Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại sở thông tin và truyền thông đồng tháp

TĨM TẮT
Xuất phát từ quan điểm của Đảng ta ln nhấn mạnh: nguồn lực con người,
coi đó là động lực cốt yếu, là nội dung đột phá chiến lược để thực hiện mục tiêu
“dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.
Chính vì vậy, để phát huy nguồn lực con người rất cần tổng thể các nội
dung, biện pháp, trong đó phải xác định tạo động lực là chìa khóa cho thành cơng
trong mọi hoạt động, nó có thể thúc đẩy mạnh mẽ sự gắn kết, hiệu suất làm việc và
sự sáng tạo trong công việc. Điều này trước hết đòi hỏi trách nhiệm cũng là nghệ
thuật lãnh đạo và quản lý.
Quán triệt định hướng đó, trải qua hơn 16 năm hình thành và phát triển, Sở
Thơng tin và Truyền thông Đồng Tháp đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân
lực đồng thời cũng xây dựng các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức trong cơ quan. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng và phát triển cũng
bộc lộ một số hạn chế, bất cập có liên quan đến vấn đề này, nhất là tư duy lãnh đạo,
quản lý, cơ chế chính sách, môi trường làm việc,... Đặc biệt, trong xu thế hiện nay
với đòi hỏi của nền kinh tế tri thức gắn với cuộc cách mạng công nghệ 4.0, nhiều
vấn đề đặt ra có liên quan đến vai trị động lực với hiệu quả cơng việc của mọi tổ
chức. Vì vậy, việc nghiên cứu nội dung xoay quanh vấn đề tạo động lực thúc đẩy
hiệu quả công việc người lao động là một việc hết sức cần thiết. Chính vì thế, tác
giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông
tin và Truyền thông Đồng Tháp” để nghiên cứu.
Kết cấu của luận văn: ngoài phần mở đầu; kết luận, tài liệu tham khảo;
Luận văn được kết cấu thành 3 chương. Cụ thể:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức. Xoay quanh phần này, luận văn làm rõ các vấn đề sau:
1. Một số khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
2. Một số Học thuyết tạo động lực làm việc
3. Nội dung tạo động lực làm việc
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công

iv


chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp. Xoay quanh phần này, luận văn
làm rõ các vấn đề sau:
1. Khái quát về Sở TT&TT Đồng Tháp
2. Khảo sát về các nhu cầu, đặc điểm và các nhân tố ảnh hưởng
3. Đánh giá thực trạng
4. Nhận xét chung và những vấn đề đặt ra
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp. Xoay quanh phần này,
luận văn làm rõ các vấn đề sau:
1. Phương hướng tạo động lực làm việc
2. Những giải pháp chủ yếu
Toàn bộ các chương, mục trong luận văn đều lý giải làm rõ nội hàm của
từng nội dung cụ thể. Trong đó tập trung đi sâu phân tích thực trạng (cả mặt đã làm
được và những hạn chế bất cập) có số liệu, biểu đồ minh họa được phản ánh trong
thực tế hoạt động của đối tượng nghiên cứu. Đặc biệt, trên cơ sở bám sát định hướng,
mục tiêu của Đảng, Nhà nước nói chung và Sở TT&TT Đồng Tháp đến năm 2025,
luận văn đã đề xuất tổng thể 7 nhóm giải pháp. Mỗi nhóm giải pháp có vị trí vai trị
riêng nhưng có mối quan hệ biện chứng nhằm hướng đến việc hồn thiện cơng tác
tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng
Tháp trong thời kỳ mới.
Cuối cùng, qua nghiên cứu tác giả cũng mạnh dạn đề xuất với các cấp lãnh
đạo, quản lý (Bộ Thông tin và Truyền thông, Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở TT&TT
Đồng Tháp) một số nội dung xoay quanh về cơ chế, chính sách...thuộc thẩm quyền
nhằm hướng đến có một đội ngũ lao động năng động, sáng tạo, có trách nhiệm xây
dựng Sở trở thành một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực bưu chính, viễn
thơng, cơng nghệ thơng tin của ĐBSCL, góp phần cùng địa phương Đồng Tháp có
bước phát triển đột phá và bền vững./.

v


SUMMARY
Starting from the Party's point of view, our Party always emphasizes: human
resources, considering it as the core motivation, is the content of strategic
breakthroughs to realize the goal of "rich people, strong country, democracy, justice,
civilized".
Therefore, in order to promote human resources, it is necessary to have a
comprehensive set of contents and measures, in which it is necessary to identify
motivation as the key to success in all activities, it can strongly promote cohesion,
work performance and creativity at work,. This requires first of all responsibility as
well as the art of leadership and management.
Thoroughly grasping that orientation, after more than 16 years of
establishment and development, Dong Thap Department of Information and
Communications has focused on developing human resources while also building
solutions to create motivation for cadres and civil servants in the agency. However,
in the process of construction and development also revealed a number of limitations
and inadequacies related to this

problem, especially leadership thinking,

management, mechanisms and policies, working environment, etc. .. In particular,
in the current trend with the requirements of the knowledge economy associated
with the 4.0 technology revolution, many problems are raised related to the
motivating role in the work efficiency of all organizations. So, the study of content
around the problem of motivating employees to promote work efficiency is a very
necessary thing. Therefore, the author has chosen the topic "Creating work
motivation for cadres and civil servants at Dong Thap Department of

Information and Communications" for research.
The structure of the thesis: beyond the opening; conclusions, references;
The thesis is structured into 3 chapters. Specifically:
Chapter 1. Theoretical basis for creating work motivation for cadres and
civil servants. Around this part, the thesis clarifies the following problems:
1. Some concepts of motivation and work motivation
2. Some Doctrines of work motivation
3. Contents of work motivation
vi


4. Factors affecting work motivation
5. Experience in motivating work of some organizations
Chapter 2. Actual situation of motivational work for cadres and civil
servants at Dong Thap Department of Information and Communications. Around
this part, the thesis clarifies the following problems:
1.Overview of Dong Thap Department of Information and Communications
2. Survey on needs, characteristics and influencing factors
3. Assess the situation
4. General comments and questions raised
Chapter 3. Solutions to improve work motivation for cadres and civil
servants at Dong Thap Department of Information and Communications. Around
this part, the thesis clarifies the following issues:
1. Direction of motivation to work
2. Main solutions
All chapters and sections in the thesis explain and clarify the content of each
specific content. In which, the focus is on analyzing the current situation (both the
aspects that have been done and the limitations and inadequacies) with datas,
illustrative charts reflected in the actual activities of the research subjects. In
particular, on the basis of closely following the orientation and goals of the Party,

the State in general and the Dong Thap Department of Information and
Communication to 2025, the thesis has proposed a total of 7 groups of solutions.
Each group of solutions has its own position and role but has a dialectical
relationship in order to improve the work motivation for cadres and civil servants at
Dong Thap Department of Information and Communications in the new period.
Finally, through the research, the author also boldly proposed to leadership
and management levels (Ministry of Information and Communications, Provincial
People's Committee, Dong Thap Department of Information and Communication)
some contents about the mechanism, policies ... under its authority in order to have
a dynamic and creative workforce, responsible for building the Department to
become one of the pioneers in the fields of post, telecommunications, and
information technology. information of the Mekong Delta, contributing to Dong
Thap province's breakthrough and sustainable development./.
vii


MỤC LỤC
LÝ LỊCH KHOA HỌC .................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... iii
TÓM TẮT ..................................................................................................................... iv
SUMMARY................................................................................................................... vi
MỤC LỤC ................................................................................................................... viii
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. xii
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. xiii
DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ .................................................................................. xiii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan (trong và ngồi nước) ..................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................3

3.1. Mục tiêu chung ..........................................................................................................3
3.2. Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................3
4. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................3
5. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................3
5.1. Về không gian ...........................................................................................................3
5.2. Về thời gian ...............................................................................................................3
5.3. Về nội dung ...............................................................................................................3
6. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................................3
6.1. Nguồn số liệu ............................................................................................................3
6.2. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................................4
6.3. Phương pháp xử lý số liệu .........................................................................................4
viii


6.4. Cơng cụ xử lý số liệu.................................................................................................4
7. Đóng góp của luận văn .................................................................................................4
8. Kết cấu của luận văn ....................................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC .........................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ..........................................6
1.1.1. Cán bộ ....................................................................................................................6
1.1.2. Công chức ..............................................................................................................6
1.1.3. Động lực .................................................................................................................6
1.1.4. Tạo động lực ...........................................................................................................7
1.1.5. Vai trò của tạo động lực .........................................................................................8
1.2. Một số học thuyết tạo động lực .................................................................................9
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................9
1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams ..............................................................10
1.2.3 Học thuyết ERG của Alderfer ..............................................................................12
1.2.4 Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland ......................................13

1.2.5 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953) ............................14
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc ..............................................................................14
1.3.1. Xác định nhu cầu ..................................................................................................14
1.3.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc .................................15
1.3.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực ..19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc .................................................21
1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân cán bộ, công chức ...............................................21
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong .........................................................23
1.4.3. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi ........................................................25
1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của một số tổ chức trong nước..................25
ix


1.5.1. Kinh nghiệm của Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hồ Chí Minh .........25
1.5.2. Kinh nghiệm của Sở Thông tin và Truyền thông An Giang ................................26
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG ĐỒNG THÁP ......28
2.1. Khái quát về Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp ........................................28
2.1.1. Tổ chức bộ máy ....................................................................................................28
2.1.2. Biên chế ................................................................................................................29
2.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................29
2.2. Khảo sát về các nhu cầu, đặc điểm và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp ........................34
2.2.1 Căn cứ lập phiếu khảo sát ....................................................................................34
2.2.2. Khảo sát về các nhu cầu .......................................................................................35
2.2.3. Khảo sát về đặc điểm hoạt động ..........................................................................37
2.2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Đồng Tháp ...............................................38
2.3. Đánh giá thực trạng áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc ........................40
2.3.1. Đánh giá về các nội dung, biện pháp kích thích bằng vật chất ............................40

2.3.2. Đánh giá về các nội dung, biện pháp kích thích bằng tinh thần ..........................51
2.3.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và các tiêu chí khác có liên quan................59
2.3.4. Nhận xét về các nhân tố đặc trưng ảnh hưởng đến động lực làm việc ..............64
2.3.5. Nhận xét chung và những vấn đề đặt ra ...............................................................65
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐỒNG THÁP .......69
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................69
3.1.1 Bộ Thông tin và Truyền thông: .............................................................................69
x


3.1.2 Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp: ..........................................................69
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ............................71
3.2.1. Điều chỉnh xác định nhu cầu cho cán bộ, cơng chức ...........................................71
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc...............................................73
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực hiện .....76
3.2.4. Lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp ....................................78
3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................79
3.2.6. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp ......................................81
3.2.7. Bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần khác .................................................82
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..............................................................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................84
KHUYẾN NGHỊ ...........................................................................................................85
1. Đối với Bộ Thông tin và Truyền thông ......................................................................85
2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp .................................................................85
3. Đối với Ban Giám đốc Sở Thông tin và Truyền thông ..............................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................87
Tiếng Anh ......................................................................................................................87
Tiếng Việt ......................................................................................................................88
PHỤ LỤC ......................................................................................................................90

PHỤ LỤC 01: BẢN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .................................90
PHỤ LỤC 02: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .........................91
PHỤ LỤC 03: KẾT CẤU MẪU KHẢO SÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ TT&TT ĐỒNG THÁP ...........................99
PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................100

xi


DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

Sở TT&TT

Sở Thông tin và Truyền thông

Sở

Sở Thông tin và Truyền thơng Đồng Tháp

BCVT

Bưu chính Viễn thơng

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

TTBCXB

Thơng tin Báo chí Xuất bản

CNTT&TT

Cơng nghệ thơng tin và Truyền thơng

UBND

Ủy ban nhân dân

xii


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Cơ cấu, số lượng cán bộ, công chức Sở TT&TT Đồng tháp ...................... 30
Bảng 2. 2. Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn năm 2021 ............................ 33
Bảng 2. 3. Mô tả phiếu khảo sát .................................................................................... 35
Bảng 2. 4. Kết quả khảo sát nhu cầu của cán bộ, công chức ........................................ 36
Bảng 2. 5. Đặc điểm công việc của cán bộ, công chức ................................................. 37
Bảng 2. 6. Hệ số chức danh tại cơ quan hành chính Nhà nước .................................... 42
Bảng 2. 7. Hệ số phụ cấp theo chức vụ tại Sở TT&TT ................................................. 44
Bảng 2. 8. Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với tiền lương ............................................ 46
Bảng 2. 9. Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi của Sở TT&TT Đồng Tháp ..................... 48
Bảng 2. 10. Đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thưởng .......................................... 49
Bảng 2. 11. Tổng hợp kết quả xếp loại đánh giá cán bộ, công chức ........................... 52
Bảng 2. 12. Kết quả đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 54
Bảng 2. 13. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân tài .................................. 56
Bảng 2. 14. Kết quả khảo sát môi trường làm việc ....................................................... 58

Bảng 2. 15. Kết quả mức độ hài lòng đối với công việc ............................................... 60
Bảng 2. 16. Tỷ lệ luân chuyển, thôi việc, vi phạm kỷ luật ........................................... 63

DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ................................................................................... 9
Hình 2.1. Đánh giá sự hài long với công việc hiện tại ................................................ 61
Hình 2.2. Ngun nhân cán bộ, cơng chức ln chuyển vị trí cơng tác ...................... 63

xiii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quan điểm của Đảng ta luôn nhấn mạnh: nguồn lực con người, coi đó là động
lực cốt yếu, là nội dung đột phá chiến lược để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Tuy nhiên, nhân tố dồi dào này chỉ là tiềm
năng, quan trọng là phải biết cách huy động và sử dụng có hiệu quả như thế nào.
Chính vì vậy, để phát huy nguồn lực con người rất cần tổng thể các nội dung,
biện pháp, trong đó phải xác định tạo động lực là chìa khóa cho thành cơng trong
mọi hoạt động, nó có thể thúc đẩy mạnh mẽ sự gắn kết, hiệu suất làm việc và sự
sáng tạo trong công việc. Làm thế nào để nhân viên ln làm việc qn mình, ln
cảm thấy thiếu khi xa nơi làm việc, tạo cho nhân viên tâm lý khi đi đâu cũng cảm
thấy tự hào mình là thành viên của cơ quan, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức.
Điều này trước hết địi hỏi trách nhiệm cũng là nghệ thuật lãnh đạo và quản lý.
Trải qua hơn 16 năm hình thành và phát triển, Sở Thông tin và Truyền thông
Đồng Tháp đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng xây dựng
các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong cơ quan. Tuy
nhiên, trong quá trình xây dựng và phát triển cũng bộc lộ một hạn chế, bất cập có liên
quan đến vấn đề này, nhất là tư duy lãnh đạo, quản lý, cơ chế chính sách, mơi trường
làm việc,... Đặc biệt, trong xu thế hiện nay với đòi hỏi của nền kinh tế tri thức gắn với

cuộc cách mạng công nghệ 4.0, nhiều vấn đề đặt ra có liên quan đến vai trị động lực
với hiệu quả công việc của mọi tổ chức. Vì vậy, việc nghiên cứu nội dung xoay quanh
vấn đề tạo động lực thúc đẩy hiệu quả công việc người lao động là một việc hết sức
cần thiết. Chính vì thế, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp” để nghiên cứu.
2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan (trong và ngồi nước)
Thứ nhất, trên phương diện chủ trương, chính sách, luật pháp: Đảng và Nhà
nước đã có nhiều nghị quyết, đề án, chỉ thị quan trọng định hướng về phát triển
nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây
dựng và phát triển đất nước trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể.
Thứ hai, trên phương diện các đề tài nghiên cứu khoa học: Xoay quanh vấn
đề nghiên cứu đã có rất nhiều cơng trình khoa học đề cập trực tiếp đến vấn đề tạo
động lực làm việc. Những cơng trình khoa học của các tác giả như:

1


- Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với luận án Tiến sĩ ngành Quản lý cơng “Hồn
thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”.
- Nguyễn Thị Nga (2015) với luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh “Tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng”.
- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tư”.
- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên
ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.
- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc
nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc.
Thứ ba, trên phương diện loại hình các tài liệu, bài báo khoa học: Đã có

một khối lượng khá lớn các tài liệu, bài báo khoa học xoay quanh vấn đề tạo động
lực làm việc cho các đối tượng trên các lĩnh vực khác nhau. Điển hình là nghiên cứu
của Nguyễn Thắm với bài “6 cách thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên”; hay
như nghiên cứu của Nguyên Nguyễn với bài “Sếp giỏi sẽ làm gì để thúc đẩy nhân
viên làm việc hiệu quả ?”.
Tóm lại, xoay quanh vấn đề tạo động lực làm việc là chìa khóa có ý nghĩa
thực tiễn rất lớn đối với mọi hoạt động. Vì vậy, từ trước đến nay đã có nhiều nghị
quyết, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước định hướng về vấn đề này;
đồng thời nhiều cơng trình khoa học của nhiều tác giả đã nghiên cứu ở các góc độ
khá tồn diện đã được cơng bố rộng rãi qua các ấn phẩm nghiên cứu, hội thảo khoa
học..... Tuy nhiên, do đối tượng phạm vi nghiên cứu khác nhau nên chưa có cơng
trình, tài liệu khoa học nào đề cập một cách trực tiếp, hệ thống và đầy đủ đến vấn
đề “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông
Đồng Tháp” Do đó, có thể khẳng định: đây là luận văn với tư cách là một cơng
trình khoa học độc lập và được tác giả nghiên cứu trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên
cứu của nhiều nhà khoa học đi trước, những chính kiến của những người am hiểu
và tâm huyết về vấn đề này, song không trùng lắp với bất kỳ một cơng trình khoa
học nào đã được công bố trước đây.

2


3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và
Truyền thông Đồng Tháp.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu làm rõ lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức tại Sở Thông tin và Truyền thơng Đồng Tháp.

- Đề xuất giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp hiện nay.
4. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và
Truyền thông Đồng Tháp hiện nay.
5. Phạm vi nghiên cứu
5.1. Về không gian
Đề tài nghiên cứu một số nội dung liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp.
5.2. Về thời gian
Khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông
tin và Truyền thông Đồng Tháp, từ năm 2015 đến nay.
5.3. Về nội dung
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp.
6. Phương pháp nghiên cứu: chủ yếu là phương pháp định tính, kết hợp mô tả các
số liệu thống kê
6.1. Nguồn số liệu

- Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô
tả, so sánh và suy luận từ các phiếu khảo sát lấy ý kiến của cán bộ công chức
Sở và từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài
liệu thống kê, websites... của Sở Thơng tin và Truyền thông tỉnh Đồng Tháp;
các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm việc của
công chức…
- Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của cán bộ công chức Sở Thông tin và
3


Truyền thông tỉnh Đồng Tháp về động lực làm việc tại đơn vị.

6.2. Phương pháp thu thập số liệu

Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như: Khảo sát dựa trên
bảng hỏi và quan sát.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong
nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra
là công chức đang làm việc tại Sở. Cỡ mẫu điều tra là tất cả cán bộ công chức
Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp khoảng 46 người.
Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định
về động lực làm việc của công chức của Sở Thông tin và Truyền thông Đồng
Tháp.
6.3. Phương pháp xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được nhập vào phần mềm
Microsoft Exel để xử lý. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mơ
tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm
nhân tố tới động lực làm việc của cơng chức. Bên cạnh đó, phương pháp phân
tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu
thập được.
6.4. Cơng cụ xử lý số liệu
Máy vi tính và phần mềm ứng dụng Microsoft Office trên máy tính.
7. Đóng góp của luận văn
- Về lý luận: Nội dung của luận văn góp phần làm rõ thêm các khái niệm,
nội dung về tạo động lực làm việc; những vấn đề luận văn đề cập để phân tích những
cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và
Truyền thông Đồng Tháp.
- Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở quan trọng để các lãnh đạo quản
lý tham khảo, áp dụng; qua đó đưa những giải pháp vào thực tiễn nhằm thúc đẩy tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng
Tháp và các sở, ngành khác. Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát huy năng lực, sở

trường cơng tác, góp phần nâng cao chất lượng công việc.
8. Kết cấu của luận văn
4


Ngoài phần mở đầu; kết luận, tài liệu tham khảo; Luận văn được kết cấu
thành 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Sở Thông tin và Truyền thơng Đồng Tháp.
Chương 3. Giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Cán bộ
Trong các văn bản của Nhà nước ta ghi rõ: Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Công chức
Tương tự như trên, Nhà nước ta qui định: Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Động lực
Từ trước đến nay có khá nhiều quan niệm, cách tiếp cận về phạm trù động
lực về phương diện xã hội.
Theo từ điển tiếng Việt “động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”
Cụ thể hơn, theo Higgins 1994 thì động lực là lực đẩy từ nhu cầu bên trong
cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Hay như Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện
cơng việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm
việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được
thơng qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc.
6


Cịn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn thì lý giải “Động lực là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt các mục tiêu của tổ chức ”.
Điều này phản ánh một thực tế: Có nhiều khái niệm về động lực làm việc,
mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên
được bản chất của động lực làm việc. Đó là khi cán bộ, cơng chức có động lực
làm việc sẽ dồn hết khả năng để hồn thành một cách có hiệu quả công việc được
giao, giúp cơ quan, tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh. Động lực làm việc

của cán bộ, cơng chức ln gắn với lợi ích mà họ đạt được. Lợi ích mà họ đạt
được càng cao thì động lực làm việc càng lớn. Vậy động lực làm việc được hiểu
như thế nào?
Từ những nghiên cứu trên, theo quan niệm của tác giả có thể hiểu: “Động
lực là lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và
tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn và mục
tiêu chưa đạt được của tổ chức”.
Như vậy, động lực làm việc được thể hiện ở trong chính thái độ của cán bộ,
công chức đối với công việc, đối với tổ chức. Để có được động lực cho cán bộ, cơng
chức làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó bằng cách tìm hiểu được
cán bộ, cơng chức làm việc nhằm mục đích gì, lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được
khi lợi ích của cơ quan, tổ chức đạt được.
1.1.4. Tạo động lực
Theo tác giả Trần Kim Dung cho rằng “Tạo động lực làm việc là tổng hợp
các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao
khát và tự nguyện của cán bộ, công chức cố gắng phấn đấu để đạt được các mục
tiêu của tổ chức”
Còn theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm
việc là sự khao khát, tự nguyện của cán bộ, công chức để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Như vậy, động lực làm việc được thể hiện ở trong chính thái độ của cán bộ,
cơng chức đối với cơng việc, đối với tổ chức. Để có được động lực cho cán bộ, cơng
chức làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó bằng cách tìm hiểu được
cán bộ, cơng chức làm việc nhằm mục đích gì, lợi ích của bản thân cán bộ, cơng
chức chỉ đạt được khi lợi ích của tổ chức đạt được.

7


Trên cơ sở nghiên cứu những luận giải trên, theo quan điểm của tác giả thì

“tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm khuyến
khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của cán bộ, công chức
để họ phấn đấu hồn thành cơng việc được giao với kết quả tốt nhất nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích
thích về vật chất và tinh thần”.
Như vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức.
Các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong
quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến cán bộ, cơng chức giúp họ có
động cơ, động lực làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng
thời giúp cán bộ, công chức tự hoàn thiện bản thân, phát huy sáng tạo trong q
trình lao động.
Việc tạo động lực làm việc nói chung và việc tạo động lực làm việc tại Sở
Thông tin và Truyền thơng Đồng Tháp nói riêng sẽ giải quyết được lợi ích kép cho
việc thực hiện cơng việc của cán bộ, công chức và hiệu quả của tổ chức.
Đối với cán bộ, cơng chức, đó là lực đẩy thực hiện công việc tốt hơn và cơ
hội làm thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp cho cán bộ, cơng chức có thể
tự hồn thiện mình, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, ra sức phát huy hết sức lực, trí tuệ thực hiện có hiệu quả cao nhất các công
việc được giao.
Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc sẽ giúp cho mọi hoạt động trong bộ
máy cơ quan vận hành trơn tru hồn thành cơng việc theo đúng kế hoạch đã vạch ra
với hiệu suất cao nhất, tạo ra môi trường lý tưởng để thu hút được người có năng
lực chun mơn thực thụ gắn bó lâu dài với tổ chức, chung tay xây dựng cơ quan
phát triển bền vững đáp ứng u cầu địi hỏi của tình hình mới.
1.1.5. Vai trị của tạo động lực
Như trong nội hàm của khái niệm vừa trình bày ở phần trên đã phản ánh: Tạo
động lực cho cán bộ, cơng chức khơng những kích thích tâm lý làm việc cho cán bộ,
công chức mà điều quan trọng nhất là sẽ giúp tăng hiệu quả trong mọi hoạt động (trong
đó có hoạt động của Sở Thơng tin và Truyền thông Đồng Tháp). Đồng thời, xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh

trong công tác.

8


Vì vậy, tạo động lực làm việc đóng vai trị quan trọng, là chìa khố để cải thiện
kết quả làm việc, là một trong những yếu tố có tác động khơng nhỏ đến hiệu quả lao
động cũng như sự hồn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc trước hết sẽ
có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc
của cán bộ, cơng chức, từ đó góp phần rất lớn đến hiệu quả chất lượng công việc
cũng như sự thành công của cơ quan, tổ chức.
Cán bộ, công chức có động lực làm việc sẽ ý thức được cơng việc đang làm,
có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, u cơng việc, coi việc hồn thành mục
tiêu của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình.
Chính vai trị quan trọng này địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý ln phải vận
dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản trị khoa học tác động
có chủ đích, có kế hoạch nhằm làm cho đội ngũ cán bộ, cơng chức có động lực trong
cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp
nhiều hơn cho cơ quan, đơn vị mình.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow: con người có nhiều nhu cầu
khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5
nhóm và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang như sau:
- Nhóm 1: Nhóm Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con
người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động,
đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt
và đảm bảo cuộc sống của cán bộ, công chức và gia đình họ.
Tự thể hiện

Được tơn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh học

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow

9


- Nhóm 2: Nhóm Nhu cầu an tồn là những mong muốn của con người được
đảm bảo an toàn về thân thể. Trong lao động, đó là cơng việc ổn định lâu dài, điều
kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Nhóm 3: Nhóm Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp
xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác. Trong lao động, cán bộ, công
chức mong muốn tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể như bữa ăn
trưa tập thể, tham gia bóng đá, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
- Nhóm 4: Nhóm Nhu cầu được tơn trọng là nhu cầu có địa vị, được người
khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá
nhân. Trong lao động, cán bộ, công chức được thăng tiến, được trao tặng những vật
có giá trị, có phịng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích
đạt được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ
đối với tổ chức trong thời gian nhất định.
- Nhóm 5: Nhóm Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua
những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn
diện cả về thể lực và trí lưc. Trong lao động, cán bộ, cơng chức mong muốn làm
các cơng việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu,
được tự chủ trong công việc để tự khẳng định bản thân mình.

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo
ơng, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng cịn tạo ra động
lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành
vi của cán bộ, cơng chức. Vì thế, muốn tạo động lực cho cán bộ, công chức cần
phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của cán bộ, công chức, dùng các biện pháp
nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu c ầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm
chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu
của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của
cán bộ, công chức, về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
J. Stacy Adams chỉ ra rằng mọi người đều muốn được đối xử cơng bằng,
vì vậy các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ với

10


các quyền lợi (như mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ khác) mà họ nhận
được, so sánh các quyền lợi của họ với các quyền lợi của người khác. Nếu cán
bộ, công chức nhận được mức lương, phần thưởng và các chế độ đãi ngộ khác
tương ứng với mức độ đóng góp của họ và ngang bằng với những người cùng
có mức độ đóng góp thì họ cảm thấy được đối xử công bằng. Ngược lại nếu
các quyền lợi thấp hơn, họ sẽ bất mãn và làm việc không hết khả năng. Trường
hợp, cán bộ, công chức nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với
điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, tuy nhiên về lâu dài
khơng cịn tác dụng khuyến khích. Cán bộ, cơng chức ln có xu hướng so
sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những
người khác, thể hiện:
Các quyền lợi cá nhân

Các quyền lợi của những người khác

------------------------------------- ->=<
Đóng góp của cá nhân

----------------------------------------Đóng góp của những người khác

Do vậy, để thiết lập và duy trì sự cơng bằng trong tổ chức nhằm tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống
đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá rõ ràng,
thực hiện đánh giá một cách cơng bằng, cơng khai nhằm mục đích phản ánh chính
xác kết quả thực hiện cơng việc và đóng góp của cán bộ, cơng chức. Đồng thời tiến
hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động khác phải dựa trên kết quả đánh giá
thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những
cán bộ, cơng chức trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, độ tuổi, dân tộc
hay tơn giáo...
Qua phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của
J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho cán bộ, cơng chức thì các nhà quản lý
phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, công chức trên cơ
sở đảm bảo sự cơng bằng. Chính vì vậy, đây là hai học thuyết làm cơ sở lý luận có
thể nghiên cứu kế thừa có chọn lọc để xây dựng luận văn Thạc sĩ có liên quan đến
nội dung tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.

11


1.2.3 Học thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi
thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến

dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness
and Growth).
Học thuyết ERG khác với học thuyết của Maslow theo ba khía cạnh căn bản.
Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân gồm:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và
tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu
sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan
hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối
quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ
thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
+ Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển
cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn
nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát
triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn
(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Mơ hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một
sự bổ trợ tốt cho mơ hình tháp này.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn
những nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn
rất nổi tiếng là "mức độ lấn át của thất vọng và e sợ" (frustration & shy aggression
dimension). Sự liên quan của nó đến cơng việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp
độ cao khơng được thoả mãn thì cơng việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý
ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại,

12


những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu khơng có những
nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng
và hoảng loạn.
Ý nghĩa của học thuyết:
- Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
- Học thuyết này khuyên các nhà quản lý về cách nhìn nhận con người, phải
xem mọi nhân viên đều có khả năng học tập và phát triển khi xây dựng và thực hiện
các chính sách nhân sự trong quản lý nhằm thúc đẩy họ làm việc đạt kết quả cao.
1.2.4 Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland
Vào đầu những năm 1940, Abraham Maslow đã tạo ra học thuyết về nhu cầu.
Xác định các nhu cầu cơ bản của con người theo thứ tự tầm quan trọng của chúng:
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự
khẳng định.
Về sau, David Mc Clelland đã tạo ra học thuyết tương tự trong chính tác
phẩm của ơng năm 1961: “The Achieving Society.” Ông đã xác định ba động lực
mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và
nhu cầu về quyền lực. Mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào
nhu cầu tại từng thời điểm.
Mc Clelland nói rằng, bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác, tất cả chúng ta
đều có ba động lực thúc đẩy, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng
ta. Động lực chính này phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống. Những
đặc điểm đó như sau:

13


Động lực
chính

Đặc điểm cá nhân

• Có khao khát thiết lập và hồn thành các mục tiêu đầy thử thách.
• Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt được mục tiêu của mình.
Thành tích
• Thích nhận phản hồi thường xun về tiến bộ và thành tích của họ.
• Thường thích làm việc một mình.
Liên kết

• Muốn làm việc theo nhóm.
• Muốn được yêu thích và thường sẽ đi tới cùng mục đích.
• Ưu tiên hợp tác trong cạnh tranh.
• Khơng thích rủi ro cao hoặc khơng chắc chắn.

Quyền lực

• Muốn kiểm sốt và tác động đến người khác.
• Thích tranh luận để giành chiến thắng.
• Tận hưởng sự cạnh tranh và chiến thắng.
• Tận hưởng địa vị và sự cơng nhận.

Lý thuyết động lực thúc đẩy của Mc Clelland khuyến khích người lao động
tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng
nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện cơng việc ngày

càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.2.5 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953)
Theo học thuyết này có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy bằng
các phần thưởng, nhưng cũng có những hành vi nên bị hạn chế bằng cách bỏ qua.
Việc thực hiện thưởng hay phạt cần chú ý đến thời điểm gần khi xảy ra hành
vi để nâng cao tác dụng trong quản lý và đảm bảo công bằng với mọi nhân viên.Tuy
nhiên, không nên quá nhấn mạnh các hành vi phạt mà cần gắn với càc hành vi được
thưởng để hạn chế sự phản kháng từ phía người lao động.
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc
1.3.1. Xác định nhu cầu
Mỗi cán bộ, công chức khi tham gia làm việc tại một cơ quan nhà nước chủ
yếu hành động theo quy định của pháp luật và đều có mong muốn thỏa mãn nhưng
nhu cầu riêng của mình. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp. Chính sự
thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo tác giả
Maslow quan niệm: con người không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt được nhiều
mục tiêu khác nhau.
Những nhu cầu ở các cấp độ khác nhau, tùy điều kiện cụ thể cần phải được
đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu khơng được thỏa mãn, chúng sẽ chi phối lại
toàn bộ mục tiêu của con người. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách
14


nhân sự để tạo động lực làm việc, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ cán bộ, cơng
chức đang có nhu cầu gì để thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy cán bộ, cơng
chức làm việc hết khả năng của mình.
Hơn nữa, trong một tổ chức, mỗi cán bộ, cơng chức có những đặc điểm về
giới tính, tuổi tác, tính cách, trình độ năng lực, chun mơn khác nhau nên có những
nhu cầu, mong muốn về cơng việc khác nhau. Do đó, người quản lý phải xác định
xem trong số các nhu cầu, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận cán
bộ, công chức trong tổ chức, phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu

cầu của cán bộ, cơng chức quản lý, nhu cầu của cán bộ, công chức, nhu cầu của lao
động nam, lao động nữ... từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý,
thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước,
nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của cán bộ, cơng chức có thể xác định thông qua phương pháp điều
tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương
pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả thu
thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của cán bộ, cơng chức theo các nhóm đối
tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng
nhóm đối tượng.
1.3.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc
Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu của mỗi cán bộ, công chức. Việc đáp
ứng nhu cầu sẽ khiến cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất. Tương ứng
với các lợi ích đó, tổ chức thiết kế, xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc bao
gồm các biện pháp kích thích bằng vật chất và các biện pháp kích thích bằng tinh thần.
1.3.2.1. Các biện pháp kích thích bằng vật chất
Tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nuôi sống bản thân và gia
đình cán bộ, cơng chức, đó cũng là công cụ thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của cán bộ,
công chức. Nếu tổ chức trả lương thỏa đáng cho cán bộ, cơng chức sẽ có tác dụng
khuyến khích cán bộ, cơng chức phát triển tính sáng tạo và tập trung tinh thần, ý chí
vào cơng việc đảm bảo chất lượng dẫn đến tăng doanh thu, lợi nhuận cho tổ chức.
Công tác tiền lương để trở thành yếu tố tạo động lực phải chú ý đến:
- Có chính sách tiền lương đúng đắn.
- Chính sách tiền lương phải góp phần thu hút cán bộ, cơng chức có trình độ, duy trì
được đội ngũ cán bộ, cơng chức giỏi, kích thích, động viên để nâng cao năng suất lao động.

15