Tạo động lực làm việc cho người lao động tại viện dầu khí việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

ĐỖ THỊ MINH THU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

ĐỖ THỊ MINH THU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH
DOANH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH
: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS,TS TRẦN KIỀU TRANG

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của Tôi. Những tài liệu
và số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Các kết quả nghiên cứu do chính
Tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2022
HỌC VIÊN

Đỗ Thị Minh Thu


LỜI CẢM ƠN

Thời gian qua, để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân học viên còn có sự hướng dẫn góp ý nhiệt tình của quý Thầy, Cô
cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Học viên xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS,TS. Trần Kiều Trang
người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho học viên hoàn thành
luận văn này.
Đồng thời học viên cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến toàn thể Ban
lãnh đạo Viện Dầu khí Việt Nam, đặc biệt là Ban tổ chức nhân sự đã cung cấp dữ

liệu để học viên có thể sử dụng phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho
người lao động của Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2018-2020 và học viên
cũng xin cảm ơn các đồng nghiệp tại khu vực miền Bắc Viện Dầu khí Việt Nam
nơi Tôi công tác đã dành thời gian trả lời bản điều tra khảo sát mặc dù công việc
rất bận rộn.
Học viên xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng năm 2022

HỌC VIÊN

Đỗ Thị Minh Thu

MỤC LỤ


LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ..................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài..................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài..............................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................6
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................6

5.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu..............................................................7
6. Kết cấu luận văn..................................................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC............................................................9
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc..................................................................9
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc..........................................................................9
1.1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc..........................................................9
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.............12
1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động..................................12
1.2.2 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong tổ chức...................14
1.2.3. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức............20
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức...........................................................................................................27
1.3 Kinh nghiệm tạo động lực của một số tổ chức tại Việt Nam và bài học rút ra
cho Viện Dầu Khí Việt Nam..................................................................................30
1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại một số tổ chức, đơn vị...................................30


1.3.2. Bài học rút ra cho Viện Dầu khí Việt Nam..................................................32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM.........................33
2.1 Khái quát về Viện Dầu khí Việt Nam.............................................................33
2.1.1 Giới thiệu về Viện Dầu khí Việt Nam............................................................33
2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 20182021......................................................................................................................... 38
2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt
Nam........................................................................................................................ 39
2.2.1 Phân tích thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Viện Dầu khí Việt Nam...........................................................................................39
2.2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Viện Dầu khí Việt Nam............................................................................69

2.3 Đánh giá chung................................................................................................70
2.3.1 Thành công....................................................................................................70
2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân.................................................................................71
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM..............74
3.1 Mục tiêu và quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện
Dầu khí Việt Nam..................................................................................................74
3.1.1 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí.........74
3.1.2 Quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu
khí Việt Nam...........................................................................................................76
3.2 Đề xuất các giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Viện Dầu khí Việt Nam..........................................................................................76
3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu của người lao động và phân loại
nhu cầu................................................................................................................... 76
3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác triển khai chương trình tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam..............................................78


3.2.3 Giải pháp khác...............................................................................................87
KẾT LUẬN............................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
BHXH
BHYT
CNV

CBCCVC
CBCNV
KPCĐ
LCB
LCD
NCKH
NSDLĐ
TNHH
VPI

Giải nghĩa
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Công nhân viên
Cán bộ công chức viên chức
Cán bộ công nhân viên
Kinh phí công đoàn
Lương cơ bản
Lương chức danh
Nghiên cứu khoa học
Người sử dụng lao động
Trách nhiệm hữu hạn
Viện Dầu Khí Việt Nam


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Viện Dầu khí Việt Nam..................................................36
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động Viện Dầu khí Việt Nam năm 2018-2021................................38
Bảng 2.3 Kết quả điều tra khảo sát về việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu người lao

động tại Viện Dầu khí Việt Nam..........................................................................................39
Bảng 2.4: Thứ tự ưu tiên về nhu cầu....................................................................................40
Bảng 2.5: Mức lương bình quân của nhân viên, nghiên cứu viên của Viện Dầu khí so với
bình quân ngành giai đoạn 2018-2021.................................................................................48
Bảng 2.6: Tiền thưởng từ Quỹ khen thưởng của Viện Dầu khí Việt Nam...........................50
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát người lao động về tiền thưởng của người lao động trong Viện
Dầu Khí Việt Nam................................................................................................................50
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát người lao động về phụ cấp của người lao động tại Viện Dầu
Khí Việt Nam.......................................................................................................................52
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát người lao động về phúc lợi của người lao động tại Viện Dầu
Khí Việt Nam.......................................................................................................................57
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát người lao động về tạo động lực bằng tinh thần cho người lao
động tại Viện Dầu Khí Việt Nam.........................................................................................64
Bảng 2.11: Năng suất lao động bình quân của người lao động trong Viện Dầu Khí Việt
Nam giai đoạn 2018-2021....................................................................................................65
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động người trong Viện
Dầu Khí Việt Nam................................................................................................................68
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát người lao động về thực trạng xây dựng chương trình tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam.....................................44
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát người lao động về tiền lương của người lao động trong Viện
Dầu Khí Việt Nam................................................................................................................47
Biểu đồ 2.3: Số lượng lao động nghỉ việc giai đoạn 2018-2021..........................................66
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát sự hài lòng với công việc của người lao động.....................67


Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Viện Dầu Khí Việt Nam.............................................................34
Sơ đồ 2.2: Con đường thăng tiến theo hướng chuyên môn..................................................61
Sơ đồ 2.3: Con đường thăng tiến theo hướng quản lý.........................................................61

Hình
Hình 2.1: Ban chấp hành cơng đoàn Viện Dầu khí Việt Nam tham gia giải Long Biên
Marathon2019......................................................................................................................56
Hình 2.2 Viện tổ chức chúc mừng ngày hội gia đình 2018..................................................56


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức và là yếu tố
quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Mỗi người lao động đều có tiềm năng,
năng lực nhưng không phải nhà quản trị nào cũng biết cách phát huy tối đa năng lực
của họ. Việc làm như thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm
chất, kiến thức, kỹ năng của mình một cách hiệu quả để làm cho tổ chức ngày càng
phát triển không phải là một chuyện dễ dàng. Đây là vấn đề phức tạp vì mỗi cá nhân
có tâm lý khác nhau, tổ chức phải thật khéo léo để tác động vào nhu cầu và mục
đích của người lao động để kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức làm cho
tổ chức ngày càng phát triển.
Với xu thế phát triển hiện nay là toàn cầu hóa ngoài cơ hội giao lưu, học hỏi,
phát triển nền kinh tế hội nhập với thế giới thì các tổ chức phải đương đầu với nhiều
khó khăn và thách thức. Khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một tăng không
chỉ là vấn đề nguồn tài chính, công nghệ, kĩ thuật… mà còn diễn ra ngay trên thị
trường lao động. Câu hỏi đặt ra là làm sao để tạo động lực cho người lao động để họ
làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động. Đó là bài toán không dễ đối với các nhà
quản lý đòi hỏi họ phải có biện pháp, công cụ tạo động lực cho nhân viên như thế
nào để kích thích lao động, giúp họ yêu thích công việc, gắn bó với tổ chức và nâng
cao hiệu quả làm việc. Do đó vấn đề tạo động lực cho người lao động ngày càng
được quan tâm trong các tổ chức hiện nay.
Viện Dầu khí Việt Nam được thành lập vào ngày 22/5/1978 theo Quyết định
số 655/DK-QĐ của Tổng cục Dầu khí trên cơ sở Đoàn Nghiên cứu Địa chất Dầu khí
chuyên đề 36B thuộc Tổng cục Địa chất. Viện Dầu khí Việt Nam thực hiện các

nhiệm vụ chính như Nghiên cứu ứng dụng và cơ bản các khâu khoa học kỹ thuật về
dầu mỏ và khí đốt, nhằm phục vụ có hiệu quả và nhanh chóng sự phát triển các
nhiệm vụ lớn của ngành trên các mặt công tác: Thăm dò, tìm kiếm, khai thác, lọc và
hóa dầu tiến tới tự lực giải quyết toàn bộ các khâu khoa học kỹ thuật của ngành.
Trong giai đoạn 2018-2020 nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam có biến động giảm


từ 400 cán bộ nhân viên xuống còn 333 lao động gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động
của viện, các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên là do cơ chế, chính sách của
Viện thay đổi với xu hướng tổ chức bộ máy gọn nhẹ và nguyên nhân lớn nhất đó là
áp lực từ công việc và thu nhập chưa tương xứng với mong muốn và yêu cầu của
cán bộ, nhân viên, nghiên cứu viên, rất nhiều người có năng lực, có trình độ cao đã
xin nghỉ việc. Từ thực trạng trên đòi hỏi Viện Dầu Khí Việt Nam cần có phương án
phù hợp tác động đến cán bộ công nhân viên, nghiên cứu viên nhằm thay đổi quan
điểm của họ, tạo ra động lực khuyến khích người lao động hăng say với công việc
của mình.
Là một nhân viên của Viện dầu khí Việt Nam học viên với mong muốn ổn
định số lượng người lao động tạo cơ sở cho Viện Dầu khí Việt Nam phát triển thành
đơn vị nghiên cứu khoa học hoàn chỉnh, đồng bộ, hiện đại, đạt trình độ tiên tiến
trong khu vực trong mọi lĩnh vực thuộc chuỗi hoạt động dầu khí, học viên lựa chọn
hướng nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí
Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ
công nhân viên, nghiên cứu viên tại Viện Dầu khí Việt Nam, học viên đã tìm hiểu
một số tài liệu trình bày về công tác quản trị nhân lực, trong đó có các chính sách
tạo động lực cho người lao động và những vấn đề liên quan đến tạo động lực cho
người lao động... Các công trình nghiên cứu được chia thành hai nhóm chính, nhóm
thứ nhất liên quan đến công trình nghiên cứu thể hiện nội dung về cơ sở lý luận liên
quan đến tạo động lực cho người lao động, nhóm nghiên cứu thứ hai có liên hệ thực

tiễn hoạt động tạo đợng lực tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể.
Nhóm cơng trình nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết liên quan đến tạo động
lực cho người lao động
Có rất nhiều tác giả đã nghiên cứu về tạo động lực lao động trong đó nổi bật
là các học thuyết về tạo động lực của Maslow, Herzberg dưới góc độ nhìn nhận theo
nhu cầu của người lao động. Ngoài ra, còn nghiên cứu của tác giả Adams, Vroom,


Skinner nhìn nhận vấn đề theo góc độ hành vi người lao động. Đây là cơ sở để các
nhà nghiên cứu vận dụng và làm rõ các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện như
Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng người và đối xử công bằng, coi trọng
đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật
mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong
công việc. Denibutun (2012) có công trình “Động lực làm việc: khung lý thuyết”
với mục đích tìm hiểu về sự khác biệt ở mỗi học thuyết về động lực lao động và coi
động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người.
Ngoài ra, còn có một số giáo trình nhân lực nhắc tới lý thuyết tạo động lực
nổi bật trong số đó là nghiên cứu “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, đề cập tới cơ sở lý luận và thực trạng hình thành nguồn nhân
lực tại Việt Nam; Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, giáo trình đã
tổng hợp các nội dung tạo động lực trong lao động gồm: Xác định nhiệm vụ và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động
hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động.
Với mục đích trang bị cho bạn đọc những tri thức cơ bản và kỹ năng chuyên
môn về quản trị nhân lực tài liệu “Quản trị nhân lực căn bản” của Nguyễn Thị Minh
Nhàn và Mai Thanh Lan đã cung cấp kiến thức cơ bản về tạo động lực cho người
lao động như khái niệm, vai trò, các học thuyết về tạo động lực và quy trình tạo
động lực cho người lao đợng.
Nhóm cơng trình nghiên cứu ứng dụng thực tiễn tạo động lực cho người lao
động tại tổ chức, doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Thương mại của tác giả Hoàng Quốc Thực
(2020), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Hải Anh” luận văn xây dựng được khung lý thuyết đề cập đến đề tài
đồng thời nghiên cứu, phân tích thực tiễn tạo động lực cho cán bộ công nhân viên
trong Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hải Anh để từ đó thấy được những tồn
tại, bất cập trong việc tạo động lực của đơn vị trên cơ sở đó luận văn đã đưa ra được
4 phương thức thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
TNHH thương mại và dịch vụ Hải Anh.


Nguyễn Mạnh Cường (2020), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn dụng cụ Anmi” luận văn thạc sỹ, Trường Đại học
Thương mại.
Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty tách nhiệm hữu hạn dụng cụ Anmi. Qua phân tích tác giả cho thấy công ty
đã đạt được thành công nhất định trong việc triển khai các biện pháp tạo động lực
tuy nhiên, công ty còn tồn tại một số hạn chế trong việc tạo lập các chương trình tạo
động lực, lương thưởng, phụ cấp chưa làm hài lòng nhân viên, chưa quan tâm đến
hoạt động đào tạo, việc đánh giá lao động chưa triển thường xuyên… Từ hạn chế
trên, Nguyễn Mạnh Cường đã đề xuất một số biện pháp chủ yếu thúc đẩy tạo động
lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH dụng cụ Anmi.
Bùi Huyền Trang (2020), “Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Đầu
tư K&G Việt Nam” luận văn thạc sỹ trường Đại học Thương mại. Tác giả vẽ lên bức
tranh toàn cảnh về tạo động lực ở công ty CP Đầu tư K&G Việt Nam trong năm
2017-2019, tác giả đã đúc kết được những kết quả đạt được và tồn tại cũng như
nguyên nhân của tồn tại đó. Trên cơ sở đó tác giả đã đưa ra giải pháp chủ yếu hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Có thể thấy rằng, liên quan tới nội dung này hiện có rất nhiều tác giả triển khai
nghiên cứu và có nhiều công trình đã được công bố. Về cơ bản, các công trình cung
cấp hệ thống lý thuyết chung và cung cấp cho người đọc bức tranh sinh động, đa

dạng về thực tiễn tạo động lực tại các đơn vị, tổ chức khác nhau từ đó có những giải
pháp mang tính thực thi cao về tạo động lực lao động cho các tổ chức, đơn vị. Tuy
nhiên không gian và thời gian nghiên cứu cũng như lĩnh vực nghiên cứu là khác
nhau do đó đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt
Nam” trong giai đoạn 2018-2020 có tính mới do sự khác biệt về phạm vi, thời gian
và không gian nghiên cứu. Học viên sẽ thừa hưởng những ưu điểm của các công
trình trên và vận dụng vào thực tế tạo động lực cho cán bộ, nhân viên, nghiên cứu
viên tại Viện Dầu khí Việt Nam để làm sáng tỏ những khuyết điểm hạn chế trong
công tác tạo động lực làm việc cho cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam


trong giai đoạn 2018-2020. Từ đó, học viên mạnh dạn đề xuất giải pháp thúc đẩy
hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viện Dầu
khí Việt Nam.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để có thể tiến tới mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần giải quyết được ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người
lao động
Hai là, tìm hiểu, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Viện Dầu khí Việt Nam, từ đó đánh giá thành công, hạn chế, tìm hiểu
nguyên nhân hạn chế trong tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu
khí Việt Nam
Ba là, đưa ra một số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Viện Dầu khí Việt Nam
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Nghiên cứu nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động
theo cách tiếp cận quá trình gồm các bước: (1) Xác định nhu cầu của người lao
động; (2) Phân loại nhu cầu của người lao động; (3) Thiết kế chương trình tạo động
lực; (4) Triển khai chương trình tạo động lực; (5) Đánh giá tạo động lực làm việc
cho người lao động.
Theo đó học viên triển khai điều tra khảo sát đối tượng lao động của Viện là
nhân viên của Viện Dầu khí Việt Nam làm việc tại miền Bắc (không nghiên cứu đối
với nhóm người quản lý).


Không gian: Viện Dầu khí Việt Nam khu vực miền Bắc.
Thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2018-2020, việc thu thập dữ liệu
sơ cấp được thực hiện khảo sát dự kiến vào tháng 10 năm 2021, các giải pháp đề
xuất tới năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Học viên tìm và tổng hợp sách giáo trình quản trị nhân lực, quản trị nhân lực
căn bản, tạp chí Công thương các bài viết về tạo động lực cho người lao động
nghiên cứu tại một đơn vị điển hình, tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ phần C
Khoa học xã hội, nhân văn và giáo dục đề cập đến các bài báo viết về tạo động lực
ví dụ như “xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại việt
nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, trang web
về lao động, thị trường lao động; Luật lao động năm 2019
quy định về tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến

quan hệ lao động…
Ngoài ra, học viên thực hiện thu thập thông tin từ nguồn bên trong Viện Dầu
khí Việt Nam bao gồm: Báo cáo nhân sự hàng năm, dữ liệu từ bảng chấm công,
bảng lương, hợp đồng lao động, tổng hợp các khóa đào tạo, các chính sách tạo động
lực, đãi ngộ, bảng tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc…
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn: học viên thực hiện phỏng vấn nhà quản trị (trưởng
ban tổ chức – nhân sự, phó viện trưởng, viện trưởng) về thực trạng nhân lực, thực
trạng tạo động lực của Viện Dầu Khí và những định hướng phát triển nhân lực, quan
điểm tạo động lực của Viện Dầu Khí trong tương lai.
Phương pháp điều tra khảo sát


Do năm 2020 số lượng nhân viên, nghiên cứu viên ở khu vực miền Bắc của
Viện là 155 lao động (không tính lao động quản lý), với sai số tiêu chuẩn e là 0,5%
nên số đối tượng cần nghiên cứu là 112 phiếu

n=155/(1+155*0,52%)=111,7
Học viên thiết kế phiếu điều tra gửi đến nhân viên, nghiên cứu viên khu vực
miền Bắc tại Viện Dầu khí Việt Nam theo phương pháp ngẫu nhiên với số lượng
phiếu 112 phiếu. Số phiếu phát ra và thu về cho các phòng ban, trung tâm được
thống kê tại phụ lục 2
Phiếu điều tra được trình bày dưới dạng các câu hỏi trắc nghiệm (phụ lục 1)
với nội dung cụ thể, chi tiết và ngắn gọn để xem xét các đánh giá của người lao
động về chính sách tạo động lực và thực trạng triển khai các biện pháp tạo động lực
của Viện Dầu khí Việt Nam trong giai đoạn 2018-2020.
Do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID – 19 nhằm tránh tiếp xúc học viên tiến
hành gửi phiếu điều tra khảo sát qua email cho nhân viên, nghiên cứu viên đang
công tác tại Viện Dầu khí Việt Nam ở miền Bắc.
5.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp
Sau khi có được dữ liệu hoàn thành học viên sẽ tổng hợp thống kê, lập bảng
so sánh sự biến động tăng giảm cả về số tuyệt đối và tương đối. Trên cơ sở dữ liệu
đã tổng hợp trong bảng biểu học viên có thể đưa ra đánh giá, nhận xét về tình hình
tạo động lực cho nhân viên, nghiên cứu viên trong Viện Dầu khí Việt Nam thời gian
gần đây.
Đối với dữ liệu sơ cấp
Sau khi nhận được kết quả phiếu điều tra từ nhân viên, nghiên cứu viên của
Viện học viên sẽ tổng hợp trên bảng excel và sử dụng phương pháp phân tổ thống
kê, lập bảng để tính toán, trình bày kết quả.


6. Kết cấu luận văn
Ngoài các nội dung như mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, phụ lục thì
đề tài sẽ tập trung nghiên cứu 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Viện Dầu khí Việt Nam
Chương 3: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Viện Dầu khí Việt Nam


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Thuật ngữ động lực làm việc được rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu dưới các
góc độ nhìn nhận khác nhau, từ đó hình thành các khái niệm, định nghĩa khác nhau
về động lực làm việc.

Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động,
gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có thể tác động làm cho họ
bộc lộ sự tích cực lao động của bản thân.
Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện
của bản thân người lao động nhằm phát huy và hướng sự nỗ lực của chính họ đến
việc hoàn thành các mục tiêu của bản thân và đơn vị quản lý.
Trong nghiên cứu này học viên tìm hiều về động lực làm việc theo quan điểm
FredericHerzberg (1959) “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức”.
Trên thực tế có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau về động lực
làm việc nhưng tựu chung lại nội dung chính đều hướng tới sự khát khao và tự
nguyện nỗ lực lao động của người lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con
người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là
một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó
thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.
1.1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc
Với mục đích tạo ra cơ sở để so sánh, đánh giá các chương trình, kế hoạch tạo
động lực của Viện Dầu khí Việt Nam học viên tổng hợp một số học thuyết về tạo
động lực cho người lao động bao gồm: học thuyết nhu cầu của Abrahm Maslow,
Học thuyết công bằng của Stacy Adams, Học thuyết hai nhân tố của F. Hezberg


1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Quan niệm của Maslow cho thấy mỗi cá nhân đều có những nhu cầu mong
muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo trình tự nhất định. Đối với Maslow thì
mỗi người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn đồng thời thứ tự sắp xếp các nhu cầu
đó từ thấp lên cao đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
Nhu cầu cơ bản nhất là nhu cầu về sinh lý (vật chất): đây được coi là nhu cầu

để người lao động duy trì cuộc sống căn bản như sinh hoạt ăn uống.
Nhu cầu về an toàn: nhu cầu của con người tránh các nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): con người luôn có mong muốn
được giao lưu trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác từ
người thân, bạn bè, đồng nghiệp…
Nhu cầu được tôn trọng: con người mong muốn được người khác công nhận
và tôn trọng, trong xã hội có một địa vị nhất định và nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: con người luôn hướng tới sự trưởng thành và phát
triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu
tiến tới kết quả công tác tốt hơn, nhu cầu được sáng tạo…
Học thuyết của ông cho rằng khi các nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của con người thực
hiện theo trình tự đó và trong trường hợp không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn
toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Vì
thế Ơng khẳng định để tạo ra được đợng lực cho người lao động thì người sử dụng lao
động nhất thiết phải hiểu rõ họ đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
1.1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Theo Stacy Adams thì người lao động so sánh công sức đầu tư vào một công
việc (đầu vào) với những lợi ích mà bản thân nhận được từ công việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của
những người khác. Nếu tỷ suất của bản thân tương đương với tỷ suất của đồng


nghiệp khác, thì họ kết luận tồn tại sự công bằng. Trong trường hợp tỷ suất này
không ngang bằng, thì người lao động cho rằng tồn tại tình trạng bất công. Khi tồn
tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết này kết luận khi người lao động nhận thấy sự không công bằng,
người lao động có thể đưa ra một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau
đây:

Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác; Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi
các đầu vào hay đầu ra của họ; Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các
đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so
sánh; Bỏ việc.
Nội dung học thuyết này khẳng định người lao động không đơn giản là quan
tâm đến khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà bản thân được nhận cho công sức
mình bỏ ra, mà quan tâm đến mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những
lao động khác được nhận. Các yếu tố đầu vào bao gồm trình độ, kinh nghiệm, kỹ
năng… được so sánh với những đầu ra như tiền lương, thưởng, sự công nhận và các
chế độ đãi ngộ khác. Nếu người lao động phát hiện rằng có sự chênh lệch trong tỷ
suất đầu vào - đầu ra của bản thân so với những người khác, chắc chắn sẽ xuất hiện
sự không hài lòng và căng thẳng. Chính điều này tạo cơ sở cho động lực, khi mà
người lao động phấn đấu để dành được cái mà họ coi là công bằng và hợp lý.
1.1.2.3 Học thuyết hai nhân tố của F. Hezberg
Nội dụng chính của học thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn trong công việc và
tạo động lực, Hezberg chia các nhân tố thành 2 nhóm như sau.
Nhóm thứ nhất, đây là các nhân tố chính để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
lao động gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc,
trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Đây chính là nhân tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của con
người. Trong trường hợp các nhu cầu này được thỏa mãn khi đó tạo được động lực
cho họ.


Nhóm thứ hai đó là các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức: Các kế hoạch,
chính sách quản lý của tổ chức, mức thu nhập, văn hóa doanh nghiệp, các mối quan
hệ giữa người với người trong tổ chức, các điều kiện làm việc.
Nội dung học thuyết cho rằng hai nhóm nhân tố trên quyết định tới động lực
lao động của con người và chúng tồn tại độc lập với nhau và tác động tới hành vi

theo những cách khác nhau. Hezberg nhận thấy nếu người lao động bất mãn với
công việc của mình, nguyên nhân dẫn đến điều đó là vì cơ chế, chính sách nơi
người lao động công tác chưa hợp lý; có thể từ việc giám sát công việc quá chặt chẽ
và không phù hợp; hoặc từ cơ sơ vật chất, điều kiện làm việc chưa tốt; thu nhập
chưa tương xứng, khách quan, công bằng; các mối quan hệ công việc chứa đựng sự
bất ổn. Ngược lại, người lao động hài lòng với công việc khi đạt được những kết
quả đã đặt ra; được công nhận; có được những tiến bộ và thăng cấp bậc hay những
sự tăng trưởng như mong muốn.
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
Hiện nay có rất nhiều tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về thuật ngữ tạo
động lực làm việc cho người lao động, mỗi quan điểm được nhìn nhận đánh giá
theo một góc độ riêng.
Dưới góc độ của Lê Thanh Hà (2012), tạo động lực lao động là tập hợp các
biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, nhà quản lý để khơi dậy sự khát khao, tự
nguyện của người lao động làm cho họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt
được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Tổng hợp những giải pháp mà tổ chức xây
dựng là các đòn bẩy tác động vào lợi ích kinh tế hoặc phi tài chính, phương thức
ứng xử được bộc lộ thông qua việc đối xử lại với người lao động ra sao. Có thể thấy
với cách hiểu này tác giả đã đưa ra phương thức để tạo được động lực cho người lao
động đó chính là các đãi ngộ về tài chính và phi tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
xây dựng và triển khai đối với người lao động để từ đó kích hoạt mong muốn, khát
vọng từ bản thân người của mỗi người lao động trong công việc, qua đó tổ chức sẽ
đạt được mục tiêu đã đặt ra.


Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực được hiểu
là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc với cách hiểu này
tạo động lực cho người lao động được đề cập với sự đề cao vai trò của người quản

lý với tổng hợp các chính sách cũng như kỹ năng từ phía người sử dụng lao động để
hướng tới đối tượng là người lao động với mục đích tạo cho người lao động động
lực để thực hiện công việc.
Tạo động lực là một quá trình người quản lý dùng các cách thức khác nhau tác
động tới nhân viên của mình, khiến họ phát huy cao nhất mọi cố gắng của mình
nhằm đạt các mục tiêu. Đối với các tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả,
năng suất và sự gắn bó. Do vậy, các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động
viên, khuyến khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm
việc và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “tạo động lực làm
việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện
pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy
họ làm việc để đạt các mục tiêu cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một
khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người
lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần.
Trong nghiên cứu này tác giả dựa trên cơ sở quan điểm về tạo động lực làm
việc cho người lao động của tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan để
áp dụng vào nghiên cứu bởi đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao
động theo cách tiếp cận quá trình. Tức là nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm


việc cho người lao động tại Viện Dầu khí ở góc độ nhà quản trị theo các bước xác
định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động, xây dựng các chương trình,
chính sách tạo động lực, thực tế triển khai các chính sách, chương trình tạo động lực

và cuối cùng là đánh giá kết quả của chương trình, chính sách tạo động lực đã triển
khai xem có hiệu quả hay không.
1.2.2 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
Dựa theo học thuyết Herzberg đã tổng hợp lý thuyết hai nhân tố về sự thỏa
mãn trong công việc và tạo động lực, có thể thấy các biện pháp tạo động lực thông
qua vật chất là từ các chế độ tài chính và tiền lương cùng các biện pháp phi tài chính
như: các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện thực hiện công việc, sự
thừa nhận thành tích, cơ hội thăng tiến…
Theo đó học viên tổng hợp các biện pháp tạo động lực bao gồm:
1.2.1.1 Tạo động lực bằng các yếu tố vật chất
Thứ nhất, tiền lương
Tiền lương là một trong hình thức tạo động lực quan trọng nhất. Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động, phù
hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động. Xét về nguyên
tắc, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động bị tiêu
hao trong quá trình sản xuất. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao
động, vì thế tiền lương trong tổ chức phải đảm bảo mức cạnh tranh nhằm thu hút và
giữ người lao động.
Trên thực tế các tổ chức hay áp dụng một hoặc kết hợp hai hình thức trả lương
theo thời gian và theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương trả theo thời gian là khoản tiên
chi trả cho người lao động dựa theo thời gian lao động và trình độ lao động. Hạn
chế của loại hình trả lương này là chưa gắn chất lượng và công sức mà bản thân
người làm việc đã cống hiên trong thời gian thực hiện nhiệm vụ. Vì rõ ràng khi trả
lương người quản lý chưa đề cập nhiều tới kết quả mà họ làm được. Do vậy hình
thức trả lương này không kích thích các cá nhân thể hiện hết năng lực của mình,
không kích thích sự sáng tạo của người lao động.


Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức căn

cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền
lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Hình thức này có khá nhiều
điểm nổi bật cụ thể: khiến cá nhân lao động hiểu rõ tầm quan trọng của lợi ích vật
chất từ đó chú trọng tăng số lượng và quan tâm đến chất lượng sản phẩm; Kích
thích lao động tự giác rèn luyện, trau dồi kiến thức kỹ năng để nâng cao trình độ
chuyên môn, xây dựng quy trình công tác hợp lý, không ngừng sáng tạo trong sản
xuất sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất, giúp đơn vị đạt hiệu
quả kinh doanh qua đó tăng thu nhập của chính bản thân họ; Tạo ra một sự công
bằng trong việc đánh giá thành tích và tạo động lực lao động. Tuy nhiên cũng có
nhiều trường hợp vì chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà người lao động không
để tâm nhiều đến kỷ luật lao động, văn hóa tổ chức.
Nếu tổ chức kết hợp hai hình thức trên để trả lương cho người lao động của
mình sẽ khắc phục được hạn chế của mỗi hình thức đồng thời tận dụng được tất cả
các ưu điểm mà mỗi hình thức trả lương đem lại.
Chính sách tiền lương trong tổ chức phải đảm bảo khoa học, chặt chẽ được
xây dựng một cách hệ thống, bài bản là một công cụ đắc lực trong việc thúc đẩy
người lao động tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả lao động. Do đó, tiền lương
trả cho người làm việc cần đảm bảo các yêu cầu như: Tiền lương phải đủ giúp người
làm việc có cuộc sống tối thiểu đạt mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng
các nhu cầu cơ bản của họ mà còn phải giúp họ có được sự tích luỹ; Tiền lương phải
dựa trên cơ sở đồng thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao
động; Tiền lương phải thoả đáng so với sự cống hiến của người lao động và phải
công bằng. Một chính sách lương công bằng thể hiện ở sự tương quan về mức lương
giữa những người lao động trong cùng một tổ chức cũng như tại các đơn vị khác
cùng ngành; Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Một chế độ
tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu sẽ có tác động trực tiếp và tích cực tới thái độ
và hành vi của người lao động; đồng thời cũng giúp tăng hiệu quả của hoạt động
quản lý.