Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV cơ khí chính xác 29

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
............    ............

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
............    ............

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. LÊ TIẾN ĐẠT

HÀ NỘI NĂM 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là cơng trình của riêng tơi. Tất cả các
số liệu và kết quả trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử
dụng trong bất kỳ một công trình nào khác. Mọi thơng tin trích dẫn trong
nghiên cứu đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Tác giả

Đặng Thị Quỳnh Chang


ii

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành nhất, cao học viên luận văn xin bày tỏ sự cảm
ơn chân thành, sâu sắc tới TS. Lê Tiến Đạt, người đã tận tình chỉ bảo, hướng
dẫn, giúp đỡ cao học viên trong quá trình thực hiện luận văn.
Cao học viên xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, giảng viên
Trường đại học Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức
trong quá trình tác giả theo học tại trường. Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên
trường Trường đại học Thương mại đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho Cao
học viên trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hồn thành chương trình
Cao học.

Cao học viên cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH
MTV Cơ khí chính xác 29 đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho cao học viên trong
việc thu thập số liệu để làm luận văn.
Sau cùng, xin được cảm ơn các thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ và kính
mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các thầy, cơ để tác giả có điều
kiện hồn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu
quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................I
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................II
MỤC LỤC.....................................................................................................III
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................VII
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..........................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài.....................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................9
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................9
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................9
6. Kết cấu của luận văn.................................................................................11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP....................................12
1.1. Một số khái niệm có liên quan...............................................................12
1.1.1. Nhu cầu.................................................................................................12
1.1.2. Lợi ích...................................................................................................13
1.1.3. Động lực làm việc.................................................................................13

1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động...........................................15
1.2. Một số học thuyết tạo động lực.............................................................18
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow...........................................................18
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực............................................................19
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng................................................................................20
1.2.4. Học thuyết hai yếu tố............................................................................21
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp.............................................................................................................22
1.3.1. Tạo động lực làm việc thơng qua đãi ngộ tài chính..............................22
1.3.2. Tạo động lực làm việc thơng qua đãi ngộ phi tài chính.......................25


iv

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp........................................................................................28
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...............................................29
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc...............................................................30
1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức..................................................................31
1.4.4. Các yếu tố thuộc về môi trường kinh tế - xã hội...................................32
TÓM TẮT CHƯƠNG 1................................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29..................................................35
2.1. Tổng quan về Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29..................35
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính
xác 29..............................................................................................................35
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH MTV Cơ khí chính
xác 29..............................................................................................................36
2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty........................40

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29..................................................43
2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đãi ngộ tài chính............43
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thơng qua đãi ngộ phi tài chính......54
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.............................66
2.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...............................................66
2.3.2. Yếu tố thuộc về công việc......................................................................67
2.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức.........................................................................68
2.3.4. Các yếu tố thuộc về môi trường kinh tế - xã hội...................................70
2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29...................................73


v

2.3.1. Kết quả đạt được...................................................................................73
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................74
TÓM TẮT CHƯƠNG 2................................................................................79
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ
KHÍ CHÍNH XÁC 29....................................................................................80
3.1. Định hướng phát triển và quyết định hồn thiện cơng tác tạo động
lực làm việc tại Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.......................80
3.1.1. Phương hướng phát triển và mục tiêu phấn đấu của Công ty..............80
3.1.2. Định hướng phát triển nhân lực............................................................82
3.1.3. Quan điểm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc.........................83
3.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29 đến năm 2025..........84
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến tạo động lực thông qua đãi ngộ tài chính

.........................................................................................................................84
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến tạo động lực làm việc thơng qua đãi ngộ
phi tài chính....................................................................................................88
3.3. Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước...............................................97
TÓM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................98
KẾT LUẬN....................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2.

MTV

Một thành viên

3.

DN

Doanh nghiệp

4.

NLĐ

Người lao động

5.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

6.

CNQP

Công nghiệp quốc phịng

7.

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
BẢNG 2.1. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
GIAI ĐOẠN 2018-2020.................................................................................42
BẢNG 2.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
.........................................................................................................................43
BẢNG 2.3. BẢNG LƯƠNG CÁC CHỨC DANH QUẢN LÝ CỦA CÔNG
TY...................................................................................................................45
BẢNG 2.4. BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC,
CAO ĐẲNG, TRUNG CẤP VÀ LĐ PHỔ THÔNG CỦA CÔNG TY......46
BẢNG 2.5. QUY ĐỊNH ĐI LÀM NGÀY NGHỈ TẠI CÔNG TY..............48
BẢNG 2.6. THƯỞNG THÂM NIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY..........49
BẢNG 2.7. QUY ĐỊNH PHỤ CẤP CHỨC DANH TẠI CÔNG TY.........50
BẢNG 2.8. QUY ĐỊNH MỨC ĐÓNG BẢO HIỂM....................................51
BẢNG 2.9. BẢNG HỖ TRỢ CHI PHÍ ĐIỆN THOẠI DI ĐỘNG TẠI
CƠNG TY.......................................................................................................51
BẢNG 2.10. MỘT SỐ KHOẢN CHI PHÍ PHÚC LỢI HIẾU HỶ CỦA
CƠNG TY NĂM 2020...................................................................................52
BẢNG 2.11. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LĐ VỀ CƠNG CỤ TÀI CHÍNH
CỦA CƠNG TY.............................................................................................53
BẢNG 2.12. DANH SÁCH MỘT SỐ TRANG THIẾT BỊ VĂN PHỊNG
CỦA CƠNG TY MUA MỚI NĂM 2020......................................................55
BẢNG 2.13. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY GIAI
ĐOẠN 2018-2020...........................................................................................62
BẢNG 2.14. CHU KỲ ĐÁNH GIÁ THĂNG TIẾN CỦA CÔNG TY.......63
BẢNG 2.15: THẨM QUYỀN ĐÁNH GIÁ TẠI CÔNG TY......................64

BẢNG 2.16. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LĐ VỀ CÔNG CỤ PHI TÀI
CHÍNH...........................................................................................................65


viii

Bảng 2.17. Thống kê trình độ của người lao động tại Cơng ty.......................66
HÌNH VẼ
HÌNH 2.1. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CƠNG TY TNHH
MTV CƠ KHÍ 29...........................................................................................37


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập mở cửa hiện nay, để có thể cạnh tranh và phát
triển lớn mạnh địi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực
cạnh tranh, khẳng định chất lượng, thương hiệu trên thị trường. Một trong
những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp
chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng đóng
vai trị quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp. Để đạt được các chỉ
tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp
cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó phải chú
trọng đúng mức tới nguồn lực con người.
Thực tiễn cho thấy, hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao
động. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều
vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc
vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi

người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ
những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá
trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ làm việc với
tinh thần hăng say, nhiệt tình và đam mê với cơng việc; điều đó trực tiếp tạo
ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đã đề ra.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực con người và hoạt
động tạo động lực lao động đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, Cơng
ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29 đã thường xuyên quan tâm và có nhiều
hoạt động thiết thực, cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động,
từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh
thần chủ động, sáng tạo của người lao động,... Điều đó đã giúp cho Cơng ty
có những bước phát triển quan trọng, thương hiệu và uy tín ngày càng được


2

khẳng định trên thị trường. Tuy nhiên, qua thực tế tìm hiểu q trình làm việc
của cán bộ, cơng nhân viên, người lao động Cơng ty TNHH MTV Cơ khí
chính xác 29 tác giả nhận thấy vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định, như:
Cơng ty chưa có phương án, kế hoạch dài hạn cho việc tạo động lực cho
người lao động; Công tác tạo động lực lao động chưa đem lại hiệu quả như
mong muốn; chưa có các biện pháp hữu hiệu nâng cao động lực lao động cho
cán bộ, công nhân viên, người lao động; thực tế người lao động trong Cơng ty
chưa thực sự nhiệt tình, sáng tạo, chưa hồn thành tốt cơng việc được giao,...
Trong khi đó, trước xu thế hội nhập, tồn cầu hóa và những tác động, đòi hỏi
của thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay, để tồn tại và phát triển
được một cách bền vững, yêu cầu tất yếu đặt ra cho các doanh nghiệp là phải
không ngừng đổi mới toàn diện, nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh
doanh, tạo bước đột phá về cách thức sản xuất, cơng nghệ và chất lượng sản

phẩm,… trong đó, phát huy cao độ nguồn nhân lực thông qua các hoạt động
tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm khích lệ tinh thần chủ động,
sáng tạo, say mê, hăng hái trong lao động sản xuất trở thành mối quan tâm
đặc biệt của nhiều doanh nghiệp, trong đó có Cơng ty TNHH MTV Cơ khí
chính xác 29.
Từ những lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29” làm đề
tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
* Một số cơng trình nghiên cứu nước ngoài
Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 1998 đã đặt việc tạo
động lực làm việc cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so
sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản. Đề tài khoa
học được tác giả nghiên cứu là “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của
Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa
Kỳ”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp quản lý


3

truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp quản lý
được kế thừa từ người Nhật, năng suất lao động của người lao động trong
doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể. Ý tưởng chính của cách thức quản lý
Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu
trong một dây chuyền sản xuất. Điều này được thực hiện khi nhà quản lý thiết
lập được mơi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn). Kết
quả này cho thấy sự quan trọng trong thiết lập môi trường làm việc tốt và có
tính thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở
những nền văn hóa khác nhau. Nói cách khác, trong cơng trình đã nhấn mạnh
tới vai trị tạo động lực thơng qua cơng cụ phi tài chính. Đó là cơng cụ quan

trọng để tạo động lực và phát huy động lực của người lao động mà các doanh
nghiệp luôn chú trọng.
Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadjiphanis về “Nghiên cứu việc tạo
động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hịa
Síp”. Bài viết đã đi sâu nghiên cứu những tổ chức có quy mơ lớn của một nền
kinh tế quy mô nhỏ ở Châu Âu, cũng như luận văn này đang nghiên cứu các
tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mơ lớn cũng trong một quy mơ nền kinh tế
khơng lớn. Bài nghiên cứu về tình hình Cộng hịa Síp tuy khác biệt về địa lý
và văn hóa nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điều
mấu chốt nghiên cứu đã lý giải được là việc tạo động lực ảnh hưởng như thế
nào đến hiệu quả làm việc của nhân sự trong những tổ chức có quy mơ lớn
như vậy. Tuy nhiên, bài viết chỉ tập trung làm rõ vai trò, việc tạo động lực tạo
ra những ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ
chức, bài viết chưa đề tập và làm rõ các yếu tố tạo ra động lực và làm thế nào
để các doanh nghiệp tạo ra động lực cho người lao động.
Bài nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng
với đề tài “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với địi hỏi cao về hiệu
quả cơng việc khi ở Trung Quốc: Một nghiên cứu so sánh giữa các doanh


4

nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài”. Nghiên cứu
này đã làm được một việc ý nghĩa khi nhúng lý thuyết hiện đại và đòi hỏi cao
của phương Tây vào bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nóng như Trung
Quốc, với nhiều nét tương đồng với Việt Nam, để nghiên cứu. Với số mẫu
khoảng 167 doanh nghiệp trong nghiên cứu về đa dạng các loại hình doanh
nghiệp từ quốc doanh đến đầu tư nước ngồi trong nền kinh tế nhiều thành
phần, nghiên cứu càng cho thấy sự đa dạng trong so sánh công tác quản lý
nhân sự ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau. Điểm nhấn ở đây là cho

rằng những ưu tiên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có gắn với cơng tác
nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu chủ
yếu tập trung làm rõ mối qua hệ giữa sự phát triển của doanh nghiệp và công
tác nhân sự, chưa tập trung đi sâu nghiên cứu về các hoạt động tạo làm việc
động lực cho người lao động cũng như đề xuất các giải pháp mà doanh nghiệp
cần thực hiện để tạo động lực làm việc cho người lao động như hướng mà tác
giả đang nghiên cứu.
Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Động lực làm việc ở nhân
viên và hiệu quả làm việc của tổ chức”. Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực
trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh
hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực làm việc cho người
lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn. Hơn
nữa, việc tạo động lực cho nhân sự cũng được chứng minh có liên quan tới
q trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo
chiều trở lại. Bài nghiên cứu đã làm rõ được vai trò và tác động theo hai chiều
của tạo động lực làm việc cho người lao động với sự phát triển của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, trong khn khổ có hạn của bài nghiên cứu, tác giả chưa
có điều kiện đề cập tới các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
(cơng cụ tài chính và cơng cụ phi tài chính). Chưa nêu ra và luận giải về các
hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, các
giải pháp tạo động lực cho nhân viên cũng chưa được đề cập một cách đồng


5

bộ. Đây là những vấn đề mà trong luận văn của tác giả sẽ tập trung nghiên
cứu làm rõ.
* Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Đào Phú Q (2010) đã đi sâu vào thuyết nhu cầu của A.Maslow, vốn
được thừa nhận và áp dụng rất nhiều trong khoa học kinh tế nói chung và

khoa học quản lý nói riêng trong “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc
động viên người lao động”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội,
Kinh tế và Kinh doanh, số 26 (2010). Thêm một lần nữa, Tháp nhu cầu được
tác giả phân tích theo một khía cạnh mới để có thể giúp gợi mở những hướng
nghiên cứu tiếp theo trong việc ứng dụng nó đối với nghiên cứu của luận văn
này. Tuy nhiên, trong cơng trình tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về
các chính sách, mơ hình động viên người lao động, chưa đi sâu nghiên cứu về
các hoạt động tạo động lực, các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động gồm cơng cụ tài chính và cơng cụ phi tài chính. Đồng thời, các lý thuyết
về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp theo hướng
tiếp cận của luận văn mà tác giả đang nghiên cứu cũng chưa thấy nêu trong
cơng trình.
Lê Đình Lý (2018), Luận văn Thạc sỹ kinh tế tại trường Đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội về đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức
cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Trong luận văn, nghiên cứu
tác giả đã góp phần làm rõ được những nội dung chính, như: Hệ thống hóa,
làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực và chính sách tạo động lực cho
cán bộ cơng chức cấp xã; Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực và chính
sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Đề
xuất các quan điểm, giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã ở Việt Nam. Các giải pháp được đưa ra cuối luận văn tập
trung về vấn đề tạo động lực và xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp
cho khối chính quyền cấp xã ở Việt Nam. Tuy đều bàn về tạo động lực và các
giải pháp tạo động lực nhưng trong công trình này tập trung vào đối tượng là


6

cán bộ công chức cấp xã, khác với đối tượng tập trung nghiên cứu của tác giả
là người lao động trong doanh nghiệp. Trong cơng trình chưa đề cập nhiều và

luận giải chưa kỹ, chưa sâu về lý thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp và
các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp,
theo đó, các biện pháp đề xuất cũng chưa tập trung theo hướng này. Do vậy,
trong phần nghiên cứu của tác giả sẽ tập trung làm rõ những vấn đề đặt ra về
tạo nguồn động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Trương Minh Đức (2019) đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho người lao
động ở góc độ thực tiễn của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi với bài
viết nghiên cứu về “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động
lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt
Nam”. Nghiên cứu với kết quả của phương trình hồi quy đã cho thấy mức
tổng thu nhập của người lao động tại doanh nghiệp chưa đảm bảo, hay quy
trình đảm bảo an tồn trong lao động của doanh nghiệp cịn phải được xây
dựng và truyền thông rõ ràng tới người lao động hơn nữa. Nghiên cứu đã
nhấn mạnh tầm quan trọng của khuyến khích, động viên và tạo động lực cho
người lao động trong quá trình sử dụng lao động nói chung. Bài viết đã đặt ra
vấn đề về việc sử dụng công cụ định lượng làm phương pháp nghiên cứu
chính đối với nội dung tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp
để các nghiên cứu tiếp theo tiếp tục có cơ hội tìm tịi, chứng minh. Mặc dù đã
đề cập tương đối nhiều tới vấn đề tạo động lực cho người lao động, song cơng
trình chưa tiếp cận theo góc độ khai thác vai trị tạo động lực thơng qua cơng
cụ tài chính và cơng cụ phi tài chính, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải
pháp theo hướng trên.
Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2017) với đề tài “Xây dựng
khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài
nghiên cứu đã góp phần tìm tịi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý
thuyết rành mạch cho việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam, dựa trên tiền đề của Tháp nhu


7

cầu của A.Maslow (1943). Năm bậc nhu cầu của mô hình được đo lường cặn
kẽ thơng qua 26 biến nhỏ thành phần khiến cho việc xem xét quá trình tạo
động lực cho người lao động được rõ ràng và phù hợp với tình hình của Việt
Nam. Đây là bài viết đặt nền tảng cho ý tưởng khung nghiên cứu của luận văn
này. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã tập trung làm sáng rõ được khung
lý thuyết với sơ sở khoa học vững chắc trong việc tạo động lực cho một đối
tượng cụ thể - đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước ở
Việt Nam. Tuy không đề cập nhiều và phân tích sâu về lý thuyết tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp và các công cụ tạo động lực cho
người lao động, song đây là tài liệu rất thiết thực giúp tác giả tham khảo.
Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh (2014): “Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngồi tại Đồng Nai”. Bài nghiên cứu được thực hiện với 322
bảng khảo sát hợp lệ thu được ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài tại Đồng Nai. Các tác giả đã đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng
trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động tại những doanh nghiệp dạng
này. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn có giá trị kinh tế cho quản lý nguồn nhân
lực khi nhà quản trị của những doanh nghiệp này là những người ngoại quốc,
thường gặp khó khăn trong tiếp cận văn hố, ngơn ngữ khi quản lý nhân sự
người Việt Nam. Điểm nổi bật trong cơng trình là đã chỉ ra và luận giải tương
đối thuyết phục về các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động
ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Điều này đồng nghĩa với việc cơng
trình cũng đã đề cập tới công cụ tạo động lực cho người lao động. Mặc dù,
những đề xuất tuy không trực tiếp đề cập tới khối doanh nghiệp nhà nước,
song cơng trình là nguồn tài liệu tham khảo tốt, rất thiết thực để tác giả nghiên
cứu, kế thừa có chọn lọc cho luận văn của mình.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa các lý luận về động lực,
tạo động lực cho người lao động trong luận văn tiến sỹ Quản lý cơng của
mình về “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ

8

quan hành chính nhà nước” tại Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận
văn tác giả cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công
cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các cơng
chức hành chính nhà nước. Trong những cơng cụ đó, nhất thiết phải có các
cơng cụ trung tâm, làm nền tảng cho tồn bộ hệ thống tạo động lực. Tuy
nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là các nhóm cơng chức của các cơ quan
hành chính nên có phần khác biệt với đối tượng người lao động trong các
doanh nghiệp cơng nghiệp quốc phịng mà trong luận văn tác giả đang nghiên
cứu. Điểm chung giữa cơng trình này và luận văn tác giả đang nghiên cứu đó
là đều tập trung bàn sâu về hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động,
đề xuất phương hướng, biện pháp hồn thiện hệ thống cơng cụ này nhằm tạo
động lực cho người lao động tích cực, hăng hái trong lao động sản xuất, giúp
doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất, kinh doanh đề ra.
Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả có định hướng nghiên
cứu cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
MTV Cơ khí chính xác 29 dựa trên cơ sở lý thuyết là đánh giá hiệu quả công
cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng thời nghiên cứu các phương
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động được sử dụng trong thực tế
nhằm đáp ứng cụ thể các mục tiêu đánh giá của tổ chức. Hiện tại chưa có đề
tài nào nghiên cứu về cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm đề xuất các biện pháp hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty TNHH MTV
Cơ khí chính xác 29.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong


9

doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Cơng ty TNHH
MTV Cơ khí chính xác 29.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động
làm việc tại Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phân tích các dữ liệu từ năm 2018 - 2020, đề xuất giải pháp đến năm
2025.
Về không gian nghiên cứu: Phạm vi tại Cơng ty TNHH MTV Cơ khí
chính xác 29.
Về nội dung nghiên cứu: Phân tích tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29, đề xuất các giải pháp đến
năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
* Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn sau:
- Số liệu thống kê, báo cáo từ các phịng ban, phân xưởng, xí nghiệp của
Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.
- Tổng hợp từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo,

tạp chí và các phương tiện truyền thông Internet.
* Thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo
sát bằng bảng hỏi khảo sát.
- Đối tượng khảo sát: NLĐ tại Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29


10

bao gồm: lao động phổ thơng, nhân viên văn phịng, quản lý cấp phòng.
- Nội dung câu hỏi: Thể hiện mức độ đánh giá của NLĐ với từng nội
dung tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.
- Số lượng phiếu phát ra: 180 phiếu, số lượng phiếu thu về hợp lệ: 170
phiếu.
- Địa điểm khảo sát: Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.
- Phần mềm xử lý: Thống kê, xử lý số liệu trên máy tính bằng phần mềm
excel.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách,
báo, tạp chí, internet, … để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thơng tin có
giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu.
5.2. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp tổng hợp được tác giả luận văn vận dụng nhằm liên kết các
phần thông tin từ các lý thuyết đã thu thập, tổng hợp thành hệ thống lý thuyết
đầy đủ về tạo động lực LĐ, đồng thời từ tổng hợp tài liệu giúp tác giả có cái
nhìn khái qt hơn về tạo động lực LĐ cho NLĐ.
Phương pháp phân tích được tác giả vận dụng nhằm nghiên cứu các tài
liệu, văn bản về tạo động lực sau đó phân tích thành các bộ phận, các mặt
theo thời gian, để hiểu chúng một cách đầy đủ phục vụ cho nghiên cứu luận
văn.
Phương pháp thống kê là hệ thống các phương pháp như thu thập, tổng
hợp, trình bày số liệu, tính tốn các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm

phục vụ cho quá trình phân tích, sử dụng trong việc thống kê dữ liệu từ khảo
sát qua đó tổng hợp, khái quát hóa phục vụ cho quá trình nghiên cứu và kết
luận về tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29 từ
năm 2018 đến tháng 2020. Dựa trên số liệu này, tác giả lập các bảng biểu, sơ
đồ, đưa ra nhận xét một cách tổng hợp bản chất và tính quy luật của vấn đề..


11

Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm xem xét các chỉ tiêu phân tích
dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu gốc, so sánh các kết quả điều tra
nhằm đưa ra các nhận định khi nghiên cứu một cách tổng quát về giá trị, khối
lượng và tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu nghiên cứu trong thời gian phân
tích.
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục
chữ viết tắt, bảng, biểu và sơ đồ, nội dung chính của luận văn bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Cơng ty TNHH MTV Cơ khí chính xác 29.


12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan

1.1.1. Nhu cầu
Có hai nhóm nhu cầu chính của con người là nhu cầu về vật chất và nhu
cầu về tinh thần. Hai nhóm nhu cầu này luôn luôn biến động và thay đổi theo
thời gian, theo từng cá nhân con người. Nó có thể thêm vào những nhu cầu
phát sinh mới, với mỗi con người họ luôn mong muốn được thỏa mãn càng
nhiều nhu cầu càng tốt tuy nhiên không phải lúc nào họ cũng thực hiện được
điều đó. Bởi vì để thỏa mãn nhu cầu phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Ví dụ
như với người lao động họ luôn muốn nhu cầu vật chất nhận về được nhiều
hơn nhưng vấn đề này hoàn toàn phụ thuộc vào thù lao tài chính mà NLĐ
nhận được, nếu như mức thù lao tài chính càng tăng thì kèm theo đó nhu cầu
vật chất cũng tăng theo. Cùng với sự thỏa mãn nhu cầu vật chất thì sẽ thỏa
mãn cũng như sự tơn trọng, nhu cầu văn hóa, tinh thần,...Cịn về nhu cầu tinh
thần nó cịn phụ thuộc vào từng loại công việc, phong cách quản lý lãnh đạo
của từng chủ doanh nghiệp, tập thể môi trường làm việc của NLĐ...từ đó mức
độ thỏa mãn tinh thần cũng khác nhau.
Theo TS. Bùi Thị Xuân Mai trong “Bài giảng mơn tâm lý xã hội học lao
động” thì nhu cầu là những đòi hỏi của mỗi cá nhân trước hết là để tồn tại sau
đó là phát triển, các mức nhu cầu thông thường đi từ thấp tới cao, từ đơn giản
đến phức tạp và khi thỏa mãn nhu cầu cấp thấp hơn con người sẽ nảy sinh nhu
cầu bậc cao hơn và nhu cầu sẽ thay đổi tùy theo từng đối tượng, từng giai
đoạn và hoàn cảnh cụ thể. Như vậy nhu cầu của NLĐ sẽ được thỏa mãn theo
cấp độ từ thấp đến cao, khi thỏa mãn được nhu cầu cấp thấp hơn sẽ nảy sinh
nhu cầu ở cấp cao hơn và nhu cầu này luôn luôn thay đổi tùy theo đối tượng,
thời gian và hoàn cảnh.


13

1.1.2. Lợi ích
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong cuốn Giáo trình kinh tế Nguồn nhân

lực thì: “Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều
kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi
kỳ hoạt động con người ln tự hỏi mình được cái gì? lợi cái gì? được bao
nhiêu?
Dựa trên khái niệm thì chúng ta có thể thấy lợi ích được hiểu là thành
quả mà NLĐ nhận được từ doanh nghiệp bằng hình thức vật chất hoặc tinh
thần thông qua việc họ tham gia sản xuất, làm việc hay thực hiện các hoạt
động khác trong tổ chức doanh nghiệp. Lợi ích của NLĐ chính là nhân tố sẽ
tạo ra động lực làm việc để NLĐ tự giác, hăng say và nỗ lực làm việc.
Tuy nhiên mỗi loại lợi ích sẽ đóng vai trị khác nhau, tùy cách ta sử dụng
nó. Do đó DN cần tìm hiểu được tâm lý lợi ích của NLĐ từ đó sẽ tạo ra các
lợi ích cho NLĐ theo từng đối tượng, từng giai đoạn để khuyến khích NLĐ
làm việc hăng say, năng suất lao động đạt kết quả tối ưu nhất.
1.1.3. Động lực làm việc
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống.
Các nhà quản trị ln muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của
người lao động là gì? Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá
nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến
khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự
chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp
mong muốn đạt được. Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi
người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người
vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm
tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. Đối với người lao
động trong mỗi doanh nghiệp động lực lao động có một số cách hiểu như sau:


14

PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008) lại cho rằng: “Động lực làm việc là

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn
sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động”. Động lực làm việc xuất phát từ nội tại suy nghĩ của
người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc
cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối
với tổ chức.
Theo Nguyễn Thị Minh Phương (2015): Động lực là những khả năng
bên trong của mỗi người lao động đóng vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy
hoạt động của người lao động hướng đến hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ được
giao phó và góp phần sáng tạo trong cơng cuộc phát triển của tổ chức. Với
cách tiếp cận này tác giả coi động lực là năng lượng bên trong của con người
lao động được tạo ra thông qua sự thỏa mãn tự thân gắn liền với mục tiêu và
nhiệm vụ được giao phó.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): Động lực của
người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Như vậy mỗi lao
động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác
nhau để làm việc tích cực hơn.
Như vậy có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc:
Động lực làm việc là những mong muốn, khát khao của người lao động được
kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được mục tiêu nhất định của cá
nhân và tổ chức.
Qua khái niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, động lực làm việc xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của
người lao động; là sự tự nguyện, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục


15

tiêu của doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động. Động lực làm việc
được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang
đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với doanh nghiệp. Mỗi người lao động
đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau
để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc của nhân viên được gắn với một
công việc, một doanh nghiệp và một môi trường làm việc cụ thể.
Thứ hai, động lực làm việc không phải là nhân tố quyết định hoàn toàn
đến kết quả năng suất làm việc của người lao động mà còn phụ thuộc vào
năng lực của người lao động, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ và các
nguồn lực khác trong lao động tại các doanh nghiệp.
Thứ ba, động lực làm việc là nhân tố thường xuyên thay đổi chứ không
cố định với từng cá nhân. Động lực làm việc phụ thuộc vào các tác nhân
khách quan trong công việc và thay đổi theo thời gian.
Thứ tư, động lực làm việc của nhân viên mang tính tự nguyện, phụ thuộc
chính vào bản thân nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say
khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi
được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất
lao động tốt nhất.
Như vậy, động lực làm việc của người lao động đóng vai trị quan trọng
trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi.
Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc
đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc của nhân viên chỉ
là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng
năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
nhân viên, vào trình độ cơng nghệ thông tin của hệ thống.