc làm thực chất là một hệ thống tiền lương
được thiết lập dựa trên cơ sở đánh giá công việc, do đó coi trọng cơng việc hơn
là đặc điểm cá nhân của người nắm giữ cơng việc.
- Mơ hình tổ chức công vụ theo việc làm thường được coi là mơ hình mở
vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận tới các vị
trí cơng việc và cho phép dự tuyển vào cơng vụ bất cứ khi nào có vị trí công
việc trống.

1


- Mơ hình này được áp dụng ở một số quốc gia trên thế giới như Anh,
Singapore, Mỹ, Ấn Độ…
3. Ưu, nhược điểm của mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm
Ưu điểm của mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm
Cách thức tổ chức đảm bảo tìm được đúng người phù hợp với công việc,
hoạt động tuyển dụng vào công vụ diễn ra công bằng và khách quan hơn.

Ngồi ra cách thức tổ chức cơng vụ theo việc làm cịn khích thích được sự cạnh
tranh lẫn nhau trong đội ngũ nhân viên hành chính, giúp cho hiệu quả cơng vụ
được nâng lên, cơng chức phấn đấu tích cực hơn, để khẳng định năng lực của
mình và qua đó có thể thăng tiến nhanh hơn.
Trong mơ hình tổ chức công vụ việc làm việc tuyển người vào bộ mấy
nhà nước thực chất là tuyển vào vị trí trống của một công việc nhất định, cho
phép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí cơng tác của công chức theo
yêu cầu công việc dựa theo thành tích, cơng trạng và năng lực thực tế của bản
thân cơng chức.
Thể hiện tính năng động hiệu quả của cơng chức khi thực thi cơng vụ.
Năng động, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị
trường hiện nay.
Tận dụng hết khả năng của người công chức thơng qua mơi trường cạnh
tranh trong và ngồi nền cơng vụ, thu hút được các tài năng bên ngồi cơng vụ.
Cho phép thể chế hóa và lượng hóa các tiêu chí của quy trình cơng vụ
như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích cơng tác, trả lương… của cơng
chức thực thi cơng vụ.
Nhược điểm của mơ hình tổ chức công vụ theo việc làm
Do hoạt động của nhà nước trải dài trên lĩnh vực của đời sống xã hội hết
sức đồ sộ và phức tạp nên số lượng vị trí làm việc trong bộ máy đó cũng rất
nhiều và phức tạp.
Khó có thể lập kế hoạch cụ thể cho từng vị trí.
2


Mỗi vị trí cơng việc được xác định một nhiệm vụ nhất định, do đó khi
cơng chức khơng có cơ hội thăng tiến sang một vị trí cao hơn, sẽ khơng tạo nên
động lực để kích thích họ làm việc tốt hơn.
Việc ln chuyển cơng chức cũng khó khăn hơn, do tính chun mơn hóa
theo vị trí cơng việc chặt chẽ hơn.

Không tạo được sự ổn định nhân sự trong tổ chức.
4. Liên hệ thực tiễn ở các nước để làm rõ những ưu, nhược điểm trên
Ngày nay trong xu thế cải cách cơng vụ, nhiều nước có nền cơng vụ chức
nghiệp đang dịch chuyển sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác
nhau. ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức mới được ban hành cũng tạo điều
kiện cho việc quản lý cơng chức theo vị trí và chức danh.
Theo khoản 3, Điều 7, Luật cán bộ, cơng chức 2008 thì vị trí việc làm là
cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch cơng chức để xác định
biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đây là quy phạm
giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm”.
Cụ thể hóa chủ trương trên, Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 đưa vào
quy định và định nghĩa về vị trí việc làm: “Là cơng việc gắn với chức danh,
chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch,
đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá...”. Đó cũng là căn
cứ để sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện các chồng chéo về chức
năng, nhiệm vụ; nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý cán bộ công chức; kiểm
nghiệm lại tiêu chuẩn, chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định vị trí
việc làm được coi là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành, địa
phương để thực hiện đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức. Và một trong
những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2010 - 2020 của đề án “Đẩy mạnh
cải cách chế độ công vụ, công chức” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại
Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18-10-2012 là hoàn thiện các quy định về
3


vị trí việc làm và triển khai xác định vị trí việc làm, cơ cấu cơng chức theo
ngạch tại các cơ quan, tổ chức từ Trung ương đến địa phương.
Khi áp dụng mơ hình cơng vụ theo việc làm là cơ sở để xác định chỉ tiêu
biên chế, xóa bỏ cơ chế “xin - cho” trong quản lý biên chế và thực hiện tinh

giản biên chế. Trước đây, cơ chế quản lý biên chế cịn thiếu chặt chẽ vì chưa có
những quy định cụ thể để xác định chỉ tiêu biên chế, việc xác định này chủ yếu
mang tính chủ quan, cảm tính. Thực hiện xác định vị trí việc làm sẽ là căn cứ
khách quan, khoa học để tính toán, xác định chỉ tiêu biên chế. Xác định vị trí
việc làm chính là việc xem xét trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí
việc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan, đơn vị đó. Do đó, sẽ xóa bỏ được cơ chế “xin - cho” biên chế như trước
đây. Đồng thời, xác định vị trí việc làm cịn là một trong những giải pháp góp
phần tinh giản biến chế trong Đề án tinh giản biên chế mà Bộ Nội vụ đang triển
khai thực hiện. Xác định vị trí việc làm sẽ làm rõ, đủ, đúng, số người làm việc
trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Giúp xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh công chức. Hiện
nay, một trong những hạn chế rất lớn trong công tác quản lý công chức là chưa
định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu ngạch, tiêu chuẩn cho từng chức danh
cơng chức. Xác định vị trí việc làm sẽ góp phần xác định rõ hơn cơ cấu ngạch
và tiêu chuẩn chức danh công chức. Việc xác định cơ cấu ngạch công chức cần
thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản: (1) Phải căn cứ vào số lượng danh
mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; (2) Việc xác định chức danh ngạch
cơng chức của mỗi vị trí việc làm phải bảo đảm phù hợp với lĩnh vực hoạt động
chuyên ngành; (3) Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp
dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; (4) Căn cứ
tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp
với mỗi vị trí việc làm.

4


Giúp cho việc kiện tồn, tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức hiệu quả
hơn; giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ cơng chức và xác
định rõ từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ

của cơ quan. Qua đó, phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của
các vị trí việc làm, tránh tình trạng “vì người đặt việc”, định sẵn nhân sự rồi
mới tạo ra cơng việc. Xác định vị trí việc làm với mô tả công việc và khung
năng lực của từng vị trí cơng việc (đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của cơng
việc, tiêu chuẩn, trình độ chun mơn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện), là cơ
sở quan trọng giúp xác định các tiêu chí cụ thể trong tuyển dụng cơng chức cho
phù hợp với từng vị trí làm việc; tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí
tuyển dụng.
Cơ sở để đổi mới cơng tác đánh giá công chức theo kết quả làm việc. Bởi
thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm (gồm
các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc, kết quả
sản phẩm, điều kiện làm việc…) sẽ là căn cứ chủ yếu để đánh giá hiệu quả làm
việc của công chức. Mơ tả cơng việc càng cụ thể, rõ ràng thì việc đánh giá kết
quả, hiệu quả làm việc của công chức càng thuận lợi và chính xác.
Cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức. Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị
sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với u cầu của từng vị trí,
từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo, bồi dưỡng
thêm để hồn thành cơng việc tốt hơn. Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây
dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu
của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức.
Là cơ sở cho việc đổi mới cách thức chi trả tiền lương. Cách thức chi trả
tiền lương đối với cán bộ, công chức hiện nay về cơ bản vẫn thực hiện theo
ngạch, bậc công chức và cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm việc.
Tuy nhiên, hạn chế rất lớn của cơ chế này là tạo ra tính cào bằng trong chi trả
5


tiền lương; không tạo được động lực để công chức cạnh tranh, phấn đấu hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Việc xác định vị trí việc làm sẽ là căn cứ để đổi mới cách

thức chi trả tiền lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc.
Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số nhược điểm như:
Việc thống kê, đánh giá vị trí của từng cán bộ, cơng chức gặp nhiều khó
khăn, bởi khơng ít cán bộ, cơng chức kiêm nhiệm cùng lúc nhiều việc. Do đó,
nhiều cơ quan, đơn vị không biết phải xác định vị trí việc làm thế nào cho
đúng. Có đơn vị khi xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung xác định
nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa mô tả được các tiêu chuẩn cần thiết cũng
như các yếu tố ảnh hưởng để xác định biên chế tại vị trí đó.
Việc xác định vị trí việc làm có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lên
hoặc giảm đi, gây nhiều áp lực cho người lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Khơng ít đơn vị trong khi xây
dựng đề án mơ tả vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ
nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất công việc của từng vị trí việc
làm; cơng chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của
mình do lo bị giảm biên chế.
Trong mơ tả vị trí việc làm, thống kê cơng việc của từng cán bộ, cơng
chức cịn nhiều bất cập. Việc xác định thế nào là cơng việc có tính ổn định, lâu
dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào cho
phù hợp và bao quát được tính chất cơng việc cịn nhiều điểm chưa thống nhất.
Một số cơng việc rất khó xác định thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra,
chẳng hạn như việc xây dựng các kế hoạch, đề án, hoặc đối với những cơng
việc chun mơn, nghiệp vụ nhưng địi hỏi phải có sự tham gia, phối hợp của
nhiều người thì chưa có bản phân tích, mơ tả cơng việc chi tiết để đánh giá khối
lượng, mức độ, tính chất phức tạp của công việc.
Một trong những mục tiêu của xác định vị trí việc làm là nhằm sắp xếp
lại đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với chuyên môn được đào tạo, bồi
6


dưỡng. Tuy nhiên, tình trạng cơng chức làm trái ngành, trái nghề so với chuyên

môn đào tạo chiếm tỷ lệ khá lớn. Vì vậy, khi xác định vị trí việc làm sẽ gặp khó
khăn trong việc sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức.
Việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong các cơ quan
hành chính nhà nước hiện nay cịn mang tính chất định tính và bị chi phối bởi
số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Bộ Nội
vụ, các bộ, cơ quan ngang bộ quản lý ngạch cơng chức chun ngành đã có văn
bản quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức chuyên ngành và hầu
hết các cơ quan, đơn vị đều dựa vào quy định tiêu chuẩn ngạch công chức để
làm căn cứ xác định khung năng lực vị trí việc làm chứ khơng dựa vào các yêu
cầu cụ thể của vị trí việc làm.
Trước những khó khăn, thách thức trên, để tiếp tục triển khai thực
hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà
nước, xin đề xuất một số nội dung sau:
Một là, cần xác định rõ cơng tác xây dựng đề án vị trí việc làm là một
trong những bước đi đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến thành cơng của cả
q trình cải cách cơng vụ, cơng chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chất
lượng, lộ trình phù hợp, khơng tạo ra áp lực cho các cơ quan, đơn vị, địa
phương trong một thời gian ngắn phải hồn thành cơng việc quan trọng nhưng
cịn nhiều mới mẻ và nhiều khó khăn này.
Hai là, cần tiếp tụcnghiên cứu khoa học về vị trí việc làm khơng chỉ để
đáp ứng u cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính
sách, mà cịn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải
cách cơng vụ, công chức. Ở nước ta, nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm
cịn khá mới mẻ. Đã có một số cơng trình nghiên cứu về vấn đề này nhưng tính
chất, quy mơ, cấp độ nghiên cứu cịn hạn hẹp, cịn mang tính đơn lẻ,chưa có
tính hệ thống.

7

Ba là, cùng với việc nghiên cứu lý luận, cần tiến hành tổng kết thực tiễn
việc xây dựng đề án vị trí việc làm ở các cơ quan, đơn vị từ các bộ ngành trung
ương đến địa phương để đúc rút những kinh nghiệm,chỉ ranhững vấn đề còn
vướng mắc, bất cập,chưa thực hiện được để tiếp tục nghiên cứu tìm ra giải
pháp hoàn thiện. Kể cả đối với hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị
trí việc làm cũng cần phải được tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện.
Bốn là, cần coi trọng áp dụng phương pháp chuyên gia kết hợp với các
phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp... để tiến hành xác định vị trí việc
làm. Có cơ chế để khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến, lấy ý kiến... của những
chuyên gia, những người có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm trong từng lĩnh
vực chun mơn. Đồng thời, cần cóđội ngũ chun gia tinh thông nghề nghiệp
để giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫn
nghiệp vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả xây dựng đề án.
Năm là, cần phát huy vai trò của thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng
đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Thủ trưởng đơn vị là người nắm rõ
nhất đặc điểm và nhu cầu sử dụng nhân lực của đơn vị. Vì vậy, trong xây dựng
đề án vị trí việc làm, thủ trưởng đơn vị phải đánh giá chính xác khối lượng
cơng việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lượng công việc của công chức và
dự kiến công việc mới phát sinh trong tương lai (1 - 3 năm) để làm căn cứ đề
xuất số lượng biên chế cần thiết,bảo đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu quả.
Sáu là, đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến kết hợp với mở
các lớp bồi dưỡng, hội nghị tập huấn ở các bộ, ngành và địa phương về xây
dựng đề án xác định vị trí việc làm. Trong đó, Bộ Nội vụ chủ trì các khóa đào
tạo, bồi dưỡng, tập huấn để hình thành các “máy cái” chuyên trách, chuyên sâu
về xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức.
Như vậy, xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách
chế độ cơng vụ, cơng chức, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc quản lý,
tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền
8

lương hiệu quả. Tuy nhiên, xác định vị trí việc làm cũng là một cơng việc cịn
mới mẻ ở nước ta, chúng ta chưa có nhiều kinh nghiệm nên quá trình triển khai
thực hiện cịn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, trong quá trình thực hiện, các bộ,
ngành,địa phương cần có sự quyết tâm cao,tránh tình trạng triển khai thực hiện
một cách qua qt, gây lãng phí và khơng hiệu quả.

Câu 2: Phân tích ưu, nhược điểm của mơ hình công vụ chức nghiệp.
Liên hệ thực tiễn ở các nước để làm rõ những ưu, nhược điểm trên.
1. Khái niệm
Mô hình chức nghiệp là cách thức để lựa chọn người vào một nghề cụ thể
nào đó và tham gia cơng việc cụ thể trong tổ chức có thể theo người đó suốt
đời. Việc áp dụng mơ hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch, bậc trong
quản lý nhà nước được nhiều nước áp dụng, hay cịn gọi là hình thức quản lý
thâm niên.
2. Đặc điểm của mơ hình cơng vụ chức nghiệp
Trong mơ hình cơng vụ chức nghiệp, cơng chức được phân loại theo trình
độ đào tạo để làm cơ sở cho việc sắp xếp ngạch. Mỗi một ngạch lại bao gồm
nhiều bậc khác nhau. Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các
chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của cấp bậc và khơng gắn liền với vị
trí hay nội dung cơng việc mà công chức đảm nhận.
Vấn đề được quan tâm nhất trong mơ hình này là làm thế nào để trả lương
một cách “công bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp. Điều này có nghĩa là trong số
những người có thâm niên cơng tác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ
được trả lương cao hơn. Mỗi một ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của
công chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng khơng gắn liền với vị trí mà cơng
chức đảm nhiệm. Như vậy cơng chức ở các vị trí cơng việc khác nhau có thể
9

cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không
gắn liền với các công việc mà mỗi công chức được giao. Công chức vẫn được
giữ ngạch, bậc ngay cả khi cơng việc của mình nắm giữ khơng cịn.
Trong mơ hình cơng vụ chức nghiệp, cơng chức tuyển dụng vào làm việc
theo ngành hay lĩnh vực chun mơn và đây cũng chính là căn cứ để bộ nhiệm
công chức vào ngạch và phân công công việc đối với cơng chức. Nhưng trong
q trình hoạt động cơng vụ học có thể được thun chuyển từ vị trí cơng tác
này sang vị trí cơng tác khác từ cơ quan này sang cơ quan khác.
3. Ưu, nhược điểm của mơ hình cơng vụ chức nghiệp
Ưu điểm của mơ hình công vụ chức nghiệp
Với chê độ làm việc suốt đời, thu nhập của công chức ổn định và liên tục
được nâng cao; việc tổ chức hệ thống công vụ đơn giản, linh hoạt; các công
chức được điều chỉnh bằng hệ thống phát luật về công vụ riêng, cụ thể và chặt
chẽ… khiến cho mơ hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp, giữ được tính ổn định,
liên tục và trở thành chỗ dựa vững chắc cho chính trị.
Tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo bài bản.
Áp dụng mơ hình này nhà nước quản lý gắn người lao động vào một công
việc cụ thể và lâu dài, giúp người lao động có điều kiện hồn thiện thành thạo
các kỹ năng để hồn thành tốt cơng việc được giao.
Người cơng chức gắn bó lâu dài với một cơng việc gần như cả cuộc đời
giúp cho người đó có thể đi chun sâu vào cơng việc đó và biến cơng việc đó
trở thành “nghệ thuật” và đạt hiệu quả cao.
Nhược điểm của mơ hình cơng vụ chức nghiệp
Tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo bài bản nhưng lại quá
chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ và thâm niên cơng tác làm mất đi tính linh
hoạt, năng động của người cơng chức. Mơ hình cơng vụ chức nghiệp với đội
ngũ công chức chia ra nhiều ngạch, bậc theo chương trình được đào tạo nên

10

thường trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi của môi trường, đặc biệt là
môi trường kinh tế, chinh trị, xã hội ngày nay.
Khi được xếp vào ngạch, bậc của nền công vụ, người công chức dễ an
phận, ít phấn đấu vươn lên vì họ được nâng bậc lương chủ yếu là do thâm niên
công tác. Nền công vụ chức nghiệp tự bản thân nó hình thành chế độ đẳng cấp
về chuyên môn nên không phát huy được năng lực thực tế của các cơng chức
trẻ.
Mơ hình này chủ yếu dựa vào học vấn, tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán
bộ công chức không đúng mực gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong quá
trình quản lý, làm việc. Tình trạng chạy bằng cấp để xin việc, mà không chú ý
tới năng lực thực sự, nhiều sự bất công trong công tác đào tạo.
Việc phân ngạch, bậc theo thâm niên tạo ra sức ý lớn trong các bộ, cơng
chức. Chế độ lương thưởng cịn thấp và nhiều hạn chế, sự năng động và hiệu
quả của việc sử dụng cán bộ công chức không cao, chất lượng công việc không
được bảo đảm.
Làm một công việc gần như suốt đời làm cho người lao động không năng
động, sáng tạo và dẫn đến khơng có sự vươn lên trong cơng việc, hiệu quả cơng
việc thấp.
Mơ hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp khó xác định được số lượng nhân
viên cần thiết cho mỗi ngạch, dẫn tới việc biên chế hành chính ln có xu
hướng tăng liên tục.
4. Liên hệ thực tiễn ở nước ta hiện nay
Ở Việt Nam cũng như đa số các nước trên thế giới hiện nay thực hiện tổ
chức cơng vụ theo mơ hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp. Theo mơ hình này,
các cơng chức được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước được sắp xếp vào những
ngạch nhất định (tùy thuộc vào trình độ đào tạo).
Với những hạn chế nhất định như: công chức được đảm bảo làm việc suốt
đời và thăng tiến chủ yếu theo thâm niên nên hệ thống này không khuyến khích
11

được nhân viên phát huy hết năng lực để thực hiện tốt nhiệm vụ, thăng tiến
được nhanh hợn; đặc biệt là vẫn cịn tư tưởng ỷ lại …. Vì thế ở Việt Nam hiện
nay đang có xu hướng chuyển đần từ mơ hình tổ chức cơng vụ theo chức
nghiệp sang mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm.
Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân loại theo
ngạch bậc. Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng nhưng khơng gắn liền với vị trí
cơng việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo. Các quy định về nhiệm vụ
của cơng chức ở các ngạch cịn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các
công chức cùng ngạch nhưng việc làm ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm
nhận vị trí cơng việc khác nhau. Cũng khơng có sự phân biệt giữa cùng ngạnh
nhưng làm việc ở trung ương và địa phương. Đây cũng chính là ngun nhân
dẫn đến hiện tượng là người có trình độ chun mơn cao thì làm việc thấp và
ngược lại; hoặc những người có cơng việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao
hơn nhưng lương lại được đáp trả thấp hơn những người làm công việc đơn
giản, trách nhiệm thấp hơn, do đó tính khách quan, cơng bằng trong việc trả
lương và các chế độ đãi ngộ không được đảm bảo. Việc đánh giá cơng chức
cũng chỉ mang tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa gắn với
công việc. Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học. Các yếu tố chủ quan
cịn chi phối hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng.
Khác với nhiều nước theo mơ hình tổ chức công vụ theo việc làm, ở Việt
Nam hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển hiện nay mới chỉ được áp
dụng đối với đầu vào của công chức bậc thấp; nhưng đối với việc tuyển dụng
này, các quy trình thủ tục vẫn chưa đảm bảo tính minh bạch. Các vấn đề liên
quan đến thi tuyển như môn thi, nội dung thi, hình thức thi vẫn chưa đảm bảo
để tuyển chọn được người đáp ứng yêu cầu công việc.
Những nhược điểm trên là nguyên nhân chính làm giảm hiệu lực và hiệu
quả của nền công vụ, ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình cải cách hành chinh
nhà nước đang được thực hiện. Áp dụng mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc

12


làm sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế của nền công vụ, tạo ra sự
thay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công chức không chỉ về chất lượng mà ở cả tư
duy việc làm, cách thức làm việc và do đó hiệu quả cơng việc cũng sẽ được cải
thiện. Phân tích những đặc điểm của hai mơ hình tổ chức công vụ chức nghiệp
và việc làm cho thấy mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm có nhiều ưu điểm
nổi bật hơn so với mơ hình tổ chức công vụ chức nghiệp, đồng thời khả năng
phù hợp vủa nó với nền kinh tế thị trường cũng cao hợn. Áp dụng mơ hình này
sẽ tạo điều kiện để xây dựng một nền cơng vụ hiệu quả, mang tính chun mơn
hóa cao…
Vì vậy, trong những năm qua chúng ta đang có xu hướng chuyển sang áp
dụng mơ hình tổ chức công vụ theo việc làm ngày càng nhiều hơn, nhất là ở
những khu vực tư.

13


Câu 3: Trình bày yêu cầu và giải pháp xây dựng nền hành chính Việt
Nam hiện nay.
1. Khái niệm nền hành chính nhà nước
Nền hành chính nhà nước là một khái niệm dùng để chỉ tập hợp tất cả các
yếu tố: Hệ thống thể chế hành chính nhà nước, hệ thống tổ chức hành chính
nhà nước, đội ngũ nhân sự làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và
các nguồn lực vật chất cần thiết đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ quản lý
hành chính nhà nước của các cơ quan nước.
2. Yêu cầu xây dựng nền hành chính Việt Nam hiện nay
- Xây dựng nền hành chính phục vụ. Đối tượng phục vụ là nhân dân, bởi
vậy nền hành chính phải coi cơng dân là khách hàng để mỗi cơ quan có trách

nhiệm cung ứng những dịch vụ cơng tốt nhất, có chất lượng và hiệu quả nhất.
- Đảm bảo dân chủ hoá và phân cấp trong hoạt động hành chính nhà nước
yêu cầu các chủ thể phân giao quyền hạn cho các cơ quan trong hệ thống theo
hướng: việc nào cấp dưới làm tốt, làm hiệu quả thì giao cho họ. Nhà nước quản
lý nhằm hướng dẫn, giúp đỡ, tạo môi trường và động lực cho các tổ chức công
thực hiện các dịch vụ. Nhà nước không độc quyền, cản trở, ôm đồm hay làm
thay các tổ chức kinh tế, xã hội khác.

14


- Xác định rõ quan hệ giữa khu vực công và khu vực tư. Thực hiện xã hội
hoá hoặc sắp xếp lại khu vực công, nhưng không làm giảm vai trị quản lý, điều
hành của Nhà nước.
- Hành chính cơng thực hiện quản lý xã hội bằng pháp luật, kết hợp với
đề cao đạo đức, phát huy những giá trị văn hóa của dân tộc và nhân loại....
- Nền hành chính cơng gắn bó chặt chẽ với nền kinh tế, thúc đẩy tăng
trưởng và phát triển kinh tế, bảo đảm công bằng xã hội, phục vụ đắc lực cho
việc thực hiện mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn.
- Vận dụng sáng tạo, linh hoạt cơ chế thị trường vào hoạt động hành
chính để xây dựng một nền hành chính năng động, thích ứng và có hiệu quả
nhằm phục vụ tốt các nhu cầu xã hội.
- Lãnh đạo và quản lý sự thay đổi nền hành chính cơng trong sự vận động
chung của hệ thống chính trị và xã hội.
- Áp dụng những thành tựu khoa học, công nghệ mới vào tổ chức và vận
hành nền hành chính.
Theo tinh thần đó, để đánh giá trình độ phát triển của một nền hành chính
cần dựa vào các tiêu chí như: Sự năng động và phù hợp của tổ chức bộ máy
hành chính trong hoạt động quản lý xã hội; sự ổn định trật tự xã hội; sự công
bằng trong xã hội; sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Giải pháp xây dựng nền hành chính Việt Nam hiện nay
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI xác định: Cải cách nền
hành chính nhà nước là trọng tâm của việc tiếp tục xây dựng và hồn thiện nền
hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay.
Với mục tiêu là xây dựng một nền hành chính trong sạch có đủ năng lực,
sử dụng đúng quyền lực và từng bước hiện đại hóa để quản lý có hiệu lực và
hiệu quả cơng việc của nhà nước, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng
hướng, phục vụ đắc lực đời sống nhân dân, xây dựng nếp sống và làm việc
theo pháp luật trong xã hội cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
15


Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cải cách hành
chính
- Đảng quyết định các mục tiêu, quan điểm, chủ trương và giải pháp lớn
về cải cách hành chính.
- Tăng cường lãnh đạo các tổ chức trong hệ thống chính trị và chỉ đạo cán
bộ, Đảng viên tích cực thực hiện cải cách hành chính theo đúng các chủ
trương, quan điểm của Đảng.
- Tăng cường kiểm tra, đôn đốc, uốn nắn kịp thời việc thực hiện các chủ
trương, nghị quyết của Đảng về công tác cải cách hành chính.
Thực hiện đồng bộ cải cách hành chính với cải cách lập pháp, cải
cách tư pháp
Tiếp tục đổi mới tổ chức và hoạt động của Quốc hội
- Phát huy tốt vai trị của đại biểu Quốc hội và đồn đại biểu Quốc hội;
cải tiến hoạt động chất vấn của đại biểu Quốc hội theo hướng nâng cao chất
lượng và hiệu quả của công tác giám sát.
- Tổ chức lại một số uỷ ban của Quốc hội, nâng cao vai trò và chất lượng
hoạt động của Hội đồng Dân tộc và các uỷ ban của Quốc hội. Đổi mới hơn nữa
quy trình xây dựng luật, giảm mạnh việc ban hành pháp lệnh. Thực hiện tốt

hơn nhiệm vụ quyết định các vấn đề quan trọng của đất nước và chức năng
giám sát tối cao của Quốc hội.
- Nâng cao chất lượng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, tạo sự đồng
bộ trong ban hành chính sách và pháp luật phù hợp với yêu cầu cầu quản lý nhà
nước về phát triển nền kinh tế-xã hội trong mỗi thời kỳ.
- Các văn bản pháp luật ban hành phải quán triệt tinh thần đẩy mạnh cải
cách hành chính; quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, thẩm quyền
của các cơ quan trong bộ máy nhà nước; hạn chế tối đa việc quy định về tổ
chức bộ máy ngay trong các luật chuyên ngành và đặt ra thủ tục hành chính
phức tạp, phiền hà ngay trong các thể chế pháp luật.
16


- Hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, Hội
đồng Dân tộc, các uỷ ban của Quốc hội với Chính phủ theo hướng thiết thực,
hiệu quả; xác định rõ cơ chế giám sát của Quốc hội đối với Chính phủ, các bộ,
cơ quan ngang bộ.
Xây dựng hệ thống cơ quan tư pháp trong sạch, vững mạnh
- Đẩy mạnh việc thực hiện chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020.
- Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Viện Kiểm sát nhân dân tối
cao và Toà án nhân dân tối cao.
- Nâng cao phẩm chất, năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ cơ quan
tư pháp các cấp.
- Tạo điều kiện để phát triển nhanh các tổ chức hỗ trợ tư pháp, phục vụ
trực tiếp cho hoạt động của các cơ quan tư pháp, đồng thời làm chỗ dựa cho
nhân dân và doanh nghiệp tiếp cận hệ thống tư pháp, bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế
- Tập trung chỉ đạo chặt chẽ và đẩy nhanh việc xây dựng, hoàn thiện hệ
thống thể chế, pháp luật, đặc biệt là thể chế kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa và các thể chế về nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
- Xác định hợp lý chương trình xây dựng pháp luật dài hạn và ngắn hạn.
- Xác định rõ những văn bản pháp luật cần thiết phải có để đáp ứng yêu
cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế
quốc tế theo hướng không nhất thiết mỗi lĩnh vực, mỗi ngành phải có một bộ
luật riêng.
- Tiếp tục đổi mới và hồn thiện quy trình xây dựng chính sách, pháp
luật.
Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính
- Giảm đầu mối, bỏ cấp trung gian, hình thành bộ quản lý đa ngành, đa
lĩnh vực.
17


- Tiếp tục phân cấp mạnh và giao quyền chủ động hơn nữa cho chính
quyền địa phương.
- Tập trung chỉ đạo rà soát và cải cách mạnh mẽ các thủ tục hành chính.
- Cơng bố cơng khai các thủ tục (các loại giấy tờ, biểu mẫu) và quy trình
giải quyết cơng việc, thời gian giải quyết, phí và lệ phí theo quy định để nhân
dân biết và thực hiện thuận lợi.
- Tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện có hiệu quả cơ chế một cửa, một cửa
liên thông tại các cơ quan hành chính nhà nước và mở rộng áp dụng tại các đơn
vị sự nghiệp dịch vụ công, như bệnh viện, trường học.
Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của Chính phủ và các cơ quan
hành chính nhà nước
Về chức năng và lề lối làm việc
- Tiếp tục hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của Chính phủ, đúng với vai
trị là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất.
- Chính phủ tập trung thực hiện tốt hơn nữa chức năng quản lý nhà nước
trên tất cả các lĩnh vực mà pháp luật đã quy định;

- Xây dựng quy chế làm việc của Chính phủ chặt chẽ và thiết thực.
- Đẩy mạnh sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp nhà nước.
- Nghiên cứu việc thành lập Tài phán hành chính.
Về cơ cấu tổ chức của Chính phủ:
- Tiếp tục hình thành bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực.
- Tập trung xây dựng, kiện toàn tổ chức các bộ để làm tốt chức năng quản
lý nhà nước trên các ngành, lĩnh vực.
- Thực hiện phân cấp mạnh và phù hợp hơn về nhiệm vụ từ Chính phủ và
các Bộ cho chính quyền địa phương.
Về chính quyền địa phương
- Khẩn trương xây dựng và đưa vào thực hiện quy hoạch tổng thể đơn vị
hành chính các cấp.
18


- Bảo đảm tính thống nhất và thơng suốt của hệ thống hành chính nhà
nước.
- Tổ chức hợp lý chính quyền địa phương, phân biệt rõ những khác biệt
giữa chính quyền nơng thơn và chính quyền đơ thị.
- Tăng cường hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
về số lượng, chất lượng đại biểu, về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc.
Về thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và chế độ thủ trưởng trong
các cơ quan hành chính
- Chủ tịch uỷ ban nhân dân là người đứng đầu cơ quan hành chính, chịu
trách nhiệm trước hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan hành chính cấp trên.
- Quy định rõ về thẩm quyền, trách nhiệm của chủ tịch uỷ ban nhân dân
và tập thể uỷ ban nhân dân.
Tiếp tục cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức
- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng
cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, cơng

chức.
- Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức.
- Đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức.
- Xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ,
cơng chức.
- Trong bố trí, phân cơng nhiệm vụ cho cán bộ, công chức, cần bảo đảm
sự ổn định để chun mơn hố, đồng thời có sự điều chuyển cần thiết để đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ và phòng ngừa tiêu cực
- Thực hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với
chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự
nghiệp.
- Thực hiện cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách khác đối với đội
ngũ cán bộ, công chức.
19


- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức.
- Đưa tiêu chí kết quả triển khai cải cách hành chính vào đánh giá thi đua,
khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ, cơng chức.
Cải cách tài chính cơng
- Phát huy vai trị của Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp trong việc
quyết định và giám sát việc thu, chi ngân sách.
- Thí điểm thực hiện cơ chế cấp phát ngân sách theo kết quả công việc.
- Thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sự
nghiệp dịch vụ công. Thực hiện thí điểm cổ phần hố một số đơn vị sự nghiệp
cơng lập.
Hiện đại hố nền hành chính
- Đẩy mạnh áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của cơ quan hành
chính.
- Quy hoạch và xây dựng cơng sở theo hướng tập trung và từng bước hiện

đại, có đủ điều kiện và phương tiện làm việc, tạo thuận lợi cho người dân khi
đến liên hệ và giải quyết công việc.
Giải quyết tốt mối quan hệ giữa cơ quan hành chính với nhân dân,
huy động sự tham gia có hiệu quả của người dân và xã hội vào hoạt động
quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước
- Quán triệt sâu sắc trong nhận thức và hành động của cả hệ thống cơ
quan hành chính nhà nước về ý thức phục vụ dân, liên hệ chặt chẽ với nhân
dân, giúp dân, học dân. Khắc phục tình trạng thờ ơ, vơ trách nhiệm hoặc đùn
đẩy khó khăn của cán bộ, công chức cho người dân và doanh nghiệp.
- Xử lý nghiêm các hành vi nhũng nhiễu, gây phiền hà cho dân trong q
trình quản lý hành chính.
- Tạo lập cơ sở pháp luật nhằm bảo đảm quyền giám sát trực tiếp của
nhân dân đối với hoạt động của bộ máy hành chính.

20


- Xây dựng các quy định về chế độ công khai đối với người dân và trong
cơ quan nhà nước.

Câu 4: Bình luận về nền cơng vụ Việt Nam hiện nay và đề xuất giải
pháp xây dựng nền công vụ hiện đại.
1. Khái niệm nền công vụ
Nền công vụ là khái niệm cụ thể, bao gồm các yếu tố: thể chế, chính sách
về cơng vụ, cơng chức; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hệ thống tổ
chức, quản lý công chức, công sở; tổ chức công sở và hiện đại hóa cơng sở.
Như vậy, nền cơng vụ mang tính tổng hợp các bộ phận cấu thành, bao gồm cả
về thể chế, về đội ngũ, về tổ chức và những điều kiện để thực thi công vụ.
Ngày nay, nền công vụ có năm nội dung và giá trị cơ bản:
- Mục đích của cơng vụ, hiệu lực và hiệu quả.

- Cơng tích (thực tài) của cơng chức.
- Trách nhiệm chính trị trước nhà nước và trước công dân.
- Công bằng xã hội.
- Quyền và nghĩa vụ của những người làm việc trong nền cơng vụ.
Nó bao gồm chủ yếu các chế độ trách nhiệm; kỷ luật và khen thưởng;
phục vụ nhân dân; bảo vệ của cơng; bảo vệ bí mật quốc gia và bí mật cơng vụ;
lương bổng và điều kiện đời sống vật chất.
2. Nền công vụ Việt Nam hiện nay
Mơ hình cơng vụ
Nghiên cứu nền cơng vụ ở nước ta có thể thấy rõ những đặc trưng cơ bản
của mơ hình cơng vụ chức nghiệp. Trong suốt thời gian dài, do ảnh hưởng của
tư duy gắn liền với nền kinh tế nhỏ, cơ chế quản lý tập trung, quan liêu bao
21


cấp, hệ thống cơng vụ nước ta cịn nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầu
phát triển, hiệu lực, hiệu quả không cao. Mặc dù trong thời gian gần đây chúng
ta đã ban hành nhiều quy định, nhiều văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt
động công vụ cũng như đội ngũ cơng chức, nhưng vẫn cịn nhiều hạn chế.
Trong cơ chế quản lý nhân sự chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa những
người làm việc trong cơ quan nhà nước và trong cả hệ thống chính trị, do đó
khó có thể quản lý hiệu quả cũng như có các chế độ chính sách phù hợp với
từng nhóm đối tượng.
Trong hoạt động quản lý nhân sự, chưa có một sự thay đổi mạnh mẽ về tư
duy nên vẫn còn lúng túng trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách
nhân sự. Cách quản lý nhân sự vẫn cịn mang tính chắp vá, xử lý theo sự vụ
chứ chưa có một cái nhìn tổng thể, hệ thống.
Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân loại theo
ngạch, bậc. Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng, nhưng khơng gắn liền với vị trí
cơng việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo. Các quy định về nhiệm vụ

của cơng chức ở các ngạch cịn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các
công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm
nhận các vị trí cơng việc khác nhau. Cũng khơng có sự phân biệt giữa những
người cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa phương.
Ở Việt Nam hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển hiện nay mới
chỉ áp dụng đối với đầu vào của công chức bậc thấp; nhưng ngay đối với việc
tuyển dụng này, các quy trình thủ tục vẫn chưa đảm bảo tính minh bạch. Các
vấn đề liên quan đến thi tuyển như mơn thi, nội dung thi, hình thức thi vẫn
chưa đảm bảo để tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc.
Đội ngũ cán bộ, công chức
Tính đến ngày 31/12/2012, số lượng CBCC trong cả nước là 535.528
người. Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.209 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là
19.666 người (chiếm 3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (chiếm
22


51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 251.110 người
(46,9%). Chất lượng CBCC cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người
có trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là
103.902 người (47,8%). Tuy nhiên, vẫn còn 63.557 CBCC chưa qua đào tạo về
chuyên mơn, nghiệp vụ (chiếm 11,9%); CBCC có trình độ cao chủ yếu tập
trung ở các thành phố trực thuộc trung ương và các đơ thị lớn. Hiện nay, có
282.561 CBCC chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8%. Đối với
CBCC cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293 người (chiếm 75,2%); chưa
qua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%).
Thực thi công vụ
- Năng lực thực thi công vụ chưa cao, một bộ phận không nhỏ cán bộ
công chức làm việc đạt kết quả thấp. Theo đánh giá của một cán bộ lãnh đạo
Bộ Nội vụ cho thấy: “Qua trao đổi với lãnh đạo của một số bộ, cho biết, trong
các cơ quan hành chính chỉ có khoảng 30% cán bộ cơng chức làm việc có hiệu

quả cao, khoảng 30% kết quả có mức độ, cịn lại là khơng có sản phẩm gì cả”.
Đối với cán bộ cơng chức cấp xã, số liệu thống kế cho thấy gần 40% cán bộ
công chức cấp xã chưa đáp ứng được tiêu chuẩn quy định. Thiếu các tiêu chuẩn
theo yêu cầu của vị trí, chức danh và đồng thời chưa đáp ứng được yêu cầu của
công việc.
Đội ngũ cán bộ công chức viên chức nói chung được đào tạo, bồi dưỡng
nhiều, tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung.
Với lượng kiến thức học được cùng với cách đào tạo, bồi dưỡng “bắt buộc” để
hoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn đã khiến nhiều người trở nên “nói thì giỏi”, phát
biểu thì hay, nhưng cách thức làm việc khơng đạt được kết quả cao.
- Kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao. Một
điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là đội ngũ cán bộ cơng chức
viên chức cịn thiếu kỹ năng làm việc, khơng hiểu quy trình làm việc, nếu hiểu
quy trình làm việc thì hay cắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quả khơng cao.
23


Đặc biệt tính chuyên nghiệp rất thấp. Một bộ phận cán bộ công chức viên chức
không chú trọng cách triển khai cơng việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy,
làm việc khách quan không chịu bất cứ sức ép nào từ bên ngồi, mà thơng
thường họ nhìn trước ngó sau, đốn ý thủ trưởng để làm, liên kết thành “nhóm
lợi ích” mang danh tập thể để làm, hoặc gây khó dễ, làm chậm lại q trình
thực hiện cơng việc mong kiếm lợi cho bản thân.
Theo kết quả bình chọn trên báo điện tử Vietnamnet, với câu hỏi: “Nếu là
công chức, điều gì đang giữ chân bạn ở lại với bộ máy nhà nước?”. Các câu trả
lời của 6.670 lượt trả lời cho kết quả như sau:
- Môi trường làm việc hấp dẫn: 3,7%
- Được trân trọng nhờ năng lực cá nhân: 10,4%
- Lương tương đương mức thu nhập bậc trung trong xã hội: 14,5%
- Có nhiều cơ hội thăng tiến: 13%

- Có nhiều cơ hội kiếm thêm thu nhập: 32,9%
- Khó tìm cơ hội việc làm nào khác hấp dẫn hơn: 25,5%
Kết quả trên cho thấy phần nào về quan điểm của cán bộ công chức viên
chức đối với vị trí việc làm của họ trong nền cơng vụ.
- Chất lượng thực thi công vụ chưa cao. Kết quả hoạt động của một bộ
phận cán bộ công chức viên chức chưa cao và phạm nhiều lỗi, sai sót, ngay cả
các văn bản quy phạm chất lượng cũng chưa cao, còn phạm nhiều lỗi. Khơng ít
chính sách vừa được ban hành đã phải sửa đổi ngay vì chưa phù hợp thực tiễn,
chưa được đầu tư suy nghĩ và cũng có những chính sách ban hành nhưng hiệu
lực thi hành thấp, vì khơng đi vào được cuộc sống xã hội, có thể lấy ví dụ về
việc ban hành Thơng tư số 33/2012/TT-BNN&PTNT ngày 20/7/2012 của Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (NN&PTNT) quy định điều kiện vệ sinh,
đảm bảo an toàn thực phẩm đối với cơ sở kinh doanh thịt và phụ phẩm ăn được
của động vật ở dạng tươi sống dùng làm thực phẩm có quy định thịt và phụ
phẩm tươi sống bảo quản ở nhiệt độ thường chỉ được bán trong vòng 8 giờ kể
24


từ khi giết mổ. Sau đó một tháng, ngày 31/8/2012, Bộ NN&PTNT phải có
quyết định ngưng hiệu lực thi hành đối với Thông tư trên. Tỉ lệ phát hiện các
văn bản có dấu hiệu trái pháp luật những năm gần đây không giảm: năm 2007:
21%, 2008: 24,9%, 2009: 33,54%, 2010: 19,24%, 2011: 29,31%. Trước tình
trạng chưa chuẩn này, Bộ Tư pháp nghiên cứu soạn thảo văn bản nhằm sắp xếp
các quy định pháp luật đang có hiệu lực thi hành theo một trật tự nhất định, loại
bỏ các quy định mâu thuẫn, chồng chéo để người dân dễ tìm, dễ tra cứu theo
từng chủ đề. Theo thống kê, hiện tình trạng “9 khơng” đang tồn tại trong khơng
ít văn bản pháp luật hiện nay. Đó là: khơng đầy đủ, khơng rõ ràng, khơng cụ
thể, khơng tương thích, khơng minh bạch, không tiên liệu trước, không hợp lý,
không hiệu quả và khơng hiệu lực.
- Mức độ hài lịng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục

vụ, kết quả làm việc của đội ngũ CBCC cịn thấp. Nhìn chung, mức độ hài lòng
của người dân và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:
+ Thái độ, tinh thần phục vụ của khơng ít CBCC thường thể hiện mang
vẻ kẻ cả, ban ơn, xin-cho, vô cảm.
+ Trong giao tiếp hành chính cán bộ cơng chức ít niềm nở, bình đẳng, nếu
khơng xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch họe, quan trọng hóa, địi hỏi
gây khó khăn;
+ Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm, được
chăng hay chớ.
Thách thức đối với nền công vụ Việt Nam hiện nay
- Phạm vi và mục tiêu cải cách. Thay vì đề cập trực tiếp tới “cơng vụ” của
Việt Nam thì người ta lại hay dùng từ “cán bộ” và “công chức”. Đây là thách
thức lớn để thực hiện cải cách hiệu quả. Điều đó cho thấy quá trình cải cách tập
trung vào việc xác định và phân biệt các vị trí trong khu vực cơng và giảm nhẹ
sự quan tâm tới mục tiêu xây dựng một nền công vụ hiện đại và chuyên nghiệp.

25