KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp tư nhân Công Chiến”

LỜI CẢM ƠN

Để đánh giá kết quả học tập và rèn luyện tại trường Đại học Lâm nghiệp, được
sự nhất trí của nhà trường và Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, tác giả đã thực
hiện khóa luận với đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
doanh nghiệp tư nhân Công Chiến”
Trong quá trình thực hiện đề tài tác giả đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ nhiệt
tình của các Thầy cơ trong Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, trường Đại học Lân
nghiệp, các cán bộ công nhân viên doanh nghiệp tư nhân Công Chiến, đặc biệt là sự
hướng dẫn tận tình của Thầy giáo Th.S Nguyễn Bá Huân, đến nay khóa luận đã hồn
thành.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng học hỏi, đi sâu vào tìm hiểu nhưng đề tài
nghiên cứu khá rộng, kinh nghiệm và thời gian thực tập có hạn nên khóa luận khơng
tránh khỏi những thiếu sót.Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các
thầy cơ giáo để bài khóa luận được hoàn thành tốt hơn.
Nhân dịp này, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới thầy giáo Th.S Nguyễn Bá Huân,
các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, trường Đại học Lâm
nghiệp, các cán bộ công nhân viên doanh nghiệp tư nhân Công Chiến đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi thực hiện đề tài này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 10 tháng 05 năm 2017
Sinh viên thực hiên

Nguyễn Thị Ngọc Ánh

i


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i

MỤC LỤC ............................................................................................................. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. v
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. vi
ĐẶT VẤN ĐỀ ....................................................................................................... 1
Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 4
1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động .......... 4
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ...................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ................................................................ 5
1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động .................................. 6
1.2.1. Đối với cá nhân người lao động. ................................................................. 6
1.2.2. Đối với doanh nghiệp .................................................................................. 6
1.2.3. Đối với xã hội .............................................................................................. 6
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ....................................................... 7
1.3.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow .................................... 7
1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg ................................. 8
1.3.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................. 9
1.3.4. Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom .............................................. 9
1.4. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động....................... 10
1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố phi vật chất ................................. 10
1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố vật chất ....................................... 13
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ......................................... 14
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN CÔNG
CHIẾN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 16
2.1. Đặc điểm cơ bản của doanh nghiệp tư nhân Công Chiến ............................ 16
2.1.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp ............................................................ 16
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp ............................... 16
2.1.3. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp ............................... 17
ii

2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất của doanh nghiệp ............................................. 18
2.3. Đặc điểm về lao động của doanh nghiệp ..................................................... 19
2.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty................................. 20
2.5. Đặc điểm về vốn sản xuất kinh doanh ......................................................... 22
2.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpgiai đoạn 2015-2017 ......... 24
2.7. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 26
2.7.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................. 26
2.7.2. Mơ hình và giả thiết nghiên cứu ............................................................... 27
2.2.3. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................... 31
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài ................................... 34
Chương 3KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 35
3.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh
nghiệp tư nhân Công Chiến................................................................................. 35
3.1.1.Công tác tạo động lực bằng các yếu tố phi vật chất................................... 35
3.1.2. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các yếu tố vật chất 42
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh
nghiệp tư nhân Công Chiến................................................................................. 49
3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................ 49
3.2.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến............................................................. 52
3.3. Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của người lao động tại doanh
nghiệp tư nhân Công Chiến................................................................................. 56
3.3.1. Giải pháp về chính sách tiền lương và phúc lợi. ....................................... 56
3.3.2 Hồn thiện chính sách đào tạo phát triển và lộ trình thăng tiến trong
cơng việc ............................................................................................................. 57
3.3.3.Giải pháp nâng cao chế độ dân chủ trong doanh nghiệp ........................... 58
3.3.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, bố trí sắp xếp và đánh
giá kết quả thực hiện ........................................................................................... 59
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BH&CCDV

Bán hàng và cung cấp dịch vụ

ĐKLV

Điều kiện làm việc

ĐLLV

Động lực làm việc

DN

Doanh nghiệp

GTCL

Giá trị còn lại

KD

Kinh doanh

LNST

Lợi nhuận sau thuế

MT

Môi trường

NG

Nguyên giá

NLĐ

Người lao động

PL

Phúc lợi

PTCV

Phân tích cơng việc

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TĐPTBQ

Tốc độ phát triển bình quân

TL

Tiền lương

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TSCĐ

Tài sản cố định

iv


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của DNTN Công Chiến ............... 17
Bảng 2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty ................................ 18
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực của công ty( 2015 – 2017) ....................................... 19
Bảng 2.4 Nguồn vốn và tài sản của doanh nghiệp (2015- 2017) ........................ 23
Bảng 2.5. Kết quả SXKD của Doanh nghiệp3 năm 2015 – 2017……………..26
Bảng 2.6. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người .... 29
lao động tại doanh nghiệp tư nhân Công Chiến .................................................. 29
Bảng 2.7. Thống kê mô tả mẫu điều tra .............................................................. 32
Bảng 3.1.Đánh giá của người lao động về phân công phân công công việc,
nhiệm vụ, trách nhiệm ......................................................................................... 36

Bảng 3.2. Đánh giá mức độ hài lòng về cách bố trí cơng việc của doanh nghiệp
............................................................................................................................. 36
Bảng 3.3. Bảng đánh giá thực hiện công việc hàng tháng .................................. 37
Bảng 3.4. Bảng xếp loại nhân viên hàng tháng của doanh nghiệp ..................... 38
Bảng 3.5. Sự hài lòng về công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp
............................................................................................................................. 38
Bảng 3.6. Sự hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc ..... 39
Bảng 3.7. Thực trang công tác đào tạo của công ty ............................................ 41
Bảng 3.8. Sự hài lòng của người lao động về công tác đào tạo của công ty............. 41
Bảng 3.9. Mức lương bình quân của người lao động.......................................... 43
Bảng 3.10. Các mức phụ cấp theo lương năm 2017 ........................................... 44
Bảng 3.11. Một số loại phúc lợi của doanh nghiệp tư nhân Cơng Chiến ........... 45
Bảng 3.12. Sự hài lịng của của người lao động về tiền lương và phúc lợi ........ 45
Bảng 3.13. Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực lao độngtại doanh nghiệp tư
nhân Công Chiến (giai đoạn 2015-2017) ............................................................ 48
Bảng 3.14. Kết quả kiểm định chất lượng thang đo Cronbach Alpha ................ 49
Bảng 3.15. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ................................................ 50
Bảng 3.16. Tổng phương sai giải thích ............................................................... 50
Bảng 3.17: Ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrixa) ...................... 51
Bảng 3.17. Mơ hình thơng qua kiểm định chất lượng thang đo Cronbach Alp . 52
Bảng 3.18. Kết quả hệ số hồi quy (Coefficientsa) ............................................... 53
v


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .................................................... 20
Sơ đồ 2.2. Quy trình nghiên cứu của đề tài ......................................................... 27
Sơ đồ 2.3. Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại doanh nghiệp tư nhân Cơng Chiến ................................. 28

Sơ đồ 3.1 Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại doanh nghiệp tư nhân Công Chiến………………………………….. 54.
DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................... 7

vi


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây nền kinh tế nước ta có nhiều biến đổi sâu sắc, một
nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, đó là sự tiến bộ vượt bậc giúp cho nền kinh tế nước ta bước sang một
giai đoạn mới, hội nhập với nền kinh tế thế giới. Sự ra đời ngày càng nhiều doanh
nghiệp, với nhiều hình thức khác nhau đã làm cho nền kinh tế nước ta ngày càng sơi
động. Điều đó tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp hoạt
động ở thị trường trong nước cũng như ngoài nước.
Mỗi doanh nghiệp đều phải chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của
chính doanh nghiệpmình. Chính vì vậy để thành cơng mỗi doanh nghiệpcần phải nỗ
lực hết sức mình để có thể đứng vững trên thị trường và tạo ra một hình ảnh thật ấn
tượng trên thị trường. Để doanh nghiệp có thể phát triển và tồn tại một cách bền vững
thì doanh nghiệpcần phải chú trọng và quan tâm đến người lao động bằng các giải
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.Các doanh nghiệp luôn phải đưa ra
những đãi ngộ cũng như các chính sách nhân sự để thu hút, giữ chân người lao động.
Do đó, để thu hút người lao động doanh nghiệpđã đề ra những chính sách lương,
thưởng, phúc lợi,... và doanh nghiệpCơng Chiến cũng vậy.
Là doanh nghiệp tư nhân sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực gia cơng cơ khí,
một ngành nghề đặc thù vất vả. Trong những năm qua, doanh nghiệp tư nhân Công
Chiến đã áp dụng rất nhiều biện pháp để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên,

hằng năm vẫn có hiện tượng người lao động khơng có động lực làm việc và muốn rời
bỏdoanh nghiệp, đặc biệt là khối cán bộ quản lý. Vì vậy, vấn đề “chảy máu nhân sự”
đang mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Song đặt ra vấn đề là “ Làm như thế
nào để có thể tạo động lực cho người lao động? Thực trạng công tác tạo động lực cho
người lao động ở doanh nghiệpđã làm người lao động hài lòng chưa?Để tạo động lực
cho người lao động doanh nghiệpcần áp dụng thêm những chính sách nào?”
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động tại Doanh nghiệp tư nhân Công Chiến” làm
đề tài nghiên cứ cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
doanh nghiệp tư nhân Công Chiến.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao
động tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tại công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh
nghiệp tư nhân Công Chiến.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
doanh nghiệp tư nhân Công Chiến.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại doanh nghiệp tư nhân Công Chiến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động

lực cho người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại doanh nghiệp tư nhân Công Chiến.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động và các cán bộ quản lý đang làm việc tại
doanh nghiệp tư nhân Công Chiến (không bao gồm ban lãnh đạo công ty).
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.2.1. Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
của người lao động và đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại doanh nghiệp tư nhân Công Chiến.
3.2.2. Phạm vi về không gian và thời gian
3.2.2.1. Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện tại doanh nghiệp tư nhân Công Chiến, Hải Dương.
Địa chỉ: Khu Nam Quang, Phường Ái Quốc, thành phố Hải Dương, tỉnh Hải
Dương.
2


3.2.2.2. Phạm vi thời gian
+ Số liệu thứ cấp: Trong quá trình thực hiện, các tài liệu, số liệu được thu thập
trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập trong giai đoạn từ tháng 01/2018 - 04/2018.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về công tác tạo động lựclàm việc cho người lao động tại doanh
nghiệp.
- Đặc điểm cơ bản của doanh nghiệp tư nhân Công Chiến.
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh
nghiệp tư nhân Công Chiến.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh
nghiệp tư nhân Công Chiến.
- Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh

nghiệp tư nhân Công Chiến.
5. Kết cấu báo cáo đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh sách bảng biểu, phụ lục, nội dung chính của
đề tài được thể hiện qua 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Đặc điểm cơ bản của doanh nghiệp tư nhân Công Chiếnvà phương
pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau đưa ra khái niệm về động lực cũng
như tạo động lực làm việc. Mỗi nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về tạo động lực làm
việc lại đưa ra một khái niệm khác nhau. Dưới đây là một số quan điểm của một số
học giả nổi tiếng nghiên cứu về Quản trị nhân lực cũng như tạo động lực cho người lao
động.
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
- Tác giả Alexander và cộng sự (1998) và Jamal (1997) định nghĩa “động lực
làm việc của người lao động chính là sự hài lịng với công việc hiện tại”.[20]
- Theo Carr (2005) định nghĩa “động lực làm việc của người lao động là sự thúc
đẩy từ bên trong dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vơ thức
của họ, và chính điều đó dẫn dắt họ làm việc để đạt mục tiêu”.[21]
- Theo Bùi Anh Tuấn (2011) “Động lực làm việc của người lao động là những

nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động”.
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực làm việc
của người lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.[3]
- Theo Robbins (2013), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ
cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.[30]
Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này động lực làm việc của
người lao động được hiểu là: “Động lực làm việc là sự mong muốn, thúc đẩy từ bên
trong người lao động hoặc do sự ảnh hưởng từ bên ngoài khiến họ sẵn sàng, tự
nguyện nỗ lực làm việc để đạt được các mục tiêu trong công việc, và được thể hiện
4


trên các khía cạnh: Người lao động cảm thấy hài lịng và hứng thú với cơng việc; Sẵn
sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt được mục tiêu của công việc, cũng như cống
hiến cho doanh nghiệp; Họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp”.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc

Cũng như khái niệm về động lực làm việc, hiện nay có khá nhiều quan điểm
khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động. Dưới đây là một số quan điểm
của các nhà nghiên cứu:
- Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp
và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người
lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ
chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích về tài chính, phi
tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với

người lao động như thế nào”.[6]
- Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2009) thì: “Tạo động lực
cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật
chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động.” Tạo động lực cho người lao
động có tác động đến khả năng, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao
trong cơng việc và ln đóng vai trị cực kỳ quan trọng với tồn bộ hoạt động quản trị
kinh doanh .[4]
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Tạo động lực làm
việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người
lao động, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại
hiệu quả cao trong lao động”.[3]
Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này tạo động lực làm việc
của người lao động được hiểu là: “Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp,
chính sách, cách ứng xử của tổ chức ảnh hưởng đến người lao động nhằm làm cho
người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục
tiêu của bản thân và tổ chức”.

5


1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Đối với cá nhân người lao động.
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và tính
thần. Khi nhu cầu của họ chưa được thỏa mãn thì bản thân người lao động chỉ đang
làm việc như cỗ máy để có thể hồn thành được cơng việc được giao mà khó có suy
nghĩ sẽ sáng tạo. Hơn nữa khi doanh nghiệpkhơng có những hoạt động tạo động lực
hay thỏa mãn nhu cầu của họ thì họ rất dễ từ bỏ doanh nghiệpkhi có một doanh
nghiệpkhác đưa ra các đãi ngộ tốt hơn.
Đối với cá nhân người lao động khi nhu cầu của họ đã được thỏa mãn thì sẽ tạo
tâm lý tốt, từ đó thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn để hồn thành nhiệm

vụ và có thể có những sáng tạo để nâng cao năng suất lao động. Với bất ký người lao
động nào họ cũng đều muốn được hưởng lợi ích tương xứng với những cơng sức mà
họ bỏ ra. Chính vì vậy, để người lao động có thể lao động hiệu quả và giữ chân họ ở
lại với doanh nghiệp thì bản thân nhà lãnh đạo cần có những chính sách, đãi ngộ phù
hợp để giúp người lao động thỏa mãn lợi ích. Khi đó, người lao động sẽ có nhu cầu
học hỏi, tìm tịi để phát triển bản thân và mang lại hiệu quả cơng việc cao hơn, gắn bó
hơn với doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Người lao động là một nhân tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành công
của một doanh nghiệp. Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì cần có những chính
sách tạo động lực cho người lao động. Từ đó,doanh nghiệp có thể thu được nguồn
doanh thu lớn nhờ việc sử dụng hiệu quả giá trị của người lao động, tạo động lực để
doanh nghiệpsản xuất và phát triển. Vì vậy, việc tạo động lực thường xuyên sẽ giúp
tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ
việc; tăng mức độ hài lịng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
doanh nghiệp; giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới; tăng năng suất
lao động, hiệu quả sử dụng lao động; là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.2.3. Đối với xã hội
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp đóng vai trị vơ cùng quan
trọng trong sự phát triển của nền kinh tế. Khi người lao động trong doanh nghiệp được

6


tạo động lực làm việc một cách hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp phát triển và từ đó thúc
đẩy nền kinh tế ngày càng phát triển hơn.
Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ giúp học làm việc
hiệu quả và đạt được năng suất làm việc cao hơn, từ đó thỏa mãn các nhu cầu của cá
nhân người lao động. Khi người lao động đảm bảo được nhu cầu cần thiết của mình
cũng sẽ giúp cho đời sống của nhân dân ngày càng nâng cao, giảm được các tệ nạn xã

hội, nâng cao mức thu nhập cũng như đời sống.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1943 ông đã phát triển
học thuyết về thang bậc nhu cầu của con người. Theo thuyết này, Maslow cho rằng
con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều được muốn thỏa mãn các nhu cầu đó.
Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm bậc và được sắp xếp theo thứ tự
từ thấp đến cao như sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, năm 1943)
Nhu cầu sinh lý: Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý để đủ
trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an tồn: Người lao động mong muốn có một cơng việc ổn định lâu
dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, cơng tác an tồn bảo hộ lao động được quan
tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.

7


Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn của người lao độngđược giao lưu, gặp gỡ,
tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với người khác trong cuộc sống và trong công việc.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tơn trọng hay
thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân.
Nhu cầu tự hồn thiện: Trong cơng việc, họ mong muốn làm việc các cơng việc
có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực đạt được mục tiêu, được tự chủ trong
công việc.
Như vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động nhà quản trị cần hiểu
người lao động của doanh nghiệp đang ở bậc nào trong tháp nhu cầu. Từ đó, đề xuất
giải pháp, cách thức thảo mãn nhu cầu đó của người lao động qua đó người lao động

sẽ có động lực làm việc tốt hơn, hiệu quả lao động tốt hơn và gắn kết người lao động
với doanh nghiệp tốt hơn.
1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông đã tiến hành phỏng
vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Đến năm 1959, ông đưa ra thuyết hai
nhóm yếu tố với nội dung:
Nhóm yếu tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là yếu tố thuộc bên trong cơng
việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.
Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm
của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn thì sẽ có tác dụng tạo
động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ
chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của NLĐ.
Theo học thuyết này, nhà quản trị cần phải biết được trong doanh nghiệp mình
đâu là các yếu tố mang tính chất động viên, đâu là yếu tố mang tính chất duy trì khi
nhà quản trị nhận thức rõ ràng hai nhóm yếu tố này có những cách thức và giải pháp
thỏa mãn 5 nhu cầu căn bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đồng thời sẽ có
những cách thức tổ chức cơng việc tốt như điều kiện làm việc, môi trường làm việc,
8


tiền lương…để duy trì người lao động. Qua đó, sẽ làm việc tốt nhất cho người lao
động của doanh nghiệp.[18]
1.3.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
John Stacy Adams là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị. Thuyết công bằng
là một lý thuyết về động viên nhân viên được ông đưa ra vào năm 1963. Theo J.Stacy
Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao

gồm cả công bằng bên trong và bên ngoài.
Theo John Stacy Adams trả lương cao là yếu tố rất quan trọng để duy trì và tạo
động lực cho người lao động, nhưng trả lương cơng bằng cịn quan trọng hơn rất
nhiều. Vì vậy, theo học thuyết này, để tạo động lực làm việc cho người lao động nhà
quản trị phải xây dựng và thực hiện “văn hóa cơng bằng” trong doanh nghiệp mình
như: cơng bằng trong cách trả lương, công bằng trong cách ghi nhận thành tích, cơng
bằng trong đào tạo, cơng bằng trong việc sắp xếp công việc và thăng tiến trong công
việc. Đồng thời, các tiêu chí về đánh giá người lao động, tiêu chí về nâng lương, tiêu
chí về thăng tiến phải hết sức rõ ràng, minh bạch và phải có sự tham gia của người lao
động vào tất cả các hoạt động này.[17]
1.3.4. Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroomsinh năm 1932 tại Canada, ông là giao sư trường Quản trị
kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ tại trường đại học Michigan. Ông đưa ra thuyết
kì vọng vào năm 1964 sau đó thuyết này được sửa đổi, bổ sung bởi một vài học
giả khác bao gồm các học giả Porter và Lawler (1968). Học thuyết này được xây
dựng theo công thức :
Hấp lực

x Mong đợi

x

Phương tiện

= Sự động viên

Hấp lực phần thưởng: Sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó.
Mong đợi thực hiện cơng việc: Niềm tin của nhân viện rằng nếu nỗ lực làm việc thì
nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt được
mục tiêu?)

Phương tiện niềm tin: Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ(Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của
tôi?).

9


Tóm lại, học thuyết chỉ ra rằng, con người cần có niềm tin mạnh mẽ vào những việc
mà mình làm thì chắc chắn sẽ mang lại những thành quả nhất định về cả mặt vật chất lẫn
tinh thần. Dó đó, các nhà quản trị cần hiểu được một cách rõ ràng mối quan hệ giữa sự nỗ
lực với thành tích, giữa thành tích với phần thưởng và phải đưa ra những khen thưởng sao
cho phù hợp, xứng đáng với những gì người lao động bỏ ra.
Các học thuyết nói trên đều có những ưu điểm và những hạn chế riêng của nó nên
khi áp dụng thì các nhà quản trị cần có những phương thức áp dụng một cách linh hoạt để
đạt được hiệu quả cao nhất.[36]
1.4. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động
1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố phi vật chất
1.4.1.1. Cơng tác phân tích cơng việc, bố trí sắp xếp và đánh giá kết quả thực hiện
công việc
(1) Phân tích cơng việc rõ ràng
Phân tích cơng việc là q trình xác định và ghi chép một cách có hệ thống các
thông tin liên quan đến bản chất công việc cụ thể. Sản phẩm của phân tích cơng việc là
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đối với doanh nghiệp, phân tích
cơng việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp chọn đúng người, đánh giá cơng việc
chính xác, có cơ sở rõ ràng để kỷ luật và khen thưởng. Đồng thời, người lao động hiểu
rõ được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình cần làm gì?. Họ phải làm như thế nào? Tại
sao họ phải làm cơng việc đó? Tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
như thế nào? Người lao động cần tiêu chuẩn (trình độ, tính cách, phẩm chất, kỹ năng)
ra sao?Tóm lại, với mỗi cơng việc cụ thể doanh nghiệp cần có bản phân tích cơng việc
cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, hợp lý, chặt chẽ càng tạo động lực mạnh mẽ cho

người lao động làm việc.
(2)Bố trí sắp xếp cơng việc hợp lý
Bố trí, sắp xếp công việc hợp lý là một công việc vô cùng quan trọng đối với
các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Việc sắp xếp, sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn nhân lực, sử dụng được tối đa khả
năngcũng như sở trường của người lao động. Ngồi ra nó cịn giúp người lao động có
hứng thú hơn đối với cơng việc họ được giao và cảm thấy được coi trọng. Khi đó
người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn nhưng ngược lại nếu họ không được sắp xếp
10


công việc phù hợp sẽ dẫn đến cảm giác chán nản và sẽ không đạt được hiệu quả công
việc tốt nhất. Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng được cho tất cả người lao
động công việc mà họ u thích, song quan điểm nâng cao chất lượng cơng tác tạo
động lực lao động kết hợp với việc bố trí, sắp xếp lao động hợp lý, doanh nghiệp có
thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu
nhất. Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực
cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, tạo sự mới mẻ trong
công việc để người lao động làm việc một cách có hiệu quả hơn.
(3) Đánh giá thực hiện cơng bằng
Đánh giá thực hiện công việc công bằng được hiểu là đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận đánh giá đó với người lao động. Đây là
cơ sở quan trọng để nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như
khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, tăng lương, đào tạo,....Khi thực hiện công việc người
lao động luôn mong muốn được nhà tuyển dụng nhìn nhận một cách chính xác về khả
năng làm việc. Chính vì vậy, việc đánh giá của nhà quản lý càng chính xác sẽ càng
thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Điều đó giúp cho người lao động cảm
thấy tích cựchơn khi làm việc và sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc.
1.4.1.2. Mơi trường làm việc và sự tạo điều kiện hồn thành công việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng
ngày, vì vậy có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu
quả công việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người
lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần
thiết để tạo điều kiện cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng một bầu khơng khí lao động tập thể
thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các
phong trào thi đua, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham gia dã ngoại…
tại đó người lao động có cơ hội tiếp xúc giao lưu, trao đổi, học hỏi các kiến thức, kinh
nghiệm. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, với đồng nghiệp, u
thích cơng việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, do đó sẽ đạt hiệu quảcao hơn
trong cơng việc.
11


1.4.1.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc không những ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người được đưa đi đào tạo hay được thăng tiến trong công việc mà là của tất
cả người lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc lựa chọn người lao động nào
được đưa đi đào tạo, thăng tiến trong công việc cần phải tuân thủ theo nhưng nguyên tắc
nhất định đã được thống nhất với họ. Quy trình tuyển chọn càng chính xác, chặt chẽ, chọn
đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp cũng như tạo động
lực cho các người lao động khác phấn đấu. Từ đó, hiệu quả cơng việc sẽ ngày càng tăng,
thúc đẩy khả năng sáng tạo của người lao động.
Đào tạo, thăng tiến nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích
cực đối với cả người lao động và doanh nghiệp, đó là: Đáp ứng được nhu cầu về nhân lực
và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tài năng của người lao động;
Khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình và phấn đấu
nâng cao trình độ nghề nghiệp. Ngồi ra cịn giúp cho doanh nghiệp có thể giữ được
người lao động giỏi, có tài năng, thu hút những người lao động giỏi đến với doanh nghiệp.

Do vậy, cơ hội đào tạo, thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực làm việc cho
người lao động.
1.4.1.4. Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích
Thực tế, doanh nghiệp nào có những chính sách khen thưởng và ghi nhận thành
tích tốt sẽ tạo động lực lao động rất hiệu quả. Mức thưởng càng cao sẽ càng thúc đẩy
người lao động làm việc tốt hơn. Hình thức khen thưởng bằng tiền thưởng và phần thưởng
không chỉ giải quyết nhu cầu vật chất mà nó cịn có tác dụng kích thích tinh thần của
người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao
động đối với doanh nghiệp.
Ghi nhận thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ
chức trong một giai đoạn. Khi thực hiện công tác đánh giá thành tích, doanh nghiệp có
nhiều mục đích khác nhau như: để nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, xác định mức lương, khen thưởng, kỷ luật…. Nhà
quản trị cần hết sức công bằng, rõ ràng , minh bạch trong việc khen thưởng và ghi nhận
thành tích của người lao động, khen thưởng đúng với những gì người lao động đóng góp
cho doanh nghiệp
12


1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố vật chất
1.4.2.1. Tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương
Tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó cịn thể hiện giá trị, địa vị
của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội. Việc xây dựng hệ thống giá trị
công việc, trả lương cần xứng đáng với những gì người lao độngđóng góp cho doanh
nghiệp. Việc trả lương phải theo những nguyên tắc nhất định và phù hợp với tình hình sản
xuất kinh doanh của tổ chức để đảm bảo việc sử dụng lao động hiệu quả và tạo động lực
làm việc cho người lao động.
Để cơng tác trả lương là địn bẩy cho tạo động lực làm việc cho người lao động thì
tiền lương/tiền cơng phải được trả thỏa đáng và cơng bằng thì mới khích lệ được tinh thần
làm việc và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. Doanh nghiệp khi trả lương

cần hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi,
kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Đặc biệt đối với tạo
động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù
hợp để đảm bảo tính cơng bằng trong trả lương. Bên cạnh đó, hệ thống tiền lương phải rõ
ràng, minh bạch, quy chế tăng lương phải cụ thể, tiền lương cần phải trả ngang bằng với
mức lương trên thị trường. Ngoài ra cần chú ý đến việc trả lương đúng thời hạn từ đó sẽ
tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.4.2.2. Các chính sách phúc lợi vật chất
Phúc lợi vật chất cho người lao động được hiểu bao gồm tất cả các khoản thù lao
tài chính mà người lao động nhận được ngồi các khoản thù lao trực tiếp. Hay nói cách
khác, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động.
Việc cung cấp các phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống
cho người lao động. Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho
người lao động thấy được coi trọng, từ đó giúp tuyển mộ và giữchân lực lượng lao động
có trình độ cao, trung thành với cơng ty. Đồng thời, phúc lợi góp phần nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất
lao động, tạo dựng niềm tin của người lao động với công ty, từ đó tạo động lực làm việc
cho người lao động.

13


1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
Trên cơ sở tổng hợp các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trước đây, hiện nay
có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp và được gộp chung thành 7 nhân tố chính là:
(1) Tiền lương: Là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trên thị trường, phù hợp với quyết định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền

lương thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow,làyếu tố quan trọng để tạo
động lực làm việc cho người lao động (Kovach, 1987;Charles & Marshall, 1992;
Simons và Enz, 1995).Luthans (1998), Akintoye (2000) khẳng định rằng tiền lương là
sức mạnh để thu hút,giữ chân và tạo động lực quan trọng nhất. Vì vậy, đối với doanh
nghiệp tư nhân Công Chiến, giả thiết như sau:
(2) Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao
động. Phúc lợi có thể là các khoản hỗ trợ ăn uống, tiền thưởng khi hoàn thành vượt
mức kế hoạch cơng việc,... Điều này giúp kích thích người lao động làm việc hiệu quả
hơn và sẽ giúp giữ chân người lao động với doanh nghiệp, tránh việc chảy máu chất
xám của doanh nghiệp.
(3) Đặc điểm công việc:Đặc điểm công việc bao gồm mức độ phức tạp của
công việc, các yêu cầu đối với mỗi công việc như kỹ năng để thực hiện cơng việc, tâm
lí, mức độ mạo hiểm và rủi ro của công việc, mức độ hao tổn về trí lực sẽ ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động. Người lao động có động lực làm việc khi
họ hài lịng với các thành phần công việc (Spector, 1997; Simons và Enz, 1995;
Kovach, 1987, Luthans, 1998). Các nghiên cứu tại Việt Nam cũng chỉ ra rằng, đây là
một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động Việt Nam (Bùi Thị Minh Thu, 2014; Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh,
2016). Sự phù hợp thể hiện trên các khía cạnh như: Cơng việc hiện tại phù hợp với
năng lực và chuyên môn của người lao động, đem lại những động lực cống hiến,
những thách thức và phát huy khả năng sáng tạo của người lao động.
(4) Môi trường và điều kiện làm việc:Môi trường làm việc là các yếu tố như cơ
sở làm việc, trang thiết bị làm việc, máy móc, thiết bị an tồn và bảo hộ,... Mơi trường
làm việc an tồn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc
được tổ chức tốt ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động theo nghiên
cứu của Kovach (1987), Simons và Enz (1995), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn
14


Đoan Khôi (2014). Người quản lý cần phải tạo điều kiện làm việc tốt nhất, hỗ trợ công

cụ khi làm việc để người lao động có thể tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao.
Các trang thiết bị làm việc cần phải bố trí hợp lý, khoa học; các trang thiết bị cần đảm
bảo phù hợp với đặc điểm của người lao động tại bộ phận đó và đảm bảo an toàn cho
người lao động.
(5) Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến: Đây là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. người lao động được đào tạo có năng lực, trình
độ cao hơn thì sẽ có khả năng thích ứng với các thay đổi của mơi trường, nhanh chóng
tiếp cận được với các nền khoa học công nghệ mới. Từ đó sẽ có mục tiêu, phương
hướng cụ thể trong cơng việc, đưa ra các cải tiến, sáng tạo khi làm việc để đạt hiệu quả
cao hơn. Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn khi họ thấy được cơ hội đào tạo
và phát triển trong tổ chức (Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011).
Không được thỏa mãn nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn
đến mất động lực làm việc và nhảy việc của người lao động (Wong, Siu và Tsang,
1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005).
(6) Khen thưởng và ghi nhận thành tích:Hình thức khen thưởng thường được
thể hiện qua tiền thưởng, phần thưởng. Doanh nghiệp cần phải hiểu rõ mối quan hệ
giữa nỗ lực- thành tích- phần thưởng để tạo động lực cho người lao động. Mức tiền
thưởng phần thưởng tỷ lệ thuận với động lực làm việc của người lao động. Chính sách
khen thưởng và ghi nhận thành tích cơng bằng, tương xứng với áp lực công việc và kết
quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vi của họ, giúp họ cảm thấy
có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức (Simons và Enz 1995;
Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012).
Việc ghi nhận thành tích và khen thưởng cần được thực hiện đúng thời điểm, kịp thời
thì mới có thể thúc đẩy một cách tốt nhất động lực làm việc của người lao động.
(7)Chế độ dân chủ trong doanh nghiệp: Được thể hiện thông qua việc người
lao động được cung cấp đầy đủ thông tin về công việc cũng như quy trình quản lý,
thực hiện cơng việc. Họ được cấp trên tham khảo ý kiến trước khi ra quyết định trong
công việc, đồng thời họ được giám sát tình hình thực hiện các quyết định đó của doanh
nghiệp. Ngồi ra chế độ dân chủ trong doanh nghiệp cịn thể hiện dưới khía cạnh các
cam kết của doanh nghiệp với người lao động minh bạch, rõ ràng và được thực hiện

đầy đủ.

15


Chương 2
ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN CÔNG CHIẾN
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đặc điểm cơ bản của doanh nghiệp tư nhân Công Chiến
2.1.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp
- Tên đầy đủ: DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN CƠNG CHIẾN.
- Loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp tư nhân
- Giấy phép đăng kí kinh doanh số:0800858407
- Mã số thuế: 0800858407
- Ngày hoạt động: 12/11/2010
- Điện thoại: 0320 35748290979
- Địa chỉ: Khu Nam Quang, phường Ái Quốc, TP Hải Dương, tỉnh Hải Dương.
- Người chịu trách nhiệm pháp lý: Lê Cơng Chiến.
- Các chi nhánh:
+ Chi nhánh số 1có mã số thuế: 0800858407-001
Địa chỉ: Số 46, khu Nguyễn Văn Trỗi, thị trấn Nam Sách, huyện Nam Sách,
tỉnh Hải Dương.
+ Chi nhánh số 2 có mã số thuế: 0800858407-002
Địa chỉ: Số 314, đường Thanh Niên, phường Hải Tân, thành phố Hải Dương,
tỉnh Hải Dương.
+ Chi nhánh số 3 có mã số thuế: 0800858407-003
Địa chỉ: đường Trần Hưng Đạo, thị trấn Nam Sách, huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Doanh nghiệp tư nhân Công Chiến được thành lập theo giấy chứng nhận đăng

ký kinh doanh số: 0800858407 do Sở Kế hoạch & Đầu tư Hải Dương cấp ngày 12
tháng 11 năm 2010 và bắt đầu đi vào hoạt động từ ngày 12/11/2010.
Trải qua hơn 7 năm xây dựng và phát triển nhờ sự giúp đỡ, hợp tác của các bạn
hàng, đối tác cùng với sự cần cù lao động, không ngừng sáng tạo, nỗ lực phấn đấu của
cán bộ công nhân viên, đến nay doanh nghiệp tư nhân Công Chiến đã phát triển về mọi
mặt. Hiện này trên thị trường doanh nghiệpcũng đã có chỗ đứng nhất định tên thị
16


trường và cũng đã hoàn thành rất nhiều dự án lớn. Với sự phát triển mạnh mẽ như hiện
nay doanh nghiệpsẽ ngày càng phát triển hơn trong tương lai.
2.1.3. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0800858407 cấp ngày 12/11/2010, các
lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp tư nhân Cơng Chiến thể hiện qua
bảng 2.1 dưới đây, trong đó gia cơng cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại, bn bán kim
loại là ngành nghề chính.
Bảng 2.1. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
củadoanh nghiệp tư nhânCông Chiến
Mã
ngành
C25920
E36000
F43210
F4322
G4620

G4641

G4649

G46520

Mô tả
Gia cơng cơ khí , xử lý và
tráng phủ kim loại
Khai thác, xử lý và cung
cấp nước
Lắp đặt hệ thống điện

Mã
ngành

Mô tả

H4933

Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

F43120

Chuẩn bị mặt bằng

I5510

Dịch vụ lưu trú ngắn ngày

Lắp đặt hệ thống cấp, thoát
Nhà hàng, dịch vụ ăn uống phục vụ
I5610
nước, điều hịa khơng khí

lưu động
Bán bn nơng, lâm sản
ngun liệu( từ gỗ, tre, K46920 Hoạt động cấp tín dụng khác
nứa) và động vật sống
Bán lẻ thảm, đệm, chăn, màn, rèm, vật
Bán buôn vải, hàng may
G47530 liệu phủ tường và sàn trong các cửa
sẵn, giày dép
hàng chuyên doanh
Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ,
bàn ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và
Bán buôn đồ dùng khác
G4759 bộ đèn điện, đồ dùng khác chưa phân
cho gia đình
vào đâu trong các cửa hàng chuyên
doanh.
Bán buôn thiết bị và linh
A0146 Chăn nuôi gia cầm
kiện điện tử, viễn thơng

G4659

Bán bn máy móc, thiết
bị và phụ tùng máy khác

A0322

Nuôi trồng thủy sản nội địa

G4669

Bán buôn chuyên doanh
khác

N7730

Cho th máy móc, thiết bị và đồ dùng
hữu hình khác

G4663

Bán buôn vật liệu, thiết bị
Hoạt động của các đại lýtư vấn, trung
lắp đặt khác trong xây N78100
tâm giới thiệu và tư vấn việc làm
dựng (Y)
( Nguồn : Phịng kế tốn, 2018)
17


2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Bảng 2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của cơng ty
( tính đến ngày 31/12/2017)
ĐVT: đồng
Ngun giá
STT

Loại TSDH

1

2
3

Nhà cửa, vật kiến trúc
PTVT, truyền dẫn
Thiết bị quản lý
Tổng

Giá trị còn lại

Giá trị

Tỷ trọng
(%)

2.346.900.771
1.601.252.843
613.820.297
4.561.973.911

51,4
35,1
13,5
100

Giá trị

Tỷ lệ %
GTCL/NG

1.866.621.520
80
1.401.096.237
88
306.910.148
50
3.574.627.906
78
( Nguồn: Phòng kế toán, 2018)

Qua bảng 2.2, cho thấy cơ sở vật chất của doanh nghiệp cịn tương đối mới.Tính
đến ngày 31/12/2017, giá trị còn lại của tài sản so với nguyên giá còn 78%. Nguyên
nhân là do năm 2015 doanh nghiệpmới tiến hành tu sửa, mua sắm thêm TSCĐ phục vụ
cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhà cửa vật kiến trúc chiếm tỉ trọng cao nhất trong tổng nguyên giá là 51,4% và
có tỷ lệ GTCL/NG là 80%. Nguyên nhân là do doanh nghiệp tư nhân Công Chiến là
doanh nghiệp chuyên gia công buôn bán nên sẽ cần nhà xưởng, kho lưu trữ hàng hóa.
Cụ thể hiện tại doanh nghiệp đang có 2 nhà xưởng và 3 kho hàng.
Chiếm tỉ trọng cao thứ hai là phương tiện vận tải, truyền dẫn(35,1%) vì doanh
nghiệpchuyên về bán hàng và phân phối hàng đến các đại lý nên cần có lượng phương
tiện nhất định để vận chuyển hàng hóa. Tỷ lệ GTCL/NG là 88% vì năm 2017 doanh
nghiệpđã mua thêm xe vận tải để phục vụ cho việc giao hàng, vận chuyển kim loại.
Chiếm tỉ trọng cao thứ ba trong tổng nguyên giá là thiết bị quản lý (13,5%) và có
tỉ lệ GTCL/NG là 78%. Điều này là hồn tồn hợp lý vì năm 2017 doanh nghiệpđã thay
mới toàn bộ phượng tiện quản lý nhằm kiểm sốt hoạt động kinh doanh cho hiệu quả.
Tóm lại, do đặc điểm hình thức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là gia
công kim loại, tráng men và buôn bán kim loại nên tỉ trọng các thiết bị trong tổng giá trị
nguyên giá là hợp lý. Tỷ lệ GTCL/NG là 78% chứng minh TSCĐ vẫn còn mới nên có
thể sử dụng hiệu quả trong nhưng năm tới.Doanh nghiệpcần có kế hoạch sử dụng cụ thể
các TSCĐ này để tránh lãng phí mà vẫn đạt hiệu quả kinh doanh.

18


2.3. Đặc điểm về lao động của doanh nghiệp
Đặc điểm về lao động của doanh nghiệp tư nhân Công Chiến được thể hiện qua
bảng 2.3 trên đây
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực của công ty( 2015 – 2017)
ĐVT: Người
TT

Chỉ tiêu

2015
TT
SL
(%)

2016
TT
SL
(%)

2017
TT
SL
(%)

So sánh
2016/

2017/
2015
2016

TĐPT
BQ

1

Tổng số

165

100

178

100

186

100

107,88

104,49 106,17

2

Trình độ

165

100

178

100

186

100

107,88

104,49 106,17

Đại học

45

27,27

47

26,40

40

21,51

104,44

85,11

Cao đẳng

30

18,18

60

33,71

78

41,94

200,00

130,00 161,24

Phổ thơng

90

54,55

71

39,89

68

36,56

78,89

95,77

Giới tính

165

100

178

100

186

100

107,88

104,49 106,17

Nam

127

76,97

119 66,85 110

59,14

93,70

92,44

Nữ

38

23,03

59

40,86

155,26

128,81 141,42

3

33,15

76

94,28

86,92

93,07

( Nguồn: Phịng kế tốn, 2018)
Bảng 2.3 cho thấy tổng số lao động của doanh nghiệptrong giai đoạn từ năm
2015-2017 có xu hướng tăng lên (năm 2015 là 165 người, năm 2016 là 178 người,
năm 2017 là 186 người) và đạt TĐPTBQ là 106,17%. Cụ thể số lượng LĐ năm 2016
tăng 7,88% so với năm 2015 và năm 2017 so với năm 2016 tăng 4,49%. Điều này là
hợp lý vì trong giai đoạn từ năm 2015- 2017, doanh nghiệp đang tiến hành mở rộng
phạm vi, ngành nghề kinh doanh nên cần nhiều nhân lực.
Về trình độ, số lao động có trình độ ĐH có TĐPTBQ là 94,28%.Cụ thể
TĐPTLH năm 2016/2015 là 104,44% và năm 2017/2016 là 85,11%. Do doanh
nghiệplà doanh nghiệpchuyện về sản xuất KD và bán hàng nên số lượng lao động có
trình độ cao khơng cần nhiều và chỉ cần tuyển cho các vị trí quản lý hay kỹ sư chuyên
ngành. Số lao động trình độ cao đẳng có xu hướng tăng lên với TĐPTBQ là 161, 24%
và lao động phổ thông là 86,92%. Điều này là hồn tồn phù hợp vì doanh
nghiệpchun về gia cơng kim loại và bán hàng nên lao động có trình độ phổ thơng và
cao đẳng rất nhiều.
19