Thực trạng xây dựng nội quy lao động trong các doanh nghiệp việt nam hiện nay – nghiên cứu thực tiễn nội dung chính của nội quy lao động tại công ty cổ phần ASIA PACIFIC

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Việc thiết lập trật tự thông qua hệ thống các quy tắc trong đơn vị là điều quan
trọng và cấp thiết nhất. Các quy tắc này được thể hiện trong văn bản pháp lý nhất định,
đó chính là nội quy lao động. Nội quy lao động hiện diện tại mọi doanh nghiệp, tổ
chức, giúp người lao động và người sử dụng lao động hình thành chung một cách ứng
xử có trật tự, thống nhất và bình đẳng.
Nội quy lao động là một trong những công cụ quản lý quan trọng của bất kỳ tổ
chức, doanh nghiệp nào để duy trì hoạt động hàng ngày, là phương tiện cần thiết giúp
cho công tác quản lý. Nội quy lao động là sự cụ thể hóa pháp luật lao động tại doanh
nghiệp dựa trên đặc trưng của từng doanh nghiệp. Là cơ sở để thực hiện việc quản lý
lao động và xử lý kỷ luật lao động; phân định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của người lao
động cũng như người sử dụng lao động; góp phần hạn chế tranh chấp lao động, từ đó
góp phần đảm bảo sự bền vững của quan hệ lao động. Và đội ngũ cán bộ cơng nhân
viên của tổ chức hoạt động, duy trì đúng mục đích, một cách thức làm việc, hoạt động
tạo nên văn hóa của đơn vị, tổ chức. Vì vậy nội quy lao động là một nội dung không
thẻ thiếu cuả pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động việt nam nói riêng.
Vì vậy em chọn đề tài “Thực trạng xây dựng nội quy lao động trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay – Nghiên cứu thực tiễn nội dung chính của nội quy lao
động tại Cơng ty cổ phần ASIA PACIFIC” làm đề tài nghiên cứu cho bài tiểu luận.
Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ phía thầy cơ để em có thể rút
kinh nghiệm và hoàn thiện bài làm.
Em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Hà Nam Phong - giáo viên giảng dạy bộ môn Quan
hệ lao động trong tổ chức giúp em hoàn thành đề tài này.


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG NỘI QUY LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm Nội quy lao động

Nội quy lao động là những quy định được người sử dụng lao động ban hành trên
cơ sở thống nhất với người lao động về các hành vi được làm hoặc không được làm
trong quá trình thực hiện cơng việc tại nơi làm việc của người lao động.
1.2. Đặc điểm của Nội quy lao động
Ở những tổ chức khác nhau sẽ có những quy định khác nhau, các quy định này
do đặc trưng của tổ chức và do đặc thù của lĩnh vực hoạt động.
Nội quy lao động mang màu sắc văn hóa tổ chức và quan điểm của người lãnh
đạo hay người sử dụng lao động.
Nội quy lao động mang tính ràng buộc tới các hành vi và thái độ của các bên
quan hệ lao động
Nội quy lao động thường kèm theo những chế tài xử lý nếu vi phạm vì vậy nó
ràng buộc các bên tham gia phải tuân thủ các chế tài xử lý nội quy lao động do người
sử dụng lao động đưa ra có sự tham khảo ý kiến của người lao động, tuy nhiên không
được vượt qua khuôn khổ của quy định pháp luật.
1.3. Vai trò của Nội quy lao động
1.3.1. Đối với người sử dụng lao động
Nội quy lao động giúp kiểm soát, điều chỉnh, định hướng hành vi của người lao
động trong phạm vi của doanh nghiệp hoặc tổ chức giúp người sử dụng lao động uốn
nắn, điều chỉnh những hành vi không phù hợp của người lao động trong quá trình làm
việc.
Giúp người sử dụng lao động tăng năng suất lao động thơng qua việc khuyến
khích những hành vi tích cực, loại trừ những hành vi tiêu cực không phù hợp tại nơi
làm việc.
Nội quy lao động thể hiện thái độ, quan điểm của người sử dụng lao động đối với
người lao động.
Nội quy lao động giúp người sử dụng lao động xây dựng được văn hóa tổ chức
theo mục tiêu, quan điểm và định hướng của doanh nghiệp.
1.3.2. Đối với người lao động
Nội quy lao động giúp người lao động nhận thức được thái độ, hành vi phù hợp
và khơng phù hợp của mình trong quá trình làm việc.

3


Khi nắm vững và tuân thủ nội quy lao động giúp người lao động tự tin và thực
hiện công việc tốt hơn.
Giúp cho người lao động làm việc an toàn và đảm bảo điều kiện lao động được
tốt nhất.
Giúp phòng ngừa và hạn chế những sai sót, đặc biệt là tai nạn lao động xảy ra
trong quá trình làm việc, giúp cho người lao động hiểu được trách nhiệm của bản thân
trong quá trình làm việc.
1.4. Nội dung của Nội quy lao động
Theo Khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động 2012 [1] và Điều 27 Nghị định 05/2015
[2] có quy định cụ thể:
Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường
trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm
việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các
đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần;
nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
– Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm
việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tn thủ phân cơng, điều động của người sử dụng
lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe
dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
– An tồn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Quy định trách nhiệm nắm
vững các quy định về an tồn, vệ sinh lao động, phịng chống cháy nổ; chấp hành biện
pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ
sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử
trùng tại nơi làm việc.
– Bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người

sử dụng lao động: Quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh
doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.

4


– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất: Quy định danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng
với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường
thiệt hại.
1.5. Thực trạng xây dựng nội quy lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay
Theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012 nội quy lao động chỉ bắt buộc
ban hành ở những đơn vị có sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Tuy nhiên đến nay
những quy định này cần được xem xét lại để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tiễn
sử dụng lao động có nhiều biến động ở Việt Nam. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp
trong nước sử dụng dưới 10 người lao động ở Việt Nam là rất phổ biến. Tại các đơn vị
này, vì khơng bắt buộc phải ban hành nội quy lao động, nên kỷ luật lao động hoàn toàn
phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người sử dụng lao động. Từ đó rất dễ xảy ra tình
trạng người sử dụng lao động tự ý đặt ra những quy định rất khắt khe và lấy đó làm
căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động một cách tùy tiện, vi phạm
pháp luật lao động và ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Do đó cần xem xét
quy định mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động để vừa ràng buộc trách nhiệm
của người sử dụng lao động trong việc thiết lập, duy trì kỷ luật lao động, vừa tăng
cường sự quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong đơn vị, phù hợp
với thực tế sử dụng lao động ở Việt Nam.
Hiện nay đa số các đơn vị có sử dụng từ 10 người lao động trở lên đã nhận thức
được tầm quan trọng của việc ban hành nội quy lao động và đã thực hiện nghiêm túc
việc ban hành nội quy lao động theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên vẫn còn một số
đơn vị chưa ban hành nội quy lao động hoặc đã ban hành nhưng nội dung nội quy lao

động cịn chưa đầy đủ hoặc khơng thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định. Số
đơn vị này chủ yếu là các doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ như hộ gia đình, hộ
kinh doanh, một số ít là các doanh nghiệp tư nhân ….Nguyên nhân chủ yếu của tình
trạng này là do người sử dụng lao động chưa nhận thức được vị trí, ý nghĩa và tầm
quan trọng của nội quy lao động và chưa lường hết những tác hại to lớn của việc
không ban hành nội quy lao động
5


Một số đơn vị đã ban hành nội quy lao động nhưng nội dung chỉ chú trọng vào
các quy định về thời giờ làm việc và đi lại của người lao động trong đơn vị mà chưa
tập trung đi sâu vào việc quy định và mô tả chi tiết các hành vi vi phạm của người lao
động cũng như các biện pháp xử lý, mức độ xử lý tương ứng đối với các hành vi vi
phạm này. Thực tế người sử dụng lao động thường chỉ sử dụng những nội dung có sẵn,
quy định một cách chung chung tại Khoản 2 Điều 119 và Điều 125 của Bộ Luật Lao
động năm 2012 để đưa vào nội dung của nội quy lao động, thậm chí có những trường
hợp ban hành nội quy lao động chỉ để mang tính “đối phó” với các cơ quan thanh tra
chức năng. Do đó các nội quy lao động này thường rất khó áp dụng trong đơn vị, thậm
chí có thể là nguồn gốc nảy sinh các tranh chấp lao động.
Mặt khác, đã có những trường hợp khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng
lao động vi phạm về trình tự, thủ tục, từ đó dẫn đến hậu quả bản nội quy lao động đã
ban hành khơng có hiệu lực áp dụng trong đơn vị. Ví dụ theo quy định tại Khoản 3
Điều 119 Bộ Luật Lao động 2012, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng
lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Song,
nhiều đơn vị đã bỏ qua thủ tục tham khảo ý kiến này mà tiến hành ngay việc ban hành
nội quy lao động. Một số trường hợp khác, người sử dụng lao động sau khi ban hành
nội quy lao động đã không thực hiện việc thông báo cho toàn thể người lao động trong
đơn vị, hoặc khơng niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động tại những nơi
cần thiết của nơi làm việc.
Mặc dù Nghị định 88/2015/NĐ-CP [3] ngày 07/10/2015 của Chính Phủ đã có

quy định về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi người sử dụng lao động ban
hành và sử dụng nội quy lao động mà không đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh. Tuy nhiên vì nhiều lý do khác nhau việc đăng ký nội quy lao động
với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh vẫn chưa được người sử dụng lao
động thực hiện nghiêm túc, nhiều doanh nghiệp được hỏi không biết đến thủ tục đăng
ký nội quy lao động dẫn đến việc đăng ký nội quy lao động vẫn còn hạn chế.
Từ thực tiễn nêu trên địi hỏi cần phải tăng cường cơng tác tun truyền, giáo dục
pháp luật về nội quy lao động để các chủ thể trong quan hệ lao động hiểu rõ hơn các
quy định của pháp luật về nội quy lao động, tránh được các xung đột lao động và nâng
cao hơn nữa chất lượng quản lý lao động hiện nay. Đồng thời cần thực hiện tốt công
6


tác thanh tra, kiểm tra về việc xây dựng nội quy lao động, đảm bảo việc ban hành nội
quy lao động đúng theo quy định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng Nội quy lao
động
Nội quy lao động là sự cụ thể hóa pháp luật lao động tại doanh nghiệp dựa trên đặc
trưng của từng doanh nghiệp, là cơ sở để thực hiện việc quản lý lao động và xử lý kỷ
luật lao động; phân định rõ ràng, cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng
như người sử dụng lao động; góp phần hạn chế các tranh chấp lao động, từ đó góp
phần đảm bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động. Thiết lập và duy trì kỷ luật
lao động thơng qua nội quy lao động là một trong những biện pháp quản lý quan trọng
và hữu hiệu nhất trong việc quản lý lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường
hiện nay, việc thiết lập và duy trì nội quy lao động là một trong những điều kiện tất
yếu để phát triển sản xuất và kinh doanh. Do đó việc hoàn thiện các quy định pháp luật
về nội quy lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung là vô cùng quan trọng
và cần thiết.

7

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG NỘI QUY LAO ĐỘNG TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN ASIA PACIFIC
2.1. Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Asia Pacific
Công ty Cổ phần ASIA PACIFIC viết tắt là Công ty Cổ phần APC. Được sáng
lập từ năm 2001, Công ty Cổ phần ASIA PACIFIC (APC) chuyên sản xuất các loại:
cốc giấy, ly giấy, tô giấy, túi giấy uống nước cao cấp dùng cho đồ uống nóng, lạnh, các
loại bao bì thực phẩm, dược phẩm, mỹ phẩm bằng giấy cao cấp đòi hỏi cao về chất
lượng, sự nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh thực phẩm và thân thiện với môi trường.
Trong suốt chặng đường phát triển vừa qua, APC đã ln tự hồn thiện và không
ngừng nỗ lực đầu tư các công nghệ hiện đại, tiên tiến nhất, nghiên cứu, phát triển
những sản phẩm có chất lượng cao nhất, kiên định với mục tiêu và sứ mệnh duy nhất
đó là "Làm gia tăng giá trị, chất lượng, tính tiện ích cho Thực phẩm, Dược phẩm, Mỹ
phẩm và Đồ uống" và tự hào là một trong những doanh nghiệp Việt Nam luôn đi đầu
trong việc quan tâm đến các sản phẩm, dịch vụ hữu ích góp phần bảo vệ môi trường và
sức khỏe cộng đồng.
Trụ sở chính : Km 9+300, Quốc lộ 5, Dương Xá, Gia Lâm, Hà Nội.
Thị trường xuất khẩu : Anh - Pháp - Đức - Mỹ - Hà Lan - Nhật Bản - Singapore Đài Loan.
2.2. Thực trạng xây dựng nội quy lao động tại Công ty Cổ phần Asia Pacific
2.2.1. Thời gian làm việc – Thời gian nghỉ ngơi
a) Thời gian làm việc:
Giờ làm việc theo ca do các Phòng - Ban tự xây dựng phù hợp với yêu cầu thực
tế hoạt động và kế hoạch đã đăng ký với Công ty. Giờ làm việc theo ca phải phù hợp
với quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước và đảm bảo nhân viên có đủ số giờ
làm việc cần thiết để hồn thành cơng việc theo định mức đã giao.
Tuỳ thuộc vào nhu cầu cơng việc, nhân viên có thể sắp xếp làm việc theo ca
hoặc theo giờ hành chính hoặc áp dụng thời giờ làm việc hỗn hợp.
Theo điều 4 của bản nội quy lao động của công ty cổ phần Asia Pacific quy định
như sau:
Trừ trường hợp có quy định khác trong Hợp đồng lao động ký giữa Công ty và

từng Nhân viên, Nhân viên làm việc theo giờ hành chính hoặc theo chế độ 01 ca, nhất
thiết phải làm việc 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần.
Giờ làm việc hành chính như sau:
Mùa hè:
+ Sáng : 7h30' đến 11h30'
8


+ Chiều : 13h30' đến 17h30'
Mùa đông:
+ Sáng : 8h đến 12h00'
+ Chiều : 13h30' đến 17h30'
Cơng ty có quyền thay đổi giờ làm việc tuỳ theo điều kiện hoạt động và sẽ thông
báo trước 07 ngày cho mọi nhân viên biết thời điểm bắt đầu chuyển đổi giờ làm việc.
b) Thời gian thử việc
Tại Điều 6 của Nội quy lao động quy định:
Thời gian thử việc của nhân viên là 02 tháng, trong trường hợp chưa đáp ứng
được yêu cầu của cơng việc thì Cơng ty có thể thoả thuận thêm với nhân viên để kéo
dài thời gian thử việc nhưng không quá 03 tháng. Nếu không đáp ứng nhu cầu làm
việc, Cơng ty có thể khơng tuyển dụng.
Người lao động đang trong giai đoạn thử việc được hưởng bằng 80% lương.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không
cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận
người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.
c) Làm thêm giờ
Trừ những Nhân viên hưởng lương theo chế độ khoán, Tổng Giám đốc hoặc
người đựơc Tổng Giám đốc uỷ quyền có thể thoả thuận với Nhân viên về việc làm
thêm giờ. Thời gian huy động làm thêm giờ không quá 04 giờ trong một ngày và
không quá 200 giờ trong một năm.

Nhân viên ăn trưa tại cơng ty thì được tính thêm 01 giờ làm việc, trường hợp này
phải đăng ký trước với Phịng Hành chính.
Khi có tình huống cấp bách khơng thể trì hỗn như thiên tai, hoả hoạn, Ban điều
hành có quyền huy động mọi Nhân viên để ứng phó trong bất kể thời gian nào.
Khi làm thêm giờ Nhân viên được hưởng lương làm thêm giờ như quy định tại
Ðiều 10 Nghị định số 114/2002/NÐ-CP và các Thông tư số 12/2003/TT-BLÐTBXH.
Theo Điểm a Khoản 2 Điều 18 tại Nội quy lao động của cơng ty quy định mức
lương được tính cho làm thêm giờ như sau:
- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%;
- Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.

9


Nếu nhân viên được nghỉ bù những giờ làm thêm thì sẽ được trả phần chênh lệch
so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc theo tiền lương của cơng việc đang
làm của ngày làm việc bình thường.
Cơng ty có thể xem xét điều chỉnh thang bảng lương cho phù hợp với tình trạng
chung của xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Hàng năm, công ty sẽ
tổ chức xét và thi đua nâng bậc lương cho Nhân viên theo quy định của pháp luật hiện
hành.
d) Thời gian nghỉ ngơi
- Ngày nghỉ hàng tuần: Nhân viên được nghỉ 01 ngày vào ngày Chủ nhật
- Nghỉ phép hàng năm: Trừ trường hợp luật có quy định khác, chế độ nghỉ hàng
năm đối với Nhân viên được quy định như sau:
Ðối với nhân viên đã ký hợp đồng lao động chính thức thì mỗi năm được nghỉ
phép 12 ngày hưởng nguyên mức lương đã thoả thuận trong hợp đồng lao động và số
ngày nghỉ hàng năm đó được tăng lên theo thâm niên làm việc tại Công ty, cứ 05 năm
làm việc được nghỉ phép thêm 01 ngày.

Trừ khi có sự đồng ý bằng văn bản của Cơng ty, Nhân viên khơng có quyền cộng
dồn những ngày nghỉ phép của nhiều năm.
- Nghỉ lễ, tết: Nhân viên được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương theo hợp đồng
lao động những ngày lễ theo quy định chung của Nhà nước (10 ngày)
- Nghỉ theo chế độ Bảo hiểm xã hội:
Lao động nữ được nghỉ chế độ thai sản là 04 tháng
- Nghỉ ốm quá 03 ngày và không quá 50 ngày và có Giấy chứng nhận của cơ sở y
tế theo quy định hiện hành.
- Nghỉ việc riêng có hưởng lương khi:
Nhân viên kết hơn: nghỉ 03 ngày
Con của Nhân viên kết hôn: nghỉ 01 ngày
Bố mẹ (cả hai bên chồng hoặc vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03
ngày
- Nghỉ việc riêng không hưởng lương khi được Ban điều hành chấp thuận. Thủ
tục xin nghỉ phép được quy định như sau:
Nghỉ 01 ngày phải được sự đồng ý của Ban điều hành hoặc người trực tiếp quan
lý trước 2 giờ khi bắt đầu làm việc. Trường hợp xin nghỉ phép sau 2 giờ khi công việc
đã bắt đầu thì được coi là nghỉ khơng xin phép.
Nghỉ làm việc trên 02 ngày, Nhân viên phải báo cáo và gửi Ðơn xin nghỉ làm
việc cho người điều hành trực tiếp của mình, đơn phải ghi rõ lý do, thời gian nghỉ và
xin nghỉ theo chế độ nghỉ nào. Nhân viên chỉ nghỉ làm việc khi được Ban điều hành

10


hoặc người phụ trách Ðơn vị cho phép, khi đó nhân viên phải tự thu xếp cơng việc của
mình trước và sau khi nghỉ, để đảm bảo hoàn thành các công việc đã được giao.
- Các trường hợp nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Sẽ áp dụng theo
quy định của pháp luật.
e) Chế độ nghỉ thai sản

Nghỉ đi khám thai: Trong suốt thời gian nhân viên nữ mang thai, nếu thai nhi và
người mẹ bình thường, thì được nghỉ để đi khám thai 03 lần, mỗi lần tương đương với
04 giờ làm việc. Nếu thai nhi hoặc người mẹ có bệnh lý thì áp dụng theo quy định về
nghỉ ốm đau.
Nghỉ khi sinh con: Lao động nữ làm việc trong điều kiện bình thường, khi sinh
con được nghỉ 120 ngày và hưởng trợ cấp thai sản do Bảo hiểm xã hội chi trả.
Nghỉ để chăm sóc con khi ốm đau:
Nhân viên nữ có con nhỏ dưới 07 tuổi, được nghỉ khơng q 6 ngày/năm để
chăm sóc con bị ốm. Số ngày nghỉ được thanh toán theo chế độ BHXH theo quy định
của Nhà nước.
Nhân viên trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 01
giờ trong thời gian làm việc và được hưởng ngun lương.
2.2.2. Trật tự tại cơng ty
- Nhân viên có nghĩa vụ tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành của Nhà nước,
Nội quy và quy định khác của Công ty.
- Nhân viên thực hiện công việc theo sự phân cơng của Phịng, Ban, Ðơn vị
mình, phù hợp với công việc theo Hợp đồng lao động cá nhân và chịu sự quản lý của
Công ty
- Người lãnh đạo, quản lý không được lạm dụng chức vụ và chỉ được đưa ra
những chỉ dẫn hoặc yêu cầu hợp lý của Công ty.
- Nhân viên phải chấp hành sự phân công, chỉ dẫn hoặc yêu cầu hợp lý của người
lãnh đạo, người quản lý để hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của Phịng (Ban), Ðơn vị
mình với hiệu qủa cao.

11


- Nhân viên không được phép ép buộc, xúi giục hoặc kích động người khác vi
phạm Nội quy Cơng ty hoặc không tuân theo chỉ dẫn của người quản lý cấp trên.
- Khơng được uống rượu và đồ uống có cồn trong khi làm nhiệm vụ trừ khi được

sự đồng ý của người phụ trách hoặc của Ban điều hành.
- Nhân viên không được phép đánh bài, đánh bạc dưới mọi hình thức tại Cơng ty,
bất kể trong giờ làm việc cũng như ngồi giờ làm việc.
- Nhân viên khơng đươc dùng bất kỳ loại chất kích thích nào trong giờ làm việc.
Khi bị phát hiện Nhân viên có sử dụng chất kích thích bị cấm thì người đó bị coi là vi
phạm nội quy Công ty và chịu các hình thức kỷ luật quy định tại Ðiều 37 Nội quy này.
- Nhân viên không được phép thay mặt Công ty hoặc đại diện cho Công ty khi
tuyên bố với báo chí về những vẫn đề liên quan tới Cơng ty trừ những trường hợp đặc
biệt do Ban điều hành uỷ quyền.
- Nhân viên khơng được phép cố tình hay vơ ý hành động có thể gây hại cho sức
khoẻ và an toàn của khách hàng hoặc đồng nghiệp.
- Nhân viên phải có ý thức tiết kiệm điện, nước, tiết kiệm đối với các trang thiết
bị, văn phòng phẩm do Cơng ty cấp phát trong q trình làm việc.
Và cịn có các quy định tại nơi làm việc như trung thực trong công việc, giữ vệ
sinh chung, tác phong cá nhân, bảo vệ tài sản công ty,… đã được quy định rõ tại điều
12, 13, 14, 15, 16 trong bản nội quy lao động của công ty (Chi tiết tham khảo tại Phụ
lục)
2.2.3. An toàn lao động, vệ sinh lao động
a) An tồn lao động
Ban lãnh đạo cơng ty có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao
động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho
người lao động.
- Nhân viên phải tuân thủ đầy đủ các quy tắc an toàn lao động chung và đặc thù
riêng cho từng ngành nghề, công việc và đảm bảo tuyệt đối cho người và tài sản nơi
làm việc.
- Nhân viên khi phát hiện dấu hiệu mất an toàn lao động hoặc nguy cơ xảy ra tai
nạn lao động thì phải báo cáo thực hiện ngay mọi biện pháp ngăn ngừa, khắc phục sự
cố.
- Nhân viên có trách nhiệm tham gia học tập, diễn tập về nội dung an toàn lao
động khi Cơng ty tổ chức. Nhân viên có quyền từ chối làm việc tại nơi mà họ cho rằng

không đảm bảo về an toàn lao động.
12


- Phòng cháy chữa cháy: Mọi nhân viên đều phải thực hiện tốt các quy định về
phòng cháy chữa cháy. Khi phát hiện có cháy nổ Nhân viên phải báo ngay cho Chánh
Văn phòng, đồng thời thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn cho người và tài sản.
b) Vệ sinh lao động
- Nhân viên phải có ý thức giữ gìn vệ sinh tại nơi làm việc cũng như vệ sinh
chung của Cơng ty, có nhiệm vụ tham gia làm vệ sinh tại nơi mình làm việc để đảm
bảo tính sử dụng lâu dài của thiết bị và sự ngăn nắp gọn gàng ngăn nắp, mỹ quan
chung của Công ty.
- Không hút thuốc, ăn kẹo cao su hoặc khạc nhổ trong Công ty. Chỉ được phép
hút thuốc tại nơi quy định là khu vực được phép hút thuốc lá.
2.2.4. Các hành vi vi phạm nội quy lao động và hình thức xử lý
a) Những hành vi vi phạm:
- Tự ý đi muộn về sớm, tự ý nghỉ việc không được sự đồng ý của Cơng ty mà
khơng có lý do chính đáng. Nghỉ ốm 03 ngày mà khơng có Giấy chứng nhận của Bác
sĩ. Vắng mặt, tự tiện đi đổi ca trong khi làm việc mà không báo cho phụ trách bộ phận.
- Làm việc riêng trong giờ hoặc tự ý làm việc khác ngoài nhiệm vụ được giao.
- Khơng hồn thành nhiệm vụ được giao về khối lượng cũng như chất lượng
chuyên môn.
- Không làm đủ số giờ quy định trong ngày
- Không thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo quản
thiết bị.
- Sử dụng tài sản của Công ty vào mục đích riêng khơng phục vụ cho cơng việc
của Cơng ty.
- Gây mất trật tự, cãi lộn, đánh bài trong giờ làm việc.
- Uống rượu, bia sử dụng chất ma tuý ngay trước giờ làm việc hoặc trong giờ làm
việc.

- Thái độ thiếu lịch sự, văn minh với khách hàng, đồng nghiệp.
13


- Không chấp hành lệnh của cấp trên.
- Xúi giục, kích động người làm trái Nội quy của Cơng ty
- Cán bộ lạm dụng chức quyền, phận biệt đối xử, khơng tạo điều kiện cho nhân
viên hồn thành nhiệm vụ, hoặc thực thi nghĩa vụ quyền lợi của mình.
- Cố tình gây thiệt hại hoặc làm thất thốt tài sản của Công ty.
- Ăn mặc, tác phong không đúng quy định của Công ty, không sử dụng đồng
phục, phù hiệu của Công ty khi đến nơi làm việc
- Sử dụng lãng phí tài sản của cơng ty.
Và những hành vi vi phạm đặc biệt khác được quy dịnh rõ tại khoản 1 điều 37
của nội quy lao động của công ty (Phụ lục)
b) Các hình thức kỷ luật
- Khiển trách bằng miệng
- Khiển trách bằng văn bản
- Chuyển làm công tác khác với mức lương thấp hơn trong thời gian 6 tháng hoặc
kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức
- Sa thải
- Ngoài ra người vi phạm phải bồi hoàn toàn bộ số thiệt hại do hành vi của họ
gây ra và có thể bị kiện hoặc chuyển cho cơ quan pháp luật xử lý.
- Kỷ luật đối với Nhân viên trong giai đoạn thử việc, nếu vi phạm bất kỳ Ðiều
khoản nào của Nội quy có thể sẽ bị thơi việc ngay họăc phải chịu các hình thức kỷ luật
đã nêu ra trong Ðiều 37.
2.2.5. Quy trình xây dựng và đăng ký nội quy lao động
Bước 1: Người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền căn cứ theo đặc
điểm lĩnh vực, ngành nghề, công việc của tổ chức doanh nghiệp để xây dựng dự thảo
về nội quy lao động của doanh nghiệp
Bước 2: Lấy ý kiến tập thể người lao động

14


Bước 3: Thay đổi, sửa chữa những nội dung không phù hợp với thực tế trên cơ sở
ý kiến của người lao động hoàn thiện bản nội quy lao động
Bước 4: Thông báo nội dung bản nội quy lao động với người lao động tại đơn vị.
Đồng thời nộp bản đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh
Bước 5: Nội quy lao động chính thức có hiệu lực tại tổ chức hoặc doanh nghiệp
sau thời hạn đăng ký 15 ngày
2.2.6. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
- Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động
- Nội quy lao động (có Quyết định ban hành của cơng ty)
- Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở
- Các văn bản quy định của đơn vị có liên quan đến kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Những mặt đã đạt được
- Công ty Cổ phần Asia Pacific đã xây dựng được bản nội quy chi tiết, bao hàm
được hết các lĩnh vực, khía cạnh của cơng ty. Là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao
động thực hiện đúng quyền quản lý của mình 1 cách có hiệu quả trên thực tế. Mặt
khác, nội quy lao động là căn cứ pháp lý để thiết lập và duy trì trật tự, nề nếp trong tổ
chức.
- Nội quy lao động của công ty là cơ sở để quy kết trách nhiệm vật chất, xử lý vi
phạm kỷ luật người lao động có những hành vi khơng tốt, hành vi vi phạm nội quy lao
động trong tổ chức từ đó đưa ra hình thức kỷ luật hợp lý, cơng bằng.
- Công tác tuyên truyền phổ biến nội quy lao động thực hiện khá tốt, nên giúp
được người sử dụng lao động duy trì được trật tự, kỷ luật trong doanh nghiệp, ổn định
sản xuất kinh doanh, phát triển bền vững.
- Nội quy lao động đã giúp đc cho người lao động thực hiện đúng trách nhiệm và
quyền hạn của mình, từ đó thực hiện tốt cơng việc của mình hơn, tại năng suất tốt

trong công việc. Các quy chế về quyền và lợi ích giữa các bên được quy định rõ ràng,
15


đặc biệt về phái người lao động. Xây dựng được tác phong chuyên nghiệp, văn minh
cho bản thân, tinh thần trách nhiệm bảo vệ.
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
a) Một số hạn chế
- Trong cơng ty cịn một số lao động chưa hoàn toàn biết và hiểu rõ nội dung của
bản nội quy lao động. Từ đó đã có những hành vi vi phạm nội quy lao động mà cơng
ty đã quy định, thậm chí xảy ra những tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động khơng đáng có.
- Chất lượng của bản nội quy lao động cịn tồn tại những quy định mang tính lý
thuyết, chưa sát sao với thực tế.
- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải: nội quy quy định một số hành
vi “gây thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” người sử
dụng lao động được phép kỷ luật sa thải người lao động, song chưa có một văn bản
hướng dẫn nào giải thích thiệt hại đến mức độ nào được coi là thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu
thống nhất trong việc giải quyết kỷ luật lao động. Thực tế, người lao động thường căn
cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản
trộm cắp, tham ô, hoặc mức độ thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng trong nội quy lao động. Quy định này một mặt đảm bảo quyền chủ động
cho người sử dụng lao động nhưng mặt khác nó sẽ là một điểm bất lợi cho người lao
động nếu người sử dụng lao động quy định mức thấp nhất trong nội quy lao động là
căn cứ xác định tính “nghiêm trọng”, “đặc biệt nghiêm trọng” để sa thải người lao
động. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm
trọng thì sẽ khơng có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
b) Nguyên nhân
- Thực hiện công tác tuyên truyền phổ biến nội quy lao động cho toàn thể lao

động trong cơng ty chưa tốt.
- Ơng tác kiểm tra tình trạng thực hiện nội quy lao động của nhân viên chưa sát
sao, còn hạn chế.
16


- Nhận thức của người sử dụng lao động và người lao động còn hạn chế dẫn đến
hiểu chưa hết, hoặc hiểu sai khi thực hiện điều này do công tác tuyền truyền, phổ biến
nội quy lao động còn dàn trải, chưa thật sự chuyên sâu và chưa được tổ chức thường
xuyên
- Tinh thần làm việc của phần ít người lao động và cả người sử dụng lao động
vẫn còn một số tàn dư của nếp sống cũ, không chịu thay đổi bản thân phù hợp với xu
hướng hiện tại nên chưa thực sự hiểu rõ bản chất, ý nghĩa của nội quy lao động trong
môi trường làm việc.
- Bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại lao động vì nhận thức kém, ham lợi ích cá nhân mà
cố tình vi phạm nội quy lao động gây ảnh hưởng đến lợi ích công ty.

17


CHƯƠNG III. MỘT SỐ ĐỀ XUÂT VÀ GIẢI PHÁP
3.1. Một số đề xuất
Cần ban hành kịp thời và xây dựng được hệ thống nội quy lao động đầy đủ và
thường xuyên sửa đổi bổ sung cho phù hợp với thực tế và tuân thủ quy định pháp luật.
để duy trì nền nếp lao động của cơng ty ln cần có nội quy lao động bằng văn bản
quy định một cách lâu dài những quy tắc chung cho mọi lao động trong tổ chức nhưng
phải hợp lý với thực tế. đồng thời phải xây dựng nội quy lao động sao cho phù hợp với
pháp luật, với cách chính sách của đảng và nhà nước và tình hình thực tế của cơng ty.
Duy trì và thực hiện nề nếp nội quy lao động trong công ty. Kết hợp chặt chẽ
công tác quản lý và xây dựng nội quy lao động, văn hóa tổ chức. khi thực hiện sát sao

tình hình thực hiện nội quy lao động trong cơng ty thì sẽ nắm bắt được những thiếu sót
hay lỗ hổng, hay những hành vi “lách luật” để từ đó có những biện pháp, sửa đổi bổ
sung phù hợp, hạn chế tối đa những hành vi đó. Từ đó từng bước hồn thiện hơn bản
nội quy lao động tại cơng ty
Đề cao vai trị trách nhiệm của đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ chủ trì
trong quản lý, duy trì thực hiện nội quy lao động. thực hiện đúng chế độ cơng tác, làm
việc theo chức trách, có kế hoạch. Tổ chức tốt và phát huy phong trào công tác thực
hiện nội quy lao động từ đó tạo động lực thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ, và nâng cao
hiệu quả chấp hành nội quy lao động
Nâng cao vai trị cơng đồn cơ sở trong việc tham gia, xây dựng và thực hiện nội
quy lao động tại cơng ty. Cơng đồn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và
giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức
lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động; tham gia, hỗ trợ giải
quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng
quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Từ đó
thúc đẩy tinh thần tự giác chấp hành và thực hiện nội quy lao động của người lđ.

18


3.2. Giải pháp
3.2.1. Đối với người sử dụng lao động
- Hoàn thiện đội ngũ thanh tra lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng, trong
đó tập trung hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng thanh tra viên để tiến hành thanh
tra độc lập để nắm bắt được thực trạng thực hiện nội quy lao động tại công ty
- Công tác xây dựng nội quy lao động cần phải được nghiên cứu kỹ lưỡng, tổ
chức hội thảo, lấy ý kiến của người lao động thông qua tổ chức cơng đồn trước khi
ban hành để tránh những trường hợp khơng đồng tình với những nội dụng trong bản
nội quy, khơng xảy ra tình trạng phẫn nộ, những quy định bị chồng chéo.

- Nâng cao trình độ và nhận thức về ý nghĩa của nội quy lao động. trình độ nhân
thức được nâng cao thì sẽ dễ dàng trong việc đưa ra những quy định hợp lý cho tổ
chức
- Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc theo dõi, tổng hợp, đánh giá công tác
thanh tra, kiểm tra thực hiện nội quy lao động; rà soát nâng cấp ứng dụng (kết nối liên
thơng các phần mềm quản lý) từ đó xây dựng nội quy lao động, công tác báo cáo định
kỳ về tính chấp hành nội quy lao động của nhân viên, tuyển dụng lao động, an toàn vệ
sinh lao động, tham gia BHXH bắt buộc… để hoàn thiện cơ sở dữ liệu, từ đó làm căn
cứ tiến hành thanh tra, kiểm tra đạt được hiệu quả hơn.
3.2.2. Đối với người lao động
- Tổ chức và tham gia đầy đủ các buổi tuyên truyền phổ biến của công ty về
những mục tiêu của cơng ty nói chung cũng như về nội quy lao động nói riêng.
- Tự kiểm điểm về tình hình thực hiện nội quy lao động của cá nhân, từ đó nhận
ra được những điều hạn chế để khắc phục, khơng vi phạm nữa.
Cơng ty có thể dùng các biện pháp xử phạt về mặt kinh tế của lao động như cắt
thưởng, tăng thời gian nâng lương, đền bù toàn bộ giá trị vật chất thiệt hại…
- Dùng các hình thức khen thưởng đối với lao động gương mẫu như phong danh
hiệu, tiêu chuẩn đề bạt khen thưởng, thăng tiến…

19


3.2.3. Đối với nhà nước
- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, việc tuyên
truyền nên tổ chức có trọng tâm, trọng điểm, đặc biệt chú trọng tới đối tượng làm cơng
tác hành chính nhân sự tại doanh nghiệp.
- Rà soát để sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các văn bản luật, hướng dẫn luật
theo hướng tập trung, tránh dàn trải, đảm bảo các quy định của luật phù hợp với thực
tiễn, hạn chế những khoảng trống, trên cơ sở tiếp thu và ghi nhận các ý kiến phản ánh
của người sử dụng lao động, người lao động và có đánh giá thực tế khoa học, cụ thể.

cần nâng cao hơn nữa chất lượng các cuộc thanh tra. Muốn vậy, cần phải nâng
cao năng lực trình độ của đội ngũ cơng chức làm cơng tác này. Đặc biệt phẩm chất đạo
đức của công chức thanh tra phải được đặt lên hàng đầu
Sự phối kết hợp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc kiểm tra,
giám sát việc thực hiện nội quy lao động trong doanh nghiệp góp phần nâng cao trách
nhiệm của các chủ thể bao gồm cả cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng như người
sử dụng lao động, người lao động trong việc thực hiện các nội quy lao động, quy định
pháp luật lao động nói chung, tại cơng ty cổ phần Asia Pacific nói riêng.

20


KẾT LUẬN
Quản lý lao động là một hình thức quan trọng trong quản lý kinh tế nói chung,
bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau, thể hiện sự tác động có tổ chức, định
hướng và mục đích của chủ thể quản lý lên các đối tượng trong quan hệ lao động. Và
cụ thể hơn khách thể mà tác động trực tiếp tới cơng tác quản lý lao động đó là nội quy
lao động. Và hiện tại đó cũng là biện pháp hữu hiệu nhất trong việc quản lý lao động
của người sử dụng lao động. Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng
lao động mà cịn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ
nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những
vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Qua thực trạng xây dựng nội quy lao động của cơng ty Asia Pacific em xin có một số
đề xuất mong góp một phần sức lực vào kế hoạch xây dựng và hoàn thiện nội quy lao
động tại công ty.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC
NỘI QUY LAO ĐỘNG
CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA PACIFIC
CHƯƠNG I: QUY ĐỊNH CHUNG
ĐIỀU 1: ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG
Nội quy lao động Cơng ty Cổ phần Châu á Thái Bình Dương (sau đây gọi tắt là "Nội
quy") được áp dụng trong tồn Cơng ty, Chi nhánh hoặc Ðơn vị phụ thuộc (nếu có).
Tất cả người lao động (sau đây gọi là "Nhân viên") làm việc cho Công ty tại mọi
cương vị, đã được tuyển dụng chính thức hoặc đang trong giai đoạn thử việc đều có
nghĩa vụ thực hiện Nội quy này.
ĐIỀU 2: BAN ĐIỀU HÀNH CÔNG TY
Ban điều hành Công ty đề cập trong Nội quy này được hiểu là bao gồm Các thành viên
của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, các Phó giám đốc và Kế tốn trưởng của Công
ty do Hội đồng Quản Trị bổ nhiệm vào từng thời điểm.
Tuỳ theo ngữ cảnh cụ thể trong Nội quy này, Ban điều hành có thể hiểu là toàn bộ các
thành viên của Ban điều hành hoặc từng thành viên của Ban điều hành.
ĐIỀU 3: PHẠM VI ÁP DỤNG
Những điều mà trong phạm vi Nội quy này không đề cập cụ thể thì được hiểu là sẽ áp
dụng theo các quy định của Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật có liên quan.
Tất cả nhân viên khi ký HÐLÐ phải có văn bản cam kết:
•

Tán thành Nội quy lao động của Cơng ty.

•

Từ bỏ mọi khiếu nại về nội dung Nội quy lao động trước bất kỳ cơ quan tài
phán nào.

Trong trường hợp chưa có văn bản cam kết mà vẫn ký kết hợp đồng lao động thì coi

như nhân viên đó đã tán thành và từ bỏ mọi khiếu nại về nội dung nội quy trước bất kỳ
một cơ quan tài phán nào.


CHƯƠNG II: THỜI GIAN LÀM VIỆC VÀ THỜI GIAN NGHỈ NGƠI
ĐIỀU 4: THỜI GIAN LÀM VIỆC
4.1. Trừ trường hợp có quy định khác trong Hợp đồng lao động ký giữa Công ty và
từng Nhân viên, Nhân viên làm việc theo giờ hành chính hoặc theo chế độ 01 ca, nhất
thiết phải làm việc 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần.
4.2. Giờ làm việc hành chính như sau:
Mùa hè:

Mùa đông:

+ Sáng

: 7h30' đến 11h30'

+ Chiều

: 13h30' đến 17h30'

+ Sáng

: 8h đến 12h00'

+ Chiều

: 13h30' đến 17h30'

Công ty có quyền thay đổi giờ làm việc tuỳ theo điều kiện hoạt động và sẽ thông báo
trước 07 ngày cho mọi nhân viên biết thời điểm bắt đầu chuyển đổi giờ làm việc.
4.3. Giờ làm việc theo ca do các Phòng - Ban tự xây dựng phù hợp với yêu cầu thực tế
hoạt động và kế hoạch đã đăng ký với Công ty. Giờ làm việc theo ca phải phù hợp với
quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước và đảm bảo nhân viên có đủ số giờ làm
việc cần thiết để hồn thành cơng việc theo định mức đã giao.
4.4. Tuỳ thuộc vào nhu cầu công việc, nhân viên có thể sắp xếp làm việc theo ca hoặc
theo giờ hành chính hoặc áp dụng thời giờ làm việc hỗn hợp.
ĐIỀU 5: TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Người lao động được tuyển dụng vào Công ty thông qua một trong những loại hợp
đồng lao động dưới đây:
5.1. Hợp đồng thử việc;
5.2. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 01
năm
5.3. Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 01 năm hoặc từ 01 - 03 năm;


5.4. Hợp động lao động không xác định thời hạn.
Nhân viên khi được tuyển dụng và Công ty trừ trường hợp thử việc phải có hồ sơ đầy
đủ bao gồm:
•

Sơ yếu lý lịch có xác nhận địa phương;

•

Bằng tốt nghiệp đại học;

•

Ðơn xin việc;

•

Giấy chứng nhận sức khoẻ;

ĐIỀU 6: THỜI GIAN THỬ VIỆC
6.1. Thời gian thử việc của nhân viên là 02 tháng, trong trường hợp chưa đáp ứng được
yêu cầu của cơng việc thì Cơng ty có thể thoả thuận thêm với nhân viên để kéo dài thời
gian thử việc nhưng không quá 03 tháng. Nếu không đáp ứng nhu cầu làm việc, Cơng
ty có thể khơng tuyển dụng.
6.2. Người lao động đang trong giai đoạn thử việc được hưởng bằng 80% lương.
6.3. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không
cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận
người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.
ĐIỀU 7: LÀM THÊM GIỜ
7.1. Trừ những Nhân viên hưởng lương theo chế độ khoán, Tổng Giám đốc hoặc người
đựơc Tổng Giám đốc uỷ quyền có thể thoả thuận với Nhân viên về việc làm thêm giờ.
Thời gian huy động làm thêm giờ không quá 04 giờ trong một ngày và không quá 200
giờ trong một năm.
7.2. Nhân viên ăn trưa tại công ty thì được tính thêm 01 giờ làm việc, trường hợp này
phải đăng ký trước với Phịng Hành chính.
7.3. Khi có tình huống cấp bách khơng thể trì hỗn như thiên tai, hoả hoạn, Ban điều
hành có quyền huy động mọi Nhân viên để ứng phó trong bất kể thời gian nào.