Đề 10 bài tập học kì luật lao động

Đề bài: số 10:
1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công.
2. Anh H vào làm việc tại chi nhanh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận
Ba Đình- Hà Nội từ tháng 6-2005 với công việc là khai thác viên bảo
hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu/tháng. Hết hạn hợp đồng, mặc
dù không kí tiếp hiệp đồng mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc
cũ với mức lương không thay đổi. Ngày 30/6/2010, phòng khu vực V
thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã họp kiểm
điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm
trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi
nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội, chủ tịch công đoàn
nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: Chứng cứ đã
đầy đủ. Ngày 15/7/2010 giám đốc công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí
Minh tại Hà Nội đã quyết định kỉ luật, sa thải anh H theo điều 85 Bộ
luật Lao động.
a) Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là
loại hợp đồng lao động nào? Tại sao?
b) Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?
c) Việc xử lý kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về
thủ tục xử lý kỉ luật theo điều 87 bộ luật Lao động hay không?
d) Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật
hiện hành?
đ) Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm
trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải, nhưng công ty bảo
hiểm TPHCM không ra quyết định sa thảo mà ra quyết định
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H thì có hợp
pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì phải có điều kiện gì?
Bài làm:
Câu 1.
Bên cạnh các thị trường hàng hóa khác nhau ở Việt Nam, không thể
không nói đến một loại thị trường đặc biệt, đó là thị trường sức lao động.

Đây là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa một bên là những
người có nhu cầu bán sức lao động (người lao động) và một bên là những
người cần mua sức lao động (người sử dụng lao động).
Người lao động luôn có nguy cơ bị người sử dụng lao động khai thác
giá trị thặng dư thông qua việc tận dụng sức lao động của họ, như tăng giờ
làm, tăng ca, giảm tiền lương, cắt phụ cấp, giảm chi phí mua các trang thiết
bị an toàn vệ sinh lao động, hoặc trì hoãn, trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ
khác đối với người lao động như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp… Những điều này đã dẫn đến những phản ứng từ phía
người lao động. Biểu hiện mạnh nhất là đình công.
Đình công sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập
thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể ( theo điều 172 Bộ
luật Lao động ).
Một cuộc đình công được tiến hành theo trình tự và thủ tục nhất định:
Bước thứ nhất là chuẩn bị đình công. Trong bước này có các bước nhỏ
sau.
Thứ nhất là khởi xướng đình công.
Theo quy định của pháp luật, người tổ chức hay lãnh đạo đình công có
thể là do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện do tập thể lao động
cử ( trường hợp doanh nghiệp đó chưa có tổ chức công đoàn ) và phải thông
báo tới công đoàn cấp huyện.
Đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các
quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng
lao động. Đình công tuy nhiên cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ bất ổn cho
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nói riêng đối với
đời sống kinh tế. Vì vậy theo quy định tại điều 172a Bộ luật Lao động, đình
công phải do ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo ( chỉ những nơi
chưa có tổ chức công đoàn thì tập thể lao động cử đại diện tổ chức và lãnh
đạo ).
Một cuộc đình công hợp pháp thì bao giờ cũng xuất phát từ tranh chấp

lao động tập thể, tranh chấp này bao gồm tranh chấp lao động tập thể về
quyền ( là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan
nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi
phạm ) và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ( là tranh chấp về việc tập
thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của
pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận
hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động ).
Hiện nay, nhà nước ta đang thực hiện chính sách hội nhập kinh tế,
khuyến khích các thành phần kinh tế tự do kinh doanh, mở rộng các loại
hình đầu tư nhằm phát triển kinh tế, nâng cao đời sống vật chất cho người
dân. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
thường là quan hệ trao đổi, mua bán sức lao động nên khó tránh khỏi sự lạm
dụng, bóc lột. Vì vậy, Công đoàn ra đời mang một chức năng đại diện và
bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Và khi
ấy, nếu có tranh chấp lao động xảy ra, giữa tập thể người lao động và với
người sử dụng lao động thì công đoàn sẽ là người lãnh đạo, tổ chức trong
việc đi đòi lại quyền lợi chính đáng cho người lao động. Khi tranh chấp lao
động không thể giải quyết theo chiều hướng có lợi cho người lao động, thì
phương án cuối cùng là đình công.
Thứ hai, đó là việc tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động. Bước này
có ý nghĩa để xác định số người tán thành đình công bằng cách bỏ phiếu kín
hoặc lấy chữ kí ( nếu được quá nửa tập thể lao động tán thành đình công thì
người lao động mới được đình công ).
Theo quy định của pháp luật, trình tự và thủ tục lấy ý kiến sẽ thực
hiện như sau:
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động phải tổ

chúc lấy ý kiến về cuộc đình công. Đối với doanh nghiệp hay bộ phận của
doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của
người lao động; đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba
trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến từ người đại diện. Người đại diện
ở đây có thể là thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công
đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất ( nếu trong đơn vị có tổ chức công đoàn cơ
sở ). Nếu đơn vị không có tổ chức công đoàn thì người tổ chức đình công sẽ
lấy ý kiến từ tổ trưởng, tổ phó sản xuất. Việc lấy ý kiến phải báo trước cho
người sử dụng lao động ít nhất là một ngày, có thể thực hiện bằng hình thức
bỏ phiếu kín hoặc chữ kí. Nội dụng lấy ý kiến bao gồm: Những vấn đề tranh
chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao
động không đồng ý, kết quả lấy ý kiến, thời điểm bắt đầu đình công, địa
điểm đình công và địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.
Thủ tục này nhằm những mục đích cơ bản như bảo đảm quyền tự do
định đoạt và ý chí tự nguyện của những người lao động khi quyết định đình
công. Mỗi cá nhân người lao động trong tập thể lao động đều có quyền tự
cân nhắc về việc có tham gia hay không, không ai có quyền đe dọa hay buộc
người lao động tham gia đình công. Việc lấy ý kiến tạo điều kiện để tập thể
lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành
công cho cuộc đình công ( như thu hút thêm sự tham gia đông đảo người lao
động, chuẩn bị vật chất để chuẩn bị cho người lao động nếu đình công kéo
dài, tạo sự chú ý của dư luận, các cơ quan thông tin đại chúng hay các cơ
quan có thẩm quyền…)
Thứ ba là quyết định đình công, gửi bản yêu cầu, bản thông báo tới
các chủ thể liên quan.
Nếu có trên 50% đồng ý ( trong trường hợp lấy ý kiến trực tiếp ) và có
trên 75% ( trường hợp lấy ý kiến thông qua đại diện ) thì người tổ chức có
quyền ra quyết định đình công và lập bản yêu cầu để gửi cho người sử dụng
lao động. Quyết định đình công phải nêu rõ thời gian, địa điểm đình công và
có chữ kí, con dấu ( nếu có ) của người tổ chức đình công. Ngoài ra còn gửi

đến người sử dụng lao động bản yêu cầu nêu rõ những vấn đề tranh chấp đã
được giải quyết mà tập thể lao động chưa đồng ý, kết quả lấy ý kiến đình
công và địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết. Thời hạn để gửi hai văn bản
này đến tay người sử dụng lao động ít nhất là năm ngày, đồng thời nó cũng
phải gửi cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp tỉnh để
thông báo.
Đây có thể là giai đoạn làm nguội đi những bức xúc của người lao
động, nhằm tránh một cuộc đình công không thực sự cần thiết ( khi xảy ra,
có thể thiệt hại do nó gây ra có thể lớn hơn rẩ nhiều so với những lợi ích mà
nó mang lại cho người lao động ). Giai đoạn này còn có thể làm giải đi tính
quyết liệt của đình công.
Việc gửi yêu sách đến người sử dụng lao động sẽ tạo điều kiện cho
người sử dụng lao động có cơ hội xem xét lại những uêi sạc của tập thể lao
động, cân nhắc giữa việc chấp nhận những yêu cầu của người lao động hay
để đình công xảy ra ( đình công chắc chắn sẽ để lại thiệt hại cho doanh
nghiệp ).
Thủ tục thông báo đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm giúp
chính quyền sở tạo biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những
hậu quả cuẩ đình công để có biện pháp xử lý kịp thời, hoặc khắc phục hậu
quả của đình công, đặc biệt là những bất ổn về chính trị, xã hội ( nếu xảy
ra ). Khi được thông báo trước và có sự chuẩn bị thì sẽ giảm đến mức thấp
nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công.
Bước thứ hai là tiến hành đình công.
Khi đến thời hạn dự kiến đình công, nếu người sử dụng lao động
không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành
đình công. Pháp luật nước ta không quy định cụ thể về hình thức tiến hành
đình công, chỉ quy định những hành vi cấm đình công, vì vậy những hành vi
nào mà pháp luật không cấm thì người lao động có thể làm, tuy nhiên cần
phải phù hợp và không trái với đạo đức. Cuộc đình công phải do người lao
động trong cùng một doanh nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp tiến

hành, nếu người lao động ở doanh nghiệp khác tổ chức đình công thì cuộc
đình công này được xác định là bất hợp pháp.
Một cuộc đình công được coi là hợp pháp là cuộc đình công tuân thủ
đầy đủ các quy định của pháp luật. Các quy định này bảo đảm cho nhà nước
kiểm soát đình công, hạn chế những cuộc đình công không cần thiết hoặc có
tính chất tiêu diệt đối phương, hay gây ảnh hưởng đến đến nền kinh tế, an
ninh quốc phòng… Vì vậy, pháp luật quy định rõ những trường hợp bị cấm
trong khi tiến hành đình công:
- Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh
nghiệp.
- Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
- Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Việc tiến hành đình công chỉ là nút thắt cuối cùng cho quá trình đòi lại
quyền lợi chính đáng của người lao động không thành. Mà quá trình đòi lại
quyền lợi chính đáng ấy đều xảy ra trên sự đối thoại bằng lời lẻ, bằng văn
bản của bên người lao động.
Nhận xét:
Nói chung, các quy định về trình tự, thủ tục đình công đều dựa trên sự
công bằng, lợi ích của 2 bên. Nhưng so với tình hình thực tế hiện nay, các
quy định này còn gặp nhiều bất cập.
Thứ nhất là về lãnh đạo đình công.
Theo quy định tại điều 172a của Luật lao động hiện hành, đình công
phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc do ban chấp hành công đoàn
lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đây là một điều kiện để xem đình công có hợp
pháp hay không. Tuy nhiên, thực tế là các thành viên của ban chấp hành
công đoàn cơ sở hay lâm thời đều được chỉ định hoặc được bầu từ người lao
động. Họ đều được hưởng lương và lợi ích khác từ người sử dụng lao động,
đây có lẽ là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống của họ. Hiện
nay, chức danh Chủ tịch công đoàn thường kiêm luôn các chức danh quản lý
khác trong doanh nghiệp như giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng,

phó phòng… Như vậy, họ có thể từ bỏ quyền lợi đang có để dấn thân tổ
chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không?
Điều 174đ quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người tổ chức
và lãnh đạo công đoàn. Nhưng liệu quy định này có đủ sức làm chỗ dực
vững chắc cho những thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở ( hay
lâm thời ) để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công hay không?
Ngoài quy định tại điều 174đ thì chưa có cơ chế hữu hiệu nào trong
việc bảo vệ quyền lợi của ban chấp hành công đoàn. Hơn nữa, hiện nay Luật
lao động không hoàn toàn có quy định nào điều chỉnh đối với trường hợp
ban chấp hành công đoàn không đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công.
Đối với doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, việc tổ chức và lãnh
đạo đình công sẽ do đại diện được tập thể lao động cử ra. Tuy nhiên Luật
Lao động chưa quy định được việc cử người đại diện cho tập thể lao động sẽ
được thực hiện như thế nào, trình tự thủ tục ra sao?
Thứ hai, đó là thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động.
Điểm a khoản 1 điều 174a quy định, trước khi tổ chức đình công, ban
chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc đại
diện tập thể lao động phải tiến hành lấy ý kiến của người lao động về đình
công. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 lao
động thì lấy ý kiến trực tiếp . Quy định này làm cho hầu hết các cuộc đình
công của người lao động đều rơi vào trường hợp đình công bất hợp pháp
( nghĩa là không tuân thủ đúng pháp luật ). Thực tế, việc lấy ý kiến của tất cả
người lao động là việc rất khó khăn, tốn nhiều thời gian và có thể nói là
không khả thi. Một khi đã dùng đến biện pháp đình công, người lao động chỉ
muốn nhanh chóng sử dụng nó một cách nhanh chóng để ép buộc người sử
dụng lao động phải đáp ứng các quyền lợi của họ càng sớm càng tốt.
Thứ ba là việc trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động và gửi
bản thông báo cho cơ quan có thẩm quyền.
Đây là thủ tục bắt buộc trong quá trình chuẩn bị đình công. Tuy nhiên,
về thời gian báo trước, cần cân nhắc kĩ hơn ( hiện nay là 5 ngày ). Nếu

khoảng thời gian báo trước được rút ngắn thì tính thời cơ của đình công
cũng được đảm bảo. Nếu kéo dài quá sẽ làm mất đi cơ hội gây sức ép lên
người lao động. Nhưng nếu cho phép thời gian báo trước quá ngắn ( như nửa
ngày hay 1 ngày ), người sử dụng lao động sẽ không có cơ hội cân nhắc lại
việc có nên chấp nhận hay không những yêu cầu mà tập thể lao động đưa ra,
các cơ quan chức năng sẽ không dự liệu được hậu quả của đình công.
Thứ tư, đó chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình
công. Pháp luật chỉ quy định những trường hợp cấm khi tiến hành đình công,
mà những gì pháp luật không cấm thì ta có thể làm. Việc quy định cách thức
có ý nghĩa quan trọng, bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình
công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động
sau đình công.

Câu 2.
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty Bảo hiểm TPHCM là hợp
đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo đề bài, anh H vào làm trong công ty bảo hiểm TPHCM tại quận
Ba Đình – Hà Nội từ 6-2005 với mức lương 3 triệu/tháng, hợp đồng làm
việc là 1 năm. Hết hạn hợp đồng, mặc dù không kí tiếp nhưng anh vẫn tiếp
tục làm việc ở công việc cũ với mức lương tương tự.
Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Tại vì:
Theo khoản 2 điều 27: “Khi hợp đồng lai động quy định tại điểm b và điểm
c khoản 1 điều 27 hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong
thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng
đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường
hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Hợp đồng đầu tiên đã kí có thời hạn 1 năm, sau khi hết hợp đồng, 2
bên vẫn không ký hợp đồng mới mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc.
Vì vậy mà hợp đồng của anh H và công ty bảo hiểm trên là hợp đồng không
xác định thời hạn.
2. Anh H có thể khởi kiện tại tòa án nào?
Ngày 30/6/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm
TPHCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ
và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Anh H không được
tham dự cuộc họp, sau cuộc họp thì ngày 15/7/2010 đã quyết định sa thải
anh H theo điều 85 của bộ luật Lao động.
Theo khoản 1 điều 157: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp
về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động
với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh
chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.
Trong trường hợp trên, thì đã xảy ra tranh chấp lao động cá nhân giữa
anh H và công ty ( người sử dụng lao động ).
Theo điều 165 luật lao động : “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân”.
Theo điểm a khoản 2 điều 166: “Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động
theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì Tòa án nhân dân có thể giải quyết những tranh chấp lao
động cá nhân đó mà không cần bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở”.
Vì vậy, anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp này tại Tòa án nhân dân,
cụ thể hơn là gửi khởi kiện này đến Tòa án nhân dân quận Ba Đình
3. Việc xử lý kỷ luật lao động của công ty không tuân thủ theo quy định
về thủ tục xử lý kỷ luật.
Điều 87 luật Lao động:
1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng

lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa
viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.
3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải
có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong
doanh nghiệp
4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Việc xử lý kỷ luật của công ty đã không tuân theo đúng thủ tục xử lý
kỷ luật theo quy định của pháp luật ( điều 87 luật lao động ).
Ở đây, khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà
Nội đã tiến hành họp kiểm điểm anh H vì lý do làm mất 6 ấn chỉ và chiếm
dụng phí bảo hiểm trong thời gian dài. Tham dự cuộc họp này có đại diện
chi nhánh công ty bảo hiểm tại Hà Nội và chủ tịch công đoàn, nhưng không
thông báo cho anh H. Vì không thông báo cho anh H, cho nên việc xử lý kỷ
luật của công ty này đã vi phạm vào khoản 4 điều 87 ( nghĩa là không có mặt
đương sự – anh H trong cuộc họp này ).
Anh H không có mặt trong cuộc họp này vì lý do bên khu vực V – chi
nhánh tại Hà Nội cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Anh H không tham dự,
không được bào chữa cho chính mình, và tại cuộc họp thì cũng không có ai
là luật sư hay bào chữa viên để bào chữa cho anh H. Như vậy, việc xử lý kỷ
luật này tiếp tục vi phạm khoản 2 điều 87.
Tóm lại, việc xử lý kỷ luật đối với anh H của công ty là hoàn toàn
không đúng với quy định tại điều 87 ( công ty đã vi phạm vào khoản 2-3 của
điều này ).
4. Quyền lợi của anh H.
Thứ nhất, đây là tranh chấp lao động cá nhân, theo điểm a khoản 2
điều 166 bộ luật Lao động, anh H có quyền gửi khởi kiện đến Tòa án nhân
dân. Việc xử lý kỷ luật của công ty Bảo hiểm TPHCM đối với anh H là vi
phạm pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động ( Điều 87 ), anh H gửi đơn
khởi kiện đến Tòa án nhân dân, là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân, có thể đòi lại được quyền lợi chính đáng cho anh.
Thứ hai, điểm b khoản 1 điều 38: “Người sử dụng lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động
bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85”.
Nếu công ty chứng minh được lỗi của anh H thì có thể sa thải anh H,
sau đó đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng, khi ấy anh H sẽ không
được nhận bất cứ một lợi ích nào về kinh tế như trợ cấp thôi việc…
Và nếu công ty không chứng minh được lỗi của anh H mà vẫn đưa ra
quyết định sa thải, anh H có thể gửi đơn yêu cầu Tòa án giải quyết. Đương
nhiên việc sa thải của công ty là sai, theo điều 94: “Khi cơ quan có thẩm
quyền kết luận về quyết định xử lý của người lao động là sai, thì người sử
dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh
dự và mọi quyền lợi vật chất”.
Trong trường hợp này, công ty phải hủy bỏ quyết định sa thải, xin lỗi
công khau, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi về vật chất cho anh H.
Khi công ty không chứng minh được lỗi của anh H, mà vẫn ra quyết định sa
thải, sau đó đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quyết định sa thải là
sai, vì vậy đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật.
Theo khoản 1 điều 41:
“Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm
công việc theo hợp đồng đã ký, và bồi thường một khoản tiền tương ứng với
tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ) trong những ngày người lao động
không làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương hoặc phụ cấp lương
( nếu có ).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, người lao
động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người
lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi

thường quy định tại khoản 1 điều này và trợ cấp quy định tại điều 42 của bộ
luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
Như vậy sẽ xảy ra các trường hợp như sau:
- Công ty phải nhận anh H lại làm việc, sau đó bồi thường cho anh H
một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có )
trong những ngày anh H không làm việc, cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương hoặc phụ cấp lương ( nếu có ).
- Nếu anh H không muốn trở lại làm việc, thì ngoài số tiền được hưởng
ở trường hợp trên, anh H còn nhận được khoản tiền bồi thường theo
quy định tại điều 42: “ Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động đã làm việc thườg xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm
trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với
phụ cấp lương nếu có”.
- Nếu công ty không muốn nhận anh H trở lại làm việc và anh H đồng ý
thì anh H sẽ được nhận một khoản tiền bao gồm: tiền lương và phụ
cấp lương ( nếu có ) trong những ngày anh H không làm việc, cộng
với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ); trợ cấp
thôi việc ( điều 42 ); ngoài ra anh H còn nhận được số tiền do hai bên
thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho anh H để công ty có thể
chấp dứt hợp đồng lao động.
5. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với
anh H là bất hợp pháp.
Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng
đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TPHCM
không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp
đồng với anh H. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở đây là vi
phạm pháp luật.
Theo khoản 1 điều 38 bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung: “ Người sử

dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của
Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đã điều trị sáu
tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm
đâu đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao
động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì
được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả khắng khác theo quy
định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.
Hành vi gây thiệt hại của anh H khi chưa có quyết định sa thải thì không
thuộc một trong các trường hợp quy định về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ( khoản 1 điều 38 ), vì vậy
nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp của anh H
( khi chưa có quyết định sa thải ) thì hoàn toàn bất hợp pháp.
Để việc chấm dứt hợp đồng lao động với anh H trong trường hợp này
được coi là hợp pháp thì cần các điều kiện:
Một là công ty phải ra quyết định sa thải đối với anh H ( áp dụng điểm a
khoản 1 điều 85 ). Sau khi sa thải anh H, công ty phải báo cho cơ quan quản
lý nhà nước về lao động thành phố Hà Nội ( theo khoản 2 điều 85 ).
Hai là, khi chấm dứt, công ty phải báo trước cho anh H biết với một thời

hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao
động. Áp dụng khoản 2 điều 38: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo việc sa thải, công ty phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành
công đoàn cơ sở. Nếu hai bên không nhất trí thì phải báo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà
nước về lao động địa phương biết ( ở đây là Hà Nội ) công ty bảo hiểm
TPHCM mới có quyền quyết định và phải chịu mọi trách nhiệm về quyết
định của mình.
Danh mc ti liu tham kho:
- Giỏo trỡnh lut Lao ng Vit Nam, nh xut bn Cụng an nhõn dõn.
- Ngõn Bỡnh,Th tc v cỏch thc tin hnh ỡnh cụng, Tp chớ
nghiờn cu lp phỏp, s 7 (55) nm 2005.
- Lut Lao ng 2005.
- Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định
chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp
đồng lao động.
- Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày
6/7/1995 quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất.