KHÓA LUẬN từ XA đề tài HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY CP VIETNAMTRADE

Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu
LỜI CẢM ƠN

Trong cuộc sống khơng có thành cơng nào mà tự tới tìm bạn, mà phải tự phấn
đấu bỏ mồ hôi nước mắt có thể đạt được thành cơng đó, bên cạnh đó điều gắn liền
với sự thành cơng đó là sự giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của
người khác. Từ những năm đầu đại học bỡ ngỡ với kiến thức ngành nghề mình theo
đuổi, thì em đã nhận rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình, thầy cô, bạn bè. Với sự biết
ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh – Trường ĐH
Duy Tân Đà Nẵng đã dùng hết kiến thức tâm huyết của một người nhà giáo của
mình để truyền đạt vốn kiến thức cho chúng em trong thời gian học tập tại trường.
Và đây là năm đặc biệt của em khi phải đi thực tập và thực hiện chun đề do
mình đã chọn, nếu khơng có sự chỉ bảo của thầy cơ thì bài thu hoạch của sẽ rất khó
có thể hồn thiện tốt được. Một lần nữa em muốn gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô.
Sau những lần đi làm bán thời gian trong suốt quãng đời sinh viên thì đây là lần đầu
tiên em thực tập tại một doanh nghiệp và công việc nó khác xa với mọi cơng việc
bán thời gian nên em vẫn cái lạ lẫm và còn nhiều bỡ ngỡ. Vậy nên những thiếu sốt
là khơng thể thiếu sót, em rất mong được nhận ý kiến và đóng góp quý báu của các
thầy cô và các bạn cùng lớp giúp em hoàn thiện kiến thức trong lãnh vực này.
Em xin cảm ơn đến thầy cô khoa quản trị kinh doanh một cách sâu sắc nhất đã
tạo tạo điều kiện cho em có thế hồn thành tốt bài báo cáo thực tập này. Và ngồi
trường lớp ra thì em xin cảm ơn đến tất cả các anh chị trong Công ty CP
VIETNAMTRADE đã hỗ trợ hết mình về kiến thức, kinh nghiệm, số liệu bài thu
hoạch này hoàn thành đầy đủ nhất. Và đặc biệt nữa đó là cảm ơn chân thành tới cô
TH.S Hồ Thị Diệu Khánh giảng viên hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp đã nhiệt tình
chỉ bảo em rất nhiều. Trong quá trình thực tập và cũng như trong quá trình thực hiện
bài báo cáo thực tập, sẽ khó tránh khỏi sự sai sót, rất mong cơ thầy bỏ qua. Đồng
thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn con hạn chế nên bài báo cáo

khơng thể khơng tránh khỏi sự thiếu sót. Vậy mong được nhận những ý kiến đóng
góp quý báu của thầy cơ để em có thêm kiến thức kinh nghiệm để thực hiện tốt bài
khóa luận tốt nghiệp của mình sắp tới
Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Hà Danh


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả
nêu trong khóa luận là trung thực và chưa được công bố trong các công trình khác.
Nếu khơng đúng như đã nêu trên, tơi xin chịu tồn bộ trách nhiệm về đề tài của
mình.
Người cam đoan
Hà Danh

SVTH: Hà Danh


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4

SVTH: Hà Danh

Từ viết tắt
CP
NNL
SL
ĐH

Nội dung
Cổ phần
Nguồn nhân lực
Số lượng
Đại học


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu
DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
NỢI DUNG..........................................................................................................4
HÌNH 1.1 SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CP VIETNAMTRADE.................................................24
BẢNG 2.2 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỢNG...........................................28
HÌNH 2.2 SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............33
BẢNG 2.4 SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN THAM GIA ĐÀO TẠO.....................36
BẢNG 2.5 BẢNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.....37
BẢNG 2.6 BẢNG THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM ĐÀO TẠO...........................37
BẢNG 2.7 HÌNH THỨC ĐÀO TẠO MỚI VÀO NGHỀ................................38
BẢNG 2.8 ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO................................................................38
BẢNG 2.9 HÌNH THỨC ĐÀO TẠO LẠI NGHỀ...........................................39
BẢNG 2.10 CHI PHÍ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NĂM 2019........40
BẢNG 2.11 CHI PHÍ ĐÀO TẠO 3 NĂM........................................................41
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..................................................................................58
KẾT LUẬN........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................1

SVTH: Hà Danh


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu
DANH MỤC SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
NỢI DUNG..........................................................................................................4
HÌNH 1.1 SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CƠNG TY CP VIETNAMTRADE.................................................24
BẢNG 2.2 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỢNG...........................................28
HÌNH 2.2 SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............33
BẢNG 2.4 SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN THAM GIA ĐÀO TẠO.....................36
BẢNG 2.5 BẢNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.....37
BẢNG 2.6 BẢNG THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM ĐÀO TẠO...........................37
BẢNG 2.7 HÌNH THỨC ĐÀO TẠO MỚI VÀO NGHỀ................................38
BẢNG 2.8 ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO................................................................38
BẢNG 2.9 HÌNH THỨC ĐÀO TẠO LẠI NGHỀ...........................................39
BẢNG 2.10 CHI PHÍ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NĂM 2019........40
BẢNG 2.11 CHI PHÍ ĐÀO TẠO 3 NĂM........................................................41
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..................................................................................58
KẾT LUẬN........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................1

SVTH: Hà Danh


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

SVTH: Hà Danh

GVHD: TH.S Hồ Diệu


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

1

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

2

3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

2

4. PHAM VI NGHIÊN CỨU

2

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2

6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

3

NỘI DUNG..........................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.

4

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP................................4

1.1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

4

1.1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

5

1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.............................................................................6

1.2.1. ĐÀO TẠO TRONG CƠNG VIỆC

6

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc..............................................................................................7
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề...........................................................................................................7
1.2.1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo...........................................................................................8
1.2.1.4. Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thun chuyển cơng việc.........................................................9

1.2.2. ĐÀO TẠO NGỒI CƠNG VIỆC

10

1.2.2.1 Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp................................................................11

1.2.2.2 Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy...................................................................11
1.2.2.3 Đào tạo theo kiểu các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo................................................12
1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính.............................................12
1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa.................................................................................................13
1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm............................................................................................14
1.2.2.7 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ......................................................................................14
1.2.2.8 Đào tạo theo kiểu mơ hình hóa hành vi.......................................................................................15
1.3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................................................16

HÌNH 1.1 SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............16
1.3.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

16

1.3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

17

1.3.3 LỰA CHỌN ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO

18

SVTH: Hà Danh


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

1.3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
19
1.3.5 LỰA CHỌN GIÁO VIÊN

19

1.3.6 DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO

20

1.3.7 ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO

21

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........................................21

1.4.1. YẾU TỐ BÊN NGỒI DOANH NGHIỆP

21

1.4.1.1 Mơi trường kinh tế.......................................................................................................................21

1.4.2 YẾU TỐ BÊN TRONG DOANH NGHIỆP

22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP VIETNAMTRADE.................................................24
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QT VỀ CƠNG TY CP VIETNAMTRADE.................................................................24

2.1.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

24

2.1.2. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

25

2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức...................................................................................................................25
2.1.2.2. Nhiệm vụ của các phòng ban chức năng.....................................................................................26
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY TRONG THỜI GIAN QUA..............27
2.2.1.2. Tình hình sử dụng lao động.........................................................................................................27

BẢNG 2.2 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỢNG...........................................28
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VIETNAMTRADE TRONG
THỜI GIAN QUA........................................................................................................................................31

2.3.1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

31

HÌNH 2.2 SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............33
BẢNG 2.4 SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN THAM GIA ĐÀO TẠO.....................36
BẢNG 2.5 BẢNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.....37
BẢNG 2.6 BẢNG THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM ĐÀO TẠO...........................37
BẢNG 2.7 HÌNH THỨC ĐÀO TẠO MỚI VÀO NGHỀ................................38
BẢNG 2.8 ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO................................................................38
BẢNG 2.9 HÌNH THỨC ĐÀO TẠO LẠI NGHỀ...........................................39
BẢNG 2.10 CHI PHÍ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NĂM 2019........40
BẢNG 2.11 CHI PHÍ ĐÀO TẠO 3 NĂM........................................................41

2.3.2 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 41
2.3.2.1 Tiến bộ khoa học công nghệ........................................................................................................41
2.3.2.2 Cơ sở vật chất...............................................................................................................................42

SVTH: Hà Danh


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

2.3.2.3 Các nguồn lực...............................................................................................................................42
2.3.2.4 Chiến lược mục tiêu của tổ chức..................................................................................................43

2.3.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

43

2.3.3.1 Những mặt đạt được...................................................................................................................43
2.3.3.2 Những hạn chế.............................................................................................................................44
2.3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế............................................................................................................45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................45
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VIETNAMTRADE

47

3.1. CÁC CƠ SỞ BAN ĐẦU HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP.................................................................................47

3.1.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN

47

3.1.1.1 Những cơ hội đối với công ty CP VIETNAMTRADE.......................................................................48
3.1.1.2 Thách thức đối với công ty CP VIETNAMTRADE...........................................................................48

3.1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CƠNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN

49

3.1.2.1 Mơi trường cơng nghệ..................................................................................................................49
3.1.2.2 Mơi trường chính trị pháp luật.....................................................................................................49
3.1.2.3 Mơi trường kinh tế.......................................................................................................................50
3.1.2.3 Địa lý.............................................................................................................................................50
3.1.2.4 Mơi trường văn hóa – giáo dục....................................................................................................51
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG
THỜI GIAN ĐẾN.........................................................................................................................................51

3.2.1. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN

52

3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp................................................................................................................52
3.2.1.2. Cách thức thực hiện giải pháp.....................................................................................................52

3.2.2. GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

54

3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp................................................................................................................54
3.2.2.2. Cách thức thực hiện giải pháp.....................................................................................................54

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..................................................................................58
KẾT LUẬN........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................1

SVTH: Hà Danh


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay con người là một trong mục tiêu
quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để
thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà cịn cả trên tồn
thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng
chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật
các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ
thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong
quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu
phát triển cho người lao động.

Để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường,
cơng việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người, con người là
cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ chun mơn
cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình
trong mọi biến động của thị trường. Với thời buổi hiện nay doanh nghiệp nào cần
đèn đi trước thì cơ hội thành cơng sẽ lớn hơn vậy nên chính nguồn nhân lực đó là sự
đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại
hóa – cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng
phát triển địi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn.
Trong một quãng thời gian thực tập tại Công ty CP VIETNAMTRADE, thì đã
nhận thấy được rất nhiều thứ cần quan tâm trong việc công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Công ty đã cho người lao động tham gia những chương trình đào tạo để nâng
cao kiến thức và chuyên môn về thương mại điện tử. Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều
điểm yếu chưa được khắc phục hết và chưa được giải đáp hết, dẫn tới công tác đào
tạo chưa đạt hiệu quả, chưa sát thực được với năng lực của nhân viên. Với sự giúp
đỡ của cô Hồ Diệu Khánh cùng với các anh chị trong công ty cùng em nghiên cứu

SVTH: Hà Danh

Trang 1


Khóa ḷn tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hờ Diệu

đề tài: “ Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP
VIETNAMTRADE” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Hồn thiện lại hệ thống kiến thức mà tôi đã được học tại trường đồng thời giúp
tôi hiểu rõ hơn bản chất của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 1 doanh
nghiệp.
Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty CP VIETNAMTRADE
Đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty,
tạo cho cơng ty có một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên chức có trình độ chun môn
vững vàng.
3. Đối tượng nghiên cứu
Là thực trạng công tác đào tạo của Công ty CP VIETNAMTRADE.
4. Pham vi nghiên cứu
Phạm vi khơng gian: là các phịng ban của Cơng ty CP VIETNAMTRADE
Phạm vị thời gian: là khoảng thời gian từ 3 năm trở lại đây
5. Phương pháp nghiên cứu
Để xác định cách thức quản lý các công ty, cần phải có một cơ cấu tổ chức rõ
ràng. Chuyên đề nghiên cứu được thực hiện bằng một số phương pháp chủ yếu như
điều tra bằng trao đổi, đàm thoại, quan sát thực tế, thống kê, phân tích và tổng hợp.
Phương pháp thực tế, quan sát: Quan sát chi tiết về thực trạng nguồn nhân lực
hiện tại của công ty, các yếu tố liên quan trực tiếp và gián tiếp ảnh hưởng đến hiệu
quả nguồn nhân lực, thái độ của cán bộ cơng nhân viên đối với các chính sách của
cơng ty.
Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đảm thoại: là phương pháp thu thập thơng
tin qua việc trị chuyện, trao đổi trực tiếp với nhân viên công ty.
Phương pháp tổng hợp, thống kê: Được thực hiện dựa trên thông tin và số liệu
thu thập từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ nhiều nguồn như: Trực tiếp,
Internet, các bài báo, đài truyền hình, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và những bộ
phận có liên quan.

SVTH: Hà Danh

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

6. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm ba chương: Ngoài phần mở đầu và kết luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP
VIETNAMTRADE
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP
VIETNAMTRADE
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty CP VIETNAMTRADE

SVTH: Hà Danh

Trang 3


Khóa ḷn tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hờ Diệu

NỢI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là
bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trị tạo ra của cải vật chất và tình thần
cho xã hội. Được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác.
+ Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người là: Nguồn nhân
lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể
phát triển bình thường và có khả năng lao động.
+ Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế,
văn hóa, xã hội…
+ Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi lao động:
Nguồn lao động là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động khơng kể đến trạng thái có việc làm hay khơng.
+ Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động
kinh tế nguồn nhân lực bao gồm những ngưười trong độ tuổi lao động nhưng chưa
tham gia lao động như: người lao động công việc nội trợ, học sinh, sinh viên, người
thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ.
Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân
lực hằng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực, thể hiện qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ
học vấn, trình độ chun mơn, lành nghề..

SVTH: Hà Danh

Trang 4

Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực có 3 đặc điểm
Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng
nghệ, vốn, ngun vật liệu đang giảm dần vai trị của nó, nhân tố trí thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây
dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên
mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài ngun nhân lực lại đặc biệt
quan trọng. Khơng có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt
đến mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng tăng cao của con người.
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trị cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp, nó có tác dụng hai chiều cả đối với doạnh nghiệp cả đối với
người lao động.
Đối với doanh nghiệp: Kết quả của hoặt động đào tạo là người lao động có
được các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho cơng việc, do đó sau khi đào tạo
người lao động sẽ làm việc với năng suất lao động cao hơn, chất lượng thực hiện

công việc cũng nâng cao. Đông thời, sau khi được đào tạo người lao động sẽ có ý
thức làm việc tốt hơn, tức là giảm được sự giám sát mà thay vào đó là người lao
động có khả năng tự giám sát. Với một đội ngũ lao động có trình độ cao sẽ góp
phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng các
tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý. Đồng thời, công tác đào tạo cũng góp phần
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhờ đó tạo ra được lợi thế trong
cạnh tranh.

SVTH: Hà Danh

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

Đối với người lao động: Doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho người lao động
cũng là một cách mà quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động, nên công
tác đào tạo sẽ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Khi đã được
đào tạo thì tính chun nghiệp trong công việc của người lao động cũng được thể
hiện. Với các kiến thức kỹ thuật được cung cấp trong q trình đào tạo sẽ tạo ra sự
thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Một
số cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ, như vậy doanh nghiệp đào
tạo tức là đã đáp ứng như cầu và nguyện vọng phát triển của người lao độn. Cũng
thông qua đào tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
Từ đó ta thấy được cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề có vai trị hết
sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Do đó, mọi doanh nghiệp bằng mọi cách đều

phải tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, những người nhân viên
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua những kiến
thức kinh nghiệm của những người đang làm trong lĩnh vực này và thực tế thực hiện
công việc. Mọi thông tin về lĩnh vực kinh doanh sẽ được gộp tổng quát và cho
người lao động những thứ cơ bản nhất của công việc
Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian, khả năng tương tác dễ dàng hơn, được làm việc
trực tiếp với môi trường thực ngay từ sớm giúp khả năng hiểu việc nhanh chóng
hơn, nhận được hỗ trợ từ công ty khi vẫn đang trong quá trình học.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống; học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các nhân viên trong
nghề phải đủ lượng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng và phải hiểu rõ
được yêu cầu của chương trình đào là như thế nào, mức độ thành thạo công việc và
khả năng truyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

SVTH: Hà Danh

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến rất phổ biến hiện nay, chỉ dẫn người lao động đi

theo một quy trình, tạo cho họ một cái khung và đi theo nó mà thực hiện, chủ yểu ở
đây người lao động mới học hỏi, quan sát và thực hiện đi thực hiện lại nhiều lần đến
khi nào công việc nó thành thạo thì thơi. Nó tạo cảm giác an toàn cho người lao
động mới và giúp cho họ dễ hiểu hơn về công việc mà công ty đang kinh doanh
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Cơng
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình
độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu
của cơng việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và
cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người
dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm
theo cho đến khi thuần thục mới thơi.Trong q trình học, người học cũng như
người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự
tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng nghe
những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và
người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Ưu điểm: Phương pháp này là khơng địi hỏi phải có một khơng gian riêng,
cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho
viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
nhược điểm: Phương pháp này là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm
hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị
vừa học.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để
dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Đây thực chất là phương
SVTH: Hà Danh

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ
biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự
khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị
kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu
năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được
trả cơng bằng một nửa tháng lương của cơng nhân chính thức và được tăng đến 95%
vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh
cho cơng nhân.
Ưu điểm: Phương pháp này học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khố học, học
viên có kỹ năng thuần thục. Ngồi ra, là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng,
không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm: Phương pháp này là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải
tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là tồn diện về
kiến thức nên có phần khơng liên quan trực tiếp đến công việc.
1.2.1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.

Có 3 cách để kèm cặp là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp nhân viên sẽ
được học hỏi được rất nhiều từ người này những sẽ rất hạn chế được gặp người lãnh
đạo vì họ có rất nhiều cần phải làm và từ đó việc được học những kinh nghiệm của
người lãnh đạo nó rất là quý giá. Kèm cặp bởi một cố vấn đây là kiểu được chỉ bảo
tận tình với những thắc mắc sẽ được giải thích phù hợp với kiến thức của người
kèm và tạo cho nhân viên được hiểu được nhiều thứ về cơng việc của mình. Kèm
cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn thì đây là sẽ là người kèm và đi theo
nhân viên trong thời gian làm việc tại công ty và người quản lý sẽ truyền kiến thức
và dùng kinh nghiệm của mình để gỡ rất nhiều thắc mắc của nhân viên và nhân viên
sẽ được học và sẽ phát triển tốt được cơng việc. Có thể thấy việc đào tạo kèm cặp
SVTH: Hà Danh

Trang 8


Khóa ḷn tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hờ Diệu

nó là cách làm tăng khả năng thích ứng cơng việc được nhanh hơn và giúp cho nhân
viên có lượng kiến thức cơ bản về công việc rất nhanh.
Ưu điểm: Hiệu quả của phương pháp này cao. Được tiếp xúc và nói chuyện
trực tiếp với người hướng dẫn để giải quyết tất cả thắc mắc cần giải quyết. Chi phí
bỏ ra ít nhưng hiệu quả cao. Được hướng dẫn với những chỉ dẫn thực tế giúp cho
công việc dễ dàng hơn.
Nhược điểm: Phương pháp này sẽ làm ảnh hưởng đến công việc của người
hướng dẫn. Cần người học phải tự giác và có ý thức ham học hỏi.
1.2.1.4. Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được ln chuyển một cách có tổ chức từ

cơng việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
cơng việc cao hơn trong tương lai.
Ln chuyển và thun chuyển cơng việc có thể thực hiện theo 3 cách, luân
chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi,
người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn
của họ, luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chun mơn.
Đối với cơng nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc
là nhằm chống lại sự nhàm chán trong cơng việc.Có những cơng việc do thời gian
thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm
chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức.Mục đích của q trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện
được những cơng việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một cơng việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
khơng hiểu biết đầy đủ về một công việc.

SVTH: Hà Danh

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

Ưu điểm: Không yêu cầu 1 không gian hay trang thiết bị riêng đặc thù. Học
viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. Mang lại 1 sự chuyển biến gần
như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành. Cho phép học viên thực
hành những gì mà tổ chức trông mong. Tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc với môi
trường làm việc.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống. Ảnh hưởng bởi
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của nguười dạy. Cần các điều kiện để
đạt được hiệu quả. Lựa chọn cẩn thận các giáo viên dạy nghề. Quá trình đào tạo
phải được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch.
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục
vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc các cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ khơng đáp ứng
được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách cịn phần thực hành thì
đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
Cử đi học ở các trường chính quy. Với những nghề phức tạp, địi hỏi trình độ
cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài
tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi
ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này
cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức tồn diện nhất.
Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực

hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương

SVTH: Hà Danh

Trang 10


Khóa ḷn tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hờ Diệu

pháp này địi hỏi khơng gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm
việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
1.2.2.1 Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm
hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Do chương trình đào tạo được hệ thống hóa và được trang bị riêng các thiết bị
phục vụ cho việc học tập nên kiến thức đào tạo có hệ thống và gắn chặt với thực tế
cơng việc. Tuy nhiên, việc đầu tư các thiết bị học tập cũng khá tốn kém.
Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ có hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành. Các thiết bị đầy đủ sẵn sàng cho việc đào tạo hết mức, nhân viên có

thể tiếp cận tốt thông qua các trang bị của doanh nghiệp.
Nhược điểm: Tốn kém nhiều về kinh phí, đầu tư nhiều thiết bị liên quan tới
công việc để đào tạo.
1.2.2.2 Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Việc cử người đi học ở các trường hay tới những trung tâm, cơ sở đào tạo sẽ
không ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc của người và chi phí sẽ là nhỏ nếu
doanh nghiệp cử nhiều người đi học.

SVTH: Hà Danh

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

Ưu điểm: Không ảnh hưởng tới người khác, bộ phận khác. Học viên được
trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức và thực hành, có nền tảng tốt để có thể
xử lý được nhiều việc liên quan tới nghiệp vụ của công việc.
Nhược điểm: Tốn kém về tiền bạc, thời gian. Người họ khó dễ dàng hiểu rõ
được hết các kiến thức vì thiếu nhiều tình huống thực tế đưa vào. Quá nhiều lý
thuyết, ít thực hành.
1.2.2.3 Đào tạo theo kiểu các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần

thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi trang thiết bị
riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong
cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đơng.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp. Nhàm chán khơ khan, q
truyền thống có thể là cho người học cảm giác khơng thích thú. Hiệu quả của
phương pháp
này không cao.
1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà khơng cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính, thiết kế chương trình, mua
chương trình, đặt hàng chương trình. Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành
phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
SVTH: Hà Danh

Trang 12


Khóa ḷn tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hờ Diệu

người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở
đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này địi hỏi
người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình
thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình.
Ngồi ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
Ưu điểm: Phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội
dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp
tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp
án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
Nhược điểm: Phương pháp này yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành. Và nó
cịn rất tốn kém mất thời gian, nó hiệu quả khi có nhiều học viên.
1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng
tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu
hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học cơng nghệ thơng tin
càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình này
người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người
học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp
đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà khơng mất chi phí đi
lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này địi hỏi cơ sở đào tạo
phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng.

Ưu điểm: Nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho
phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà
không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo.

SVTH: Hà Danh

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hồ Diệu

Nhược điểm: Phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và
người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải
tính tốn cho hợp lý.
1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Phương pháp này đưa các bài tập, tình huống thực tế giúp cho người học có
những phản xạ nhanh và khơng lúng túng trước những tình huống tương tự xảy ra
trong thực tế công việc. Việc thiết kế các bài giảng tốn khá nhiều thời gian, công
sức và đòi hỏi người xây dựng phải giỏi cả về lý thuyết và thực hành.
Ưu điểm: Ngoài việc trang bị những kiến thức lý thuyết, học viên còn được
rèn luyện kỹ năng thực hành. Năng cao khả năng và kỹ năng làm việc của con
người cũng như ra quyết định
Nhược điểm: Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các

tình huống mới. Địi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngồi giỏi lý thuyết
cịn phải giỏi thực hành.
1.2.2.7 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có
trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.
Ưu điểm: Nhanh chóng có kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tạo cho quản lý
có được tác phong chuyên nghiệp hơn trong công việc, làm cho cơng việc có thể
được tiết kiệm rất nhiều thời gian và tiền bạc. Ra được quyết định nhanh và đúng
đắn giúp cho nhân viên thấy được cái sự chuyên nghiệp và tạo cảm giác làm việc tốt
cho nhân viên.
Nhược điểm: Đơi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng
tới công việc của bộ phận. Ra một quyết định cần rất nhiều yếu tố, đối với doanh
SVTH: Hà Danh

Trang 14


Khóa ḷn tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hờ Diệu

nghiệp thì mỗi quyết định của nhà quản lý luôn rất quan trọng, dù nhỏ hay lớn đều
có thiệt hại, có khi có thể phá sản.
1.2.2.8 Đào tạo theo kiểu mơ hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mơ hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt, tạo cảm giác thích

thú hiểu được nhiều về những gì doanh nghiệp muốn đem đến cho mình.
Ưu điểm: Tạo cho đội ngũ nhân viên thấy được vấn đề rõ ràng sẽ diễn ra khi
họ tiếp xúc thực tế thông qua những vở kịch. Giúp cho họ có thể lường trước và có
kế hoạch chuẩn bị riêng cho bản thân khi đụng những tình huống như vậy. Chi phí
nhỏ nhưng hiệu quả đạt cao.
Nhược điểm: mất nhiều thời giản để chuẩn bị những vở kịch và phải kiểm tra
đối với từng nhân viên. Có thể gây ảnh hưởng tới thời gian của cơng việc chính

SVTH: Hà Danh

Trang 15


Khóa ḷn tốt nghiệp
Khánh

GVHD: TH.S Hờ Diệu

1.3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Cơng nghiệp Hà Nội)
Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là mong muốn nhà quản lý và người lao động trong tương lai
sẽ có được những nhân tố gây được nhiều hiệu quả cho cơng ty thơng qua kía cạnh
thái độ và năng lực làm việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện cơng việc và xác định đào tạo hiện có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
SVTH: Hà Danh

Trang 16