hực trạng xây dựng nội quy lao động trong các doanh nghiệp việt nam hiện nay nghiên cứu thực tiễn những nội dung chính của nội quy lao động tại công ty cổ phần khoáng sản viglacera

MỞ ĐẦU
Nội quy , quy định là một trong những cơng cụ quan trọng của văn phịng hay bất kể đơn
vị , doanh nghiệp nào để duy trì hoạt động hàng ngày, là phương tiện cần thiết giúp cho
công tác quản lý. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của đơn vị hoạt động, duy trì chung một
mục đích , một cách thức làm việc, hoạt động, tạo nên văn hóa của doanh nghiệp.Muốn
vậy đơn vị được phân cơng xây dựng phải tìm tịi, nghiên cứu văn hóa, hoạt động , mục
đích, chiến lược xây dựng và phát triển của doanh nghiệp để những nội quy , quy chế xây
dựng lên phải bao hàm được hết các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, mục đích hoạt động,
sự tơn nghiêm của doanh nghiệp và quan trọng được sự đồng thuận , tuyệt đối tuân theo
của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong đơn vị. Qua đó em xin trình bày đề tài
“Thực trạng xây dựng nội quy lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nayNghiên cứu thực tiễn những nội dung chính của nội quy lao động tại Cơng ty Cổ phần
Khống sản Viglacera”


1.CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.Một số khái niệm
1.1.1. Quan hệ lao động trong tổ chức
Theo Bộ luật Lao động, Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc
thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động
Quan hệ lao động trong tổ chức là quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao
động diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động , đảm bảo quan hệ đó thực hiện
một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên trong thị trường lao động
1.1.2. Nội quy lao động
Nội quy lao động là những quy định do người sử dụng lao động ban hành trên co sở
thống nhất với người lao động về các hành vi được làm và khơng làm trong q trình
thực hiện công việc tại nơi làm việc của người lao động
1.2.Một số đặc điểm của nội quy lao động
Những tổ chức khác nhau sẽ có những quy định khác nhau
Màu sắc văn hóa tổ chức và quan điểm
Mang tính ràng buộc và thái độ của các bên
Thường kèm theo những chế tài xử lý nếu vi phạm

Được phổ biến đến từng người lao động
1.3.Sự cần thiết khi xây dựng nội quy lao động
Để kỷ luật trong đơn vị được đảm bảo, doanh nghiệp phải xây dựng và đăng ký Nội quy
lao động, trong đó phải liệt kê đầy đủ tồn bộ các hành vi vi phạm cùng hình thức xử phạt
tương ứng.
Doanh nghiệp chỉ được quyền xử lý kỷ luật nếu họ có hành vi vi phạm được quy định cụ
thể trong Nội quy lao động. Có ba hình thức xử lý kỷ luật là: khiển trách (bằng miệng
hoặc văn bản); kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; sa
thải.Xuyên suốt trong các quy định của pháp luật, khơng có quy định chi tiết về hành vi
vi phạm cụ thể, đặc biệt là đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách và kéo dài thời hạn
nâng lương. Do đó, khi xây dựng Nội quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị


mình, doanh nghiệp cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình
thức xử lý kỷ luật, nếu khơng thì doanh nghiệp khó có thể xử lý kỷ luật người lao động.
Pháp luật đã quy định rõ cấm xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm
khơng được quy định trong nội quy lao động (Khoản 3 điều 128 Bộ luật Lao động năm
2012).
Nội quy lao động là sự ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong
cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chỉ được xử
lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm được quy định trong nội
quy lao động.
Như vậy người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ Nội quy lao động khi
tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và
trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động
mà cịn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của
mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp
phần nâng cao năng suất lao động.

2.THỰC TRẠNG XÂY DỰNG NỘI QUY LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN
2.1.Quy định về nội dung chủ yếu của nội quy lao động
“Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định
khác của pháp luật liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu: Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao
động ở nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động ; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao
động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Luật Lao động cũng quy định, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng
lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; nội quy
lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được
niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc; người sử dụng lao động phải đăng ký nội
quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội
quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Pháp
luật cấm người sử dụng lao động “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành
vi vi phạm khơng được quy định trong nội quy lao động” (Điều 128 Bộ luật Lao động
năm 2012).”
2.2. Thực trạng xây dựng nội quy lao động của các doanh nghiệp tại Việt Nam
Hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam khi xây dựng nội quy lao động cho doanh
nghiệp đã tuân thủ các quy định mà pháp luật yêu cầu
_Căn cứ vào khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động 2012 quy định:
Điều 119. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động
bằng văn bản.”
Như vậy, không phải mọi doanh nghiệp đều cần có nội quy lao động, mà theo quy định

pháp luật thì chỉ những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì mới bắt
buộc phải có nội quy lao động. Với những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động


thì pháp luật khơng bắt buộc họ phải có nội quy lao động, việc có làm nội quy lao động
hay khơng là tùy vào mong muốn của doanh nghiệp đó.
_Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định
khác của pháp luật có liên quan và phải có các nội dung quy định tại Khoản 2 Điều 119
Bộ luật lao động 2012 như sau:
Điều 119. Nội quy lao động
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác
của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử
dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ
luật lao động, trách nhiệm vật chất.”
Nội dung chi tiết của các nội dung này được hướng dẫn tại Điều 27 Nghị định
05/2015/NĐ-CP như sau:
Điều 27. Nội dung của nội quy lao động
Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động theo Khoản 2 Điều 119 của Bộ luật Lao
động được quy định như sau:
1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01
ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm
thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ
ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm,
nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
2. Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn

hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ
trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm
trọng tính mạng và sức khỏe của mình).


3. An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy
định về an tồn, vệ sinh lao động, phịng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an
toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ
nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và
bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
4. Bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ
phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý
kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại
_Các bước đăng ký nội quy lao động:
Căn cứ quy định tại Điều 120, 121 Bộ luật lao động 2012, Điều 28 Nghị định
05/2015/NĐ-CP, việc đăng ký nội quy lao động được thực hiện như sau:
+ Bước 1: Nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, doanh nghiệ của bạn phải
nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
(Sở Lao động Thương Binh và Xã hội)
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động: gồm các giấy tờ quy định tại Điều 121 Bộ luật lao động
2012, cụ thể như sau:
Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất;

3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
4. Nội quy lao động.”
+ Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ


Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử
dụng lao động. Giấy xác nhận nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động phải có các
nội dung quy định tại Khoản 1 Điều 10 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.
+ Bước 3: Trả kết quả
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động,
nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh có văn bản thơng báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ
sung và đăng ký lại nội quy lao
_Hiệu lực của nội quy lao động:
Nội quy lao động "có hiệu lực tự động" sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy
lao động.
2.3.Thực tiễn xây dựng nội quy lao động tại Cơng ty Cổ phần Khống sản Viglacera
2.3.1.Thơng tin chung về cơng ty cổ phần khống sản Viglacera
Tên cơng ty: Cơng ty Cổ phần khống sản Viglacera
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số:5200284005
Địa chỉ: Thôn Văn Quỳ, Xã Văn Tiến, Thành phố Yên Bái, Tỉnh Yên Bái
Website: khoangsanviglacera.com.vn
Cơng ty cổ phần khống sản Viglacera tiền thân là Công ty Liên doanh Yên Hà được
thành lập vào Ngày 20 tháng 9 năm 2000. Đến năm 2007 cổ phần hóa đổi tên thành Cơng
ty cổ phần Khống sản Viglacera.
Lĩnh vực kinh doanh chính gồm: Khai thác, thăm dị khống sản ngun liệu gốm sứ;
Bán bn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng...

Cơ cấu bộ máy quản lý : Công ty hoạt động theo loại doanh nghiệp cổ phần, do đó cơ cấu
bộ máy quản lý như sau:
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ

BAN KIỂM
SỐT

GIÁM ĐỐC

XN
Khai Thác

NM
Chế biến

P.Kế Hoạch
Kinh Doanh

P.Tổ Chức
Hành
Chính

PP.Tổ chức
hành

P.Kế Tốn

Số lao động có mặt đến 31/12/2019 là 69 người, trong đó:
Phân loại theo trình độ
Lao động
Tỷ lệ (%)
Đại học trở lên
16
23
Cao đẳng, trung cấp
5
7
Sơ cấp, công nhân kỹ
48
70
thuật, chưa qua đào tạo
Nguồn: Báo cáo thường niên 2019 Công ty Cổ phần khoáng sản Viglacera
2.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng nội quy lao động tại Công ty cổ phần Khống
sản Viglacera
Mơi trường bên trong:
-Quy mơ lao động: quy mơ lao động càng lớn thì quan hệ lao động càng phức tạp dẫn
đến việc chấp hành nội quy lao động càng kém hiệu quả


-Trình độ người lao động (trình độ người lao động thấp ảnh hưởng đến khả năng bị thay
thế)
-Những yếu tố khác như: văn hoá doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp…
Nhân tố bên ngồi:
-Chính sách, quy định của pháp luật: Bộ Luật Lao Động 2012,…
-Môi trường kinh tế (kinh tế tăng trưởng hay không tác động trực tiếp đến lợi ích của

doanh nghiệp và người lao động; cơ cấu nền kinh tế thay đổi tạo nên sự dịch chuyển về
cung cầu lao động; hội nhập kinh tế toàn cầu phải đáp ứng được các tiêu chuẩn lao động
quốc tế cơ bản…)
-Mơi trường chính trị (chính quyền sẽ đại diện và bảo vệ cho một hoặc một số nhóm lợi
ích trong xã hội, trong đó có người lao động và người sử dụng lao động; ngược lại các tổ
chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động có những ảnh hưởng nhất định
đến việc điều hành quốc gia)
- Mơi trường văn hố (văn hố của quốc gia, dân tộc, địa phương thể hiện trong cách
hành xử của các bên trong quan hệ lao động)
2.3.3.Các nội dung chính của nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Khoáng sản
Viglacera
A.Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
“a. Quy định về thời giờ làm việc
Điều 3: Áp dụng chế độ chế độ làm việc trong ngày là 8 giờ, thời gian làm việc trong
tuần là: 48 h theo quy định của Nhà nước .
Điều 4: Quy định về thời gian làm thêm giờ:
4.1 Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Giám đốc có thể huy động làm
thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong một năm. Trường hợp
bất khả kháng: Như giải quyết hậu qủa phòng chống thiên tai, hoả hoạn cứu người, cứu
phương tiện thì được huy động làm thêm giờ vượt quá quy định trên.
b. Thời giờ nghỉ ngơi.
Điều 5: Nghỉ giữa ca làm việc:


Trường hợp làm việc theo ca được nghỉ 30 phút để ăn giữa ca. Trường hợp làm ca 3 ( từ
22 h ngày hôm trước đến 06 h sáng ngày hôm sau ) thời gian nghỉ giữa ca là 45 phút thời
gian nghỉ giữa ca được tính trong thời gian làm viêc. Lao động làm việc theo ca được
quyền nghỉ 12 h trước khi bắt đầu làm ca sau ( Lao động không được phép làm 2 ca liền)
Đối với lao động làm việc tại các mỏ ( Làm việc ngoài trời ) Thời gian lao động phụ
thuộc vào thời tiết, môi trường lao động và điều kiện lao động của từng mùa. Trường hợp

làm việc thời tiết nóng bức lao động có quyền nghỉ từ 10 đến 15 phút sau một hoặc một
giờ rưỡi.
Điều 6: Nghỉ hàng tuần:
Mỗi tuần làm việc 6 ngày và được nghỉ một ngày vào ngày chủ nhật đối với Cán bộ công
nhân viên văn phòng.
+Đối với lao động trực tiếp ở các đơn vị trực thuộc có thể sắp xếp ngày nghỉ vào bất cứ
ngày nào để đảm bảo kế hoạch của Công ty. Trường hợp đặc biệt không sắp xếp nghỉ
được mỗi tuần 1 ngày, lao động được quyền nghỉ 04 ngày trong 1 tháng.
Điều 7: Qui định về nghỉ riêng lao động nữ.
Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30′, trong thời gian nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60′ trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ
lương.
Điều 8: Chế độ nghỉ hàng năm:
8.1 Đối với lao động làm nghề bình thường mỗi năm làm việc liên tục (12 tháng) được
nghỉ 12 ngày phép, ngồi ra cứ 5 năm cơng tác liên tục tại Công ty được cộng thêm 01
ngày phép.
8.2 Đối với lao động làm nghề nặng nhọc, độc hại mỗi năm làm việc liên tục (12 tháng)
được nghỉ 14 ngày phép….
Điều 9: Nghỉ việc riêng
Điều 10: Chế độ nghỉ lễ, tết: Một năm công tác Cán bộ công nhân viên được nghỉ 10
ngày lễ, tết hưởng nguyên lương theo điều 115
*Doanh nghiệp đã chủ động xây dựng và đăng ký nội quy lao động, tuy nhiên thực
tế khi áp dụng không tuân thủ theo nội quy lao động, cụ thể như việc xử lý kỷ luật lao
động đối với hành vi vi phạm không quy định trong nội quy lao động; thời gian làm việc
thỏa thuận trong hợp đồng lao động không phù hợp với quy định trong nội quy..


Theo quy định về thời gian làm thêm giờ: Trong một ngày tổng số giờ làm việc bình
thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ, không quá 30 giờ/ tháng và không quá 200
giờ/1 năm. So với các nước và vùng lãnh thổ khác như Trung Quốc tối thiểu là 600

giờ/năm, Nhật Bản quy định thời gian làm thêm giờ là 720 giờ/năm. Trong khi thu nhập
bình quân đầu người của các nước đó ở mức 40.000 USD/năm. Cịn ở Việt Nam, thu
nhập bình qn đầu người mới ở mức 1.000 USD/năm nhưng chúng ta lại quy định thời
gian làm thêm giờ quá thấp.Theo phản ánh của nhiều doanh nghiệp, quy định người lao
động chỉ được phép làm thêm khoảng 200-300 giờ/ năm đang gây khó cho họ trong quá
trình sản xuất kinh doanh, nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất theo thời vụ, theo
những đơn hàng xuất khẩu lớn. Có những mặt hàng mang tính chất “thời vụ”, cần gấp rút
hoàn thành đơn hàng để giao cho đối tác nhưng quy định thời gian làm thêm giờ của Việt
Nam quy định chỉ dừng ở mức 300 giờ là quá thấp khiến doanh nghiệp không xoay xở
kịp. Đó cịn chưa kể, người lao động cũng cần làm thêm giờ để trang trải cuộc sống.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp đã có những quy định về thời giờ nghỉ giữa ca làm việc, nghỉ
hàng tuần phù hợp, và thời gian nghỉ ngơi cho riêng lao động nữ mà vẫn hưởng đủ lương,
…
B.An toàn lao động và vệ sinh lao động
Điều 29: Mọi cán bộ trong Công ty nghiêm chỉnh chấp hành những qui định về An toàn
lao động, Bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy, phịng nổ, phịng lụt của Cơng
ty.
29.1 Mọi người lao động trong doanh nghiệp phải tham gia học tập các lớp huấn luyện về
an tồn lao động vệ sinh lao đơng; nắm và thực hiện đầy đủ những quy định của nhà
nước và của doanh nghiệp về An toàn về sinh lao động.
29.2 Người lao động phải tuyệt đối tuân thủ và chấp hành những quy trinh, quy phạm sử
dụng máy móc thiết bị khi thực hiện nhiệm vụ sản xuất tại doanh nghiệp.
29.3 Khi có sự cố về cháy, nổ, lũ lụt xảy ra yêu cầu tất cả Cán bộ công nhân viên trong
Công ty khẩn trương sử dụng các phương tiện phịng chống, đồng thời tìm mọi cách khắc
phục cứu chữa, báo cho Công an nơi gần nhất.
29.4 Tuyệt đối nghiêm cấm những người khơng có phận sự tự ý sửa chữa và vận hành các
thiết bị máy móc của Công ty. Không được tự ý tháo lắp trang thiết bị hoặc đường dây
dẫn điện trong phòng làm việc khi chưa được sự đồng ý của người có thẩm quyền.

29.5 Tuyệt đối nghiêm cấm việc cho người khác không có phận sự vào điều khiển các
thiết bị, phương tiện xe cơ giới các loại của đơn vị.
29.6 Tuyệt đối khơng bố trí vào các đơn vị sản xuất những người lao động chưa được học
an toàn lao động và nội qui lao động của Công ty.
29.7 Cán bộ công nhân viên đến nơi sản xuất phải mang đầy đủ trang bị bảo hộ lao động
mà Công ty cấp. Chấp hành nghiêm chỉnh các chỉ dẫn về trang phục Bảo hộ lao động và
các biện pháp an toàn vệ sinh lao động theo đúng qui định của Công ty phải bảo quản,
giữ gìn cẩn thận, nếu làm hỏng do vơ trách nhiệm hoặc mất mát phải bồi thường cho
Công ty. Nếu vi phạm tuỳ lỗi nặng, nhẹ bị xử lý từ khiển trách tới sa thải thông qua Hội
đồng kỷ luật của Cơng ty.
29.8 Trong q trình làm việc phải thường xuyên theo dõi kiểm tra phát hiện những
trường hợp khác thường, có khả năng mất an tồn lao động thì phải sử lý đồng thời phản
ánh cho lãnh đạo trực tiếp và Công ty biết để sửa chữa khắc phục.
29.9 Trước khi vào làm việc các tổ trưởng, ca trưởng phải có trách nhiệm kiểm tra an
tồn thiết bị và hiện trường làm việc cùng trang bị bảo hộ lao động của cá nhân, nếu chưa
đảm bảo cho dừng sản xuất để chuẩn bị.
Khơng được bố trí tổ hoặc ca vào sản xuất khi hiện trường và thiết bị khơng đảm bảo an
tồn.
29.10 Khi đang làm việc trên tầng cao hoặc vận hành, điều khiển máy móc thiết bị
nghiêm cấm việc nơ đùa, hát hị làm người lao động không chú ý dễ xẩy ra tai nạn lao
động.
29.11 Sau mỗi ngày hoặc 1 ca sản xuất các đơn vị, ca sản xuất phải thực hiện tốt công tác
vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp cho thiết bị máy móc, hiện trường làm việc, sắp
xếp sản phẩm theo qui định của Cơng ty. Đối với văn phịng của các đơn vị trực thuộc
phải thường xuyên thực hiện công tác vệ sinh đảm bảo gọn, phong quang, sạch đẹp.
29.12 Tuyệt đối chấp hành những quy định về phòng cháy chữa cháy như: Cấm hút
thuốc, đun nấu ở những nơi cấm lửa, kho tàng
*Về an toàn vệ sinh lao động: Doanh nghiệp cịn chưa tiếp cận các quy định về an
tồn vệ sinh lao động như Tổ chức bộ máy về an tồn vệ sinh lao động, xây dựng kế
hoạch cơng tác an toàn, tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động, chưa ban hành các

nơị quy, quy trình biện pháp an toàn cho từng máy, thiết bị, nơi làm việc...


C. Quy định về hành vi vi phạm kỷ luật và các hình thức xử lý
a. Quy định hành vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 35: NLĐ vi phạm những hành vi trên đều coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Cụ thể:
– Vi phạm thời giờ làm việc.
– Vi phạm thời giờ nghỉ ngơi.
– Vi phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
– Vi phạm về bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ kinh doanh Công ty.
– Vi phạm những quy định về trật tự trong Cơng ty.
b. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Điều 36: NLĐ có hành vi vi phạm Nội quy kỷ luật lao động tuỳ theo hình thức nặng nhẹ
sẽ bị sử lý kỷ luật theo các hình thức
Điều 37: Nguyên tắc khi sử lý kỷ luật NLĐ. Theo điều 123 Bộ luật lao động 2012
Điều 38: CBCNV thường xuyên vi phạm về giờ giấc làm việc đi muộn về sớm vi phạm
về qui định trật tự văn phòng, lần thứ nhất nhắc nhở, lần thứ hai khiển trách, nếu không
chuyển biến tiếp tục vi phạm chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn.
Điều 39: Các trường hợp cãi chửi nhau, gây gổ mất trật tự trong khu vực sản xuất, nơi
làm việc đều bị xử lý:
Điều 40: Các trường hợp nghỉ việc không lý do 1 – 3 ngày sẽ bị khiển trách; Nếu nghỉ
không lý do cộng dồn 05 ngày/ tháng sẽ bị sa thải.
Điều 41: Các cá nhân người lao động và đơn vị được trang bị phương tiện làm việc, dụng
cụ, thiết bị sản xuất hoặc những tài sản khác Công ty giao cho. Nếu làm mất mát tuỳ từng
trường hợp phải bồi hoàn một phần hoặc 100% giá trị tại thời điểm. Nếu làm ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất thì phải đền bù gia trị thiệt hại, mức thiệt hại do Hội đồng kỷ luật
xác định. Trong trường bất khả kháng thì không phải bồi thường.
Điều 42: Các trường hợp đánh bài ăn tiền và các hình thức cá cược ăn tiền khác có tính
chất cờ bạc sẽ bị xử lý

Điều 43: CBCNV buôn bán ma tuý đều bị thoả thuận chấm dứt Hợp đồng lao động và
đưa ra cơ quan pháp luật xử lý.


Điều 44: Nếu CBCNV nào có hành vi ăn cắp vật tư , tài sản của đơn vị đều bị xử lý theo
các hình thức
nhiệm. CBCNV vi phạm qui trình qui phạm ATLĐ thì bị xử lý Khiển trách bằng văn bản
trước tồn cơng ty sẽ phải đền bù thiệt hại do vi phạm gây ra.
Điều 46: CBCNV đi làm không mang đầy đủ bảo hộ lao động và mặc đồng phục bị xử
lý…
c. Trách nhiệm vật chất.
Điều 49: Theo quy định của nhà nước người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc
hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp đều phải bồi thường về thiệt hại
đã gây ra:
49.1. Những thiết hại do nguyên nhân bất khả kháng gây ra: Như thiên tai, hoả hoạn, lũ
lụt….nếu được xác định đúng NLĐ không phải bối thường.
49.2: Những trường hợp làm mất mát hư hỏng tài sản thiết bị do lỗi của NLĐ
Điều 50: Các trường hợp tiết lộ bí mật cơng nghệ hoặc cung cấp tài liệu, tư liệu làm ảnh
hưởng đến quan hệ sản xuất kinh doanh của đơn vị tuỳ theo mức độ, chịu hình thức khiển
trách tồn Cơng ty, chuyển cơng việc khác, nếu gây hậu quả nghiêm trọng sẽ sa thải và
đưa hồ sơ ra Pháp luật xử lý.
Điều 51: NLĐ ngoài việc xử lý bồi thường theo quy định về trách nhiệm vật chất cịn
phải chịu hình thức kỷ luật tuỳ theo hành vi và mức độ thiệt hại do NLĐ gây ra.
*Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải: Luật quy định một số hành vi
“gây thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” người sử dụng
lao động được phép kỷ luật sa thải người lao động, song chưa có một văn bản hướng dẫn
nào giải thích thiệt hại đến mức độ nào được coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa
gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất
trong việc giải quyết của các đơn vị sử dụng lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền
trong việc xử lý kỷ luật lao động. Thực tế, người sử dụng lao động thường căn cứ vào đặc

điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp,
tham ô, hoặc mức độ thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
trong nội quy lao động. Quy định này một mặt đảm bảo quyền chủ động cho người sử
dụng lao động nhưng mặt khác nó sẽ là một điểm bất lợi cho người lao động nếu người
sử dụng lao động quy định mức thấp nhất trong nội quy lao động là căn cứ xác định tính
“nghiêm trọng”, “đặc biệt nghiêm trọng” để sa thải người lao động. Hơn nữa, nếu nội quy


lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ khơng có căn cứ để
xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Một số quy định trong luật và văn bản hướng dẫn còn bất cập, chưa phù hợp với
thực tiễn, còn khoảng trống để doanh nghiệp “lách luật”, ví dụ như:
+ Xác định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động: Chưa có bất kỳ hướng dẫn nào chỉ rõ
ai là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã làm “Người sử dụng
lao động” để ký kết hợp đồng lao động, đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
tập thể, xử lý kỷ luật, giải quyết tranh chấp trong lao động... Vì trong thực tế người đại
diện theo pháp luật của Cơng ty có thể là người được Hội đồng quản trị bầu ra (có cổ
phần thấp nhất) hoăc thuê, vậy khi xảy ra tranh chấp người đại diện bỏ trốn, trách nhiệm
giải quyết sẽ là ai?
+ Đối với người lao động làm việc theo nhiều Hợp đồng lao động: Theo Bộ luật Lao
động việc trích nộp Bảo hiểm Xã Hội, Bảo Hiểm Thất Nghiệp, Bảo hiểm Y tế dựa trên
mức lương theo loại Hợp đồng lao động đầu tiên ký kết, theo Luật an toàn vệ sinh lao
động.”
2.3.4.Đánh giá
*Ưu điểm
Người sử dụng lao động đã nhận thức được trách nhiệm của mình trong việc tuân
thủ các quy định pháp luật và quan tâm hơn đến người lao lao động:
+ Việc triển khai, ký kết hợp đồng lao động với người lao động đã được thực hiện.
+ Doanh nghiệp cũng đã chủ động xây dựng và thực hiện việc đăng ký nội quy lao
động với cơ quan quản lý nhà nước, nội dung nội quy lao động đảm bảo phù hợp với quy

định của pháp luật
+ Chủ doanh nghiệp và đại diện tổ chức cơng đồn cơ sở đã chủ động trong việc
thương lượng các điều khoản cam kết có lợi hơn với người lao động thơng qua việc ký
kết Thỏa ước lao động tập thể như mức trợ cấp thôi việc, các chế độ phúc lợi với người
lao động như khen thưởng, chế độ riêng với người lao động nữ khi sinh con, nghỉ phép
năm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ nghỉ mát, ốm đau, hiếu hỷ..
*Nhược điểm
“Theo Khoản 3 Điều 119 có quy định: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người
sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”,


tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở theo khoản 4 Điều 3 Bộ Luật Lao động năm
2012 là Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp trên trực tiếp
cơ sở ở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở. Điều khoản này đối với những nơi đã thành
lập cơng đồn cơ sở thì khơng nói, nhưng đối với những nơi chưa thành lập cơng đồn cơ
sở thì việc thực thi quy định này trên thực tế là khá khó khăn. Ở Việt Nam hiện nay, các
trường hợp cơng đồn cấp trên cơ sở bảo vệ được quyền lợi cho người lao động chưa
nhiều, hay nói đúng hơn là khó, bởi đến lúc đơn đề nghị giải quyết của người lao động
được gửi đến cơng đồn cấp trên cơ sở thì các tranh chấp giữa người lao động và người
sử dụng lao động đã được xử lý xong bằng nhiều cách khác nhau hoặc là có gửi đến
cơng đồn cấp trên cơ sở thì cũng khơng thể địi được quyền lợi cho mình bởi người lao
động thường phụ thuộc vào người sử dụng lao động.
Hiện nay, do người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, nên quyền
lợi của họ thường không được bảo đảm tối đa và họ cũng không muốn tranh chấp với
người sử dụng quyền lợi của mình nhất là những người lao động có trình độ thấp”

3. KHUYẾN NGHỊ
3.1.Tăng cường vai trị quản lý nhà nước về quan hệ lao động
Đẩy mạnh việc tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động: cơ quan quản lý nhà nước
chủ trì, phối hợp cùng tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện Người sử dụng

lao động triển khai thực hiện có hiệu quả Đề án tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động
theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ nhằm nâng cao nhận thức, ý thức và kỷ luật,
kỷ cương trong việc chấp hành pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người
lao động.
Nâng cao năng lực của cơ quan thanh tra lao động, bảo đảm kiểm soát tốt việc thực
thi pháp luật lao động của người sử dụng lao động, xử lý nghiêm minh, kiên quyết, có
hiệu quả đối với những doanh nghiệp cố tình vi phạm pháp luật lao động.
Phối hợp cùng tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao
động cùng cấp hỗ trợ người lao động, Người sử dụng lao động thúc đẩy và thực hiện có
hiệu quả cơ chế đối thoại tại nơi làm việc nhằm nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm
của người lao động đối với doanh nghiệp, cũng như thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp trong việc giải quyết các kiến nghị của người lao động; đẩy mạnh việc thương
lượng tập thể và ký kết Thỏa ước lao động tập thể một cách thực chất và có hiệu quả, bảo
đảm quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động cũng như quyền và lợi ích
của người sử dụng lao động, mở rộng diện bao phủ Thỏa ước lao động tập thể thể đối với
người lao động. Tổng kết mơ hình Thương lượng tập thể và ký kết Thỏa ước lao động tập
thể ngành, nhóm doanh nghiệp, để nhân ra diện rộng
3.2.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định Pháp Luật
Hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao
động
+ Việc hoàn thiện các quy định liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình
thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.Điều đó khơng
chỉ xuất phát từ thực trạng các quy định của Pháp luật mà còn xuất phát từ chính yêu cầu
của quan hệ lao động,của xu thế hội nhập quốc tế
Tăng cường công tác tuyên truyền ,giáo dục , pháp luật lao động nói chung và pháp
luật về các hình thức kỷ luật lao động nói riêng
Tiếp tục hồn thiện đội ngũ thanh tra lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng,
trong đó tập trung hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng thanh tra viên để tiến hành

thanh tra độc lập, thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ về phẩm chất chính trị, năng
lực chun mơn
Nâng cao vai trị của tổ chức cơng đồn


KẾT LUẬN
Để duy trì được sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp, việc thiết lập kỷ luật lao
động nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.Tuy nhiên , trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn vẫn còn một số


hạn chế, bấp cập.Nhiều quy định cịn khó thực hiện hoặc thực hiện khơng thống nhất do
chưa có hướng dẫn chi tiết hoặc một số quy định còn chưa hợp lý và hiệu quả.
Do vậy , việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và các hình thức
xử lý kỷ luật lao động nói riêng là vấn đề cấp thiết hiện nay. Tuy nhiên, việc hoàn thiện
pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng cần đảm bảo giữa quyền quản lý
lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động
Hy vọng rằng, pháp luật về xử lý lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật
lao động nói riêng ngày càng được cải thiện, đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn, bởi nó
khơng chỉ góp phần đảm bảo, trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà cịn giúp cho người
lao động có ý thức,trách nhiệm hơn trong thực hiện quá trình thực hiện nhiệm vụ được
giao, là thước đo tác phong bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện
đại. Điều đó là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ trong việc thu hút vốn đầu tư
nước ngồi vào Việt Nam.

Tài liệu tham khảo
1. PGS.TS.Nguyễn Tiệp.Giáo trình Quan hệ lao động. NXB Lao Động-Xã Hội,Hà
Nội
2. TS.Lê Thanh Hà.Giáo trình Quản trị nhân lực.NXB Lao Động-Xã Hội,Hà Nội

3.
4.
5.
6.
7.

Căn cứ vào Bộ Luật Lao Động năm 2012
Bộ Lao Động - Thương Binh và Xã Hội, Báo cáo quan hệ lao động năm 2017
Nội quy lao động Công ty Cổ phần Khoáng sản Viglacera
Báo cáo thường niên năm 2019 của Cơng ty Cổ phần Khống sản Viglacera
luatviet.co/tam-quan-trong-cua-noi-quy-lao-dong/2017052404575929.html