Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trại giam thủ đức luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG


GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRẠI GIAM THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG


GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRẠI GIAM THỦ ĐỨC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS

Đồng Nai, Năm 2019

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghên cứu tại Trường Đại học Lạc Hồng, đến nay tơi
đã hồn thành Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình
Đầu tiên, tơi xin chân thành cảm ơn Q Thầy Cô trường Đại học Lạc Hồng
đã trang bị cho tôi kiến thức và truyền đạt cho tôi những kinh nghiệm quý báu làm
nền tảng cho việc thực hiện luận văn này
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS , thầy đã
ln tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, quan tâm và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để
tơi hồn thành Luận văn này
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Trại giam Thủ Đức, cán bộ, chỉ huy
Đội Tham mưu, Đội Hậu cần - Tài vụ đã chia sẽ, gánh vác công việc cho tôi trong
thời gian tôi học tập tại trường, đồng thời cung cấp những tài liệu thực tế và thông
tin cần thiết để tơi hồn thành Luận văn này
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, những người thân, bạn bè
đã luôn tin tưởng, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập
Đồng Nai, tháng 11 năm 2019
Tác giả luận văn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Trại giam Thủ Đức” là cơng trình nghiên cứu do chính tơi thực hiện dưới sự hướng
dẫn của TS
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách hồn tồn
trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép
của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào khác trước đây
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa
học của luận văn này
Đồng Nai, tháng 11 năm 2019

Tác giả luận văn


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU

1

1 Tính cấp thiết của đề tài

1

2 Mục tiêu nghiên cứu

3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

4 Phương pháp nghiên cứu

3

4 1 Phương pháp thu thập số liệu

3

4 2 Phương pháp phân tích số liệu

4

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

5

6 Kết cấu của luận văn

5

CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

6

1 1 Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực

6

1 2 Nội dung, chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực

8

1 2 1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực

8

1 2 2 Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực

8

1 2 2 1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực

8

1 2 2 2 Nhóm chức năng đào tạo – Phát triển nhân lực

11

1 2 2 3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

14

1 3 Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực
Tóm tắt chương 1

16
16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRẠI GIAM THỦ ĐỨC
2 1 Giới thiệu tổng quan về Trại giam Thủ Đức

17
17

2 1 1 Lịch sử hình thành và phát triển

17

2 1 2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

20

2 1 3 Bộ máy tổ chức của Trại giam Thủ Đức

22


2 2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
2 2 1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Trại giam Thủ Đức

25
25

2 2 1 1 Phân loại theo giới tính

25

2 2 1 2 Phân loại theo độ tuổi

26

2 2 1 3 Phân loại theo cấp bậc

27

2 2 1 4 Phân loại theo trình độ

29

2 2 1 5 Phân loại theo trình độ chính trị

30

2 2 2 Việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại
Trại giam Thủ Đức

31

2 2 2 1 Phân tích thực trạng cơng tác dự báo và hoạch định nguồn nhân lực
31
2 2 2 2 Phân tích cơng việc

32

2 2 2 3 Cơng tác tuyển dụng

32

2 2 2 4 Phân cơng, bố trí và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

33

2 2 3 Việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Trại giam

Thủ Đức

35

2 2 4 Việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ở Trại giam Thủ Đức
2 3 Nhận xét

52

2 3 1 Ưu điểm

52

2 3 2 Tồn tại hạn chế và nguyên nhân

53

Tóm tắt chương 2

56

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRẠI GIAM THỦ ĐỨC
3 1 Định hướng phát triển của Trại giam Thủ Đức

57
57

3 2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
58

3 2 1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng NNL

58

3 2 1 1 Hoạch định nguồn nhân lực

58

3 2 1 2 Cơng tác phân cơng sắp xếp, bố trí và đề bạt cán bộ

59

3 2 1 3 Quá trình tuyển dụng

60

3 2 2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61
3 2 3 Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

63


3 3 Kiến nghị

65

3 3 1 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước

65

3 3 2 Kiến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo

66

Tóm tắt chương 3

67

KẾT LUẬN

68

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGT

:

Ban giám thị

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BNV

:

Bộ Nội Vụ

BQ

:

Bình qn

CAND

:

Cơng an nhân dân

CBCS

:

Cán bộ chiến sĩ

CNH

:

Cơng nghiệp hóa

CNV

:

Cơng nhân viên

DN

:

Doanh nghiệp

HĐH

:

Hiện đại hóa

HLNVQS

:

Huấn luyện nghĩa vụ qn sự

NĐ-CP

:

Nghị định – Chính phủ

NNL

:

Nguồn nhân lực

QĐ

:

Quyết định


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1 1: Thang điểm theo 5 mức độ

4

Bảng 2 1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 - 2018

25

Bảng 2 2: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2018

26

Bảng 2 3: Cơ cấu lao động phân theo cấp bậc giai đoạn 2016 - 2018

28

Bảng 2 4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ giai đoạn 2016 - 2018

29

Bảng 2 5: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chính trị giai đoạn 2016 – 2018

30

Bảng 2 6: Tình hình điều động, tuyển dụng nhân sự tại Trại giam Thủ Đức giai
đoạn 2016 - 2018

33

Bảng 2 7 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Trại giam
Thủ Đức

33

Bảng 2 8 :Đánh giá công tác phân công bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của Trại
giam Thủ Đức

36

Bảng 2 9: Tình hình đào tạo tại Trại giam Thủ Đức giai đoạn 2016 – 2018 và kế
hoạch năm 2019

37

Bảng 2 10: Tiêu chuẩn đánh giá giáo viên, huấn luyện viên kiêm nhiệm

38

Bảng 2 11: Kết quả đào tạo của Trại giam Thủ Đức trong giai đoạn 2016 – 2018 39
Bảng 2 12 Đánh giá đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Trại giam Thủ Đức40
Bảng 2 13: Bảng lương cấp bậc quân hàm

42

Bảng 2 14: Bảng nâng lương quân hàm sĩ quan công an nhân dân

43

Bảng 2 15: Bảng phụ cấp quân hàm hạ sĩ quan, chiến sĩ nghĩa vụ thuộc
Công an nhân dân

44

Bảng 2 16: Phụ cấp chức danh lãnh đạo, chỉ huy

45

Bảng 2 17: Lương bình qn của cán bộ chiến sĩ cơng tác tại Trại giam Thủ Đức
giai đoạn 2016 – 2018

48

Bảng 2 18 Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực của Trại giam Thủ Đức

52

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2 1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 - 2018

25

Biểu đồ 2 2: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2018

26

Biểu đồ 2 3: Cơ cấu lao động phân theo cấp bậc giai đoạn 2016 - 2018

28

Biểu đồ 2 4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ giai đoạn 2016 - 2018

29

Biểu đồ 2 5: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chính trị giai đoạn 2016 – 2018 30
Sơ đồ 1 1: Quá trình tuyển dụng
Sơ đồ 1 2: Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong DN

09
13


1
LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỉ XXI mở ra cho nước ta cơ hội to lớn để phát triển và từng bước hòa
nhập, sánh vai với các cường quốc năm châu, đồng thời đây cũng là thách thức vơ

cùng khó khăn địi hỏi dân tộc ta phải cố gắng cải tiến và sáng tạo không ngừng để
đi đến thành công Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ ln đạt
được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn
cũng như trong dài hạn Mặt khác, trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp,
để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một nguồn nhân lực chất
lượng cao
Ngày nay, mặc dù đất nước đã thống nhất và đang trên con đường đổi mới,
xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhiệm vụ cách mạn,
công tác giữ gìn an ninh chính trị và trật tư tự an tồn xã hội nói chung, nhiệm vụ
cơng tác quản lý, giáo dục phạm nhân nói riêng cũng có những điều chỉnh nhất định
để phù hợp với tình hình mới Tuy nhiên, dưới chế độ xã hội chủ nghĩa một trong
những vấn đề có tính ngun tắc là phải đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa, mọi
hành vi vi phạm pháp luật phải bị xử lý, các bản án phạt tù và quyết định của Tòa án
phải được thực hiện một cách nghiêm minh Theo đó, những người bị kết án tù có
thời hạn hoặc tù chung thân phải vào trại giam để chấp hành án Nói cách khác,
những đối tượng này phải bị quản lý, giam giữ ở trại giam (trừ những trường hợp
được tạm đình chỉ chấp hành án theo quy định của pháp luật)
Trong những năm qua công tác quản lý, giam giữ phạm nhân ở trại giam được
xác định là một khâu, một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng trong quá trình tổ chức thi
hành án phạt tù Hoạt động quản lý, giam giữ phạm nhân của lực lượng Cảnh sát thi
hành án hình sự và hỗ trợ tư pháp vừa là hoạt động thực thi pháp luật, vừa là hoạt
động nghiệp vụ của ngành Công an, đồng thời cũng là một bộ phận quan trọng
trong công tác quản lý nhà nước trên lĩnh vực an ninh trật tự Công tác này liên
quan đến quyền và nghĩa vụ của người chấp hành án, quy định của pháp luật, đường
lối chính sách của nhà nước ta trong công tác thi hành án phạt tù Đồng thời, công
tác quản lý, giam giữ phạm nhân là tiền đề để giáo dục phạm nhân trở thành người
có ích cho xã hội, có ý thức tuân theo pháp luật và các quy tắc của cuộc sống, ngăn

2
ngừa họ tái phạm tội Vì vậy, trong cơng tác thi hành án phạt tù phải đặc biệt coi
trọng công tác quản lý, giam giữ phạm nhân Công tác quản lý, giam giữ phạm nhân
phải được tiến hành nghiêm ngặt, chặt chẽ, khơng để phạm nhân có điều kiện chống
phá, trốn trại, phạm tội mới, bắt buộc họ phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật,
nội quy trại giam
Tội phạm ngày nay thường hoạt động có tổ chức, địa bàn hoạt động khơng chỉ
bó hẹp ở một địa phương, một khu vực, mà xu hướng hoạt động có tính chất liên
tỉnh, thậm chí có tổ chức, tội phạm hoạt động xun quốc gia Việc tội phạm lợi
dụng những thành tựu của khoa học kỹ thuật để vi phạm pháp luật trong các lĩnh
vực viễn thơng, tài chính, ngân hàng ngày càng tăng, với những phương thức, thủ
đoạn tinh vi, phức tạp Những năm gần đây, phạm nhân vào các trại giam ngày càng
tăng lên, có nhận thức và trình độ văn hóa cao; thành phần là người nước ngồi, phụ
nữ, người chưa thành niên tiếp tục gia tăng; chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 18 đến 50
Các hành vi do phạm nhân gây ra chủ yếu là các tội xâm phạm tính mạng, sức khỏe,
sở hữu, xâm phạm trật tự quản lý kinh tế và chức vụ, tội phạm về ma túy, một số ít
phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia Đa số các phạm nhân vào các trại giam
là những đối tượng có tiền án, tiền sự, thuộc dạng lưu manh chuyên nghiệp, có biểu
hiện chống đối việc học tập, cải tạo cũng như chấp hành án ở trại giam, thường
xuyên vi phạm nội quy, quy chế trại giam, ln tìm mọi cách để chóng phá, trốn trại
giam, thậm chí một số tiếp tục phạm tội mới
Với tình hình, tính chất phức tạp như trên, một u cầu đặt ra là cần tiếp tục
nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực ở các trại giam nói chung và Trại
giam Thủ Đức nói riêng nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý giam giữ, giáo
dục và cải tạo phạm nhân; cơng tác này có ý nghĩa to lớn đối với xã hội, công tác thi
hành án hình sự và bản thân mỗi phạm nhân
Trại giam Thủ Đức là Trại giam có quy mơ lớn nhất cả nước, tổng diện tích
hiện đang quản lý gần 15 000 ha, với 8 Phân trại, 4 Khu sản xuất và Trung tâm chỉ
huy Trại hiện có gần 1 000 cán bộ chiến sĩ, quản lý giam giữ gần 6 500 phạm nhân
(năm 2018), đóng trên địa bàn huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận do đó việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực đóng một vai trị hết sức quan trọng và cần thiết
trong công tác quản lý, giam giữ, giáo dục và cải tạo phạm nhân Chính vì sự trăn
trở này, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân


3
lực tại Trại giam Thủ Đức” nhằm giúp nhà quản lý có cơ sở khoa học để cải thiện
quy trình tuyển dụng, cơng tác đào tạo và chính sách đãi ngộ đối với cán bộ chiến
sĩ, công nhân viên hiện đang cơng tác tại Trại giam Thủ Đức nhằm góp phần thực
hiện thắng lợi Nghị quyết của đơn vị cũng như hồn thành tốt nhiệm vụ chính trị
được Đảng, Nhà nước và ngành Cơng an giao phó
2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
nhằm đánh giá những ưu điểm và tìm ra những tồn tại hạn chế và đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
Mục tiêu cụ thể:
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
nhằm đánh giá những ưu điểm và tìm ra những tồn tại hạn chế để khắc phục
Căn cứ vào những tồn tại hạn chế tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực
Đối tượng khảo sát: Cán bộ chiến sĩ và công nhân viên (gọi chung là cán bộ
chiến sĩ) hiện đang công tác tại Trại giam Thủ Đức
Không gian nghiên cứu: Tại Trại giam Thủ Đức
Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 05/2019 - 08/2019
Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: Năm 2016 - 2018
4 Phương pháp nghiên cứu
4 1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp
Đối tượng điều tra: Cán bộ chiến sĩ hiện đang công tác tại Trại giam Thủ Đức
Mục đích điều tra: Đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
Cỡ mẫu: 100 Cán bộ chiến sĩ
Số liệu thứ cấp:
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Đội Tham mưu,
Đội Hậu cần - Tài vụ của Trại giam Thủ Đức


4
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Trại giam Thủ Đức cịn có các
tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên là Bộ Công an, Cục Cảnh sát
quản lý trại giam, cơ sở giáo dục bắt buộc và trường giáo dưỡng, sách, báo, mạng
Internet và ý kiến trong các cuộc họp
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm
yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
4 2 Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp luận
chung nghiên cứu Luận văn, trên cơ sở đó Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ
thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo,
phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu
Với các yếu tố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức
được tác giả sử dụng thang đó Likert 5 bậc được sử dụng với các mức độ hài lịng
như sau:
Bậc 1: Rất khơng đồng ý
Bậc 2: Không đồng ý
Bậc 3: Trung dung
Bậc 4: Đồng ý
Bậc 5: Hồn tồn đồng ý
Tổng hợp điểm số bình qn sẽ phản ánh quản trị nguồn nhân lực tại Trại

giam Thủ Đức với 5 mức đánh giá theo thang điểm như sau:


5
Bảng 1 1: Thang điểm theo 5 mức độ
Mức đánh giá

Khoảng điểm

Ý nghĩa

5

4,21 - 5,0

Rất tốt

4

3,41 - 4,20

Tốt

3

2,61 - 3,40

Khá

2

1,81 - 2,60

Trung bình

1

1,00 - 1,80

Kém

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2011)
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Về lý luận: Luận văn khái quát và bổ sung lý thuyết về những vấn đề cơ bản
về quản trị nguồn nhân lực
Về thực tiễn: Nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản lý của Trại giam Thủ
Đức nhận diện nguyên nhân công tác quản trị nhân sự của Trại giam Thủ Đức trong
thời gian vừa qua bộc lộ nhiều hạn chế Nghiên cứu này cũng đề xuất một số giải
pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ Đức để tăng
hiệu quả làm việc của Cán bộ chiến sĩ tại Trại giam Thủ Đức trong tương lai
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam Thủ
Đức
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trại giam
Thủ Đức

6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 1 Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó
bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
say mê…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80
đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát
triển
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”
Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Cơng nghệ
cấp Nhà nước KX - 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm
chất, thái độ, phong cách làm việc”
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần

cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định” “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội


7
trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Theo Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau)
sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ
chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh
nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội (2009) thì:
“NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, cơng nhân viên lao động trong
tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự
bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức
Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của
tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”
(2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự

phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng
mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai


8
Có nhiều cách hiểu về quản trị NNL (cịn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân
sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều
giác độ khác nhau:
Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức đó
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng
người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung,
2011)
Song dù ở giác độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng
Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân
cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: cơng

việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức
1 2 Nội dung, chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
1 2 1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực
Nội dung cơ bản của quản trị NNL bao gồm các hoạt động chủ yếu: Hoạch
định nguồn nhân lực; Lập kế hoạch tuyển dụng; Bố trí sử dụng nhân viên; Đánh giá
thực hiện công việc; Đãi ngộ: trả công lao động, khen thưởng, kỷ luật; Đào tạo
chuyên môn, nâng cao chuyên môn
1 2 2 Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
1 2 2 1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp


9

(Nguồn: Trại giam Thủ Đức)
Sơ đồ 1 1: Quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử
dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần
tuyển thêm người
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào
Phân tích cơng việc bao gồm:
+ Xác định công việc của nhân viên: thực hiện những cơng việc gì?
+ Thời gian cơng việc: Khi nào cơng việc được hồn tất?
+ Nơi thực hiện cơng việc?
+ Nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
+ Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?

+ Điều kiện thực hiện cơng việc


10
Mục tiêu cụ thể của Phân tích cơng việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc
và Bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Hiểu một cách ngắn gọn bản mô
tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên cơng việc đó
Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung: Nhận diện cơng việc;
Tóm tắt cơng việc; Các mối quan hệ; Chức năng, trách nhiệm công việc; Quyền
hạn; Tiêu chuẩn mẫu; Điều kiện để thực hiện công việc
Từ Bản mô tả công việc, các nhà quản lý đưa ra được Bản tiêu chuẩn công
việc:
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có
thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc riêng
biệt nào đó Các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn cơng
việc là:
+ Trình độ học vấn
+ Trình độ chun môn
+ Các kỹ năng cần thiết cho công việc
+ Kinh nghiệm cần có để thực hiện cơng việc: thâm niên trong nghề, các thành
tích, kỷ lục đã đạt được
+ Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ
+ Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu
tiến, hồn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả năng làm
việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc…
+ Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hồn thành cơng việc
- Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc

Trắc nghiệm:
+ Các ứng viên sẽ thực hiện một số bài kiểm tra dưới dạng trắc nghiệm nhằm
cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng về những vấn đề như: trình độ chun mơn,
Tiếng Anh, chỉ số IQ…
Kỹ năng phỏng vấn:
+ Xây dựng thang điểm đánh giá ứng viên khi phỏng vấn


11
+ Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên: câu hỏi đóng,
câu hỏi mở, câu hỏi định hướng
+ Giao tiếp và đối thoại trong phỏng vấn ứng viên
+ Lắng nghe và phân tích
+ Bẫy trong giao tiếp dành cho ứng viên
+ Kỹ năng đánh giá, cho điểm ứng viên
Tóm lại, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1 2 2 2 Nhóm chức năng đào tạo - Phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt
cơng việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân
- Đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và
giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp
- Đánh giá hiệu quả lao động của nhân viên
- Lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật
Tóm lại: Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân, bồi

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Có ba phương pháp đào tạo:
Đào tạo trực tiếp:
Hệ thống quan trọng nhất là đào tạo trực tiếp thông qua công việc Đào tạo
gián tiếp hay tự trau dồi kiến thức có vai trị bổ sung cho đào tạo trực tiếp Làm
những công việc khác nhau, và chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể nhằm phát
triển khả năng cho từng nhân viên thông qua đào tạo trực tiếp là điều bắt buộc Để
tiến hành đào tạo trực tiếp, người quản lý cần xác định mục tiêu và chương trình
đào tạo cho nhân viên của mình Việc này cần được tiến hành hàng ngày
Đào tạo gián tiếp: Đào tạo gián tiếp được chia thành 2 loại sau:


12
- Đào tạo theo chức vụ
- Đào tạo theo lĩnh vực chuyên ngành, đào tạo theo chuyên đề (ngoại ngữ,
chuyên môn )
Tự trau dồi kiến thức:
Xuất phát từ nhận thức của nhân viên nhằm hướng tới mục tiêu phát triển năng
lực cá nhân Đối với những nhân viên tự trau dồi kến thức, đôi khi công ty nên trợ
cấp học phí hoặc cung cấp những thơng tin cần thiết hướng dẫn họ


13

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động
có chất lượng cao

Bố trí
sắp xếp

cán bộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

tạo
và
phát

Đánh giá
sự thực
hiện công
việc

Đánh giá việc thực hiện cơng việc thì cung cấp thơng
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

triển
Đào tạo sẽ nâng cao sự thể hiện cơng việc, sự đóng
góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ

Sự đền
đáp cho
công ty và
cho người
lao động

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng
say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện cơng việc tốt
hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình

Quan hệ
lao động

và phạm kỷ luật
Cơng đồn là người có thể tham gia vào cơng việc
thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo
(Nguồn:Nguyễn Hữu Thân, 2008)
Sơ đồ 1 2: Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong DN


14
1 2 2 3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (đãi ngộ nguồn nhân
lực)
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp
- Chức năng kích thích, động viên:
+ Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên
+ Áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc
lợi, phụ cấp
+ Lương là một yếu tố cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng
đến đời sống của nhân viên Hiện nay, việc tiêu chuẩn hóa tiền lương và tiền công

trong công nghiệp, không riêng lẻ trong từng công ty là điều không thể Mức tiền
lương và tiền công tăng lên phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng cơng ty
Thêm vào đó, việc sửa đổi hệ thống tiền lương và tiền công dựa vào thâm niên đã
nhanh chóng bị thay đổi bằng việc đánh giá theo năng lực
+ Phụ cấp: Phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp đi lại, phụ cấp quản lý, phụ cấp
ăn trưa, trợ cấp liên quan đến công việc
+ Đãi ngộ: Quỹ lương hưu, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ cấp mất sức,
bảo hiểm bồi thường tai nạn cho công nhân, các khoản vay cá nhân với lãi suất thấp,
xe đưa đón của cơng ty, chương trình tu nghiệp nước ngồi…
+ Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương Trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp
làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mỗi quan hệ trong công việc như:
+ Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế
nhân viên
+ Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động


15
Trong nhóm chức năng này, vấn đề quan trọng nhất là lương, là đòn bẩy phát
triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các cơng cụ Có 5 bước để xây
dựng hệ thống lương trong doanh nghiệp:
Bước 1: Thu thập thông tin
Bước 2: Định vị thang lương Khi đã có đủ thơng tin, các nhà quản lý sẽ xác
định hệ thống lương của doanh nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp
hơn thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ lương ít thơi để

tăng lợi nhuận
Bước 3: Xác định giá trị công việc Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình
xây dựng hệ thống lương Nếu lương được trả đúng với giá trị cơng việc thì sẽ đảm
bảo được tính cơng bằng, hợp lý và cạnh tranh Để xác định được giá trị cơng việc,
cần phải phân tích cơng việc để hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm
việc và yêu cầu năng lực đảm nhận công việc
Bước 4: Xây dựng các ngạch công việc Các nhà quản lý cần xây dựng các
ngạch công việc để xác định các ngạch lương tương ứng
Bước 5: Xác định số bậc và mức lương các bậc Số bậc lương trong ngạch tùy
thuộc vào độ phức tạp của công việc Khi công việc càng phức tạp, mức phấn đấu
để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng bậc một lần Cịn
khi cơng việc đơn giản, mức phấn đấu khơng địi hỏi cao thì số bậc phải lớn để nhân
viên không bị kịch trần khi chưa phát huy hết năng lực Như vậy, số bậc lương của
ngạch quản lý bao giờ cũng ít hơn ngạch nhân viên
Xác định mức lương và mức giãn cách giữa các bậc lương Rất đơn giản, chỉ
có 3 bước:
1 Xác định mức lương thấp nhất trong ngạch (min)
2 Xác định mức lương cao nhất trong ngạch (max)
3 Tỷ lệ tăng giữa các bậc lương trong cùng một ngạch: T=(Lmax-Lmin)/(n-1)
(n là số bậc trong ngạch)
Có nhiều doanh nghiệp xác định mức tăng theo tỷ lệ % nhưng điều này khơng
phổ biến vì lần tăng sau luôn cao hơn lần trước và doanh nghiệp khó kiểm sốt
được mức trần của hệ thống lương