Khi cảm hứng làm việc lên ngôi docx

Khi cảm hứng làm việc
lên ngôi
Nhà lãnh đạo trong thế kỷ 21 không thể chỉ là người thúc giục hay tạo động
lực cho nhân viên làm việc mà hơn thế nữa, họ phải là người gây cảm hứng
làm việc cho cấp dưới.

Khi cảm hứng làm việc lên ngôi
Sau hãng Hàng không Southwest Airline tái cơ cấu mô hình quản lý theo
dạng phẳng, với quyền lực được trải đều cho các bộ phận, nhiều người cho
rằng vị Chủ tịch hãng Herb Kelleher sẽ mất quyền kiểm soát công ty. Tuy
nhiên, nhà lãnh đạo này đã hết sức tự tin đáp lại những lo ngại đó "Nếu bạn
tạo ra được một môi trường làm việc mà ở đó, mọi người thực sự đều tham
gia vào guồng máy thì bạn không cần phải kiểm soát họ. Nhân viên tự khắc
biết điều gì cần phải làm và họ tự giác hoàn thành nhiệm vụ. Nhân viên càng
cống hiến một cách tự nguyện cho công ty thì người lãnh đạo càng ít phải
nhờ đến những biện pháp quản lý và kiểm soát họ".

Kết nối là sức mạnh

Bill Marriot, Tổng Giám đốc Tập đoàn Quốc tế Marriot cũng đã từ bỏ cách
thức quản lý theo cấp bậc truyền thống. Trước đây, vị Chủ tịch 75 tuổi này
phải đến từng khách sạn, tay lăm lăm cây bút chì và những mảnh giấy nhớ,
giờ ông sử dụng các trang nhật ký (blog) để trò chuyện trực tiếp với khách
hàng và lắng nghe những phản hồi của họ.

Thay vì trông chờ vào đội chăm sóc khách hàng, Marriot đã thiết lập được
một kênh thông tin trực tiếp giữa các giám đốc cấp cao với các khách hàng
tiềm năng. Từ chỗ hiểu được sức mạnh của những mối dây liên kết trong

cộng đồng, họ đã và đang tận dụng các mối quan hệ để phục vụ hiệu quả cho
công việc kinh doanh của mình.

Trước kia, kỷ luật và những phần thưởng là cách tốt nhất để người lãnh đạo
tỏ rõ quyền lực của mình, nhất là khi đất đai và tiền bạc, hai thứ tạo nên
quyền lực, là hữu hạn. Không ngạc nhiên là chúng ta dần hình thành những
thói quen lãnh đạo qua ý nghĩ và hành động bằng cách đưa ra mệnh lệnh,
chia để trị, quản lý từ trên xuống, những thông điệp một chiều, thúc ép và
tạo động cơ tài chính, tất cả những cách thức đó đều dựa trên cơ sở hữu hạn
của nguồn gốc quyền lực.

Tuy nhiên, trong thời đại của nền kinh tế tri thức, thông tin, thứ sinh ra
quyền lực và tạo tầm ảnh hưởng trong xã hội, thì lại vô hạn. Tất nhiên, bất
cứ nhà lãnh đạo nào cũng không thể tự cho rằng mình biết nhiều hơn người
khác, do vậy mà những thói quen trước kia của họ dần trở nên kém hiệu quả.

Những giá trị cốt lõi

Sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghệ thông tin đã mang lại cho nhiều
người cơ hội tiếp cận thông tin, kho tàng kiến thức chính là chìa khóa để mở
cánh cửa giàu sang. Vai trò tối thượng của thông tin được khẳng định, công
nghệ thông tin giúp cho con người kết nối với nhau, với tri thức, khiến cho
tính minh bạch của thông tin càng được coi trọng, bao gồm cả những hoạt
động của công ty và các cá nhân đang làm việc tại đó.

Chính vì những thực tế đó, các công ty cần phải học cách thích ứng tích cực.
Các phương pháp lãnh đạo cũ cần được thay đổi, như cách quản lý theo cấp
bậc giờ đã trở thành lối mòn. Sức mạnh của người đứng đầu cần được thể
hiện bằng cách họ liên kết các cá nhân với nhau, chứ không phải cách họ
đưa ra mệnh lệnh, buộc cấp dưới phải phục tùng.

Khen thưởng hay trách phạt không đánh mất giá trị của chúng trong thời đại
này, tuy nhiên nhà lãnh đạo giỏi cần nắm được đâu là giới hạn ảnh hưởng
của những chất xúc tác bên ngoài này. Những hình thức khen thưởng đều
khá tốn kém, nhất là trong thời buổi kinh tế suy thoái, đồng tiền trở nên quý
giá hơn bao giờ hết. Hỗ trợ tài chính cũng là biện pháp ít được áp dụng vì nó
không tạo cảm hứng làm việc lâu dài cho nhân viên. Mới đây, công ty
nghiên cứu Giải pháp Sử dụng nhân lực hiệu quả đã lấy ý kiến của 250 giám
đốc cấp cao tại Mỹ và cho thấy, 38% số lãnh đạo chấp nhận giảm lương
18% để giúp công ty tạo dựng môi trường làm việc nhiều hứng khởi hơn.

Khi đặt trọng tâm là lợi nhuận, nhiều giám đốc sẽ có xu hướng truyền đạt
những thông điệp kiểu như "anh có được tiền thưởng hay không là ở cả dự
án này đấy", hay "bằng mọi giá anh phải ", "đừng hỏi nhiều", điều rất dễ
gây ra những phản ứng không tốt ở phía cộng sự. Không giống như biện
pháp thúc ép hay tạo động cơ, cảm hứng làm việc được xuất phát từ bên
trong mỗi người.

Tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên tức là truyền "lửa" vào niềm tin của
họ. Mỗi nhân viên cùng được gắn kết với một mục tiêu chung, cùng làm việc
vì những giá trị cơ bản mà họ đều tin tưởng và tôn trọng. Khác với phần
thưởng, niềm tin là thứ có thể chia sẻ rộng rãi đến tất cả mọi người mà
không mất chút chi phí nào. Đây chính là cơ sở để họ cộng tác với nhau tốt
hơn, cũng là chất keo dính kết mọi người và tạo cảm hứng làm việc. Những
giá trị cơ bản luôn cần được tôn trọng dù cho thời thế có đổi thay.