Đề kiểm tra điều kiện luật lao động

BÀI KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ ĐỊNH KỲ
Học phần: Luật Lao động
Giảng viên: TS. Vũ Thị Thu Hằng
Hà Nội, ngày 26 tháng 09 năm 2022

ĐIỂM

NHẬN XÉT

BÀI LÀM
Câu 1 (3 điểm). Phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao
động?
Trả lời
1. Khái niệm
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động (Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019).
VD: Ngày 26/09/2022 Anh A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn (24 tháng) với
Công ty X.
Thỏa ước lao động là sự đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên
ký kết bằng văn bản (Khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019).
VD: Ngày 26/09/2022 là ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động động tập thể của
Công ty X, đây là sự đạt được thông qua thông thương lượng tập thể thành diễn ra vào
ngày 10/08/2022.
2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập tể với hợp đồng lao động
Về bản chất, thảo ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều lad sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao dộng. Do cùng bản chất, nên chúng có mối
quan hệ tương tác qua lại với nhau:
1

Thứ nhất, Hợp đồng lao động là cơ sở sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể: xét
về mặt thời gian thì quan hệ pháp luật lao động ln có trước quan hệ thỏa ước lao động
và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thỏa ước lao động tập thể. Sau khi thực hiện hợp
đồng người lao động hoặc người sử dụng lao động nhận thấy cần phải có những thỏa
thuận có lợi hơn cho người lao động thì họ sẽ đi đến ký kết thỏa ước laoo động tập thể.
Ngoài ra, nội dung của hợp đồng lao động cũng là cơ sở để xác lập nội dung của thỏa ước
lao động tập thể. Hay nói cách khác, khi xây dựng một bản thỏa ước lao động tập thể
muốn nâng cao quyền và lợi ích của người lao động thì phải so sánh với hợp đồng lao
động.
Ví dụ: Hợp đồng lao động có quy định tiền thưởng là 3 triệu đồng. Thì khi xây dựng
thỏa ước lao động động mục tiền thưởng phải lên đến 4 triệu. Chứ không thể nào mức
thưởng là 2 triệu đồng.
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một trong những nguồn pháp lý quan trọng để
giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động: Cũng như bất kỳ một quan hệ lao động nào,
quan hệ hợp đồng lao động mặc dù được hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì
nhiều ngun nhân khác nhau ln có nguy cơ xảy ra tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp
trong hợp đồng lao động, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước lao động tập thể
được coi là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động. Sở dĩ như vậy là vì thỏa
ước lao động tập thể là sự thỏa thuận mang tính tập thể, là sự cam kết giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Nội dung của thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của luật lao động phù hợp với
điều kiện, khả năng doanh nghiệp và đã được đăng ký. Do đó, khi thỏa ước lao động tập
thể có hiệu lực thì nội dung của nó mang tính quy phạm với các bên. Vì vậy, khi có tranh
chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa ước để xem xét các giá trị pháp lý của
quan hệ tranh chấp và lấy đó làm căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên như tiền
lương, trợ cấp… mà không cần viện dẫn các quy định của Bộ luật lao động.
Chính vì thế người ta coi thỏa ước là một “bộ luật con” của doanh nghiệp, là nguồn
quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kíp thời cho pháp luật lao động để giải quyết tranh
chấp một cách nhanh chóng.

Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận
trọng hợp đồng lao động: Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động thì pháp
2


luật không quy định chi tiết quyền và nghĩa vụ của các bên mà trên cơ sở các bên tự thỏa
thuận. Vì vậy, doanh nghiệp phải ký hết thỏa ước lao động để cụ thể hóa quyền và nghĩa
vụ các bên cho phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và
trách nhiệm giữa 2 bên trong quan hệ lao động.
Thứ tư, sự tác động của thỏa ước lao động đối với hợp đồng lao động: trong trường
hợp nếu quyền và lợi ích của người lao động quy định trong hợp đồng lao động thấp hơn
trong thỏa ước lao động thì phải thực hiện theo quy định của thỏa ước và phải sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động để phù hợp với thỏa ước. Điều này chứng tỏ thỏa ước lao độn tập
thể đươc coi là “Bộ luật con” của các doanh nghiệp, là nguồn bổ sung cho các quy định
pháp luật lao động tại doanh nghiệp. Thỏa ước lao động là cơ sở để người sử dụng lao
động giao kết hợp đồng dối với người lao động làm việc sau này.
3. Thực trạng
Thông qua thương lượng tập thể, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể,
quyền dân chủ, ý thức trách nhiệm, tính tổ chức, kỷ luật của người lao động ngày càng
được nâng cao cao, góp phần tạo mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp.
Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, hiện cả nước có gần 60% các bản
thỏa ước lao động tập thể có những điều khoản quy định có lợi hơn cho người lao động.
Nhiều thỏa ước lao động tập thể thực sự là “Bộ luật con” của Doanh nghiệp, mang lại lợi
ích cao hơn cho doanh nghiệp so với pháp luật hiện hành. Theo số liệu thống kê của Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn trong cả nước ký
kết thỏa ước lao động khoảng 65%, trong đó 96,33% doanh nghiệp nhà nước có thỏa ước;
tỷ lệ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi là 64,57%; doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ
phần là 59,21%. Nhiều doanh nghiệp đã ý thức được ý nghĩa của thỏa ước.
Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể làm ra chỉ để lấy thành
tích là doanh nghiệp tơi có thỏa ước lao động tập thể nhưng thực tế là đa số các doanh

nghiệp hiện nay đều sao chép các quy định của pháp luật vào thỏa ước. Điều đó dẫn đến
tình trạng thỏa ước chỉ nằm trên giấy tờ, chỉ mang tính chất hình thức nên khơng có giá trị
thực tiễn. Qúa trình soạn thảo do mang tính một chiều. Theo khảo sát VCCI ở 20 tỉnh
thành thì có khoảng 90% người lao động khơng được tham gia vào quá trình soạn thảo
thỏa ước. Cụ thể, ngành Dệt may có khoảng 120.000 lao động và chỉ có 40% biết đến
thỏa ước lao động tập thể. Vì vậy, cần có phải những biện pháp khắc phục triệt để tình
trạng này xảy ra trong tương lai do đó nhiều chuyên cho rằng cần tăng cường cập nhập
3


thông tin pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, thúc đẩy
quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc ở mọi thành phần kinh tế.
Câu 2 (3 điểm). Các nhận định sau đúng hay sai? Tại sao?
1. Trợ cấp mất việc áp dụng đối với người lao động cá nhân nghỉ việc do doanh
nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức.
Sai. Vì dẫn chiếu từ điều 47 BLLĐ 2019 người lao động muốn hưởng trợ cấp mất
việc phải đồng thời thỏa mãn 2 điều kiện: (1)Lý do + (2)Thời gian.
- (1)Về lý do: những lý do thỏa mãn Khoản 11 Điều 34 BLLĐ thì được hưởng trợ
cấp mất việc. Khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019 dẫn chiếu đến Điều 42 và 43 BLLĐ 2019.
Trên cơ sở rà soát Điều 42 và 43 BLLĐ 2019 thì em nhận thấy khơng lý do là do doanh
nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức mà căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động
2019 quy định “Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động”. Như vậy, trong trường
hợp trên phải là tổ chức lại lao động mới đúng quy định của pháp luật.
- (2)Về thời gian: Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2019 quy định người lao động phải làm
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mới đảm bảo về mặt thời gian để hưởng trợ cấp mất
việc
Từ (1) và (2), có thể thấy rằng nhận định trên là sai vì không đảm bảo 2 điều kiện để
hưởng trợ cấp mất việc.
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về Tịa án nhân
dân.

Sai. Vì căn cứu Điều 187 Bộ luật Lao động 2019 thì có 3 chủ thể có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài
lao động; Tòa án nhân dân. Như vậy, với ý nghĩa nhận định trên cho rằng thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân chỉ thuộc về tòa án nhân dân là sai.
3. Hợp đồng lao động vô hiệu khi toàn bộ nội dung trái quy định của pháp luật.
Sai. Vì Căn cứ theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng vơ hiệu có 2 loại
hợp đồng vơ hiệu tồn bộ và hợp đồng vơ hiệu từng phần. Trong trường hợp hợp trên thì
rơi vào Điểm a Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019 thì hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ. Chứ
khơng phải vơ hiệu từng phần.

4


Câu 3 (4 điểm). Anh A làm nhân viên văn phịng của cơng ty B với hợp đồng lao động 36
tháng (từ 01/01/2021 đến hết 31/12/2023) cho công ty B với số tiền lương: 15 triệu
đồng/tháng. Ngày 05/09/2023, công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối
với Anh A do gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh sau khi báo trước 30 ngày.
Căn cứ quy định pháp luật Việt Nam hiện hành anh/chị hãy cho biết:
1. Việc công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A là đúng hay
trái luật? Tại sao?
2. Xác định trách nhiệm của công ty B khi đơn phương trái pháp luật và quyền của
anh A khi công ty B đơn phương đúng pháp luật.
Lưu ý: - Năm 2023, anh A chưa nghỉ phép
- Thời gian làm thêm giờ năm 2023 (20 giờ làm việc ngày thường ban ngày;
10 giờ làm việc ngày thường ban đêm; 30 giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần ban
ngày) chưa được chi trả.
Trả lời
Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày
14/12/2020 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
Luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Thông tư 10/2020/TTBLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về nội dung của hợp đồng lao
động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng
sinh sản, nuôi con,…
1. Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động muốn đơn
phương chấm dứt đồng đúng luật phải đảm bảo 2 điều kiện bắt buộc sau đều phải đùng
pháp luật: (1) Lý do + (2) Báo trước. Xét trường hợp trên ta thấy:
- Về lý do (1): theo diễn biến tình huống trên có thể do cơng ty B khó khăn về kinh
tế nên bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh kết hợp với điểm c khoản 1 điều 36
BLLĐ 2019 người sử sụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường
hợp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Như vậy, công ty dùng lý do thu hẹp sản
xuất, kình doanh là đúng luật.
- Về báo trước (2): do Anh A và Công ty B giao kết hợp đồng 36 tháng  Là loại
hợp đồng xác định thời hạn. Căn cứ Điểm b Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 kết hợp với

5


tình huống trên thì cơng ty B đã tn thủ thời gian báo trước (ít nhất 30 ngày đối với hợp
đồng xác định thời hạn).
Từ (1) và (2), có thể kết luận: Công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh
A đúng pháp luật.
2. Xác định trách nhiệm của công ty B khi đơn phương trái pháp luật và quyền, lợi ích của
anh A khi cơng ty B đơn phương đúng pháp luật:
2.1. Xác định trách nhiệm của công ty B khi đơn phương trái pháp luật:
Căn cứ Điều 41 BLLĐ 2019 kết hợp với người sử dụng lao động phải chịu trách
nhiệm ở một trong số các trường hợp sau:
Trường hợp 1 (Khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019): Công ty B nhận Anh A trở lại + Anh A
đồng ý thì anh A được hưởng các khoản sau:
1. Tiền lương:
Tiền lương làm căn cứ tính tiền lương làm thêm giờ: 15 triệu/tháng

Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8 = 8 ngày
Tiền lương ngày thực trả vào ngày làm việc bình thường: 15.000.000/24 = 625.000
đồng/ngày
Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường: 625.000/8 = 78.125
đồng/giờ
- Do tình huống trên khơng cho dữ kiện thời hạn trả lương lên khơng thể tính lương
số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương anh A chưa
hưởng mà tình huống đã cho dữ kiện:
Tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép = 8 x 625 = 5 triệu đồng
Tiền lương làm thêm 20 giờ làm việc ngày bình thường = 78.125 x 150% x 20 =
2.343.750 đồng ~ 2.344.000 đồng
Tiền lương làm thêm 10 giờ làm việc ngày thường ban đêm = (78.125 x 150% +
78.125 x 30% + 20% x 150% x 78.125) x 10 = 1.640.625 đồng ~ 1.641.000 đồng
Tiền lương làm thêm 30 giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần ban ngày = 78.125 x 200%
x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng
2. Tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những thời gian
người lao động không được làm việc
3. Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu đồng

6


Trường hợp 2 (Khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019): Anh A khơng muốn tếp tục làm việc
thì Anh A được hưởng các khoản sau và đi đến chấm dứt hợp đồng:
1. Tiền lương
Tiền lương làm căn cứ tính tiền lương làm thêm giờ: 15 triệu/tháng
Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8 = 8 ngày
Tiền lương ngày thực trả vào ngày làm việc bình thường: 15.000.000/24 = 625.000
đồng/ngày
Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường: 625.000/8 = 78.125

đồng/giờ
- Do tình huống trên khơng cho dữ kiện thời hạn trả lương lên khơng thể tính lương
số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương anh A chưa
hưởng mà tính huống đã cho dữ kiện:
Tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép = 8 x 625 = 5 triệu đồng
Tiền lương làm thêm 20 giờ làm việc ngày bình thường = 78.125 x 150% x 20 =
2.343.750 đồng ~ 2.344.000 đồng
Tiền lương làm thêm 10 giờ làm việc ngày thường ban đêm = (78.125 x 150% +
78.125 x 30% + 20% x 150% x 78.125) x 10 = 1.640.625 đồng ~ 1.641.000 đồng
Tiền lương làm thêm 30 giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần ban ngày = 78.125 x 200%
x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng
2. Tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những thời gian
người lao động không được làm việc
3. Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu
4. Trợ cấp thôi việc:
- Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc = (1) Lý do + (2) thời gian:
Về lý do (1): Phải rơi vào các trường hợp Khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34
BLLĐ 2019 và đối chiếu với tình huống 2  Tình huống 2 rơi vào Khoản 3 Điều 34
BLLĐ “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”
Về thời gian (2): Anh A phải lao động thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và kết
hợp với tình huống trên thì đã làm việc thường xuyên trên 12 tháng (từ 01/01/2021 đến
05/09/2023)
Từ (1) và (2), có thể kết luận Anh A để điều kiện nhận trợ cấp thôi việc
- Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8,16 = 8,16 ngày = 8 ngày
7


- Tổng thời người lao động làm việc thực tế = 2 năm 8 tháng 5 ngày + 8 ngày = 2
năm 8 tháng 13 ngày ~ 3 năm
- Thời gian tham gia BHTN = 05//09/2023 – 01/01/2021 = 2 năm 8 tháng 5 ngày

 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc =3 năm – 2 năm 8 tháng 5 ngày = 2
tháng 5 ngày ~ ½ năm
- Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề = (15 x 6)/6 = 15 triệu
 Trợ cấp thôi việc = ½ x 15 x 0,5 = 3.750.000 nghìn đồng
Tình huống 3 (Khoản 3 Điều 41 BLLĐ 2019): Công ty B khơng muốn nhận lại + Anh
A đồng ý thì anh A đước hưởng các khoản sau và đi đến chấm dứt hợp đồng:
1. Tiền lương:
Tiền lương làm căn cứ tính tiền lương làm thêm giờ: 15 triệu/tháng
Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8 = 8 ngày
Tiền lương ngày thực trả vào ngày làm việc bình thường: 15.000.000/24 = 625.000
đồng/ngày
Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường: 625.000/8 = 78.125
đồng/giờ
- Do tình huống trên không cho dữ kiện thời hạn trả lương lên không thể tính lương
số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương sau anh A chưa
hưởng mà tình huống đã cho dữ kiện:
Tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép = 8 x 625 = 5 triệu đồng
Tiền lương làm thêm 20 giờ làm việc ngày bình thường = 78.125 x 150% x 20 =
2.343.750 đồng ~ 2.344.000 đồng
Tiền lương làm thêm 10 giờ làm việc ngày thường ban đêm = (78.125 x 150% +
78.125 x 30% + 20% x 150% x 78.125) x 10 = 1.640.625 đồng ~ 1.641.000 đồng
Tiền lương làm thêm 30 giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần ban ngày = 78.125 x 200%
x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng
2. Tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những thời gian
người lao động khơng được làm việc.
3. Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu
4. Trợ cấp thôi việc:
- Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc = (1) Lý do + (2) thời gian:
8

Về lý do (1): Phải rơi vào các trường hợp Khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34
BLLĐ 2019 và đối chiếu với tình huống 3  Tình huống 3 rơi vào Khoản 3 Điều 34
BLLĐ “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”
Về thời gian (2): Anh A phải lao động thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và kết
hợp với tình huống trên thì đã làm việc thường xuyên trên 12 tháng (từ 01/01/2021 đến
05/09/2023)
Từ (1) và (2), có thể kết luận Anh A để điều kiện nhận trợ cấp thôi việc
- Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8,16 = 8,16 ngày = 8 ngày
- Tổng thời người lao động làm việc thực tế = 2 năm 8 tháng 5 ngày + 8 ngày = 2
năm 8 tháng 13 ngày ~ 3 năm
- Thời gian tham gia BHTN = 05//09/2023 – 01/01/2021 = 2 năm 8 tháng 5 ngày
 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc =3 năm – 2 năm 8 tháng 5 ngày = 2
tháng 5 ngày ~ ½ năm
- Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề = (15 x 6)/6 = 15 triệu
 Trợ cấp thơi việc = ½ x 15 x 0,5 = 3.750.000 nghìn đồng
5. Bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu
2.2. Quyền lợi của anh A khi công ty B đơn phương đúng pháp luật:
Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 thì quyền lợi ích anh A khi đơn công ty B đơn
phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật như sau:
Thứ nhất, trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động
Cơng ty Bcó trách thanh tốn đầu đủ đủ các khoản tiền liên quan đến lợi ích của anh A
(trừ các trương hợp điểm a, b, c, d Khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019 nhưng không quá 30
ngày) cụ thể là các khoản tiền sau:
1. Tiền lương:
Tiền lương làm căn cứ tính tiền lương làm thêm giờ: 15 triệu/tháng
Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8 = 8 ngày
Tiền lương ngày thực trả vào ngày làm việc bình thường: 15.000.000/24 = 625.000
đồng/ngày
Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường: 625.000/8 = 78.125

đồng/giờ

9


- Do tình huống trên khơng cho dữ kiện thời hạn trả lương lên khơng thể tính lương
số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương sau mà tình
huống đã cho dữ kiện:
Tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép = 8 x 625 = 5 triệu đồng
Tiền lương làm thêm 20 giờ làm việc ngày bình thường = 78.125 x 150% x 20 =
2.343.750 đồng ~ 2.344.000 đồng
Tiền lương làm thêm 10 giờ làm việc ngày thường ban đêm = (78.125 x 150% +
78.125 x 30% + 20% x 150% x 78.125) x 10 = 1.640.625 đồng ~ 1.641.000 đồng
Tiền lương làm thêm 30 giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần ban ngày = 78.125 x 200%
x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng
2. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
3. Trợ cấp thôi việc:
- Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc = (1) Lý do + (2) thời gian:
Về lý do (1): Phải rơi vào các trường hợp Khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34
BLLĐ 2019 và đối chiếu với tình huống trên  Tình huống 3 rơi vào Khoản 10 Điều 34
BLLĐ “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này”
Về thời gian (2): Anh A phải lao động thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và kết
hợp với tình huống trên thì đã làm việc thường xuyên trên 12 tháng (từ 01/01/2021 đến
05/09/2023)
Từ (1) và (2), có thể kết luận Anh A để điều kiện nhận trợ cấp thôi việc
- Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8,16 = 8,16 ngày = 8 ngày
- Tổng thời người lao động làm việc thực tế = 2 năm 8 tháng 5 ngày + 8 ngày = 2
năm 8 tháng 13 ngày ~ 3 năm
- Thời gian tham gia BHTN = 05//09/2023 – 01/01/2021 = 2 năm 8 tháng 5 ngày

 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc =3 năm – 2 năm 8 tháng 5 ngày = 2
tháng 5 ngày ~ ½ năm
- Tiền lương bình qn 06 tháng liền kề = (15 x 6)/6 = 15 triệu
 Trợ cấp thơi việc = ½ x 15 x 0,5 = 3.750.000 nghìn đồng
4. Các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
Thứ hai, Công ty B phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp va trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu Cơng ty B đã giữ
10


của Anh A. Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của Anh A nếu
Anh A yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do công ty B trả.

KHUYẾN NGHỊ
Bộ luật Lao động hiện hành đã qua 3 lần sửa đổi bổ sung, nhưng đó cũng chỉ là
những lần sửa đổi mang tính chất tình thế, đáp ứng một hay một số yêu cầu thực tế phát
sinh. Các quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
vẫn cịn nhiều bất cập cần phải hồn thiện và xây dựng các quy định kịp thời điều chỉnh
những quan hệ lao động ngày càng đa dạng đáp ứng yêu cầu thực tế và đảm bảo tính khả
thi trong phát sinh của quan hệ lao động.
Thứ nhất, cần sửa đổi các quy định liên quan đến người lao động làm việc theo
HĐLĐ khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do,
điều này làm cho nhiều trường hợp phát sinh nghỉ tùy tiện, ảnh hưởng lớn đến lợi ích của
phía sử dụng lao động.
Thứ hai, các trường hợp hưởng trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc cần được phân
biệt tường minh các thuật ngữ để việc áp dụng dễ dàng, ít xảy ra nhầm lẫn hơn.
Thứ ba, khi có lí do vì kinh tế, dịch bệnh thì phía sử dụng lao động có quyền chấm
dứt hợp đồng LĐ với NLĐ đã làm cho cuộc sống người lao động trở nên bị động và bị
ảnh hưởng do không kịp chuẩn bị kĩ, cần có nhiều biện pháp tối ưu hơn để 2 bên khơng bị
ảnh hưởng q nhiều, tìm ra lối đi sáng cho cả người sử dụng cũng như người LĐ khi

cơng ty gặp khó khăn.

11