Đề Tài QTNL So Sánh Nội Quy Lao Động Của Công Ty Cổ Phần Asia Pacific APC Với Các Nội Dung Của Bộ Tiêu Chuẩn Trách Nhiệm Xã Hội SA8000

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Xã hội càng phát triển, con người càng chú trọng đến chất lượng cuộc
sống, vì thế công cuộc xóa đói giảm nghèo, bảo vệ môi trường, khắc phục tác
động của biến đổi khí hậu, bảo vệ hòa bình thế giới... luôn được các quốc gia
đề cao. Đặc biệt trong thời điểm hiện nay, khi mà sự cạnh tranh mang tính
toàn cầu, Chính phủ các nước ngày càng tích cực khuyến khích các doanh
nghiệp không chỉ có quan tâm đến lợi nhuận mà còn phải có trách nhiệm với
xã hội và cộng đồng trong việc cùng chia sẻ các vấn đề cấp bách trên.
Khái niệm Trách nhiệm xã hội (CSR) đã và đang lan rộng ra các quốc
gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Từ sau khi gia nhập WTO đến nay,
những thách thức mang lại cho các doanh nghiệp trong nước không chỉ là
cạnh tranh bằng chất lượng và giá cả sản phẩm, mà còn là thực hiện tốt các
CSR. Bởi lẽ nó có tác động rất lớn tới uy tín cũng như thương hiệu sản phẩm
của doanh nghiệp và cũng là một trong những yếu tố quyết định hành vi tiêu
dùng của khách hàng. Các doanh nghiệp cần hiểu rằng để đạt được những lợi
ích này thì đó không còn là trách nhiệm của Nhà nước và của các đoàn thể xã
hội mà còn là trách nhiệm của chính doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế, song song với các lợi ích mà CSR mang lại,
còn tồn tại khá nhiều thách thức và khó khăn khi tiến hành thực hiện. Đặc biệt
trong bối cảnh đa phần các doanh nghiệp ở Việt Nam là những doanh nghiệp
vừa và nhỏ, nguồn vốn không đủ thực hiện, cơ chế chính sách quản lý lỏng
lẻo,.... Theo thống kê, cho đến nay, số doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã
hội vẫn còn rất ít, chỉ có khoảng 50 doanh nghiệp Việt Nam được chứng nhận
chuẩn CSR trong số hơn 200.000 doanh nghiệp đang hoạt động trên cả nước.
Đây là một thực trạng đáng để các chính phủ quan tâm và đặt câu hỏi vì sao
lại như vậy. Để đóng góp thêm ý kiến cũng như tìm hiểu kỹ hơn, cụ thể hơn
những lỗi mà các doanh nghiệp thường gặp phải từ đó tìm hiểu nguyên nhân
và đưa ra giải pháp cho một doanh nghiệp cụ thể, tôi đã quyết định chọn đề

tài: “So sánh nội quy lao động của Công ty cổ phần Asia Pacific APC với các
nội dung của Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000”. Hy vọng đề tài sẽ
giúp chúng ta có thể hiểu rõ hơn những vi phạm liên quan chủ yếu đến người
lao động thông qua các quy định của Bộ tiêu chuẩn SA8000, từ đó đề xuất
giải pháp để doanh nghiệp thực hiện tốt hơn và có trách nhiệm hơn.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu cụ thể của việc “So sánh nội quy lao động của công ty cổ
phần Asia Pacific APC với các nội dung của Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội
SA8000”, đó là nhằm phát hiện những vấn đề mà doanh nghiệp chưa thực
hiện được so với Bộ tiêu chuẩn SA8000. Từ đó đưa những giải pháp, kiến
nghị để doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh nội quy lao động sao cho vừa đúng
luật, vừa thực hiện đúng các trách nhiệm xã hội của mình với người lao động
dựa trên các quy định của Bộ tiêu chuẩn SA8000. Hướng tới đạt được những
mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc thực hiện tốt SA8000 và các quy
định của pháp luật.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những điều khoản được quy định
trong nội quy lao động của Công ty và các điều khoản trong Bộ tiêu chuẩn
SA8000, ứng với phạm vi nghiên cứu là Công ty Cổ phần Asia Pacific APC.

4. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài “So sánh nội quy lao động của công ty cổ phần Asia Pacific APC
với các nội dung của Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000” được thực
hiện dựa trên sự kết hợp của nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương
pháp so sánh, phân tích, quan sát, lý thuyết, thực nghiệm, trao đổi, tham khảo

và thu thập số liệu từ các nguồn như sách báo, internet,...
Bố cục của đề tài bao gồm 3 nội dung chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận.
- Chương 2: Thực trạng.
- Chương 3. Giải pháp.


3

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
1.1.1.

Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp CSR (Corporate social
responsibility) là khái niệm mới xâm nhập vào Việt Nam khoảng hơn 10 năm.
CSR là luật chơi mới trong bối cảnh toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại
(Cạnh tranh toàn cầu).
Trên thế giới, có rất nhiều khái niệm về CSR như:
• Năm 1973 Keith Davis đã đưa ra một khái niệm khá rộng: “CSR là sự
quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp với các vấn đề vượt ra ngoài
việc thoả mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế, công nghệ”.
• Archie Carroll (1999) còn cho rằng CSR có phạm vi rộng lớn hơn:
“CRS bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức
và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định”.
• Theo Matten và Moon (2004) thì: “CSR là một khái niệm chùm bao
gồm nhiều khái niệm khác nhau như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp
làm từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi

trường. Đó là một khái niệm động và luôn được thử thách trong từng
bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù”…
• Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là điều kiện ràng buộc đối với các
hợp đồng xuất khẩu sang các nền kinh tế phát triển, buộc phải tuân thủ
khi ký kết hợp đồng.
• Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp thể hiện qua các yêu cầu về tuân thủ
chế độ lao động tốt, an toàn vệ sinh thực phẩm, sản phẩm sạch và bảo
vệ môi trường.
• Hội đồng Doanh nghiệp thế giới vì sự phát triển bền vững: “CSR là sự
cam kết trong việc ứng xử hợp đạo lý và đóng góp vào sự phát triển
kinh tế, đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao
động và gia đình họ, cũng như của cộng đồng địa phương và của toàn
xã hội nói chung”
• Phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng Thế giới (World Bank): “CSR
là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế
bền vững, thông qua những việc làm nâng cao chất lượng đời sống của
người lao động và các thành viên trong gia đình họ; cho cộng đồng và


4
toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển
chung của xã hội”…
Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp đang thay đổi dần theo xu
hướng:
• Lợi nhuận or (hoặc) môi trường + con người
• Lợi nhuận and (và) môi trường + con người
• Lợi nhuận is (là) môi trường + con người.
Như vậy, có thể kết luận CSR đó là:
•
•

•
•

Trách nhiệm với thị trường và người tiêu dùng.
Trách nhiệm về bảo vệ môi trường.
Trách nhiệm với người lao động.
Trách nhiệm chung với cộng đồng.

Ở Việt Nam, CSR chưa có định nghĩa cụ thể và Chính phủ chỉ mới
dừng lại ở việc thừa nhận và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện CSR,
chưa tiến tới việc Luật hóa. Chính điều này là một phần nguyên nhân của việc
rất ít doanh nghiệp tiến hành thực hiện CSR ở nước ta.
CSR được coi là 1 yếu tố quan trọng như những yếu tố truyền thống
khác như chi phí, chất lượng và giao hàng trong kinh doanh. CSR được lồng
ghép vào chiến lược của doanh nghiệp và trở thành điều kiện bắt buộc để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Khái niêm CSR còn mới với nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam (Qui mô
vừa và nhỏ) và năng lực quản lý, kiến thức chuyên môn trong thực hiện CSR
của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế.

1.1.2.

Bản chất của CSR.

- Là vấn đề gắn môi trường và tiêu chuẩn lao động vào thương mại quốc
tế.
- Đến từ bên mua hàng
- Doanh nghiệp Việt Nam với tư cách là bên bán hàng (xuất khẩu) chỉ là
bên nhận yêu cầu, không là bên đưa ra yêu cầu về CSR.
CRS gồm 2 phần cơ bản:

- Phần nền là sự tuân thủ hệ thống luật pháp quốc gia.
- Phần chóp: Tự nguyện thực hiện những điều cao hơn luật pháp trong
đãi ngộ cho người lao động, đóng góp chung vào phát triển cộng đồng


5
và bảo vệ môi trường và cam kết cung cấp cho người tiêu dùng những
sản phẩm đảm bảo chất lượng và an toàn cao nhất trong điều kiện có
thể.

1.1.3.

Nội dung, cam kết của CSR.

Nội dung của CSR khi đưa vào các nước xuất khẩu là dưới dạng những
bộ CoC (Code of Conduct - qui tắc ứng xử ) như là: SA 8000, ISO 9000, ISO
14000,ISO 26000, BSCI, HACCP…
Cam kết thực hiện CoC là cam kết 2 việc :
- Thực hiện nội dung của CoC.
- Tự nguyện cho bên mua hàng hoặc bên thứ ba kiểm tra giám sát việc
thực hiện các nội dung trong CoC đó.

1.2. Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000.
1.2.1.

Định nghĩa về SA8000.

SA 8000 (Social Accountability 8000) được Hội đồng công nhận quyền
ưu tiên kinh tế thuộc Hội đồng Ưu tiên kinh tế CEPAA (Council on Economic
Priorities Accreditation Agency), nay được gọi là SAI (Social Accountability

International). SAI được xây dựng dựa trên 12 Công ước của Tổ chức lao
động quốc tế ILO (International Labor Organization), Công ước của Liên
Hiệp Quốc về Quyền Trẻ em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân quyền. SAI là tổ
chức phi chính phủ chuyên hoạt động về các lĩnh vực hợp tác trách nhiệm xã
hội, được thành lập năm 1969, trụ sở tại New York, Mỹ.
SA 8000 được ban hành năm 1997, đưa ra các yêu cầu về quản trị trách
nhiệm xã hội nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên toàn cầu. Hiện nay đã
ban hành phiên bản mới SA8000:2008.
SA 8000 khuyến khích các doanh nghiệp sản xuất và các tổ chức khác
xây dựng, duy trì và áp dụng các việc thực hành tại nơi làm việc mà xã hội có
thể chấp nhận.
Tiêu chuẩn SA 8000 là cơ sở cho các doanh nghiệp cải thiện được điều
kiện làm việc. Mục đích của SA 8000 không phải để khuyến khích hay chấm
dứt hợp đồng với các nhà cung cấp, mà nhằm cung cấp hỗ trợ về kỹ thuật và
nâng cao nhận thức nhằm nâng cao điều kiện sống và làm việc.
Các doanh nghiệp muốn giữ vững hình ảnh thì không những phải xem
xét ảnh hưởng về mặt xã hội từ các hoạt động của chính doanh nghiệp mà còn


6
phải xem xét lại ảnh hưởng toàn diện về mặt xã hội của điều kiện làm việc
cho các nhà cung cấp và các đối tác kinh doanh của mình. Thực chất, điều này
có nghĩa là kiểm soát và thực hiện việc tôn trọng cũng như đẩy mạnh nhân
quyền của toàn thể nhân viên trong suốt chuỗi cung cấp, sản xuất và phân
phối.
SA 8000 tạo ra một bộ quy tắc toàn cầu đối với điều kiện làm việc
trong các ngành sản xuất, giúp cho người tiêu dùng ở các nước phát triển tin
tưởng rằng hàng hóa mà họ mua và sử dụng, đặc biệt là quần áo, đồ chơi, mỹ
phẩm, và đồ điện tử đã được sản xuất phù hợp với bộ tiêu chuẩn được công
nhận.

Theo thống kê của SAI, tính đến tháng 9/2009 toàn thế giới có khoảng
hơn 2000 doanh nghiệp với xấp xỉ 1,1 triệu công nhân ở 64 quốc gia thuộc 66
lĩnh vực công nghiệp khác nhau đã được cấp chứng chỉ SA 8000. 5 nước có
số lượng chứng chỉ SA 8000 nhiều nhất là Italy, Ấn Độ, Trung Quốc, Brazil
và Pakistan.

1.2.2.

Đối tượng áp dụng.

Tiêu chuẩn này được xem là tiêu chuẩn về nơi làm việc được chấp nhận
toàn cầu, có thể áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp ở mọi qui mô lớn,
nhỏ ở cả các nước công nghiệp phát triển và các nước đang phát triển.
Tuy nhiên, hiện nay tiêu chuẩn đang thu hút được sự chú ý của ngành
công nghiệp nhẹ yêu cầu nhiều lao động.

1.2.3. Một số định nghĩa có liên quan trong Bộ tiêu chuẩn trách
nhiệm xã hội SA 8000.
• Công ty:
Công ty là toàn bộ một tổ chức hay đơn vị kinh doanh nào chịu trách
nhiệm thi hành những yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000 , bao gồm tất cả mọi
thành viên (cụ thể là ban giám đốc, các nhân viên cấp cao, bộ phận quản lý,
giám sát và mọi nhân viên, dù chính thức, hợp đồng hay đại diện cho công
ty).

• Nhà cung cấp/nhà thầu phụ:


7
Nhà cung cấp/nhà thầu phụ là một đơn vị kinh doanh cung cấp cho

công ty hàng hóa/dịch vụ cần thiết để sử dụng cho việc sản xuất hàng
hóa/dịch vụ của công ty đó.
• Nhà cung cấp gián tiếp:
Nhà cung cấp gián tiếp là một đơn vị kinh doanh trong mạng lưới cung
ứng, trực tiếp hoặc gián tiếp cung cấp sản phẩm/dịch vụ cần thiết để sử dụng
cho việc sản xuất hàng hóa/dịch vụ của công ty hoặc của nhà cung cấp/nhà
thầu phụ của công ty.
• Hành động sửa chữa:
Hành động sửa chữa là hành động được thực hiện để sửa chữa các vi
phạm về quyền của người lao động (so với quy định trong SA 8000) đối với
người lao động hoặc đối với người làm công trước đây.
• Hành động ngăn ngừa:
Hành động ngăn ngừa là việc thực hiện một thay đổi hoặc giải pháp có
tính hệ thống nhằm đảm báo chấn chỉnh hoặc ngăn ngừa kịp thời hành động
vi phạm.
• Bên liên quan:
Bên liên quan là cá nhân hoặc nhóm có liên quan tới hoặc chiụ ảnh
hưởng bởi cách hành xử về mặt xã hội của công ty.
• Trẻ em:
Trẻ em là người dưới 15 tuổi, ngoại trừ luật pháp nước sở tại quy định
một độ tuổi cao hơn để đi học hay làm việc; trong trường hợp đó độ tuổi cao
hơn sẽ được áp dụng. Tuy nhiên, nếu luật pháp nước sở tại quy định tuổi tối
thiểu là 14, như ngoại lệ theo Quy ước số 138 của ILO cho các nước đang
phát triển, khi đó phải áp dụng độ tuổi nhỏ hơn này.
• Nhân công trẻ:
Nhân công trẻ là bất kì công nhân nào có độ tuổi lớn hơn độ tuổi lao
động cho phép theo như định nghĩa ở trên nhưng dưới 18 tuổi.


8

• Lao động trẻ em:
Lao động trẻ em là bất cứ công việc nào được làm do trẻ em ở độ tuổi
nhỏ hơn độ tuổi nêu trên, trừ khi có ngoại lệ theo Kiến nghị số 146 của ILO.
• Lao động cưỡng bức:
Lao động cưỡng bức là mọi công việc được thực hiện bởi bất kì người
nào không phải do tự nguyện mà do bị đe dọa trừng phạt, hoặc được yêu cầu
như là một hình thức trả nợ.
• Việc đền bù cho trẻ em:
Việc đền bù cho trẻ em là mọi hành động hỗ trợ cần thiết để đảm bảo
về an toàn, sức khỏe, học vấn và sự phát triển cho trẻ đã từng làm việc dưới
hình thức lao động trẻ em như đã định nghĩa ở trên và đã bị cho thôi việc.
• Người lao động tại nhà:
Người lao động tại nhà là người thực hiện công việc cho công ty theo
hợp đồng trực tiếp hoặc gián tiếp, không sử dụng cơ sở của công ty, và thù lao
được trả dựa trên kết quả cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ theo quy định của
người thuê, không tính đến người cung cấp thiết bị, vật liệu hoặc các đầu vào
khác.

1.2.4.

Vai trò của SA8000.

- Vai trò của SA8000 là nhằm cải thiện môi trường làm việc trên toàn
cầu.
- Hệ thống thẩm tra SA8000 nhằm mục đích khuyến khích sự cải tiến
liên tục điều kiện làm việc.

1.2.5.

Tác động của SA8000.

 Người mua yêu cầu tuân thủ với SA8000 nhằm:
- Nâng cao hình ảnh của họ.
- Đảm bảo cho các cổ đông và khách hàng của họ về sự cam kết xã hội
nhằm cải thiện điều kiện làm việc của các nhà cung cấp của họ và để
tạo ra mội trường kinh doanh ổn định hơn.
- Nhằm đảm bảo rằng họ đã tìm được các nhà cung cấp không có sự bóc
lột, như trong SA8000 đã nêu: cần có danh sách các nhà cung cấp
chứng nhận, danh sách nhà cung cấp được phê duyệt.

 Đối với công ty:


9
- Các công ty muốn thu hút khách hàng mới bằng sự khác biệt với các
đối thủ cạnh tranh không có chứng chỉ SA8000.
- Họ muốn chứng minh rằng họ đang đối xử công bằng với người công
nhân và tuân thủ với tiêu chuẩn SA8000 theo yêu cầu của khách hàng
Mỹ và Châu Âu.
- Công ty được chứng nhận SA8000 có thể trưng bày chứng chỉ SA8000
trong nhà máy, trong các catalo kinh doanh, trên các biển quảng cáo và
trên trang web nhưng không được trên các sản phẩm.

1.2.6.

Ý nghĩa và lợi ích của SA8000.

Theo lý thuyết kinh tế, đầu tư cho yếu tố con người cũng quan trọng
như đầu tư cho tư liệu sản xuất. Cải thiện điều kiện lao động cho công nhân
thực chất là biện pháp để công nhân gắn bó với nhà máy, tăng năng suất lao

động. Nhà máy vận hành tốt, tất yếu lợi nhuận, doanh thu sẽ tăng theo.
SA8000 sẽ là lợi thế thực sự cho hàng hóa Việt Nam thâm nhập những thị
trường khó tính, quan tâm nhiều tới điều kiện làm việc của người công nhân
tạo ra các sản phẩm ấy.
Việc quản lý theo tiêu chuẩn SA8000 mang lại lợi ích cho từ người lao
động đến doanh nghiệp và các bên liên quan khác:
 Lợi ích đứng trên quan điểm của người lao động, các tổ chức công đoàn
và tổ chức phi chính phủ:
- Tạo cơ hội để thành lập tổ chức công đoàn và thương lượng tập thể.
- Là công cụ đào tạo cho người lao động về quyền lao động.
- Nhận thức của doanh nghiệp về cam kết đảm bảo cho người lao
động được làm việc trong môi trường lành mạnh về an toàn, sức
khoẻ và môi trường.
 Lợi ích đứng trên quan điểm của khách hàng:
- Có niềm tin về sản phẩm được tạo ra trong một môi trường làm việc
an toàn và công bằng.
- Giảm thiểu chi phí giám sát.
- Các hành động cải tiến liên tục và đánh giá nội bộ và đánh giá định
kỳ của bên thứ ba là cơ sở để chứng tỏ uy tín của doanh nghiệp.
 Lợi ích đứng trên quan điểm của chính doanh nghiệp:
- Cơ hội để đạt được lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn
và xâm nhập được vào thị trường mới có yêu cầu cao.
- Nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, tạo niềm tin cho các bên trong sự
yên tâm về mặt trách nhiệm xã hội.
- Giảm chi phí quản lý các yêu cầu xã hội khác nhau.


10
- Có vị thế tốt hơn trong thị trường lao động và thể hiện cam kết rõ
ràng về các chuẩn mực đạo đức và xã hội giúp cho doanh nghiệp dễ

dàng thu hút được các nhân viên giỏi, có kỹ năng.
- Hấp dẫn đối với các nhân viên và những người thi tuyển vào tổ
chức, đặc biệt trong thị trường lao động đang có sự cạnh tranh mãnh
mẽ như hiện nay. Đây là yếu tố được xem là chìa khóa cho sự thành
công trong thời đại mới.
- Tăng lòng trung thành và cam kết của người lao động đối với doanh
nghiệp.
- Tránh được các khoản tiền phạt do vi phạm quy định pháp luật về
trách nhiệm xã hội.
- Tỷ lệ sử dụng lao động cao hơn nhờ giảm thiểu các vụ tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp.
- Giảm mức độ vắng mặt của nhân viên và thay đổi về nhận sự.
- Phát triển bền vững nhờ thỏa mãn được lực lượng lao động, yếu tố
quan trong nhất trong một tổ chức.Nâng cao tinh thần và sự trung
thành của nhân viên với tổ chức nhờ điều kiện làm việc tốt hơn.
- Tăng năng suất, tối ưu hiệu quả quản lý.
- Có mối quan hệ tốt hơn với khách hàng và có được các khách hàng
trung thành.
- Là giấy thông hành để doanh nghiệp tham dự đấu thầu quốc tế, cũng
như đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường khu vực và thế giới. Hiện
nay Việt Nam đã là thành viên của WTO, SA 8000 giúp doanh
nghiệp đáp ứng các yêu cầu bắt buộc của những khách hàng tại
Châu Mỹ, Châu Âu và Châu Á.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG.


11

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Asia Pacific APC.

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty cổ phần ASIA PACIFIC (APC) được sáng lập vào ngày 28
tháng 02 năm 2001 bởi ông Hoàng Quang Trung (Hiện là chủ tịch APC) tiền
thân là Doanh nghiệp tư nhân Thương mại Dịch vụ Trung Kiên Cường.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển, năm 2003 APC đã chuyển đổi mô hình
từ doanh nghiệp tư nhân thành Công ty cổ phần ASIA PACIFIC (APC) hiện
nay. Tính đến năm 2012, APC đã tổ chức kỷ niệm 11 năm ngày thành lập và
chọn ngày 28 tháng 02 là ngày truyền thống hàng năm của APC.
Trong suốt chặng đường phát triển vừa qua, APC đã luôn tự hoàn thiện
và không ngừng nỗ lực đầu tư các công nghệ hiện đại, tiên tiến nhất, nghiên
cứu, phát triển những sản phẩm có chất lượng cao nhất, kiên định một mục
tiêu và sứ mệnh duy nhất đó là “Làm gia tăng giá trị, chất lượng, tính
tiện ích cho thực phẩm và đồ uống” và tự hào là một trong những doanh
nghiệp Việt Nam luôn đi đầu trong việc quan tâm đến các sản phẩm, dịch vụ
hữu ích góp phần bảo vệ môi trường và sức khỏe của cộng đồng.

2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh.
APC chuyên sản xuất các loại cốc giấy cao cấp dùng cho đồ uống nóng,
lạnh, kem, mỳ ăn liền, súp, bánh nướng xốp, bánh ngọt và các loại hộp
giấy, đĩa giấy đựng thực phẩm đòi hỏi sự nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh và
thân thiện với môi trường.
Hình 2.1. Năng lực sản xuất của Công ty Cổ phần APC.


12

2.1.3. Sơ đồ tổ chức.

2.2. So sánh Nội quy lao động của Công ty Cổ phần APC với các
nội dung của Bộ tiêu chuẩn Trách nhiệm xã hội SA8000.

Khi tiến hành so sánh nội quy lao động của công ty cổ phần Asia
Pacific APC với các nội dung của Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000,
đề tài nhận thấy có những vấn đề, nội dung mà Công ty đã làm được cũng như
còn một số tồn tại mà Công ty APC cần phải xem xét lại, từ đó hướng đến
việc thực hiện SA8000 vào doanh nghiệp của mình.
Để thấy rõ hơn điều này, chúng ta sẽ cùng đi xem xét từng yếu tố của
SA8000 với Nội quy lao động về các vấn đề mà SA8000 hướng đến, đó là:


13
-

Lao động trẻ em
Lao động cưỡng bức
An toàn và sức khoẻ
Tự do hiệp hội và Thoả ước tập thể
Phân biệt đối xử
Các hình thức kỷ luật
Giờ làm việc
Thù lao
Hệ thống quản lý.

2.2.1. Những mặt đạt được.
So với Bộ tiêu chuẩn SA8000, Công ty Cổ phần Asia Pacific đã thực
hiện tốt những vấn đề sau:
2.2.2.1. Lao động trẻ em.
Theo định nghĩa của SA8000, lao động trẻ em là lao động ở độ tuổi
<=14. Trên thực tế, Công ty không sử dụng lao động trẻ em, vì thế trong nội
quy lao động của Công ty không đề cập chi tiết đến các vấn đề về sử dụng lao
động trẻ em.

Trong quá trình tuyển dụng, Công ty có tiến hành xem xét kỹ độ tuổi
của người lao động xin việc, đặc biệt là các lao động thời vụ vì những đối
tượng thời vụ thường có nguy cơ không đủ tuổi nhưng vẫn nộp đơn xin việc
vào làm tại Công ty. Một số lao động nhìn quá trẻ so với tuổi sẽ được xác
minh thông tin, phỏng vấn và hỏi kỹ, so sánh, đối chiếu ảnh, chứng minh
nhân dân, giấy khai sinh, hợp đồng lao động, sổ sức khoẻ,… để xem người đó
có phải là lao động trẻ em hay không. Trong trường hợp sau khi tuyển dụng
xong mới biết được đó là lao động trẻ em hoặc lao động dưới 18 tuổi thì Công
ty sẽ tiến hành theo luật định. Trong trường hợp phát hiện thấy lao động trẻ
em trong công ty, công ty sẽ có trách nhiệm:
- Hỗ trợ cho các trẻ em đó được tới trường cho tới khi 15 tuổi.
- Trả lương cho thu nhập bị mất hoặc đề nghị thuê cha mẹ, anh chị em
ruột hoặc các thành viên khác của gia đình trẻ em đó làm cho công
ty.
- Như vậy có thể thấy Công ty thực hiện tốt các quy định liên quan
đến lao động trẻ em.


14
2.2.2.2. Lao động cưỡng bức.
Như chúng ta đã biết, lao động cưỡng bức là mọi công việc được thực
hiện bởi bất kì người nào không phải do tự nguyện mà do bị đe dọa trừng
phạt, hoặc được yêu cầu như là một hình thức trả nợ. Vì vậy, doanh nghiệp
muốn thực hiện được trách nhiệm đối với người lao động thì phải tuyệt đối
nghiêm cấm mọi hình thức cưỡng bức lao động như trong Bộ tiêu chuẩn SA
8000 có quy định. Có như vậy mới đảm bảo môi trường làm việc tốt hơn cho
người lao động.
Đối chiếu với nội quy lao động của Công ty Cổ phần Asia Pacific, đề
tài nhận thấy có một số vấn đề liên quan đến lao động cưỡng bức như sau:
- Thứ nhất, Công ty có những chương trình cho vay và áp dụng bình

đẳng với tất cả mọi người lao động và cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong
công ty. Đối với một số CBCNV có hoàn cảnh khó khăn được Công ty cho
vay tiền thì không bị bắt buộc phải làm ở một vị trí nào đó để trả nợ.
Công ty luôn tạo điều kiện và có các chính sách cho người lao động
vay trong hoàn cảnh khó khăn, các cán bộ làm thủ tục cho vay không được
dựa vào mối quan hệ quen biết hay vì hiềm khích cá nhân mà không cho
người lao động vay. Cụ thể Công ty có quy định đối với những hành vi vi
phạm như: “Cán bộ lạm dụng chức quyền, phân biệt đối xử, không tạo điều
kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, hoặc thực thi nghĩa vụ quyền lợi của
mình”, “Ðòi hỏi hoặc nhận tiền hoa hồng thù lao” hoặc: “Có hành vi trộm
cắp, tham ô, nhận hối lộ”. Nếu cố tình vi phạm sẽ bị kỷ luật theo Điều 37 của
Nội quy lao động của công ty như bị phạt ở mức khiển trách (bằng miệng
hoặc bằng văn bản) và nặng hơn là sa thải cán bộ nhân viên đó. Những hình
thức kỷ luật này sẽ hạn chế và ngăn chặn các hành vi được xem là cưỡng bức
lao động.
- Thứ hai, Công ty không sử dụng lao động khổ sai, lao động gán nợ,
lao động qua giao kèo học nghề. Không áp dụng hình thức yêu cầu CBCNV
kí quỹ, đặt cọc tiền hoặc giữ giấy tờ tùy thân cũng như không ép buộc
CBCNV làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến
sức khỏe của họ. Công ty không hề có hành động bắt CBCNV đặt cọc, thế
chấp, phải mua hoặn nhận thưởng bằng hiện vật không muốn.
- Nhiệm vụ và trách nhiệm chung của mọi người được quy định cụ thể
tại Điều 12, Nội quy lao động của Công ty, chính vì vậy mà CBCNV luôn xác
định rõ mục đích công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của mình đối với công ty


15
và họ tự nguyện làm việc. Ta thấy Điều này thì tuân thủ các quy định về lao
động cưỡng bức của Bộ tiêu chuẩn SA8000.
2.2.2.3. An toàn và sức khoẻ.

Tiến hành so sánh nội quy lao động của Công ty với các quy định của
SA8000 về An toàn và sức khỏe thì ta thấy Công ty đã thực hiện được một số
vấn đề liên quan đến an toàn lao động, cụ thể như sau:
- Thứ nhất, Công ty có phổ biến kiến thức về ngành công nghiệp và các
mối nguy hiểm, cung cấp môi trường làm việc an toàn và vệ sinh, có các biện
pháp thích hợp để ngăn ngừa tai nạn, tổn hại đến sức khoẻ xuất hiện trong khi
làm việc bằng cách giảm tối đa, đến khả năng có thể được, nguyên nhân gây
ra các mối nguy hiểm vốn có trong môi trường làm việc.
- Thứ hai, Công ty có chỉ định đại diện lãnh đạo chịu trách nhiệm về
sức khoẻ và an toàn cho toàn bộ nhân viên và chịu trách nhiệm thực hiện các
yếu tố về sức khoẻ và an toàn lao động cho người lao động. Người lao động
được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động,
vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động (Theo Điều 17, Nội quy lao
động của Công ty).
- Thứ ba, Công ty cũng có quy định về việc tập huấn, huấn luyện về an
toàn và sức khoẻ thường kỳ cho người lao động mỗi năm một lần (Theo Điều
17, Nội quy lao động của Công ty). Ngoài ra, trong quá trình làm việc, Công
ty còn có quy định nhân viên có quyền từ chối làm việc tại nơi mà họ cho
rằng không được đảm bảo về an toàn lao động. Điều này cho thấy Công ty rất
quan tâm đến các vấn đề đảm bảo an toàn lao động cho người lao động, đặc
biệt là các nhân viên mới vào hoặc chuyển công tác đều được huấn luyện lại
nhằm đảm bảo rằng tất cả nhân viên hiểu biết về các kiến thức an toàn lao
động.
- Thứ tư, Công tác phòng cháy chữa cháy được Công ty chú trọng và
quy định rất cụ thể tại Điều 17, Nội quy lao động của Công ty như sau:
• Mọi nhân viên đều phải thực hiện tốt các quy định về phòng cháy
chữa cháy;
• Khi phát hiện có cháy nổ Nhân viên phải báo ngay cho Chánh Văn
phòng, đồng thời thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn cho
người và tài sản.”

16
- Các bình chữa cháy được đặt ở những khu vực dễ thấy, dễ lấy và
được phân bố đều cho từng khu vực. Giúp thuận tiện cho việc xử lý các tình
huống bất ngờ xảy ra.
- Bên cạnh đó, Nội quy lao động của Công ty còn quy định mọi nhân
viên trong Công ty phải tuân thủ đầy đủ các quy tắc an toàn lao động chung
và đặc thù riêng cho từng ngành nghề, công việc và đảm bảo tuyệt đối cho
người và tài sản nơi làm việc. Khi phát hiện dấu hiệu mất an toàn lao động
hoặc nguy cơ xảy ra tai nạn lao động thì phải báo cáo thực hiện ngay mọi biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục sự cố kịp thời.
- Song song đó, nếu người lao động vi phạm các nội dung liên quan đến
an toàn, vệ sinh lao động như: Không thực hiện các quy định về an toàn lao
động, vệ sinh lao động, bảo quản thiết bị; Gây mất trật tự, cãi lộn, đánh bài
trong giờ làm việc; Uống rượu, bia sử dụng chất ma tuý ngay trước giờ làm
việc hoặc trong giờ làm việc,… thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều
37, Nội quy lao động của Công ty, qui định về kỷ luật lao động áp dụng cho
toàn thể CBCNV.
- Ngoài những quy định về an toàn lao động, Công ty cũng có một số
quy định về giữ gìn vệ sinh chung nơi làm việc nhằm gắn ý thức với trách
nhiệm của người lao động trong việc bảo vệ môi trường chung. (Điều 15, Nội
quy lao động của Công ty).
- Những nút an toàn tại nhà máy dễ dàng tiếp cận khi cần, Công ty có
bố trí các bảng hướng dẫn nhằm giúp người lao động dễ nhận biết những chỉ
dẫn cần thiết khi có sự cố xảy ra.
- Hàng năm, Công ty có tiến hành thống kê về tai nạn lao động, có phân
tích bệnh nghề nghiệp trong môi trường làm việc độc hại,… và đề ra biện
pháp khắc phục. Số tai nạn lao động được thống kê theo các nguyên nhân gây
tai nạn lao động như sau:

17
Bảng 2.1: Nguyên nhân gây tai nạn lao động năm 2011.
Nguyên nhân
Số vụ
Tỷ lệ
Người lao động không được trang bị dụng cụ bảo hộ 0
0
lao động.
Các thiết bị không được che chắn an toàn.
3
25%
Ý thức của người lao động kém.
6
50%
Người lao động không được huấn luyện các kiến thức 1
8,33%
về an toàn lao động.
Nguyên nhân khác.
2
16,67%
Tổng
12
100%
Nguồn: “Trích từ báo cáo về tình hình an toàn lao động của Công ty Cổ phần
APC năm 2011”.
Biểu đồ 2.1: Nguyên nhân gây tai nạn lao động tại Công ty APC năm 2011.

Nhìn vào biểu đồ 2.1, ta có thể thấy, mặc dù có quy định về việc tập

huấn, huấn luyện về an toàn lao động thì vẫn xảy ra một trường hợp người lao
động bị tai nạn do nguyên nhân này (chiếm 8,33% trong tổng số 12 vụ tai
nạn). Nguyên nhân có thể là do người lao động này mới vào làm tại Công ty,
chưa được tập huấn kịp thời nên mới để xảy ra tai nạn. Như vậy, tổ chức cần
rút kinh nghiệm trước khi cho người lao động nhận việc.


18
Nguyên nhân chính dẫn đến tai nạn lao động đó là do ý thức người lao
động kém, chiếm tỷ lệ cao nhất 50% trong tổng số vụ tai nạn. Điều này cho
thấy tổ chức cần lồng ghép những tác hại cũng như những hệ lụy để lại sau tai
nạn lao động kèm theo các chương trình huấn luyện để nâng cao hơn nữa
nhận thức của người lao động. Tránh và giảm thiểu thiệt hại cho bản thân
người lao động và tổ chức.
Thông qua số liệu trên, chúng ta cũng có thể thấy tổ chức đã làm tốt
công tác chuẩn bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động cho người lao động nên
không xảy ra tai nạn nào liên quan đến nguyên nhân này.
Ngoài ra các nguyên nhân khác cũng chiếm tỷ lệ khá cao, tổ chức cần
xem xét lại để hạn chế những tai nạn lao động xảy ra, tạo môi trường làm việc
an toàn cho người lao động làm việc và phát triển, có như vậy tổ chức mới
thực sự vững mạnh và trường tồn.
2.2.2.4. Tự do hiệp hội và Thoả ước tập thể.
Tự do hiệp hội là một trong những quyền chính yếu của người lao
động. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần có một tổ chức đứng ra đại
diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động và ở Công ty Cổ phần ASIA
PACIFIC cũng vậy. Mặc dù trong nội quy lao động của Công ty không đề cập
đến vấn đề này nhưng trên bản Thỏa ước lao động tập thể, Công ty có quy
định đầy đủ các nội dung liên quan đến Công đoàn và người đại diện cho tổ
chức này. Một số vấn đề đã được Công ty thực hiện tốt đó là:
- Tôn trọng quyền của tất cả nhân viên về thương lượng tập thể, thành

lập và gia nhập công đoàn theo sự chọn lựa của họ cũng như tạo điều kiện
thuận lợi về việc tự do hội họp và thoả ước tập thể cho mọi nhân viên trong
Công ty.
- Đại diện người lao động được quyền tiếp xúc, tiếp cận với các thành
viên trong môi trường làm việc của họ mà không bị phân biệt đối xử.
- Trong năm vừa qua, ở Công ty không xảy ra tình trạng bãi công, mọi
vấn đề phát sinh đều được Công ty phát hiện kịp thời và tiến hành thương
lượng với tổ chức Công đoàn để dàn xếp ổn thỏa trên cơ sở cùng có lợi cho cả
hai bên, người lao động và người sử dụng lao động.


19
2.2.2.5. Phân biệt đối xử.
 Bộ tiêu chuẩn SA8000 về lao động có quy định về vấn đề phân biệt đối
xử như sau:
- Công ty không được tham gia hoặc ủng hộ việc phân biệt đối xử trong
khi thuê mướn, bồi thường, cơ hội huấn luyện, thăng tiến, chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc nghỉ hưu trên cơ sở chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc quốc gia,
tôn giáo, tật nguyền, giới tính, thành viên của nghiệp đoàn hoặc phe đảng
chính trị
- Công ty không được can thiệp vào quyền xử lý của nhân viên trong
việc tuân thủ các nguyên lý hoặc lề thói, hoặc đáp ứng các nhu cầu liên quan
đến chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, tật nguyền, giới tính,
thành viên của nghiệp đoàn hoặc phe đảng chính trị.
- Công ty không được cho phép cách cư xử như cử chỉ, ngôn ngữ và
tiếp xúc thân thể mà cưỡng bức, đe doạ, sỉ nhục, lợi dụng tình dục.
 So sánh với những yêu cầu trên, chúng ta thấy Công ty đã thực hiện
được một số điều như:
- Đại diện lãnh đạo sẽ là người giải quyết đã có các biện pháp xử lý,
khắc phục nếu có sự phân biệt đối xử xảy ra trong Công ty.

- Công nhân từ các địa phương, nhóm khác nhau được đối xử công
bằng như nhau, không có sự thiên vị về tôn giáo, đẳng cấp. Người lao động
được Công ty cho phép nghỉ sớm, không tăng ca để đi lễ nhà thờ,…
- Việc tuyển dụng dựa trên cơ sở năng lực cá nhân và trình độ chuyên
môn, không dựa vào nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, giới tính,… để đánh giá và
tuyển dụng lao động.
- Công ty cũng có quy định một số hình thức xử phạt khi mọi người vi
phạm các quy định về phân biệt đối xử theo Điều 37, Nội quy lao động của
Công ty.
2.2.2.6. Các hình thức kỷ luật.
Mục đích của Bộ tiêu chuẩn SA8000 về lao động đó là nhằm đảm bảo
Công ty luôn luôn tôn trọng CBCNV theo một phương thức nhất quán có kỷ
luật. Công ty không được tham gia hoặc ủng hộ việc dùng nhục hình, ép buộc
về vật chất hoặc tinh thần và sỉ nhục người lao động. Đối chiếu với các quy
định của SA8000, ta thấy hầu hết Công ty không vi phạm về các hình thức kỷ


20
luật người lao động. Nội quy Công ty có những quy định rõ ràng, cụ thể hình
thức xử phạt và tuân thủ hoàn toàn theo các quy định của pháp luật, chẳng hạn
như:
- Công ty có qui định về hình thức thưởng phạt, kỷ luật phù hợp luật
pháp, phổ biến cho CBCNV để họ biết cách áp dụng và khiếu nại nếu cần.
(Quy định tại Điều 36, 37 Nội quy lao động của Công ty).
- CNCNV, công đoàn, các bên liên quan biết rõ các qui định về thưởng
phạt, họ có thể dễ dàng khiếu nại mà không bị ảnh hưởng gì.
- Không có hiện tượng phạt về thể xác, nhục hình, lăng mạ, ép buộc
hay trừ lương người lao động.
- Nội quy lao động được phổ biến đến toàn thể CBCNV. Các trưởng bộ
phận có nhiệm vụ phổ biến cho CBCNV các quy định về thưởng phạt, kỷ luật

để mọi người được biết.
2.2.2.7. Giờ làm việc.
- Công ty có các quy định về thời giờ làm việc phù hợp với Luật lao
động và các tiêu chuẩn công nghiệp về thời gian làm việc. Trừ trường hợp có
quy định khác trong Hợp đồng lao động ký giữa Công ty và từng Nhân viên,
các nhân viên còn lại sẽ làm việc theo giờ hành chính hoặc theo chế độ 01 ca,
nhất thiết phải làm việc 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần.
(Điều 4, Nội quy lao động của Công ty quy định về thời gian làm việc).
- Thời gian nghỉ giải lao giữa giờ được tính vào giờ làm việc chính thức
cho người lao động. (Theo Điều 7, Nội quy lao động của Công ty).
- Thời giờ nghỉ ngơi cho cán bộ nhân viên nói chung và người lao động
nữ khi mang thai nói riêng được quy định cụ thể theo Điều 9 và Điều 10, Nội
quy lao động của Công ty như sau:
 Các quy định về thời giờ nghỉ ngơi:
• Ngày nghỉ hàng tuần: Nhân viên được nghỉ 01 ngày vào ngày Chủ
nhật
• Nghỉ phép hàng năm: Trừ trường hợp luật có quy định khác, chế
độ nghỉ hàng năm đối với Nhân viên được quy định như sau:
 Ðối với nhân viên đã ký hợp đồng lao động chính thức thì mỗi
năm được nghỉ phép 12 ngày hưởng nguyên mức lương đã thoả
thuận trong hợp đồng lao động và số ngày nghỉ hàng năm đó


21
được tăng lên theo thâm niên làm việc tại Công ty, cứ 05 năm
làm việc được nghỉ phép thêm 01 ngày.
 Trừ khi có sự đồng ý bằng văn bản của Công ty, Nhân viên
không có quyền cộng dồn những ngày nghỉ phép của nhiều năm.
• Nghỉ lễ, tết: Nhân viên được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương
theo hợp đồng lao động những ngày lễ theo quy định chung của

Nhà nước như sau:
 Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01/01 Dương lịch)
 Tết Âm lịch 04 ngày (01 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm Âm
lịch)
 Ngày Chiến thắng 01 ngày (30/04 /Dương lịch)
 Ngày Quốc tế Lao động 01 ngày (ngày 01/05/Dương lịch).
 Ngày Quốc khánh 01 ngày (02/9/Dương lịch)
Nếu ngày nghỉ trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần, thì được nghỉ
bù vào ngày tiếp theo của ngày nghỉ hàng tuần đó.
• Nghỉ theo chế độ Bảo hiểm xã hội:
 Lao động nữ được nghỉ chế độ thai sản là 04 tháng
 Nghỉ ốm quá 03 ngày và không quá 50 ngày và có Giấy chứng
nhận của cơ sở y tế theo quy định hiện hành.
• Nghỉ việc riêng có hưởng lương khi:
 Nhân viên kết hôn: nghỉ 03 ngày
 Con của Nhân viên kết hôn: nghỉ 01 ngày
 Bố mẹ (cả hai bên chồng hoặc vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con
chết: nghỉ 03 ngày
• Nghỉ việc riêng không hưởng lương khi được Ban điều hành chấp
thuận.
• Các trường hợp nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Sẽ áp
dụng theo quy định của pháp luật.
 Chế độ nghỉ thai sản được quy định:
• Nghỉ đi khám thai: Trong suốt thời gian nhân viên nữ mang thai,
nếu thai nhi và người mẹ bình thường, thì được nghỉ để đi khám
thai 03 lần, mỗi lần tương đương với 04 giờ làm việc. Nếu thai nhi
hoặc người mẹ có bệnh lý thì áp dụng theo quy định về nghỉ ốm
đau.
• Nghỉ khi sinh con: Lao động nữ làm việc trong điều kiện bình
thường, khi sinh con được nghỉ 120 ngày và hưởng trợ cấp thai

sản do Bảo hiểm xã hội chi trả.
• Nghỉ để chăm sóc con khi ốm đau:


22
 Nhân viên nữ có con nhỏ dưới 07 tuổi, được nghỉ không quá 6
ngày/năm để chăm sóc con bị ốm. Số ngày nghỉ được thanh toán
theo chế độ BHXH theo quy định tại Ðiều 8.3 của Chương II,
Ðiều lệ BHXH.
 Nhân viên trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ
mỗi ngày 01 giờ trong thời gian làm việc và được hưởng nguyên
lương.
- Việc làm thêm giờ của người lao động sẽ được tính lương theo quy
định của pháp luật lao động, cứ làm thêm vào ngày bình thường được hưởng
150% lương, làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần là 200% và lễ tết là 300%.
Ngoài ra, người lao động cũng được hưởng lương khi làm thêm vào ban đêm
là 130%. (Theo quy định tại Điều 18, Nội quy Công ty).
- Theo Điều 7, Nội quy Công ty có quy định thời gian huy động làm
thêm giờ không quá 04 giờ trong một ngày và không quá 200 giờ trong một
năm. Như vậy, thời giờ làm thêm của nhân viên được được đảm bảo theo
đúng quy định của Pháp luật lao động và phù hợp với quy định của Bộ tiêu
chuẩn SA8000. Việc làm thêm giờ là tự nguyện và ngắn hạn.

-


-

-

-

2.2.2.8. Tiền lương.
Tiêu chí của SA8000 là:
Người sử dụng lao động đảm bảo tiền lương kiếm được theo giờ lao
động bình thường (không quá 48 giờ) thích đáng cho người lao động và
người phải sống dựa vào người lao động đó về ăn mặc, nhà cửa.
Để kiếm được mức lương đủ sống không cần làm thêm giờ.
Lương trả theo tuần làm việc tiêu chuẩn ít nhất phải đảm bảo mức tối
thiểu của ngành hoặc theo quy định.
Đối chiếu với các tiêu chuẩn trên, ta thấy Công ty Cổ phần Asia Pacific
đã đạt được một số tiêu chí sau:
Công ty đảm bảo được việc trả lương tối thiểu (cho 48 giờ/ tuần) đạt
yêu cầu của pháp luật lao động. Mức lương tối thiểu Công ty đang áp
dụng tại thời điểm hiện tại là: 2.000.000 đồng, có thể đảm bảo cho
người lao động đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của mình. Tương ứng
với mức lương của ngành có liên quan.
Không có hiện tượng trừ lương nhân viên vì bị kỷ luật, trừ khi nhân
viên đó gây thiệt hại về tài sản của Công ty và phải bồi thường theo quy
định tại Điều 38, Nội quy lao động của Công ty.
Nhân viên được hưởng lương chính theo Hợp đồng lao động ký kết
giữa nhân viên và Tổng Giám đốc hoặc người được Tổng Giám đốc uỷ


23

-

-

-

-

-

quyền, các mức lương theo hợp đồng sẽ là căn cứ để Công ty tính
khoản tiền đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và các chế độ phụ cấp
lương, chế độ trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
của pháp luật.
Người lao động được nhận lương định kỳ vào ngày 15 hàng tháng theo
quy định tại Điều 18, Nội quy lao động. Khi nhận lương CBCNV được
nhận bản tính lương cụ thể về các khoản lương mà người lao động được
hưởng.
Công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm và lương thời gian với
cách tính tương đối dễ hiểu, người lao động có thể tự tính được lương
của mình.
Công ty cũng có quy định cho CBCNV được hưởng các chế độ phụ cấp
khác theo từng thời điểm, tuỳ thuộc kết quả kinh doanh cũng như vào
năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của Công ty. (Điều 18, Nội
quy lao động quy định các vấn đề liên quan đến tiền lương).
Tiền lương làm thêm giờ, làm đêm, nghỉ hưởng lương, tiền lương trả
cho lao động nữ khi mang thai,… được trả theo luật định và được đề
cập đến trong Điều 9, 10, 18 Nội quy lao động của Công ty.
Tiền lương thử việc tuân thủ quy định của pháp luật lao động và được
quy định cụ thể tại Điều 6, Nội quy Công ty như sau:
• Người lao động đang trong giai đoạn thử việc được hưởng bằng
80% lương.
• Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận
làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu

việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi
việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận
người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.

2.2.2.9. Hệ thống quản lý.
Vì công ty chưa áp dụng Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 nên
chưa thể xem xét, so sánh hệ thống quản lý về SA8000 của Công ty để với
các tiêu chí liên quan đến quy định của SA8000 như: xây dựng các chính sách
áp dụng, cam kết thực hiện SA8000, các biện pháp khắc phục và những lỗi
gặp phải khi áp dụng,…

2.2.3. Một số tồn tại.
Dù đã có quy định nhưng trên thực tế vẫn còn một số nội dung mà Nội
quy lao động của Công ty chưa phù hợp với các quy định của Bộ tiêu chuẩn
SA8000, đó là:


24
2.2.3.1. Lao động trẻ em.
Các vấn đề liên quan đến lao động trẻ em được công ty thực hiện tốt,
chưa phát hiện thấy các sai phạm nghiêm trọng.
2.2.3.2. Lao động cưỡng bức.
- Thứ nhất, theo Điều 3, Nội quy lao động của Công ty có quy định, tất
cả nhân viên khi ký HÐLÐ phải có văn bản cam kết:
• Tán thành Nội quy lao động của Công ty.
• Từ bỏ mọi khiếu nại về nội dung Nội quy lao động trước bất kỳ
cơ quan tài phán nào.
Trong trường hợp chưa có văn bản cam kết mà vẫn ký kết hợp đồng lao
động thì coi như nhân viên đó đã tán thành và từ bỏ mọi khiếu nại về nội dung
nội quy trước bất kỳ một cơ quan tài phán nào.

Mặc dù Công ty có quy định như vậy để đảm bảo người lao động tuân
thủ theo nội quy của Công ty, nhưng nếu xem xét kỹ, có thể thấy dù nội quy
của Công ty như thế nào, khi đã chấp nhận làm việc thì người lao động bắt
buộc phải tán thành và từ bỏ mọi khiếu nại về những vấn đề bất hợp lý trong
Nội quy lao động của Công ty mà không được có ý kiến ngay cả khi nội quy
đó có sự thay đổi. Trong trường hợp người lao động ký kết hợp đồng lao động
trước rồi mới phát hiện Nội quy lao động của Công ty có những nội dung
không phù hợp thì họ cũng buộc phải tuân thủ theo mà không được có ý kiến
hay khiếu nại.
Như vậy, để có được việc làm thì người lao động cũng không có sự lựa
chọn nào khác là phải tuân thủ theo Nội quy lao động của Công ty. Đây cũng
được xem là một hình thức cưỡng bức lao động “hợp lệ”.
- Thứ hai, theo quy định của Bộ tiêu chuẩn SA8000, khi công việc quá
nhiều buộc phải tăng ca, người quản lý có thể yêu cầu người lao động tăng ca.
Nhưng nếu người lao động có lý do chính đáng như: sức khỏe yếu, con bị
ốm... thì CBNV có quyền từ chối tăng ca. Người quản lý không được phép
phạt, kỷ luật hoặc trù dập họ vì lý do từ chối tăng ca.
Tuy nhiên, trên thực tế, người lao động không có sự lựa chọn nào khác
ngoài việc buộc phải tăng ca. Những lý do mà người lao động đưa ra dù chính
đáng đều bị bác bỏ vì người quản lý cho rằng người lao động lười biếng
không muốn làm tăng ca, thêm giờ. Trừ một số trường hợp khẩn cấp người
lao động mới được cho phép không tăng ca. Điều này đã vi phạm một trong


25
những quy định của Bộ tiêu chuẩn SA8000 về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với người lao động như đã đề cập ở trên.
- Thứ ba, so với các quy định của SA8000 về cưỡng bức lao động trong
đó có đề cập đến vấn đề: Dịch vụ bảo vệ của Công ty không được cưỡng bức
hành trang, nhà ở tập thể của CBCNV. Tuy nhiên, trên thực tế tại Công ty,

người lao động vẫn gặp phải tình trạng bị lạm dụng thân thể, đặc biệt là đối
với lao động nữ khi bảo vệ tiến hành kiểm tra đồ dùng, tư trang của họ.
2.2.3.3. An toàn và sức khỏe.
- Việc thiết lập các hệ thống theo dõi, tránh hoặc xử lý các nguy hiểm
tiềm ẩn đối với sức khoẻ và an toàn của nhân viên không được quy định cụ
thể trong nội quy lao động của Công ty. Đây có thể là một trong những
nguyên nhân khiến cho Công tác an toàn lao động của Công ty chưa thực sự
hiệu quả vì chưa tính đến những yếu tố bất ngờ có thể xảy ra.
- Về công tác sức khỏe, vệ sinh an toàn thực phẩm vẫn chưa được Công
ty quan tâm đúng mức. Các bếp ăn tập thể không đảm bảo, nhà vệ sinh không
sạch sẽ, dụng cụ ăn uống được bố trí qua loa, nguy cơ lây bệnh và ngộ độc
thực phẩm cao.
- Nội quy lao động của Công ty chưa quy định cụ thể cách thức xử lý
khi xảy ra tai nạn lao động, chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp. Quy trình y tế chưa đầy đủ, tủ thuốc không có đủ thuốc vì thế
việc sơ cấp cứu ban đầu còn gặp nhiều khó khăn.
- Luật về an toàn lao động và y tế không được nhắc đến trong Nội quy
lao động của Công ty.
- Các báo cáo đánh giá về độ sạch của không khí, thông gió, chống
nóng và bụi không được đề cập và quan tâm đúng mức.
- Mặc dù có trang bị đầy đủ các bình chữa cháy và các chỉ dẫn cần thiết
nhưng Công ty lại không quy định việc thực tập phòng chống cháy, nổ. Các
báo cáo về phòng chống cháy nổ cũng không được thống kê một cách hệ
thống và không được quy định rõ trong Nội quy Công ty.
2.2.3.4. Tự do hiệp hội và Thoả ước tập thể.
Ngoài những mặt đạt được về các vấn đề tự do hiệp hội và thỏa ước tập
thể đã đề cập ở trên, Công ty vẫn còn một số vi phạm cần lưu ý như sau: