Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp – trường hợp khảo sát trên địa bàn tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP - TRƯỜNG HỢP KHẢO SÁT
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai – Năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP - TRƯỜNG HỢP KHẢO SÁT
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS TS

Đồng Nai – Năm 2022


i
LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình do chính tơi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của người hướng dẫn khoa học Tất cả những nội dung kế thừa, tham khảo từ những
tài liệu khác được trích dẫn đầy đủ, chính xác và ghi nguồn cụ thể trong mục tài liệu
tham khảo

Nghiên cứu sinh


ii
TÓM TẮT

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định
tính và nghiên cứu định lượng nhằm mục tiêu là xác định các yếu tố tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp – trường hợp khảo sát trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai, mức độ ảnh hưởng, vai trò của từng yếu tố cũng như mối quan hệ giữa các
yếu tố này Trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý giúp doanh nghiệp cũng như chính
quyền các cấp có thể vận dụng trong việc đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực, đề
ra chủ trương, chính sách cũng như, xây dựng kế hoạch, chiến lược cho việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng và các khu cơng nghiệp nói
chung, từ đó phát triển các khu công nghiệp, phát triển kinh tế - xã hội địa phương
Nghiên cứu của tác giả đã góp phần tiếp tục khẳng định các thang đo của các
nghiên cứu trước; đồng thời, có thảo luận và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều
kiện thị trường nghiên cứu là các khu công nghiệp của tỉnh Đồng Nai Cụ thể, đối với
thang đo chính quyền địa phương, thang đo về khu công nghiệp, thang đo về phát triển
kinh tế - xã hội đã điều chỉnh so với thang đo gốc theo hướng nghiên cứu phù hợp với
tình hình và đặc thù các khu công nghiệp của tỉnh Đồng Nai
Đối với thang đo vị thế kinh tế - xã hội được nghiên cứu phát triển mới trên cơ
sở thang đo về vị thế - chất lượng cho phù hợp với thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao và đã đổi thành thang đo về vị thế kinh tế - xã hội và kiểm định đều đạt yêu cầu, có
tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

Kết quả nghiên cứu cho thấy cảm nhận của người lao động về vị thế kinh tế - xã
hội đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua
việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao một cách nhanh chóng, qua đó có ý nghĩa
lớn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của địa phương
Luận án đã xác định 7 yếu tố và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến
chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp, đồng thời đề xuất các hàm ý
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu cơng nghiệp, góp phần phát
triển các khu công nghiệp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của địa phương và quốc gia


iii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến
, quý Thầy đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ tơi trong suốt
q trình hồn thành luận án Luận án này sẽ khơng được hồn thành nếu khơng có hai
Thầy Tơi cũng chân thành cảm ơn TS đã nhiệt tình định hướng, góp
ý để tơi hồn thành luận án của mình
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Thầy, Cô và Các Anh/Chị Khoa Sau
đại học của Trường Đại học Lạc Hồng đã tạo điều kiện để tôi học tập, nghiên cứu trong
suốt thời gian vừa qua
Tôi xin cảm ơn bạn bè, quý đồng nghiệp đặc biệt là quý bạn bè, đồng nghiệp ở
Sài Gòn, TP Biên Hịa, Bình dương, đã giúp đỡ và chia sẻ những khó khăn trong q
trình đi học và nghiên cứu
Tôi cũng xin cảm ơn Anh/Chị quản lý ở các doanh nghiệp, sở ban ngành, người
lao động đã trả lời bảng khảo sát, góp ý thêm cho tơi trong q trình khảo sát và thu thập
số liệu
Tơi xin cảm ơn Phòng Quan hệ doanh nghiệp, các cựu sinh viên, sinh viên Trường
Đại học Công nghệ Đồng Nai đã hỗ trợ, giúp đỡ tơi trong q trình điều tra khảo sát, thu

thập dữ liệu
Cuối cùng, Tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, đã ln ủng hộ, tạo điều kiện
và chia sẻ những khó khăn để tơi có thể hồn thành Luận án

Xin trân trọng cảm ơn!


iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

i

TÓM TẮT

ii

LỜI CẢM ƠN

iii

MỤC LỤC

iv

DANH MỤC BẢNG

viii

DANH MỤC HÌNH

ix

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

xi

CHƯƠNG 1

1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1

1 1 Sự cấp thiết của đề tài

1

1 2 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước và trong nước

3

1 2 1 Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước

3

1 2 2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

10

1 2 3 Khoảng trống trong nghiên cứu

15

1 3 Mục tiêu - Câu hỏi nghiên cứu

17

1 3 1 Mục tiêu nghiên cứu

17

1 3 1 1 Mục tiêu tổng quát

17

1 3 1 2 Mục tiêu cụ thể

17

1 3 2 Câu hỏi nghiên cứu

18

1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

18

1 4 1 Đối tượng nghiên cứu

18

1 4 2 Đối tượng khảo sát

18

1 4 3 Phạm vi nghiên cứu

18

1 5 Phương pháp nghiên cứu

19

1 5 1 Nghiên cứu định tính

19

1 5 2 Nghiên cứu định lượng

19

1 6 Những đóng góp của luận án

20

1 6 1 Đóng góp về mặt khoa học

20


v
1 6 2 Đóng góp về mặt thực tiễn

21

1 7 Kết cấu của luận án

22

Tóm tắt chương 1

23

CHƯƠNG 2

24

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

24

2 1 Cơ sở lý thuyết

24

2 1 1 Khái niệm và vai trò của khu công nghiệp

24

2 1 1 1 Khái niệm khu công nghiệp

24

2 1 1 2 Vai trị của khu cơng nghiệp:

24

2 1 2 Khái niệm về vốn nhân lực

26

2 1 3 Khái niệm nguồn nhân lực

27

2 1 4 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

30

2 1 5 Các chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

32

2 1 5 1 Cơ cấu nguồn nhân lực

32

2 1 5 2 Trình độ và kỹ năng của nguồn nhân lực

34

2 1 5 3 Thể lực của nguồn nhân lực

35

2 1 5 4 Thái độ và tác phong lao động

36

2 1 6 Lý thuyết nền

38

2 1 6 1 Lý thuyết thể chế (Institutional theory)

38

2 1 6 2 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource-based theory)

40

2 1 6 3 Lý thuyết Vị thế - Chất lượng (Theory of status – quality)

2 1 6 4 Lý thuyết tính chính đáng (Legitimacy theory)

43
46

2 1 7 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong các khu cơng nghiệp
48
2 1 7 1 Chính quyền trung ương

59

2 1 7 2 Môi trường kinh tế - xã hội và tự nhiên:

60

2 1 7 3 Chính quyền địa phương

62

2 1 7 4 Phát triển kinh tế - xã hội địa phương

65

2 1 7 5 Khu công nghiệp

66

2 1 7 6 Doanh nghiệp trong khu công nghiệp

70

2 1 7 7 Vị thế kinh tế - xã hội

73

2 2 Giả thuyết nghiên cứu

74


vi
2 2 1 Mối quan hệ giữa chính quyền trung ương và chất lượng nguồn nhân lực

74

2 2 2 Mối quan hệ giữa yếu tố Môi trường kinh tế - xã hội và tự nhiên với chất lượng
nguồn nhân lực

75

2 2 3 Mối quan hệ giữa yếu tố Chính quyền địa phương với chất lượng nguồn nhân lực
76
2 2 4 Mối quan hệ giữa yếu tố Phát triển kinh tế - xã hội địa phương và chất lượng
nguồn nhân lực

77

2 2 5 Mối quan hệ giữa yếu tố Khu công nghiệp và chất lượng nguồn nhân lực

78

2 2 6 Mối quan hệ giữa yếu tố Doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chất lượng nguồn
nhân lực

78

2 2 7 Mối quan hệ giữa yếu tố Chính quyền địa phương và vị thế kinh tế - xã hội địa
phương

79

2 2 8 Mối quan hệ giữa yếu tố Phát triển kinh tế - xã hội địa phương và Vị thế kinh tếxã hội địa phương

80

2 2 9 Mối quan hệ giữa yếu tố Khu công nghiệp và Vị thế kinh tế- xã hội địa phương80
2 2 10 Mối quan hệ giữa yếu tố Doanh nghiệp trong khu công nghiệp và Vị thế kinh tế xã hội địa phương

81

2 2 11 Mối quan hệ giữa yếu tố Vị thế kinh tế - xã hội địa phương và chất lượng nguồn
nhân lực

81

2 3 Mơ hình nghiên cứu

82

Tóm tắt chương 2

83

CHƯƠNG 3

84

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

84

3 1 Phương pháp nghiên cứu

84

3 2 Quy trình nghiên cứu

84

3 2 1 Bước 1: Nghiên cứu định tính

84

3 2 2 Bước 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ

86

3 2 3 Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức

86

3 2 4 Bước 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu

92

3 3 Kết quả nghiên cứu định tính xây dựng thang đo

93

3 3 1 Thang đo chính quyền trung ương

93

3 3 2 Thang đo môi trường kinh tế - xã hội và tự nhiên

95


vii
3 3 3 Thang đo chính quyền địa phương

97

3 3 4 Thang đo phát triển kinh tế - xã hội địa phương

100

3 3 5 Thang đo khu công nghiệp

102

3 3 6 Thang đo doanh nghiệp trong khu công nghiệp

105

3 3 7 Thang đo vị thế kinh tế - xã hội

107

3 3 8 Thang đo chất lượng nguồn nhân lực

111

3 4 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

113

3 4 1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu định lượng sơ bộ

113

3 4 2 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

114

3 4 3 Kết luận về kết quả nghiên cứu sơ bộ

118

Tóm tắt chương 3

120

CHƯƠNG 4

121

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

121

4 1 Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai và thực trạng lao động trong các khu
công nghiệp tỉnh Đồng Nai

121

4 1 1 Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai 6 tháng đầu năm 2022

121

4 1 2 Tổng quan về các khu cơng nghiệp và tình hình đầu tư và sản xuất kinh doanh
123
4 1 3 Thực trạng tình hình lao động trong các khu cơng nghiệp của tỉnh Đồng Nai 129
4 2 Kết quả nghiên cứu

135

4 2 1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu

135

4 2 2 Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

136

4 2 3 Phân tích các nhân tố khám phá EFA

138

4 2 5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết

146

4 2 5 1 Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng cấu trúc SEM

147

4 2 5 2 Kiểm định Bootstrap

148

4 2 5 3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

149

4 3 Thảo luận kết quả nghiên cứu

153

Tóm tắt Chương 4

156

CHƯƠNG 5

157

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

157

5 1 Kết luận nghiên cứu

157


viii
5 2 Hàm ý

159

5 2 1 Hàm ý theo thống kê mơ tả trung bình các thang đo

160

5 2 2 Hàm ý về tương quan giữa vị thế kinh tế - xã hội địa phương và các yếu tố tác
động đến chất lượng nguồn nhân lực

180

5 3 Ý nghĩa của nghiên cứu

183

5 3 1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

183

5 3 2 Ý nghĩa về thực tiễn

184

5 4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

185

5 4 1 Hạn chế của đề tài

185

5 4 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

185

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

2


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2 1 Tổng hợp một số khái niệm về nguồn nhân lực

29

Bảng 2 2 Tổng hợp một số khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

31

Bảng 2 3 Các chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

37

Bảng 2 4 Lược khảo các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

57

Bảng 2 5 Giả thuyết nghiên cứu

82

Bảng 3 1 Thang đo yếu tố Chính quyền trung ương

95

Bảng 3 2 Thang đo yếu tố Môi trường kinh tế - xã hội và tự nhiên

97

Bảng 3 3 Thang đo Chính quyền tỉnh Đồng Nai

100

Bảng 3 4 Thang đo Phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai

102

Bảng 3 5 Thang đo Khu công nghiệp

105

Bảng 3 6 Thang đo doanh nghiệp trong khu công nghiệp

107

Bảng 3 7 Thang đo Vị thế kinh tế - xã hội

110

Bảng 3 8 Thang đo Chất lượng nguồn nhân lực

113

Bảng 3 9 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu định lượng sơ bộ

114

Bảng 3 10 Đánh giá độ tin cậy thang đo Chính quyền trung ương

115

Bảng 3 11 Đánh giá độ tin cậy thang đo Môi trường kinh tế - xã hội và tự nhiên

115

Bảng 3 12 Đánh giá độ tin cậy thang đo Chính quyền địa phương

115

Bảng 3 13 Đánh giá độ tin cậy thang đo Phát triển kinh tế - xã hội địa phương

116

Bảng 3 14 Đánh giá độ tin cậy thang đo Khu công nghiệp

116

Bảng 3 15 Đánh giá độ tin cậy thang đo Doanh nghiệp trong khu công nghiệp

117

Bảng 3 16 Đánh giá độ tin cậy thang đo Vị thế kinh tế - xã hội

117

Bảng 3 17 Đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng nguồn nhân lực

118

Bảng 3 18 Tổng hợp thang đo

118

Bảng 4 1 Thống kê đầu tư hạ tầng các khu công nghiệp năm 2021

124

Bảng 4 2 Số đơn vị đầu tư xây dựng nhà ở công nhân

125

Bảng 4 3 Số doanh nghiệp hỗ trợ nhà ở, cho công nhân thuê nhà ở

126

Bảng 4 4 Số cơ sở giáo dục, cơng trình y tế phục vụ người lao động

126

Bảng 4 5 Tổng quan tình hình lao động các khu cơng nghiệp Đồng Nai đến tháng
11/2021

133


x
Bảng 4 6 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu định lượng chính thức

135

Bảng 4 7 Kết quả đánh giá độ tin cậy

136

Bảng 4 8 Kết quả KMO và Kiểm định Bartlett’s

139

Bảng 4 9 Tóm tắt kết quả tổng phương sai giải thích

139

Bảng 4 10 Ma trận nhân tố

139

Bảng 4 11 Kết quả KMO và Kiểm định Bartlett’s

140

Bảng 4 12 Tóm tắt kết quả tổng phương sai giải thích

140

Bảng 4 13 Ma trận nhân tố

141

Bảng 4 14 Hệ số tương quan giữa các nhân tố

143

Bảng 4 15 Độ tin cậy tổng hợp của các nhân tố

145

Bảng 4 16 Kết quả ước lượng mối quan hệ nhân quả của mơ hình

148

Bảng 4 17 Kết quả kiểm định Bootstrap (với 1 000 lần lặp)

149

Bảng 4 18 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các yếu tố trong mơ hình

150

Bảng 4 19 Kết quả khảo sát thực trạng “Vị thế kinh tế-xã hội”

152

Bảng 4 20 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết

153

Bảng 5 1 Kết quả hệ số β

158

Bảng 5 2 Thống kê mô tả thang đo Phát triển kinh tế - xã hội địa phương

160

Bảng 5 3 Thống kê mô tả thang đo Môi trường kinh tế - xã hội và tự nhiên

162

Bảng 5 4 Thống mô tả thang đo Doanh nghiệp trong khu công nghiệp

163

Bảng 5 5 Thống kê mô tả thang đo Vị thế kinh tế - xã hội địa phương

170

Bảng 5 6 Thống kê mô tả thang đo Chính quyền trung ương

172

Bảng 5 7 Thống kê mơ tả thang đo Chính quyền địa phương

175

Bảng 5 8 Thống kê mô tả thang đo Khu công nghiệp

179


xi

DANH MỤC HÌNH
Hình 2 1 Các yếu tố bên ngồi tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

48

Hình 2 2 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV

49

Hình 2 3 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

50

Hình 2 4 Một số chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

51

Hình 2 5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

51

Hình 2 6 Tác động của cụm cơng nghiệp đến CLNNL và hiệu quả hoạt động DN

53

Hình 2 7 Trình tự phát triển cụm ngành cơng nghiệp

54

Hình 2 8 Ưu tiên của từng tác nhân

55

Hình 2 9 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

83

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu

85

Hình 4 1 Kết quả phân tích CFA
Hình 4 2 K ế t qu ả SEM c ủa Mơ hình c ấ u trúc tuyế n tính chu ẩ n hố

144
147


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Cụm từ tiếng Việt

Cụm từ tiếng Anh

AN

- An ninh

BMI

- Chỉ số khối lượng cơ thể

BQL

- Ban quản lý

CLNNL

- Chất lượng nguồn nhân lực

Công ty CP

- Công ty cổ phần

CP

- Cổ phần

CPI

- Chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh

CT

- Công ty

DN

- Doanh nghiệp

DNVN

- Doanh nghiệp Việt Nam

DNNN

- Doanh nghiệp nước ngoài

ĐH

- Đại học

THPT

- Trung học phổ thông

GDvàĐT

- Giáo dục và Đào tạo

GINI

- Hệ số mức độ mất bình đẳng trong
phân phối thu nhập

Gini coefficient

HDI

- Chỉ số phát triển con người

Human Development Index

HĐ

- Hoạt động

KCN

- Khu công nghiệp

KD

- Kinh doanh

KT

- Kinh tế

KT-XH

- Kinh tế - Xã hội

LĐ

- Lao động

MDGs

- Các mục tiêu phát triển thiên niên
kỷ
- Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia

NHRD

Body Mass Index

Millennium Development
Goals
National Human Resources
Development


xiii
Từ viết tắt

Cụm từ tiếng Việt

Cụm từ tiếng Anh

NL

- Nhân lực

NNL

- Nguồn nhân lực

NSNN

- Ngân sách nhà nước

OECD

- Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh
tế

PT

- Phát triển

QĐ

- Quyết định

SK

- Sức khỏe

SX

- Sản xuất

SXKD

- Sản xuất kinh doanh

TB

- Trung bình

TC

- Tổ chức

TNHH

- Trách nhiệm hữu hạn

TP

- Thành phố

TT

- Trật tự

UBND

- Ủy ban nhân dân

UNFPA

- Quỹ Dân số Liên hiệp quốc

VCCI

- Phịng thương mại và cơng nghiệp
Việt Nam

VH

- Văn hóa

VN

- Việt Nam

WB

- Ngân hàng thế giới

World Bank

WEF

- Diễn đàn kinh tế thế giới

World Economic Forum

WHO

- Tổ chức y tế thế giới

World Health Organization

XDCB

- Xây dựng cơ bản

XH

- Xã hội

YT

- Y tế

Organization for Economic
Cooperation and
Development

United Nation Fund
Population Agency
Vietnam chamber of
commerce and industry


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 trình bày tổng quát về “Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp – trường hợp khảo sát trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”;

tính cấp thiết của đề tài, tiếp đến lược khảo các cơng trình nghiên cứu để làm rõ những
vấn đề liên quan, xác định khoảng trống, từ đó xác định mục tiêu, đối tượng, phạm vi
và phương pháp nghiên cứu
1 1 Sự cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực, nguồn tài nguyên giữ vai trò quyết
định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của bất kỳ một tổ chức hay một quốc gia
Nguồn lực tài chính mạnh, hay hệ thống phương tiện, kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng là
vơ nghĩa nếu khơng có nguồn nhân lực có kỹ năng, có chun mơn cao Vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực đã được minh chứng và khẳng định qua nhiều cơng trình
nghiên cứu ở nhiều nước và được chứng thực qua hoạt động kinh tế - xã hội của xã hội
loài người qua các giai đoạn lịch sử Romer (1986), Squire (1993), Schultz (1999),
Bassanini và Scarpetta (2002), Shishkina N V (2020) đã cho thấy nguồn nhân lực trở
thành yếu tố quan trọng quyết định đến sự tăng trưởng kinh tế và giảm nghèo
Bối cảnh thực tiễn, Đồng Nai là tỉnh công nghiệp với 31 khu công nghiệp đang
hoạt động, nhiều nhất trong cả nước Đến tháng 11/2021, các khu công nghiệp (KCN)
của tỉnh Đồng Nai thu hút 2 011 dự án, bao gồm 1 377 dự án có vốn đầu tư nước ngồi
(thuộc 43 quốc gia và vùng lãnh thổ) và 634 dự án trong nước; tổng số lao động làm
việc tại các doanh nghiệp trong các KCN là 607 502 người (chiếm hơn 30% lao động
trong các DN của tỉnh), lao động là người nước ngồi có 7 856 người Hàng năm, tỉnh
Đồng Nai đã thu hút một lượng lớn vốn đầu tư trong và ngoài nước vào các KCN, riêng
năm 2021 đầu tư (cấp mới, tăng vốn) 1 059,8 triệu USD và 2 837,6 tỷ đồng, thu hút
thêm hằng chục nghìn lao động (Ban quản lý các KCN, 2021), đóng góp trên 50% ngân
sách của tỉnh và là 1 trong 5 tỉnh có nguồn thu lớn nhất cho ngân sách nhà nước từ các
KCN trên cả nước Các KCN đã cho thấy rõ vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh
tế - xã hội, thúc đẩy tiến bộ khoa học, công nghệ, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nâng cao
đời sống của người dân địa phương, khu vực và cả nước
Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong cả nước nói chung cịn thể hiện hạn chế, khó


2

khăn trong thu hút, trong việc đào tạo cũng như sử dụng nguồn nhân lực (Lê Lan Hương
và c s , 2021), thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng (Vũ Thị Mai Oanh, 2011),
vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực còn khá nhiều bất cập: trình độ qua đào tạo
cịn thấp và mất cân đối, thiếu chuyên môn, hạn chế kỹ năng hành nghề, mất cân đối
giữa các ngành nghề … cho nên chưa theo kịp q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa của
đất nước (Nguyễn Lộc và c s , 2010; Nguyễn Giác Trí, 2014) Cụ thể: Lao động qua đào
tạo có bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên của cả nước đến quý II năm 2021 chiếm tỷ lệ là
26,1%, năm 2020 là 23,6% (Tổng cục Thống kê, 2020, 2021); nhiều doanh nghiệp thiếu
hụt lao động lại đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động kỹ thuật cao, nhất là
nhóm doanh nghiệp FDI xuất khẩu với gần 75% cho rằng đang khó khăn trong tuyển
dụng nhân lực (VCCI, 2021), cũng như thực trạng về nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp trong các KCN ở tỉnh Đồng Nai đang tồn tại những khó khăn, bất cập như chất
lượng nguồn nhân lực chưa cao, sự thiếu cân đối giữa các thành phần lao động, nguồn
nhân lực thiếu sức cạnh tranh trong khu vực; phân tích từ dữ liệu các báo cáo về tình
hình kinh tế - xã hội các KCN tỉnh Đồng Nai 2019 -2021 cho thấy cơ cấu lao động trong
các KCN tỷ lện lớn là lao động phổ thông, sơ cấp trên 65%; nhiều doanh nghiệp đang
thiếu nhân lực sau dịch Covid-19, tổng số lao động các KCN của tỉnh giảm 28 521 người
so với năm 2020 (Ban Quản lý các KCN, 2021) Những điều này, đã tác động tiêu cực
đến việc triển khai và thực thi chính sách phát triển các KCN, phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh
Trong khi q trình cơng nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra nhanh
chóng, việc hình thành khối cộng đồng Đông Nam Á năm 2015, Hiệp định Đối tác Tồn
diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại tự do EU Việt Nam (EVFTA) lần lượt có hiệu lực ngày 14/1/2019 và ngày 1/8/2020 với những
quy định và tiêu chuẩn về lao động trong thương mại, nhất là Việt Nam đang ở “thời kỳ
dân số vàng” (Lê Doãn Sơn, 2018; Nguyễn Thị Vân, 2010; Nguyễn Ngọc Vinh, 2012)
cùng với nhiều dự án trọng điểm của quốc gia mang tầm quốc tế đã và sẽ được triển khai
trên địa bàn tỉnh Đồng Nai như Dự Cảng hàng không Quốc tế Long Thành đang triển
khai, Dự án Cảng thủy – nội địa Cái Mép, Dự án Cao tốc Long Thành - Dầu Giây, Dự
án Cao tốc Đồng Nai – Bà Rịa Vũng Tàu … cùng với đề án quy hoạch phát triển vệ tinh
vành đai kinh tế quanh TP Hồ Chí Minh, trong đó có tỉnh Đồng Nai, đã mở ra nhiều cơ

hội nhưng đồng thời cũng đặt ra những thách thức cho tỉnh Đồng Nai trong việc phải


3
sớm có những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng theo các tiêu
chuẩn quốc tế
Đặc biệt quy hoạch tổng thể giai đoạn 2021-2030, tỉnh Đồng Nai hiện có 40 KCN,
gồm 31 KCN đang hoạt động, 1 KCN chưa hoàn thiện cơ sở hạ tầng, 08 KCN sẽ đi vào
hoạt động chậm nhất là năm 2030 Bên cạnh đó sự đẩy mạnh triển khai ứng dụng của
khoa học công nghệ 4 0, công nghệ kỹ thuật số, dịch vụ kỹ thuật cao đã đặt ra yêu cầu
cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như bổ sung nguồn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu của tỉnh cũng như các KCN của tỉnh Đồng Nai và đây được xem là một
trong những tiền đề quan trọng tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của Đồng
Nai, của khu vực Đông Nam bộ và cả nước nói chung
Bối cảnh lý thuyết, dưới góc độ chuyên sâu, tác giả qua lược khảo hơn 150 tài
liệu, cơng trình khoa học của các tác giả trong và ngồi nước hiện chưa thấy có nghiên
cứu chuyên sâu nào xác định và hệ thống các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân
lực trong các KCN của tỉnh Đồng Nai để làm cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc đề ra
các hàm ý giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh Đồng Nai
Do đó, việc để xác định, phân tích, làm rõ và đo lường mức độ tác động của các
yếu tố đến chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh Đồng Nai là thật sự cấp
thiết, vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp– trường hợp khảo sát trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” để
nghiên cứu
1 2 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước và trong nước
1 2 1 Tổng quan các nghiên cứu ngồi nước
Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu liên quan về các yếu tố tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực (CLNNL) ở những phạm vi, lĩnh vực, quy mô, phương diện khác nhau
Các nghiên cứu kết hợp khảo sát, tổng hợp, thống kê với việc mơ hình phân tích
kinh tế lượng, tiến hành kiểm định kết hợp phân tích hồi quy hay sử dụng các nguyên lý

về toán học, các ngành khoa học để làm các chỉ tiêu đo lường CLNNL và thu thập dữ
liệu nhận diện các yếu tố tác động đến CLNNL ở phạm vi khu vực, địa phương trong đó
đặc biệt quan tâm đến vai trò của giáo dục đến CLNNL, đến phát triển kinh tế - xã hội
như:
Khan (2005) cho thấy tác động của các biến chính sách, thể chế, trình độ giáo
dục và thể lực của nguồn nhân lực (NNL) đối với tăng trưởng kinh tế của các nước có


4
mức thu nhập trung bình và thấp trong giai đoạn 1980-2002 bằng các mơ hình phân tích
kinh tế lượng để đánh giá sự tương quan giữa vốn con người và sự tăng trưởng kinh tế
của các nước đó Cụ thể, tốc độ tăng trưởng hàng năm GDP thực tế bình quân đầu người
chịu tác động bởi các chỉ số: (1) Tỷ lệ đầu tư/GDP, (2) Thu nhập khởi điểm tại năm
1980, (3) Chất lượng thể chế, (4) Số năm đi học trung bình, (5) Tỷ lệ học Trung học cơ
sở, (6) Tỷ lệ biết chữ của người học, và (7) Tuổi thọ Dựa trên kết quả hồi quy, Khan
(2005) đã kết luận: trình độ giáo dục và thể lực (sức khỏe) của nguồn nhân lực tác động
đến mức gia tăng thu nhập bình qn đầu người; do đó, Chính phủ cần có chiến lược,
tập trung nguồn lực nhiều hơn đến giáo dục đào tạo để nâng cao CLNNL, để thúc đẩy
kinh tế tăng trưởng đạt được mức cao và bền vững hơn Kết quả này tuy thực hiện trước
đây nhưng hiện vẫn như phù hợp ở nhiều quốc gia thu nhập thấp và trung bình trong đó
có Việt Nam Cũng như để có được lợi thế cạnh tranh, Raymond (2013) chỉ ra rằng cần:
hồn thiện giáo dục chính thống tại các trường đại học, đánh giá được thực trạng NNL,
các kỹ năng xã hội, cộng tác của NNL, kinh nghiệm làm việc
Cùng quan điểm xác định tầm quan trọng của giáo dục đến NNL (Zhang và Kong,
2010) qua việc phân tích dữ liệu kinh tế vĩ mơ từ 1979-2004 của Trung Quốc cho thấy
sự bình đẳng trong giáo dục (đo bằng hệ số GINI) có mối tương quan thuận chiều với
tăng trưởng kinh tế (đo bằng TFP- Total Factor Productivity); sự bình đẳng trong giáo
dục sẽ gia tăng sự tích lũy cũng như tối ưu hoá tư bản nhân lực, nâng cao kết quả của
đầu tư vào giáo dục, cải thiện các quan hệ kết nối xã hội, gia tăng hiệu quả của TFP và
theo Campbell và Kuncel (2001) đào tạo là cách can thiệp thông dụng nhất đến việc

nâng cao CLNNL Cùng quan điểm đó Pebrida Saputri và c s (2020) qua nghiên cứu đã
xác định vai trò trọng của đào tạo đối với CLNNL và sự thành công của một doanh
nghiệp có thể được nhìn thấy bởi chất lượng của những nhân viên làm việc trong đó
thơng qua kết quả đào tạo và bồi dưỡng năng lực, tập trung vào kiến thức, kỹ năng nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ lao động Trong khi Altinok (2007) đã sử dụng
các chỉ tiêu về kỹ thuật, các môn khoa học để đo lường CLNNL và thu thập dữ liệu trong
giai đoạn 1960-2005 của 120 quốc gia đã cho thấy có sự tác động của CLNNL đến tăng
trưởng kinh tế; đồng thời cũng cho thấy chất lượng giáo dục có ảnh hưởng quyết định
đối với CLNNL và tính bền vững của phát triển kinh tế- xã hội mỗi quốc gia
Na Zong (2022), tiến hành nghiên cứu đánh giá CLNNL toàn doanh nghiệp
(EHRQA: enterprise-wide human resource quality assessment) bằng việc áp dụng thuật


5
tốn phân tích dữ liệu gốc cho việc đánh giá và thiết lập chi phí NNL, cho thấy CLNNL
tồn doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố như nguồn lực tài chính, danh tiếng, độ tuổi
nhân viên, cơ cầu bằng cấp, chính sách giới thiệu NNL địa phương và một số tiêu chí
khác
Schultz (1961) đã cho thấy nền kinh tế phụ thuộc vào giáo dục bởi vì nó phụ
thuộc vào năng suất của đội ngũ lao động và các hệ thống trang thiết bị, kỹ thuật; trong
khi năng suất lao động lại phụ thuộc vào vấn đề giáo dục để hình thành ra NNL có chất
lượng Cùng quan điểm đó, Hanushek E A (2013) cho thấy việc tập trung vào NNL
giúp các nước đang phát triển thúc đẩy kinh tế tăng trưởng, nhiều nước trong số này đã
đạt được nhiều tiến bộ đáng ghi nhận trong việc thu hẹp khoảng cách với các nước phát
triển về giáo dục và nhấn mạnh đến tầm quan trọng của kỹ năng nhận thức đối với phát
triển kinh tế; các nước chậm và đang phát triển sẽ khó cải thiện nền kinh tế nếu khơng
cải tiến chất lượng trường học để nâng cao CLNNL
Cịn theo Debnath (2014) nền kinh tế dựa trên nền tảng tri thức trong khu vực
Đông Nam Á, một số vấn đề lớn liên quan đến sự phát triển của giáo dục và NNL đã
được xem xét cẩn thận, theo đó bất kỳ nền kinh tế dựa vào tri thức cũng cần NNL có tri

thức và điều này địi hỏi chất lượng giáo dục của xã hội phải trong trạng thái động và
cạnh tranh để phát triển Cụ thể, các nền kinh tế dựa trên tri thức tiên tiến như Nhật Bản,
Hàn Quốc, Singapore… đã và đang rất thành công trong việc thúc đẩy nền giáo dục
cũng như nâng cao CLNNL Nhiều quốc gia có dân số hạn chế đã và đang cố gắng thu
hút NNL có trình độ nước ngồi như là nguồn lực bổ sung để bổ sung và gia tăng nhân
lực cần thiết cho sự các hoạt động kinh tế - xã hội
Saharuddin và c s (2019) cho thấy có sự ảnh hưởng đáng kể giữa việc cải thiện
CLNNL đối với việc cải thiện hiệu suất của đội ngũ lao động cũng như có mối quan hệ
chặt chẽ giữa việc cải thiện CLNNL đối với việc cải thiện hiệu suất của nhân viên đều
thông qua các biến số giáo dục, y tế, thu nhập
Các cơng trình khoa học trên đã làm rõ một số yếu tố tác động đến CLNNL nói
chung và mối quan hệ thuận chiều giữa CLNNL với tăng trưởng của nền kinh tế; hiệu
suất làm việc, với sự phát triển của một doanh nghiệp, một quốc gia, trong đó chú trọng
xác định tầm quan trọng của giáo dục đào tạo đến CLNNL Đây là những cơ sở khoa
học và thực tiễn góp phần bổ sung, làm rõ thêm đề tài tác giả nghiên cứu Tuy nhiên, ở
góc độ chun sâu, các cơng trình trên chưa làm rõ các yếu tố về môi trường kinh tế -


6
xã hội và tự nhiên, chưa khai thác nhiều các yếu tố về bên trong các doanh nghiệp và
đặc tính địa phương của nguồn nhân lực… cũng như chưa hệ thống hóa và đo lường
mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố đến CLNNL
Ở góc độ nghiên cứu chung các yếu tố tác động đến CLNNL trong tổ chức,
doanh nghiệp (DN) ở mức độ vi mô, vĩ mô hay kết hợp cả mức độ vi mô và vĩ mô, nhiều
tác giả đã cho thấy một số yếu tố bên trong hay bên ngoài các doanh nghiệp: Hunko
(2013) đã nghiên cứu các yếu tố chính ảnh hưởng đến quá trình hình thành NNL, hệ
thống hóa sự tác động theo mức độ xuất hiện (ở cấp độ vĩ mô và vi mô), điều tra các yếu
tố tác động đến hiệu suất làm việc của mỗi lao động trong tổ chức, đề xuất các câu hỏi
để đánh giá sự hài lòng và xác định tiềm năng động lực của nhân viên Các yếu tố tác
động được chia thành hai nhóm chính: (1) các yếu tố tác động đến sự hình thành NNL

ở các mức vĩ mô: số dân hoạt động kinh tế, tình trạng thất nghiệp, mức lương trung bình
trong ngành cơng nghiệp, mức lương trung bình trong khu vực, u cầu của khu vực đối
với người lao động, quá trình di cư; và (2) các yếu tố ở mức độ vi mơ thuộc doanh
nghiệp: chính sách nhân sự, giai đoạn của vịng đời, mức độ kỹ thuật và cơng nghệ, và
đặc điểm của quá trình sản xuất Hunko (2013) cũng chỉ ra rằng yếu tố chính tác động
đến hiệu quả cơng việc là sự hài lịng với cơng việc và sự hài lịng này lại được định
hình bởi các yếu tố bên ngồi và bên trong Trước đó, Kammar (2011) đã cho thấy sáu
yếu tố quan trọng bên ngoài ảnh hưởng đến NNL của một tổ chức, bao gồm: Kinh tế,
xã hội, chính trị-pháp lý, văn hóa, cơng nghệ - kỹ thuật, cơng đồn và tính chun
nghiệp
Jelena (2009) cho rằng trong các yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh và sự phát
triển của tổ chức thì yếu tố về con người, chất lượng của đội ngũ giữ vai trò quan trọng
nhất Sự phát triển của nhân viên, cũng như công tác quản lý NNL ảnh hưởng đến sự
phát triển của doanh nghiệp và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như tạo
sự khác biệt cạnh tranh trong nền kinh tế hiện đại Còn Rosemary Hill và c s (2000) xác
định các yếu tố tác động đến phát triển NNL của doanh nghiệp bao gồm: Tăng trưởng,
hợp tác với kết quả kinh doanh, quan điểm của chủ doanh nghiệp; yếu tố ngành, văn
hố, cơng nghệ, sự đổi mới, hoạt động tuyển dụng, công tác đào tạo, … sự kỳ vọng, sự
hỗ trợ từ bên ngoài Trong khi, Susan M Healthfield (2010) nghiên cứu về NNL với môi
trường làm việc được đầu tư tiên tiến và hỗ trợ phát triển trong doanh nghiệp đã đưa ra
những tiêu chí về CLNNL bao gồm: kỹ năng nghề nghiệp, mức độ và khả năng ứng


7
dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, phẩm chất cá nhân

theo đó đề cao sự tơn trọng

cá nhân, tơn trọng quan điểm, giá trị cá nhân, những cảm nhận, sự cống hiến của người
lao động về những hoạt động được xã hội ghi nhận

Các nghiên cứu đã cho thấy những yếu tố tác động đến CLNNL thuộc về nội tại
DN và NNL như chính sách nhân sự, quan điểm của doanh nghiệp, văn hóa, tuyển dụng,
đào tạo, nhận thức, kỹ năng làm việc… và các yếu tố ngoài doanh nghiệp như chính trị
- pháp lý, kinh tế, cơ cấu ngành, tăng trưởng kinh tế, dân số, tình trạng thất nghiệp, cơng
nghệ, dân số, q trình di cư

cũng như xác định được tác động sự của CLNNL đến

hiệu quả làm việc của NNL, sự phát triển và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy
nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa hệ thống các yếu tố tác động đến CLNNL cũng
như xem xét đến tính đặc thù của NNL ở khu vực, địa phương như NNL trong các KCN
và chưa xem xét đến cảm nhận, nhận thức của người lao động đến các lĩnh vực kinh tế,
xã hội, đến điều kiện môi trường tự nhiên, triển vọng của địa phương, khả năng đáp ứng
nhu cầu học tập, phát triển bản thân… trong việc lựa chọn nơi làm việc, từ đó tạo động
lực để nâng cao CLNNL của địa phương và các KCN
Một số nghiên cứu ở góc độ ngành, lĩnh vực về các yếu tố tác động đến CLNNL
như:
Kuroda và Yoshida (2006) đã tiến hành khảo sát, điều tra 500 doanh nghiệp thuộc
các ngành cơng nghiệp thơng qua hình thức gửi mẫu khảo sát bằng thư tín và đã cho
thấy: quản lý nhân sự của các doanh nghiệp này chịu sự tác động của các yếu tố bên
trong và bên ngồi; nhưng các yếu tố về ngành cơng nghiệp, vị trí địa lý của trụ sở chính,
hình thức sở hữu và quốc tịch cơng ty có tác động khơng đáng kể Nghiên cứu này chưa
xác định cũng như chưa đưa ra được hệ thống các yếu tố tác động đến CLNNL, mà chủ
yếu tập trung ở hoạt động quản lý NNL Còn Tabibi và c s (2011) nghiên cứu tại 96
bệnh viện, tổ chức an sinh xã hội Iran, cho rằng phát triển NNL cho dịch vụ y tế, chăm
sóc sức khỏe hiệu quả, nhất là ở các khu vực cơng là vấn đề rất quan trọng, nhưng gặp
nhiều khó khăn từ các yếu tố: cam kết của nhân lực, quy hoạch của tổ chức, hoạt động
bồi dưỡng nhân lực và quá trình đánh giá các hoạt động này Trong đó, các yếu tố như
phát triển tổ chức, quản lý, cam kết và hệ thống việc làm có một mối liên hệ trực tiếp
với các yếu tố quy hoạch (phát triển sự nghiệp và kế hoạch tổng thể cho giáo dục) và

quy hoạch này có mối liên hệ đến hoạt động phát triển NNL của các tổ chức này
Babajide (2010) sử dụng kỹ thuật lấy mẫu phân tầng ở 320 người thuộc các tổ


8
chức công và tư nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của chương trình phát triển NNL về cơng
việc trong cơng nhân công nghiệp tại Nigeria để đánh giá mức độ phù hợp của chương
trình phát triển NNL, như là một cách tiếp cận khác để hình thành NNL, để đảm bảo
công việc cho người lao động Kết quả cho thấy rằng các chương trình phát triển NNL
đã ảnh hưởng đáng kể việc làm và khơng có khác biệt đáng kể trong mức độ của cả nam
và nữ tham gia làm việc trong chương trình phát triển NNL trong các tổ chức cơng cộng
và tư nhân Các chương trình phát triển NNL cần được ưu tiên bởi tất cả các tổ chức để
phòng tránh bất ổn việc làm cho NNL
Henrietta Lake (2008) nghiên cứu về NNL ngành chiếu sáng ở Indonesia đã chỉ
ra 3 nhóm yếu tố tác động đến NNL, bao gồm: Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp:
Pháp luật, điều kiện thị trường lao động, đặc điểm của nguồn cung cấp lao động; Nhóm
yếu tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu quả cơng
việc và quản lý thơng tin kịp thời; Nhóm yếu tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Đặc
điểm công việc, nơi làm việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liu
Genỗ (2014) tỡm hiu cỏc yu t tỏc ng n hoạt động quản trị nhân sự của các
công ty lớn ở Thổ Nhĩ Kỳ và đã xác định hai nhóm yếu tố chủ yếu; bao gồm: Các yếu
tố môi trường bên ngoài, gồm: những biến động, biến cố trong nền kinh tế quốc tế;
những thay đổi trong công nghệ; những thay đổi trong nền kinh tế quốc gia (giống phát
hiện của Rosman và c s , 2013); văn hóa quốc gia và truyền thống; đặc điểm ngành nghề;
pháp chế và các quy định, (giống phát hiện của Tiwari và Saxena, 2012); Các yếu tố môi
trường nội bộ: Sứ mạng, mục đích; chiến lược của tổ chức; kích thước của tổ chức; cơ
cấu tổ chức; lịch sử, truyền thống; và các vấn đề ưu tiên của tổ chức
Các nghiên cứu đã cho thấy những yếu tố tác động đến CLNNL ở các lĩnh vực,
ngành, nhóm doanh nghiệp thường được nhóm thành những yếu tố bên trong và ngoài
doanh nghiệp và tương đối tương đồng với nhiều nghiên cứu như các yếu tố về chính

sách, pháp luật, lịch sử, truyền thống, cơng nghệ, chính sách tuyển dụng, đào tạo, đặc
điểm ngành nghề… bên cạnh đó cũng làm rõ thêm những vấn đề khác như mục tiêu, sứ
mạng, chiến lược của tổ chức, nơi làm việc, sự thay đổi của nền kinh tế, cơ cấu tổ chức…
sự tác động của CLNNL đến năng lực cạnh tranh của DN Tuy nhiên, các nghiên cứu
tập trung ở góc độ quản lý NNL mà chưa đi sâu hệ thống hóa các tiêu chí tác động đến
CLNNL theo nhóm yếu tố, cũng như chưa hệ thống đánh giá mức độ tác động của các
yếu tố đến CLNNL


9
Bên cạnh đó, nhiều tác giả xem xét các yếu tố tác động đến CLNNL ở các góc
độ năng suất, hiệu suất lao động, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, mối quan hệ
trong lao động và quản lý lao động như:
Haenisch (2012) đã tiến hành điều tra, khảo sát online đối với các nhân viên chính
quyền tiểu bang tại Hoa Kỳ để xác định nhận thức của họ về những yếu tố ảnh hưởng
lớn đến năng suất của họ; kết quả cho thấy môi trường làm việc thuận lợi như quyền tự
chủ và tự do trong công việc, sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm cá nhân trong tập thể;
đặc biệt, điều kiện làm việc nghèo nàn dẫn đầu danh sách các yếu tố tác động Ngồi ra,
có rất ít sự khác biệt giữa những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc
trong khu vực công và tư nhân
Suyitno (2016) nghiên cứu về nâng cao NNL thơng qua q trình quản lý chất
lượng tổng thể tại PR Prima in Malang miền Đông java – Indonesia cho thấy để quản lý
và nâng cáo CL NNL, doanh nghiệp cần thực hiện: (1) coi người lao động là bộ phận
hợp nhất của đơn vị làm việc để tạo ra mối quan hệ hài hòa giữa đội ngũ lao động và
ban lãnh đạo, điều kiện đó có thể được thể hiện bằng cách có những nhân viên dành
quyền sở hữu doanh nghiệp cũng như cung cấp các phương tiện để nhân viên làm việc
có hiệu quả; (2) có thể trao quyền tuyển dụng một cách chủ động và sáng tạo vì lợi ích
của doanh nghiệp, khuyến khích việc có những ý tưởng, đề xuất và các hành động hiệu
quả để hỗ trợ doanh nghiệp; (3) lãnh đạo luôn động viên nhân viên để họ làm việc đúng
với vai trò đảm nhiệm, duy trì mối quan hệ hài hịa trong điều hành doanh nghiệp; (4)

các nhà lãnh đạo được kỳ vọng sẽ phát triển NNL bình đẳng bằng cách cung cấp tư duy
cởi mở và giao tiếp để ra quyết định, phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và lợi ích, và
quản lý hiệu suất; (5) có kế hoạch cải thiện phúc lợi của nhân viên bằng cách tham khảo
mức độ nhu cầu của nhân viên và quy định của chính phủ nhằm tạo động lực làm việc
William R Racey (1991) cho rằng NNL là tài sản của doanh nghiệp và khác với
tài lực hay vật lực, NNL tạo ra các mối quan hệ, giao dịch mang lại giá trị cho tổ chức,
NNL được đánh giá có chất lượng thì phải có kiến thức và ý thức để tạo ra của cải cho
doanh nghiệp
Chander Kanta và Arvind Kumar (2022) cho rằng NNL là một trong những tài
sản quan trọng, quý giá nhất mà một doanh nghiệp có thể có, NNL được hình thành từ
vốn nhân lực và khả năng nghiên cứu, học tập của nhân viên CLNNL của các DN
thường quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Mức độ thu hút và giữ chân


10
NNL có chất lượng là đặc điểm phân biệt các DN thành công với các DN cạnh tranh
kém hiệu quả hơn trong thực tế mọi ngành Những doanh nghiệp thành công này đã đầu
tư rất nhiều vào việc đào tạo nhân viên để giữ cho kỹ năng của nhân viên ln được cập
nhật Do đó, chi tiền cho sự phát triển của nhân viên có thể là khoản đầu tư tốt nhất mà
các chủ DN có thể thực hiện
Nghiên cứu của Herzberg và ctg (1957), xác định sáu yếu tố cơ bản giúp tăng
hiệu suất lao động là: Điều kiện làm việc an tồn, sự thú vị trong cơng việc, cơ hội thăng
tiến, được tôn trọng, đãi ngộ, mối quan hệ và quản lý
William Widjaja và c s (2021) cho thấy các yếu tố quản trị NNL, công nghệ thông
tin, văn hóa tổ chức có sự tác động đến CLNNL trong ngành thương mại điện tử và có
sự ảnh hưởng đáng kể giữa CLNNL và hiệu quả làm việc của đội ngũ lao động; có ảnh
hưởng đáng kể giữa văn hóa tổ chức và hiệu suất của đội ngũ lao động; ảnh hưởng gián
tiếp giữa quản lý HRM và hiệu suất thông qua CLNNL, … và ảnh hưởng giữa văn hóa
tổ chức với kết quả hoạt động thơng qua CLNNL
Sarboini và c s (2018) cho thấy năng suất lao động chịu tác động bởi các yếu tố

là năng lực lãnh đạo; lương, thưởng, chế độ đãi ngộ; năng lực của nhân viên
Nhìn chung nhiều nghiên cứu của tác giả nước ngoài về CL NNL và các yếu tố
tác động đến CLNNL có các góc nhìn khác nhau theo các quan điểm riêng và mục tiêu
nghiên cứu Tuy nhiên, việc áp dụng cách đánh giá nào cho cho từng địa phương, khu
vực sẽ khơng thể có một cách thức đồng nhất mà với từng khu vực, địa phương trong
môi trường tự nhiên, kinh tế - xã hội (KT-XH), trình độ phát triển giáo dục, kinh tế,
khoa học – công nghệ, môi trường sống và làm việc … khác nhau cần có các nghiên cứu
đánh giá về CLNNL chi tiết, cụ thể hơn
1 2 2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu trong nước về NNL và các yếu tố tác động
đến CLNNL, nhìn chung các yếu tố tác động đến CLNNL, dù được các nghiên cứu tập
hợp hay khơng thường được xác định theo nhóm các yếu tố bên trong và ngoài DN, hay
mức độ vĩ mô và vi mô
Lê Thị Mỹ Linh (2009) tổng quan và mở rộng những vấn đề lý luận về phát triển
NNL nói chung và phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ở Việt
Nam Qua đó, tác giả cho thấy, việc phát triển NNL chịu tác động bởi: (1) Các yếu tố
bên trong doanh nghiệp gồm chiến lược, chính sách phát triển NNL; tăng trưởng, đổi