Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
LỜI NÓI ĐẦU
Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng
mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng
nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả
năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ
chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các
doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức.
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài
chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp để
tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sau mỗi khoá học của sinh viên hệ Cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Duy Tân luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để
cho sinh viên thực tập, tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp để đúc kết và vận
dụng những kiến thức đã học.
Được sự chấp thuận của Trường Đại học Duy Tân, Trung tâm Đào tạo Từ
xa và Thường xuyên, Giảng viên hướng dẫn và Lãnh đạo Công ty Cổ phần
XDCT 545 - thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 (Cienco
5), em đã đến thực tập và tìm hiểu, đề ra một số biện pháp để nâng cao công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XDCT 545 .
Đây là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao
thông, hạ tầng đô thị. Đơn vị đã khẳng định vững chắc uy tín, thương hiệu ở
Đà Nẵng và đang mở rộng hoạt động ở nhiều địa phương khác trong cả nước.
Qua quá trình thực tập tại Công ty XDCT 545, em nhận thấy rằng cần có một
số thay đổi nhỏ để sử dụng và phát huy hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực phục
vụ cho các mục tiêu phát triển của công ty. Đó cũng là lý do em chọn đề "Quy
trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545
trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt nghiệp.
SVTH: Thân Lai Trang 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa

Chuyên đề gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
CHƯƠNG 2I. Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng Công trình 545.
CHƯƠNG 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545.
Tuy nhiên, với những hạn chế về mặt thời gian và kiến thức, Khóa luận này
khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự
chỉ bảo, góp ý từ quý Thầy (Cô), Ban Giám đốc Công ty Cổ phần XDCT 545.
Sau cùng, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy ThS. Hồ
Nguyên Khoa, người đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận
Khóa luận tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý Thầy (Cô) cùng toàn thể gia đình
mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt
Sinh viên thực hiện
Thân Lai
SVTH: Thân Lai Trang 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình của cá nhân tôi, không sao chép của bất
kỳ ai. Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công trình.
Người cam đoan

THÂN LAI
SVTH: Thân Lai Trang 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Danh mục nhà cung cấp chính của Công ty 545

Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545
Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động
các năm từ 2006 - 2008
Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị
Bảng 5: Bảng cân đối kế toán
Bảng 6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lợi
Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
trong những năm gần đây
Bảng 9: Tổng hợp doanh thu và số lượng lao động qua các năm
Bảng 10: Nguồn nhân lực năm 2008 và dự kiến năm 2010
Bảng 11: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến
đưa vào đào tạo trong những năm sắp đến.
SVTH: Thân Lai Trang 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU..................................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU....................................................................................4
Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty............................................4
trong những năm gần đây....................................................................................................4
MỤC LỤC.........................................................................................................................5
CHƯƠNG 1......................................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO............................................................8
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................8
1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............8
1.1.1 Khái niệm...................................................................................................................8
1.1.2 Vai trò.........................................................................................................................8
1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực...........................................................9
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau đây:...9

1.1.3.1 Phân tích công việc.............................................................................................9
1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự..........................................................................................9
1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................................9
1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên.....................................................10
1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực......................................................................10
1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............11
1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................11
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển....................................................................13
1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................13
1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển..........................................................15
1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo..............................................17
1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp............................................18
1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY
DỰNG HIỆN NAY..........................................................................................................23
1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực.......................................................................................23
1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực.......................................................................24
CHƯƠNG 2....................................................................................................................26
SVTH: Thân Lai Trang 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545.................................................................................26
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545....................26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển............................................................................26
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545...............................................28
2.1.2.1 Chức năng:........................................................................................................28
2.1.2.2 Nhiệm vụ:.........................................................................................................28
2.2. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY...........................................29
2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý.................................................................................29
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban.................................................31

2.2.2.1 Hội đồng quản trị: ............................................................................................31
2.2.2.2 Ban Kiểm soát: ................................................................................................31
2.2.2.3 Giám đốc:.........................................................................................................31
2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : ................................................32
2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: .......................................................32
2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: ..........................................................................32
2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: ..............................................................................32
2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư:.................................................................................33
2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng:...........................................................................33
2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất :...............................................34
2.2.2.11 Các đội thi công:.............................................................................................34
2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: ......................................................................................34
2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa : ................................................................................34
2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : ............................................................................................34
2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY..................35
2.3.1 Môi trường vĩ mô.....................................................................................................35
2.3.1.1 Môi trường kinh tế............................................................................................35
2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật..........................................................................35
2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội...............................................................................36
2.2.1.4 Môi trường dân số............................................................................................36
2.3.1.5 Môi trường tự nhiên..........................................................................................36
2.3.2 Môi trường vi mô.....................................................................................................37
2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng..................................................................37
2.3.2.2 Nhà cung cấp....................................................................................................38
2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh............................................................................................39
2.3.2.5 Các hệ thống trung gian:...................................................................................40
2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY...........................41
SVTH: Thân Lai Trang 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực...........................................................................41

2.4.2 Năng lực máy móc, thiết bị .....................................................................................42
2.4.3 Phân tích tình hình tài chính.....................................................................................44
2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh..................................................................................45
2.4.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP XDCT 545 ...........................................................................................................48
2.4.5.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty:.........................48
2.4.5.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.............................48
2.4.5.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.....................................51
Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây52
2.5 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH DÀI HẠN TẠI CÔNG TY.........54
2.5.1. Các điều kiện tiền đề...............................................................................................54
2.5.2 Chiến lược thực hiện của Công ty............................................................................55
CHƯƠNG 3 ...................................................................................................................57
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN ............................................................................................................57
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545..................................................57
3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545...57
3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545.............................57
Mục tiêu chung và phương hướng của Công ty trong thời gian đến là:...........................57
3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc..............................................58
3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm..................................................................58
3.1.4 Do tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên...........................................................................58
3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO..................................59
3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực......................................................................................59
3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực:...................................59
3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu:............................61
Số lao động hiện có của Công ty năm 2008 là 190 người, năm 2009 là 202 người nhưng đến
năm 2010 Công ty sẽ phải cần đến 229 người. Theo số liệu về nguồn nhân lực cho chúng ta thấy rằng
nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai sẽ lớn hơn khả năng hiện có của Công ty, nhưng làm thế nào để

tất cả người lao động trong công ty trong những năm đến đều có việc làm thường xuyên, thu nhập ổn
định. Từ phân tích thực trạng của công ty cho chúng ta thấy được những cơ hội, đe doạ, điểm mạnh,
điểm yếu của Công ty như sau :....................................................................................................61
3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545...........................................63
3.2.1.4 Đề xuất các chính sách hỗ trợ:..........................................................................65
3.2.1.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo:.............................................................................66
SVTH: Thân Lai Trang 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
3.2.1.6 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: ................................................................68
3.2.1.7 Các phương thức đào tạo:.................................................................................70
3.2.1.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo:..............................................................................70
3.2.1.9 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên...............................71
KẾT LUẬN.....................................................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................73
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP......................................................................74
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN.................................................................................75
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử
dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức
để hình thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra.
1.1.2 Vai trò
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho họ phát
huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và giúp họ trung thành, tận tâm hơn với doanh nghiệp.

SVTH: Thân Lai Trang 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ
bản sau đây:
1.1.3.1 Phân tích công việc
Phân tích công là một tiến trình nghiên cứu nội dung, đặc điểm của
từng công việc, nhằm các định điều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người
nhân viên cần phải có để thực hiện tốt các công việc đó.
Trên cơ sở đó đánh giá và đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp đối
với người lao động. Chất lượng của phân tích công việc ảnh hưởng đến các
khâu còn lại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc giúp
doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ
chức lao động trong doanh nghiệp hợp lý, khoa học.
Việc phân tích công việc tốt sẽ đảm bảo cho các điều kiện lao động phù
hợp với yêu cầu của chuyên môn và pháp luật hiện hành.
1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng những
con người cụ thể, phù hợp với công việc, có khả năng phát triển nghề nghiệp,
có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành và tận tuỵ đối với các hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về số
lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động. Thực hiện tốt công tác tuyển
dụng nhân sự một các có khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tìm được
những ứng viên cá đầy đủ năng lực cần thiết, có ý thức trách nhiệm, từ đó
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh và tạo tiền đề
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ

nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng. Đó là điều kiện tiên quyết để
SVTH: Thân Lai Trang 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và
giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ năng lực sở trường của mình.
1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệt
mang tính chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn
thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theo
định kỳ.
Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch
định, tuyể dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực, khen thưởng, động
viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên...
Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm
năng nhân sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích và
kết quả thông qua người khác. Như vậy công tác quản trị giải quyết các vấn
đề sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượng
lao động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lý
đưa ra những chính sách phù hợp với doanh nghiệp.
- Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phù
hợp để họ phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao.
- Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút
ra những mặt hạn chế của nhân viên. Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn
hoặc dài hạn tuỳ theo từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm
đó.
- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao

động.
SVTH: Thân Lai Trang 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
- Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh được những sai lầm
trong công tác tuyển dụng.
1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể.
- Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằm
nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn.
Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng cao
khả năng quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết để
thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia. Ở tầm vi mô,
đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Ngày nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế
giới.
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây
dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi
hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như
chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất
lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu
cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng
cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn

lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu.
SVTH: Thân Lai Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến
thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các
nhân viên không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng
phải quan tâm hơn đến công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty. Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như
là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh
nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn
được các mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị
các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp
các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có

tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
SVTH: Thân Lai Trang 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào
tạo đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu. Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất,
phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự
thay đổi này mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ
năng để đáp ứng với sự thay đổi này. Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển
càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. còn giúp cho nhân viên định hướng
rõ nghề nghiệp của mình
Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện,
tuy nhiên nhu cầu đao tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗi
doanh nghiệp đều có những mục tiều khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo và
phát triển cũng khác nhau. Dù khác nhau như thế nào thì doanh nghiệp cũng
cần xác định cho mình được các vấn đề sau: Mục tiêu đào tạo, nội dung đào
tạo, phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo...
Đối với các doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo luôn đặt ra
trước mắt, bởi vì cả một hệ thống máy móc hiện đại nhưng không có sự quản
lý của con người thì đều trở nên vô nghĩa.
Đối với các doanh nghiệp đã có nền móng thì nhu cầu đào tạo và phát
triển cần được giải quyết trong thời gian dài. Các doanh nghiệp cần phải xây
dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Dựa vào hai bảng này
nhân viên sẽ thấy được những mặt còn thiếu sót của mình từ đó có kế hoạch
đào tạo hợp lý.
1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong
SVTH: Thân Lai Trang 13
Định rõ nhu cầu ĐT & PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình ĐT & PT
Đánh giá chương trình ĐT & PT
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
SVTH: Thân Lai Trang 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo
thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế
hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực
hiện ở mức độ ra sao?
- Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được những
yêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra?
- Người lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công
việc đã được xác định?
- Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của người lao động trong
doanh nghiệp là gì?
a) Phân tích doanh nghiệp
Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp để đánh giá được các chỉ số
hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi
trường tổ chức.
- Phân tích tổ chức doanh nghiệp:

+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện
công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động.
+ Xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình thức
đào tạo thích hợp.
+ Đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy
đủ.
- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận:
Xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho
các chức vụ trống.
+ Nội bộ: dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp.
SVTH: Thân Lai Trang 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
+ Tuyển từ ngoài: trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháp tuyển
chọn thích hợp.
- Phân tích môi trường tổ chức:
+ Đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức.
+ Tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểm
không tốt trong tổ chức.
b) Phân tích công việc
+ Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu
xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà công nhân phải thực
hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
+ Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ
sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó.
c) Phân tích tác nghiệp
Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực
hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem
nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt.
d) Phân tích nhân viên

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:
Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà soát, đối chiếu những khác biệt trong
thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họ
cần phải thực hiện công việc. Nhờ đó nhà quản trị biết đuợc những nhân viên
nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót
cần phải đào tạo và huấn luyện thêm.
- Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên :
Không phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ
nguyên nhân “chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người
nhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”
SVTH: Thân Lai Trang 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được các
câu hỏi sau:
+ Nhân viên có biết họ phải làm gì và biết được chúng ta mong muốn
gì ở họ hay không?
+ Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không?
+ Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt
không?
- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan:
+ Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn
luyện không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đay là rà soát lại chính
sách khen thưởng kỷ luật của công ty và những chính sách thúc đẩy động cơ
làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc.
+ Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ không
biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp
này việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải
pháp tốt và hữu hiệu.
- Quyết định chương trình đào tạo và phát triển :

Không phải bất cứ sự trục trặc nào trở ngại ta mới được yêu cầu cần
phải đào tạo và huấn luyện lại cho họ cả mà để đi đến quyết định có nên tiến
hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa
những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí
mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ. Chỉ khi nào chúng ta có đủ
cơ sở để tin rằng việc đào tạo và huấn luyện là thật sự cần thiết và hiệu quả,
lúc đó chương trình đào tạo mới được triển khai.
1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo
Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện
để nó xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực
hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lương
và đánh giá.
SVTH: Thân Lai Trang 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu
trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời
là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo.
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến
việc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau:
- Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự
thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng
nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành.
- Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công
việc liên quan.
- Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động
của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.
1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn

các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo
thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển
được sử dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những
nơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau
nhưng cách đào tạo và nội dung thường lại rất giống nhau.
* Theo cách tổ chức:
a) Chính quy:
Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời gian đào tạo
ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác,
tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế.
SVTH: Thân Lai Trang 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
b) Tại chức:
Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian thực hiện
ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời gian làm việc.
c) Lớp cạnh doanh nghiệp:
Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Học viên sẽ học
lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các doanh nghiệp.
- Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết,
vừa làm quen với điều kiện làm việc.
- Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.
- Thích hợp chi doanh nghiệp lớn.
* Theo địa điểm:
a) Tại nơi làm việc:
Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa người hướng dẫn
hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình
độ tay nghề thấp.
Các dạng đào tạo phổ biến:
Dạng đào tạo

Đối tượng, mục đích
đào tạo
Đặc điểm
Kèm cặp, hướng
dẫn tại chỗ
- Đào tạo công nhân
trực tiếp và quản trị gia
và chuyên viên
- Thích hợp cho
doanh nghiệp nhỏ và
nghề thủ công
- Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo
được nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém.
- Học viên nắm bắt giải quyết
vấn đề ngay trong quá trình làm
việc và đây là phương pháp đào
tạo rất hiệu quả trong việc truyền
đạt kinh nghiệm và kỹ năng
quản lý, nhất là đối với các nhà
quản trị trong tương lai.
Luân phiên thay - Đào tạo công nhân - Đào tạo đa kỹ năng, tránh
SVTH: Thân Lai Trang 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
đổi công việc trực tiếp, quản trị gia và
chuyên viên
tình trạng trì trệ.
- Học viên dễ thích ứng các
công việc khác nhau.
- Doanh nghiệp bố trí nhân

viên linh hoạt hơn. Các phòng
ban hoạt động có hiệu quả hơn.
Nhân viên có khả năng thăng
tiến cao hơn (do phát hiện được
điểm mạnh, điểm yếu của chính
bản thân)
Đào tạo học
nghề
- Đào tạo công nhân
trực tiếp
- Phối hợp giữa lý thuyết với
thực hành ngay tại nơi sản xuất.
- Đây là phương pháp khá hiệu
quả trong việc đào tạo công nhân
các nghề thủ công
- Học lý thuyết xen kẽ với thực
hành
b) Ngoài nơi làm việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau:
Dạng đào tạo Đối tượng đào tạo Đặc điểm
Nghiên cứu tình
huống
- Quản trị gia và chuyên
viên
- Phát triển kỹ năng ra quyết
định
- Học viên tự phân tích các
tình huống, trình bày suy nghĩ
và đưa ra cách giải quyết vấn
đề.

Trò chơi quản
trị
- Quản trị gia và chuyên
viên
- Học viên được phân chia
thành nhiều nhóm nhỏ, mỗi
nhóm đóng vai các thành viên
SVTH: Thân Lai Trang 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
của doanh nghiệp, cùng xác
định mục tiêu và đề ra quyết
định tương ứng.
- Phương pháp giảng dạy linh
động, học viên học cách phán
đoán các yếu tố tác động đến
hoạt động của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội giải
quyết vấn đề, đề ra chiến lược
và chính sách kinh doanh phù
hợp.
- Phát triển khả năng lãnh
đạo và khuyến khích khả năng
hợp tác, làm việc tập thể.
- Chi phí đào tạo cao
- Hạn chế các lựa chọn để ra
quyết định.
Phương pháp
hội nghị
Quản trị gia và chuyên
viên

- Học viên trình bày ý kiến cá
nhân và tham gia thảo luận các
ý kiến của các cá nhân khác.
- Phương pháp đào tạo sinh
động.
- Học viên có cơ hội phát
biểu ý kiến, phát triển khả năng
lãnh đạo, giao tiếp năng động
và linh hoạt.
Liên hệ với các
trường đại học
thông qua các
khoá đào tạo
- Tiếp tục đào tạo các
khoá chuyên ngành
Các học viên phải học ngoài
giờ (buổi tối hay tập trung học
mỗi đợt học)
SVTH: Thân Lai Trang 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Phương pháp
nhập vai
- Tạo ra tình huống
giống như thật để học
viên phải đóng vai trò
một nhân vật nào đó
trong tình huống
- Phương pháp đào tạo thú vị,
không tốn kém và rất hữu ích
để phát triển nhiều kỹ năng

mới.
- Giúp học viên nhạy cảm với
tình cảm của người khác
Phương pháp
huấn luyện theo
mô hình mẫu
Nâng cao năng lực quản
lý
- Quản trị gia cấp thấp: học
cách thức điều khiển, quản lý
nhân viên.
- Quản trị gia cấp trung: học
cách thức giao tiếp.
- Các thành viên khác: cách
thức trình bày khó khăn, thiết
lập mối quan hệ tin tưởng song
phương.
* Theo đối tượng học viên:
a) Đào tạo mới:
Áp dụng cho những người lao động chưa có trình độ lành nghề.
b) Đào tạo lại:
Áp dụng cho những người lao động đã có trình độ lành nghề, nhưng
cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp, hoặc cập nhật hoá kiến thức mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào
tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
SVTH: Thân Lai Trang 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
XÂY DỰNG HIỆN NAY

1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực
Đặc điểm chung: Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng
như các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao
động khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân.
Công nhân xây dựng có tiền lương giờ tương đối cao và thường làm việc trên
40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45 giờ mỗi tuần. Tiền
lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình công việc, mức độ
phức tạp cùa dự án và điều kiện địa lý. Tiền lương còn biến động theo tình
hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trước
trong dây chuyền thi công.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, nhất là sau khi nước ta đã trở thành thành viên chính thức
của Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là vấn đề đặt ra đối với các ngành, các
địa phương, trong đó có ngành Xây dựng. Vấn đề thiếu lao động qua đào tạo,
thiếu lao động lành nghề đang là thực trạng đáng buồn của nhiều ngành, trong
đó có ngành xây dựng. Khi tăng cường công tác đầu tư, xây dựng những dự
án lớn, cao cấp thì việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh
nghiệp là rất khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, lao động phổ
thông, lao động chưa qua đào tạo chiếm đa số. Vì thế đã tồn tại nghịch lý, lao
động thừa nhưng vẫn thiếu (thừa lao động phổ thông, thiếu lao động có tay
nghề, có trình độ kỹ thuật). Nguồn nhân lực có thể nói là đầy đủ nhưng hầu
hết là những lao động phổ thông chưa được đào tạo về xây dựng chưa có trình
độ chuyên môn nên hàng năm tai nạn nghề nghiệp trong lĩnh vực xây dựng
chiếm tỷ trọng rất lớn cũng như năng suất lao động chưa cao.
Hiện tại, Bộ Xây dựng đang triển khai xây dựng Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ngành Xây dựng đến năm 2020 với mục tiêu xây dựng và
SVTH: Thân Lai Trang 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đủ trình độ, năng lực hoàn thành tốt
nhiệm vụ trên 3 lĩnh vực chủ yếu của Ngành là:

- Công tác quản lý nhà nước của Ngành từ Trung ương đến địa phương;
- Đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành;
- Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế.
1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực
- Nghề xây dựng trở thành “nghề học tập”, học tập liên tục để cập nhập
kiến thức và nhận được chứng chỉ chuyên sâu. Để có nguồn nhân lực chất
lượng cao thì phải tăng cường quan hệ đối tác giữa nhà trường với ngành xây
dựng, có như vậy công tác đào tạo mới đồng bộ với các bước tiến công nghệ
và các thay đổi của thị trường. Nghề xây dựng phải là “nghề giải quyết vấn
đề”, dẫn đầu sự phát triển bền vững và bảo vệ môi trường, tham gia tích cực
vào hoạch định các chính sách công và đều có liên quan mật thiết với kết cấu
hạ tầng kinh tế và xã hội, và phải đứng trên tuyến đầu kiềm chế tham nhũng
trong ngành công nghiệp xây dựng.
- Kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có của người kỹ sư xây dựng hiện
đại. Người kỹ sư xây dựng do đó cần:
+ Được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bền
vững và các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản kinh
doanh, về khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức;
+ Được huấn luyện kỹ năng như cách sử dụng các công cụ kỹ thuật cơ
bản (phân tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát và theo dõi
dự án), cách làm việc trong không gian điều khiển với các thành viên của
nhóm biểu kiến đa ngành và liên ngành, cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và
chương trình trong khuôn khổ ngân sách và tiến độ đã định, cách giao tiếp với
cộng đồng một cách nhẫn nại, biết lắng nghe và có khả năng thuyết phục.
+ Học tập thái độ nghiêm chỉnh trong họat động ngành nghề như tính
sáng tạo và sáng nghiệp trong nhận dạng và phát huy các khả năng và cơ hội,
SVTH: Thân Lai Trang 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung

thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá
trị, quan điểm và quyền lợi của người khác...
Ngoài các yêu cầu trên, người kỹ sư xây dựng cần được chuẩn bị kỹ khi
làm việc trong thị trường quốc tế về ngoại ngữ, luật pháp và văn hóa.
- Cải cách việc sử dụng nguồn nhân lực: Việc sử dụng nguồn nhân lực
xây dựng cần đáp ứng được ba điều kiện sau đây:
+ Chọn lựa nhân viên có động lực làm việc cao;
+ Đảm bảo nhân viên được đào tạo liên tục;
+ Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện động lực làm việc bằng cách tạo
lập hệ thống xã hội khuyến khích sự tận tâm và hệ thống thù lao thành tích cá
nhân.
SVTH: Thân Lai Trang 25