Khóa luận biện pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV vitours đà nẵng

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
LỜI NÓI ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ
góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước bởi vì qua trình phát triển nguồn
nhân lực chính là thước đo đánh giá sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của quốc gia. Tuy
nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có ý nghĩa doanh nghiệp phải phát huy
lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là
một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của
cả một đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH MTV Vitours nói riêng, em đã chọn
đề tài: “ Biện pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH MTV Vitours Đà Nẵng”
1
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
2
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
PHẦN I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Nguồn nhân lực

Nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào thay thế được.
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của
doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của bạn- bao
gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp
và người cho vay như thế nào!
Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên của mình và
cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của bạn cũng như
thành công của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên kết chặt
chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn bạn cần
biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn mong đợi những gì ở họ, bạn sẽ
khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến
lược kinh doanh.
Bạn, với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám đốc hoặc lãnh đạo ban quản
lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất
cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Bạn cũng phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn
và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ thống trong
công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc,
biện pháp khen thưởng và kỷ luật.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại trong phát triển kinh tế- xã hội của các doanh nghiệp. Để phát triển nguồn nhân
lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn
nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động…tùy theo mục đích,
yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước
3
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo
mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL).

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức( với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này
về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố
vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức.
- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức
óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm
chung mà ta có thể nhận thấy đó là:
- Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc
gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu
nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn
nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố
bên trong và yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực
lượng lao động
4
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI

- Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ…của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân
lực. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ
cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhân lực nhất định
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương
lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người của mọi thành
viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thường xuyên. Trong điều kiện hiện nay,
nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có
tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
2. Đào tạo và phát triển
a. Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một
thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con
người.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
tới công việc mới trong thời gian thích hợp
5

SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
- Là quá trình hoạc tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào
tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy,
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên
trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên
ngoài, như: học việc, học nghề, hành nghề…
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.
b. Phát triển và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai…
Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì công
việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của

môi trường.
6
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu
quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. ( Tổ chức Lương thực
và nông nghiệp LHQ(FAO)).
Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự
chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan điểm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực cạnh tranh của mình để tiến
tới có được hiệu quả, cũng như thõa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành
nghề được hoàn thiện nhờ bố sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc,
nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.( Tổ chức Lao động quốc tế(ILO)).
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của
nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ
của người lao động.
Qua đó, ta thấy thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc
tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của
nguồn nhân lực đó.
3. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các
nước các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng
sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Trên thực tế đối thủ cạnh tranh đều có thể copy
mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con
người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt Nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát
triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch

hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện
pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà
7
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói
quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả
ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong
nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động
trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO.
Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những
vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu
nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh cạnh tranh.
Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh
ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến
động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ
chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do
vậy, lợi thế so sánh của tổ chức là thông qua chất lượng giáo dục đào tạo và phát triển
nguồn lực lao động,
Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính sách
giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và
mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Như vậy, đào tạo giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
được xem như là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ
chức khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường.
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ chức có
đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở

quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức.
II. CÁC GIAI ĐOẠN CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
8
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với quy
mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự hoạch định cho mình
một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt. Tuy nhiên, các doanh nghiệp
này đều tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung. Sau đây là sơ đồ tiến trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang tính chất tổng quát.
SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
9
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
Xác định các mục "êu cụ thể
Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp
Lựa chọn giáo viên và các phương "ện thích hợp
Dự *nh chi phí cho đào tạo và phát triển nhân viên
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
10
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong tiến trình hoạch định các
khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai đoạn này, nhiệm vụ của nhà Quản lý
nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để

trả lời hai câu hỏi chính là “ Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển
nhân viên? ” và “ Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó? ”. Giai
đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số:
a. Biến số của doanh nghiệp
Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt động của doanh nghiệp đóng một vai trò
quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo
thích hợp với mục tiêu kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm:
- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng, máy móc
thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân phối.
- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân viên,
chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong doanh
nghiệp
- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai của doanh
nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn với việc triển khai
những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh doanh,
đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp
b. Biến số con người
Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh thực trạng nguồn nhân lực.
Nó bao gồm việc xem xét khối lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng
các yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai. Trong đó việc đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay năng suất
của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần những
kỹ năng, tri thức gì. Qua quá trình phân tích con người cũng nhằm tìm ra khoảng trống
giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế
của nhân viên.
11
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
c. Biến số công việc hay nhiệm vụ
Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì

của nhân viên hay nhân viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại
phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển
một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở bản mô tả chi tiết công việc và kiến
thức thực tế của nhân viên, nhà quản trị nhân sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của
nhân viên để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là sử dụng tối
đa nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về công việc
hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất
về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình
phát triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự tăng
nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu với mọi khó
khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó
khăn đó một cách có hiệu quả nhất.
- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban với
nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của
doanh nghiệp.
3. Lựa chọn đối tượng và phương pháp đào tạo
a. Lựa chọn đối tượng
Dựa vào yêu cầu của công việc và yêu cầu của các bộ phận
b. Phương pháp đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được những
kết quả đào tạo tốt nhất nhà quản trị nhân lực cần phải phân tích các yếu tố như: ngân
12
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm Ưu điểm
- Trang thiết bị máy móc có sẵn. - Tránh được áp lực công việc và gia đình.
- Không cần đội ngũ nhân viên bổ sung. - Thời gian linh động.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa học
tại nơi làm việc
- Dễ ?m hiễu những khó khăn của người lao động
- Dễ dàng kiểm soát việc học tập. - Không khí môi trường học thoải mái nhẹ nhàng
- Không phát sinh chi phí ngoài công
việc - Có thể kiểm tra lý thuyết và ý tưởng trong môi trường ít rủi ro( trao đổi kiến thức và kinh nghiệm)
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng
nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới đây là bảng nêu
ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:
Nhược điểm Nhược điểm
4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
13
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
- Rủi ro cao đối với máy móc thiết
bị… tăng phế liệu do thiếu kinh
nghiệm làm việc.
- Thiếu thời gian dao áp lực sản xuất
kinh doanh.
- Áp lực tâm lý đè nặng lên người lao
động khi phải bộc lộ mình trước
những nhân viên có kinh nghiệm.
- Chi phí dành cho đào tạo và phát
triển nhân viên cao.
- Môi trường không sát thực tế do
vậy khó ứng dụng những kiến
thức đã học vào công việc hiện

tại.
- Thời gian sản xuất, kinh doanh
bị thu hẹp.
- Thiếu nguồn nhân lực trong kinh
doanh.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Việc xác định giáo viên nhận nhiệm vụ giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong
tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên. Giáo viên có thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những
người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên
bên ngoài doanh nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp
có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh
nghiệp. Do vậy, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung cấp những
kiến thức thực tế cho nhân viên. Trong khi đó, đối với các khóa học bên ngoài do giáo
viên bên ngpài doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật,
cơ bản và phổ biến cho nhân viên.
Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc,
thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng cần phải được quan tâm
chú ý. Bởi lẽ, những khóa đào tạo và phát triển không những chỉ cung cấp kiến thức
mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành.
5. Xác định chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp thường được lấy
từ ba nguồn chủ yếu sau:
a. Chi phí bên trong
Là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao
tài sản cố định, nguyên nhiên vật liệu, ….,chi phí cho đội ngũ cán bộ làm côn gtác đào
tạo và phát triển nhân viên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồ dưỡng…
b. Chi phí cơ hội
Là loại chi phí khó lượng hóa( Bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí
cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội loại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả chi
học viên trong thời gian họ đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong

doanh nghiệp.
c. Chí phí bên ngoài
Là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo và phát triển
nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân
viên, học bổng( nếu có), tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo,
14
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
phát triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia.
Như vậy, tổng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
A= A1+ A2+ A3
Trong đó:
A: Tổng chi phí dành cho đào tạo.
A1: Chi phí bên trong.
A2: Chi phí cơ hội
A3: Chi phí bên ngoài
6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên
trong doanh nghiệp, nhà Quản trị nhân sự tiến hành tổ chức các khóa đào tạo và phát
triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những
kiến thức tổng quát về yêu cầu lợ ích của các khóa học, đưa ra các kích thích về vật
chất( như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần( như việc thăng tiến trong tương
lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh đó, cũng cần
đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển
nhân viên.
7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là
cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành công hay không so với chỉ tiêu đã
đề ra. Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó
giúp nhà Quản trị nhân sự xây dựng, tổ chức những khóa học phù hợp hơn với nhân viên,

với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo
để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai sót sao cho quá trình giáo dục, đào
tạo đạt kết quả tốt nhất.
Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, phát triển nhân
viên:
a. Phân tích thực nghiệm
15
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành thực nghiệm. Ghi lại trình độ học vấn, nhận
thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khóa huấn
luyện. Chọn một nhóm bất kỳ tham gia vào khóa học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc
bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lượng và
chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả của
hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chương trình đào tạo, phát triển.
b. Đánh giá những thay đổi của học viên
Đây là phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như:
phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu.
- Phản ứng: Là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chương trình
đào tạo. Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khóa
học, nhà Quản trị nhân sự có thể xác định được: nhân viên có thích chương
trình đào tạo đó hay không?, và nội dung của chương trình đó có phù hợp với
yêu cầu công việc hiện tại hay không?.
- Học thuộc: Sau khi tham gia vào các khóa đào tạo và phát triển, nhân viên cần
được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khóa học. Cách kiểm tra có thể
thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu
hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị. Việc đánh giá này
giúp nhà Quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh
nhất.

- Hành vi: Là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau khi
tham gia đào tạo. Cách đánh giá này được tiến hành trong một thời gian nhất
định, có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực
tiếp theo dõi, ghi nhận.
- Mục tiêu: Là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo
có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khóa học đề ra hay không. Việc đánh giá
này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên( khối lượng, chất lượng
sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc.).
c. Phương pháp lượng hóa:
16
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư kinh phí cho các khóa đào tạo và phát triển
nhân viên. Thông qua phương pháp so sánh, phân tích và tính toán, nhà Quản trị nhân sự
phối hợp cùng các cấp Quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khóa học mang lại so
với tổng chi phí đã bỏ ra. Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận( hay doanh thu)
mà doanh nghiệp đạt được. Bởi nguồn nhân lực là lực lượng sản xuất chính nên thông
qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định được lợi ích mà các khóa học đã
mang lại cho nhân viên.
Tóm lại, để một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên đạt hiệu quả ta cần phải
xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chính sau:
- Chỉ tiêu về tài chính: các khoản chi cho công tác đào tạo và phát triển nhân
viên phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh
đó phải luôn đảm bảo rằng lợi ích thu được từ các khóa học không những bù
đắp cho chi phí đào tạo mà còn làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu về thời gian: Các khóa học cần được bố trí, sắp xếp hợp lý cả về mặt
thời lượng và thời gian sao cho nhân viên vừa hoàn tốt công việc vừa nâng cao
được trình độ, năng lực của mình.
- Chỉ tiêu về mặt nhân lực: Sắp xếp, bố trí hợp lý số lượng nhân viên tham gia
các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết trong công việc, đảm bảo duy

trì tốt các hoạt động kinh doanh.
Lưu ý: Khâu đánh giá chất lượng các khóa học cũng là khâu quan trọng không kém khâu
đào tạo và phát triển nhân viên, do đó cần một sự đánh giá khách quan, trung thực của
cấp Quản trị nhân sự.
III. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Mọi sự vật hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một
môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó. Con người là một
cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên
và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì
chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những
17
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối
thủ cạnh tranh, mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những
tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói
chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị nhân lực nói
riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môt trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a. Bối cảnh kinh tế
Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì
trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp
dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ
chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khóa khăn đặc

biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang
phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp
thiết.
b. Thị trường sức lao động
Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động
trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không mong muốn bị
đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức
và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
c. Tiến bộ Khoa học- Công nghệ
Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh
nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó liên
quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm… Vì
18
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên
môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
d. Các đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh về nguồn nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào.
Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động,
sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó
đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường.
2. Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hay
gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tố
đặc trưng:
a. Sứ mạng/ mục tiêu của doanh nghiệp
Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định
và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình

độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp
phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
b. Bầu không khí văn hóa
Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà
lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi
cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh
nhạy với mọi biến động của thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh phí dành
cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị nhân sự hoạch
định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích ứng với nguyện vọng, nhu cầu
của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp.
II. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH MTV
VITOURS
19
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
1. Môi trường vĩ mô
a. Kinh tế
Môi trường về kinh tế là những thay đổi nội tại của nền kinh tế cùng với sự thay đổi
chính sách tài chính và tiền tệ làm ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình hoạt động của công
ty nói riêng và của du lịch Việt Nam nói chung.
Trong năm 2007, tăng trưởng GDP của Việt Nam lên tới 8,48%, mức tăng trưởng cao
nhất trong vòng một thập kỷ qua. Với thu nhập bình quân đầu người tăng, người dân đã
nâng cao đời sống tinh thần, đặc biệt là nhu cầu du lịch nghỉ ngơi cũng tăng lên đáng kể.
Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng nâng cao vị thế của mình trên trường quốc tế. Năm
2007 là năm đánh dấu mốc son Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức
thương mại Thế giới( WTO), cho thấy nền kinh tế Việt Nam đã từng bước hội nhập sâu
rộng với nền kinh tế thế giới. Và hình ảnh một Việt Nam xinh đẹp, hòa bình, thân thiện,
đậm đà bản sắc văn hóa không còn xa lạ đối với bạn bè năm châu. Những điều này đã

góp phần to lớn cho sự phát triển ngành du lịch nước nhà.
Du lịch nội địa phát triển nhanh chóng, năm 2009 đã đón trên 25 triệu lượt, đến năm
2010 đón 28 triệu lượt mở ra một hướng phát triển quan trọng cho du khách Việt Nam.
Với doanh thu khoảng 96.000 tỷ đồng, đóng góp 5% GDP cả nước, tạo việc làm cho hơn
1,4 triệu lao động, năm 2010 ngành du lịch Việt Nam đã tiến thêm một bước khẳng định
vị thế của mình với nền kinh tế quốc dân. Đến năm 2011 sẽ tăng trưởng ổn định kinh tế
vĩ mô và kiểm soát lạm phát, trên cơ sở đó phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng cao hơn năm
2010 gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng và chuyển đổi cơ cấu, nâng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế; đảm bảo an ninh xã hội và phúc
lợi xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh, nâng cao hiệu quả công tác đối ngoại và hội
nhập quốc tế.
Chính phủ đạt mục tiêu tăng GDP ở mức 7-7,55 so với năm 2010, đưa thu nhập bình
quân đầu người lên khoảng 1.300 USD. Kim ngạch xuất khẩu dự kiến đạt 74,8 tủ USD,
tăng 10% so với năm 2010. Tổng đầu tư phát triển ước tính đạt khoảng 40% GDP trong
khi chỉ số giá tiêu dùng( CPI) phấn đấu mức 7,5%. Khẳng định vị trí là ngành kinh tế mũi
nhọn của đất nước, ngành Du lịch dự kiến đến năm 2020 đóng góp 8% GDP, cao hơn 2
20
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
lần mức 4% hiện nay.
Qua 5 năm từ năm 2005 Đà Nẵng đã thu hút 50 dự án đầu tư nước ngoài với tổng vốn
đầu tư 291,5 triệu USD, đưa tổng số dự án FDI đang hoạt động trên địa bàn Đà Nẵng lên
80 dự án với tổng số vốn lên 500 triệu USD. Có nhiều dự án du lịch sẽ được đưa vào khai
thác: khu du lịch Sơn Trà Spa, khu du lich Tiên Sa…
Với những chiều hướng thay đổi trong nền kinh tế ở Việt Nam trong suốt những năm
từ 2003-2010 đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển chung của ngành du lịch Việt
Nam và khả năng hoạt động kinh doanh của Vitours nói riêng. Năm 2009 và 2010 là năm
kinh tế phục hồi đã góp phần làm cho khách du lịch tăng lên. Cụ thể, theo số lượng thống
kê của Tổng cục Du lịch Việt Nam trong năm 2010 Việt Nam đã đón 28 triệu lượt khách
nội địa tăng 12% so với năm 2009 và 5,049,855 triệu lượt khách quốc tế tăng 34,8% so

với năm 2009 , dự báo năm 2015 ngành Du lịch Việt Nam sẽ thu hút 7-8 triệu lượt khách
quốc tế và 32-35 triệu lượt khách nội địa. Đây là dấu hiệu đáng mừng của ngành du lịch
Việt Nam cũng chính là động cơ thúc đẩy hoạt động du lịch phát triển trong những năm
tới.
b. Chính trị pháp luât
Ngày nay, Việt Nam đã đi theo nền kinh tế thị trường với xu hướng toàn cầu hóa,
chính phủ có nhiều chính sách thông thoáng hơn, kéo theo đó nhiều thủ tục hành chính
được trở nên nhanh gọn, công tâm. Như việc giảm tải các thủ tục rườm rà nhằm thu hút
đầu tư từ bên ngoài, thủ tục làm visa trở nên đơn giản và nhanh hơn, bây giờ chúng ta có
thể làm visa trong vài ngày hay 1 tuần thay vì phải vài tháng như trước kia. Điều đó phần
nào giúp thu hút khách du lịch nước ngoài đến Việt Nam.
Theo đề nghị của Tổng cục du lịch, sự thay đổi chủ trương, chính sách của nhà nước
cũng sẽ ảnh hưởng đến hoạt động lữ hành quốc tế của công ty. Xu hướng hiện nay của
toàn thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng là mở cửa giao lưu hội nhập đa lĩnh
vực, toàn cầu hóa. Việt Nam ngày càng khẳng định mình trên trường thế giới, tạo uy tín
cao với nền chính trị ổn định, cơ chế chính sách thông thoáng, môi trường đầu tư hấp
dẫn…nên thu hút ngày càng đông các nhà đầu tư nước ngoài cũng như kết hợp với nhu
dịch góp phần làm cho du lịch Việt Nam phát triển
21
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
c. Môi trường chính sách
Năm 2009 khủng hoảng kinh tế toàn cầu, thiên tai dịch bệnh đã có ảnh hưởng không
nhỏ đến ngành du lịch Việt Nam. Trước tình hình đó, ngành du lịch Việt Nam chuyển
trọng tâm sang phát triển nội địa đẩy sôd lượng khách trong nước tăng ngoạn mục từ 20,8
triệu lượt người năm 2008 lên 25 triệu lượt người năm 2009. Lượng khách quốc tế đến
Việt Nam đạt gần 4 triệu lượt, chỉ giảm 10% so với năm 2008.Nhờ đó, ngành du lịch Việt
Nam vẫn giữ được nhịp độ, đóng góp nguồn thu ngân sách cho Nhà nước và tạo việc làm
cho người lao động. Được thành công trên là nhờ Bộ Văn Hóa, Thể Thao và Du lịch đã
kịp thời đưa ra nhiều giải pháp, thực thi chính sách như kích cầu du lịch trong đó kích cầu

thị trường và tăng nhu cầu thị trường trong nước vẫn là giải pháp số một.
Đồng thời nền kinh tế chính trị ổn định của đất nước giúp Việt Nam được biết đến là
một điểm đến an toàn nhất thế giới. Chương trình “ Ấn tượng Việt Nam” của Tổng cục
cùng với chính sách kích cầu đã làm tăng trưởng lượng khách nội địa lên 25 triệu lượt
tăng 17% so với năm 2008 và chương trình kéo dài sang năm 2010. Năm 2010 cũng là
năm có hàng loạt các sự kiện lớn được tổ chức trong nước, mà tiêu biểu là năm du lịch
quốc gia 2010 hướng tới đại lễ 1000 năm Thăng Long Hà Nội được coi là một cơ hội lớn
đối với ngành du lịch Việt Nam.
Bên cạnh đó thì bắt đầu từ năm 2011-2017 có rất nhiều chương trình, chính sách hỗ
trợ phát triển du lịch cho ngành du lịch Việt Nam như: năm 2011 là năm Du lịch quốc gia
Duyên hải- Nam Trung Bộ- Phú Yên với chủ đề “ Du lịch biển, đảo” diễn ra tại Phú Yên
và các tỉnh Quảng Nam, Quãng Ngãi, Bình Định, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận
và TP.Đà Nẵng, liên kết với các tỉnh Tây Nguyên và các thành phố lớn trong cả nước.
Tóm lại, qua phân tích trên có thể thấy cơ hội và thách thức đối với công ty Lữ hành
Vitours không phải là ít. Vì vậy, công ty phải luôn chủ động đi tiên phong, nắm bắt, phát
triển các cơ hội cũng như hạn chế tối đa mọi thách thức, khó khăn mà công ty phải đối
mặt trong thời gian tới.
d. Tự nhiên
- Vị trí địa lý:
Công ty nằm trên địa bàn TP. Đà Nẵng. TP. Đà Nẵng nằm bên dòng sông Hàn, phía
22
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Đông vươn ra biển Đông với những bãi biển dài tăm tắp và Bán Đảo Sơn Trà còn rất
hoang sơ, phía Bắc và phía Tây được bao bọc bởi đèo núi cao. Ngoài những ưu đãi của
thiên nhiên ban tặng cho Đà Nẵng, thành phố còn bao bọc bởi 3 di sản văn hóa thế giới:
Huế, Phố cổ Hội An, Thánh địa Mỹ Sơn. Xa hơn một chút là di sản thiên nhiên thế giới
Vườn quốc gia Phong Nha- Kẽ Bàng. Vì thế Đà Nẵng được xem là điểm trung chuyển
quan trọng trên con đường di sản miền Trung. Nằm ở vị trí thuận lợi như vậy, nên công
ty đã tạo sản phẩm đặc trưng đó là tours di sản khởi hành hàng tuần. Số lượng khách đến

ngày càng tăng lên đáng kể nên phải thiết kế, tổ chức thêm các tours, tuyến một cách
thường xuyên để phục vụ cho khách du lịch đặc biệt là những chuyến du lịch thăm các di
sản Thế Giới: Quần thể kiến trúc Cố Đô Huế, Phố cổ Hội An.
- Về tài nguyên biển:
Với lợi thế có trên 30km bờ biển và nhiều bãi biển đẹp như Mỹ Khê, Tiên Sa, Sơn
Trà, Bắc Mỹ An., Xuân Thiều… đã tạo cho Đà Nẵng một thế mạnh để phát triển du lịch
biển. Khí hậu, môi trường ở Đà Nẵng rất trong lành, mát mẻ phù hợp với quan khách
tham quan du lịch, nghĩ dưỡng giúp phục hồi sinh lực. Môi trường sinh thái biển Đà
Nẵng có tiềm năng du lịch dồi dào với hệ thống các khu du lịch như: Non Nước, Sandy
Beach, Furama, Mỹ Khê, Sơn Trà… rất phù hợp cho nhu cầu tắm biển, nghỉ dưỡng, thể
thao biển… bãi biển Đà Nẵng đã được bình chọn là một trong những bãi biển đẹp nhất
hành tinh. Đã có các dự án đầu tư trên biển như: Khu du lịch Sơn Trà Spa& Resort, khu
du lịch Silver Shore- Hoàng Đạt và dự án Olalani resort, khu du lịch Xuân Thiều và cáp
treo Bà Nà. Các dịch vụ vui chơi trọng điểm, tours tuyến mới cũng được mở ra thu hút sự
quan tâm của nhiều người. Nên công ty phát triển mạnh các loại hình thể thao giải trí trên
biển. Hình thành các tour Caravan qua Lào, Thái Lan, tour “ con đường di sản miền
Trung”, tour tham quan hầm đường bộ Hải Vân bước đầu đã thu hút lượng khách du lịch
tương đối lớn, đặc biệt là khách Thái Lan. Các loại hình du lịch mới cũng nên được triển
khai như du lịch lặn biển ngắm san hô, câu cá, mô-tô nước, tuyến du lịch Đà Nẵng- Cù
Lao Chàm, tour du lịch khám phá Sơn Trà, tour leo núi, dã ngoại Bà Nà, tour du lịch sinh
thái Nam Hải Vân- sông Trường Định- Làng quê Hòa Bắc, tour xích lô du lịch… Bên
cạnh đó, công ty cũng nên đặc biệt chú trọng xây dựng các sản phẩm văn hóa đặc thù,
23
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
triển khai các sản phẩm du lịch… để thu hút khách.
e. Nhân khẩu học
Dân số thế giới hiện nay là 6,7 tỷ người và dự báo sẽ tăng thành 7 tỷ vào năm 2012,
với tốc độ tăng dân số trung bình là 1,2%. Tại Việt Nam, theo tổng điều tra dân số năm
2009 thì dân số Việt Nam đạt 86 triệu người, tốc độ tăng dân số Việt Nam hiện nay là

1,2%. Sự gia tăng về dân số của thế giới nói chung Việt Nam nói riêng tạo điều kiện cho
sự gia tăng về thị trường, về nhu cầu khách hàng. Dân số tăng sẽ hứa hẹn nhiều thị trường
tiềm năng cho các doanh nghiệp nói chung trong hầu hết các lĩnh vực kinh doanh, cũng
như cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch.
Dân số khu vực thành thị là 25.436.896 người ( chiếm 29,6%) và khu vực nông thôn
là 60.410.101 ( chiếm 70,4%). Tuy nhiên trong quá trình di dân, đô thị hóa khiến cho tỷ
lệ dân số bình quân của thành thị là 3,4%/ năm, ở nông thôn chỉ là 0,4%/năm. Tỷ lệ biết
chữ của dân số từ 15 tuổi trở lên đã tăng 3,7%( từ 90,3% năm 1999 lên 94% năm 2009).
Quá trình đô thị hóa ngày tăng càng cao, dân số thành thị tăng sẽ dẫn đến đời sống tăng
cao có thu nhập hơn và công việc nặng nhọc vất vả thì con người sẽ có xu hướng khi mệt
mỏi sẽ thích đi du lịch để giảm stress. Thêm vào đó tỷ lệ biết chữ cũng tăng nghĩa là càng
ngày thì những người có trí thức, có học vấn cũng theo đó sẽ tăng.
f. Văn hóa xã hội
Văn hóa Việt Nam đã tồn tại hàng nghìn năm nay, với phong tục tập quán, nghi thức
giao tiếp, các lễ hội…Cùng với 54 dân tộc anh em đã tạo cho nền văn hóa Việt Nam thêm
phần đa dạng. Ngày nay, khi chất lượng cuộc sống ngày càng được nâng cao, trình độ
người dân cũng được tăng lên. Con người bây giờ không chỉ lo ăn no mặc ấm nữa, họ còn
muốn vui chơi, giải trí, học hỏi, mở mang kiến thức do đó nhu cầu du lịch của con người
ngày càng tăng và nó đã trở thành một phần của chất lượng cuộc sống.
Theo số liệu của năm 2008, có khoảng 285 nghìn lao động trực tiếp còn lực lượng lao
động gián tiếp ước khoảng 750 nghìn người, chiếm 2,5% lao động toàn quốc. Tỷ lệ lao
động của chuyên môn du lịch chiếm khoảng 42,5%.
Hiện nay, Đà Nẵng có khoảng gần 3.500 lao động trực tiếp làm việc trong ngành du
lịch, chiếm1,46% lao động của thành phố và gần 5,3% lao động khối dịch vụ, có thể nói
24
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
đang trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động. Chất lượng đội ngũ lao động còn thấp:
22,98% tôt nghiệp đại học và cao đẳng, trong đó chỉ có 3,66% tốt nghiệp đại học- cao
đẳng về du lịch; 28,19% là trung cấp nghề, số còn lại là sơ cấp. Riêng về trình độ ngoại

ngữ, trừ một số tốt nghiệp chuyên ngành ngoại ngữ các trường đại học, phần lớn trình độ
ngoại ngữ tương đương bằng A và chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Pháp. Theo dự báo số
lượng khách du lịch đến Đà Nẵng sẽ tăng gền 2,5 triệu lượt trong năm đến, trong đó gần
850 ngàn lượt khách quốc tế, nhu cầu về phòng ở là gần 8,5 ngàn phòng. Từ những dự
báo về số lượng khách du lịch và phòng khách sạn… cho thấy nhu cầu về lao động du
lịch tại Thành phố Đà Nẵng sẽ rất lớn. Số lao động trực tiếp phục vụ khoảng 13 ngàn lao
động, số lao động này sẽ không ngừng đáp ứng về mặt số lượng mà còn đòi hỏi phải đáp
ứng về mặt chất lượng và cơ cấu.
Du lịch văn hóa là xu hướng của các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam vì
nó đem lại giá trị lớn cho cộng đồng xã hội. Khi nền kinh tế phát triển, đời sống nhân dân
được nâng lên đáng kể thì du lịch để tìm những gì của lịch sử, của cha ông luôn là điều
mà khách du lịch hướng tới. Du lịch văn hóa chủ yếu dựa vào những sản phẩm văn hóa,
những lễ hội truyền thống dân tộc, các phong tục tín ngưỡng. Nên trong loại hình dịch vụ
này đã thu hút một lượng khách khá lớn cho công ty.
g. Công nghệ kỹ thuật
Những phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) có một tác
động tích cực tới nền kinh tế, ngành công nghiệp du lịch cũng không nằm ngoài số đó.
Yếu tố khoa học kỹ thuật trong dịch vụ là không thể thiếu để hỗ trợ tốt cho công việc của
khách trong chuyến đi. Cơ sỏ lưu trú, phương tiện vận chuyển ngày càng hiện đại, đáp
ứng được yêu cầu cao của du khách. Các công ty du lịch, đại lý lữ hành có thể sử dụng
công nghệ điện tử một cách phổ biến bằng việc giới thiệu các tour được thiết kế trên
trang web của mình. Khách hàng rất thuận tiện khi tìm hiểu thông tin sản phẩm. Đồng
thời thông qua mạng máy tính và hệ thống truyền thông ngày càng hiện đại, các chiến
dịch quảng cáo qua mạng, công ty có thể thực hiện việc tác động tới khách hàng. Đặc biệt
với sự phát triển nhanh chóng của thương mại điện tử với các dịch vụ hữu ích trên
website giúp công ty có thể thực hiện các giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp hoạt
25
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN