(Luận văn đại học thương mại) đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến bequeen việt nam

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến Bequeen
Việt Nam”.
2. Sinh viên thực hiện: Trương Thị Huyền
Lớp: K48U4
Mã SV: 12D210197
Email:
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2015 – 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề suất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiên
cứu cụ thể sau:
- Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực.
- Hai là, tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam, đánh giá những mặt thành công và tồn tại về đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
6. Nội dung chính của khóa luận
Ngồi lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam

Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ
phần trực tuyến Bqueen Việt Nam
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT

Tên sản phẩm

1

Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu kết quả tổng hợp
điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

2
3

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

Số
lượng
2

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic,khoa học

1

Trung thực, khách quan

1

Trung thực, kháchquan

i

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan
LỜI CẢM ƠN

Khóa luận này được hồn thành qua q trình tích lũy kiến thức, kỹ năng,
phương pháp sau bốn năm học tập và nghiên cứu trên giảng đường và thực tế tại doanh
nghiệp. Có được kết quả này khơng chỉ một mình em phấn đấu, nỗ lực mà cịn có sự
giúp đỡ của nhiều người.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến giảng viên T.S Mai Thanh Lan đã tận
tình hướng dẫn chỉ bảo em trong quá trình thực hiện đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn Chị Trần Thị Hà trưởng phịng Tổ chức – Hành
chính, Anh Nguyễn Mạnh Anh - phó phịng Tổ chức- hành chính, Chị Đỗ Thị Huyền
nhân viên lao động tiền lương và giải quyết chế độ chính sách… cùng các cơ, chú,
anh, chị khác trong phịng Tổ Chức - Hành chính cũng như ban lãnh đạo công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình
thực tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế chỉ dựa
vào lý thuyết đã học cùng với thời gian hạn hẹp nên bài viết không tránh khỏi sai sót.
Em rất mong nhận được sự giúp đỡ hơn nữa và những ý kiến đóng góp của cô TS. Mai
Thanh Lan các cô chú, anh chị trong Phịng Nhân sự, cùng ban lãnh đạo Cơng ty cổ

phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, để em có điều kiện trao đổi và nâng cao kiến thức
của mình và làm khóa luận tốt nghiệp hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Sinh viên thưc hiện

Trương Thị Huyền

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

ii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan
MỤC LỤC

TĨM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...............................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước.........2

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................4
1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu chung...............................................................................4
1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể................................................................................4
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................4
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................4
1.5.3. Nội dung nghiên cứu..........................................................................................5
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu........................................................5
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu..........................................................................6
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................7
CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC........................................................................................................8
2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản...................................................................8
2.1.1. Khái niệm nhân lực............................................................................................8
2.1.2. Quản trị nhân lực...............................................................................................8
2.1.3. Đào tạo nhân lực................................................................................................9
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp............................9
2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực..................................................................10
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...............................................................12
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực.............................................................14
2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực...................................................................16
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.......................17
2.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh......................................................................17
2.3.2. Nhân tố thuộc về nhà quản trị..........................................................................17
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

iii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2.3.3.Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp...............................................................17
2.3.4.Năng lực của cán bộ nhân sự............................................................................18
2.3.5.Trình độ đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp..............................................18
2.3.6. Quy mô tổ chức doanh nghiệp..........................................................................18
CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN BEQUEEN VIỆT NAM........................................19
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam.........................................................................19
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty...............................................19
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty..........................................19
3.1.3.Lĩnh vực và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty....................21
3.1.4.Tình hình nhân lực của cơng ty........................................................................22
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam..................................22
3.2.1. Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................22
3.2.2.Mục tiêu chiến lược kinh doanh.......................................................................23
3.2.3.Ngân sách đào tạo của công ty..........................................................................23
3.2.4.Năng lực của cán bộ nhân sự............................................................................24
3.2.5.Trình độ đội ngũ nhân viên trong cơng ty.........................................................24
3.3.Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam.....................................................................................................25
3.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty................................................25
3.3.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty..............................................27
3.3.3.Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty............................................33

3.3.4.Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty.................................................36
3.4. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam.....................................................................................................37
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................37
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................38
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN BEQUEEN VIỆT NAM
..................................................................................................................................... 40
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực
tuyến Bequeen Việt Nam...........................................................................................40
4.1.1.Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty...........................40
4.1.2.Định hướng đối với công tác đào tạo nhân lực của công ty.............................40
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

iv

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

4.1.3. Mục tiêu đào tạo nhân viên của công ty...........................................................41
4.2. Các giải pháp đề xuất để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực
tuyến Bequeen Việt Nam...........................................................................................41
4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty........................41
4.2.2. Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty.......................43
4.2.3. Giải pháp về triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty.....................45
4.2.4. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty..........................46

4.3.Các kiến nghị chủ yếu đến đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần
trực tuyến Bequeen Việt Nam...................................................................................48
4.3.1. Đối với các cơ quan nhà nước.........................................................................48
4.3.2. Đối với công ty cổ phần Bequeen Việt Nam.....................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

v

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013 – 2015.........21
Bảng 3.2.Cơ cấu CBNV công ty cổ phần Bequeen Việt Nam từ năm 2013 – 2015.....22
Bảng 3.3. Chi phí đào tạo nhân viên của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen............23
Bảng 3.4. Thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc công ty cổ
phần Trực tuyến Bequeen Việt Nam............................................................................24
Bảng 3.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động tai Cơng ty..................................25
Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới năm 2014............................................26
Bảng 3.7. Nhu cầu đề xuất đào tạo của các phịng ban năm 2015................................26
Bảng 3.8. Chương trình đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt
Nam............................................................................................................................. 30
Bảng 3.9. Hình thức và phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen

Việt Nam.....................................................................................................................31
Bảng 3.10. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2013 – 2015 tại cơng ty.....................33
Bảng 3.11. Tình hình triển khai các khóa học tại cơng ty CP trực tuyến Bequeen Việt
Nam............................................................................................................................. 34
Bảng 3.12. Các chỉ tiêu phán ánh năng suất lao động của nhân viên...........................37

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

vi

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 3.1. Mức độ hài lịng về việc lựa chọn hình thức đào tạo tại...............................32
Hình 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên về các phương pháp đào tạo nhân lực tại
Công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam ( Đơn vị %).............................................32
Hình 3.3. Đánh giá chất lượng các yếu tố trang thiết bị, cơ sở vật chất, giảng viên
trong cơng tác đào tạo..................................................................................................35

Sơ đồ 2.1. Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực...............................................10
Sơ đồ 3.1.. Cấu trúc tổ chức bộ máy trong công ty......................................................20
Hộp 4.1. Đề xuất phiếu đánh giá công việc hiện tại.....................................................42
Hộp 4.2. Đề xuất phiếu đánh giá công việc sắp tới......................................................43
Hộp 4.3. Đề xuất phiếu đánh giá sau đào tạo vị trí nhân viên kinh doanh...................47
Hộp 4.4. Đề xuất phiếu đánh giá giảng viên................................................................47

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

vii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CP

Cổ phần

NLĐ

Người lao động

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

ĐT

Đào tạo

DN

Doanh nghiệp

QTNL

Quản trị nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

ĐH

Đại học

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

TCHC

Tổ chức hành chính

BHXH

Bảo hiểm xã hội

KH - KT

Khoa học – Kỹ thuật

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

viii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang hịa mình vào xu thế phát triển chung của nền kinh tế
thế giới, góp phần tạo nên bức tranh cho nền kinh tế Việt Nam hiện nay là sự tham gia
hoạt động sản xuất kinh doanh của rất nhiều doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh
tế khác nhau. Để tồn tại và ngày càng phát triển các doanh ngiệp cần có sự cạnh tranh
về mọi mặt: nguyên vât liệu, máy móc, tiền lương, tiền công, công nghệ đến chất xám
của lao động…. Nhưng có thể nói trong thời gian tới xu thế cạnh tranh về lao động sẽ
sôi nổi và gay gắt.. Do đó mỗi doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân lực cụ thể
để tạo nên được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình và đào tạo nhân lực là một việc làm
nên được quan tâm hàng đầu.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của các khoa học công nghệ, sự bùng nổ
thơng tin tồn cầu, những áp lực về kinh tế - xã hội, của hợp tác và cạnh tranh quốc
tế đã làm cho nhu cầu đào tạo nhân lực trong các tổ chức tăng lên.

- Đối với nhân viên mới, q trình đào tạo lần đầu thơng qua hội nhập giúp cho
họ giải quyết được những bỡ ngỡ, khó khăn trong những ngày đầu làm việc tại doanh
nghiệp, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc cũng như những thông
tin về doanh nghiệp giúp họ thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc một cách
nhanh chóng và dễ dàng.
- Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp quá trình đào tạo giúp họ
củng cố và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao
hơn nữa năng suất và chất lượng lao động.
- Đối với nhà quản trị, đào tạo nhân lực quản trị giúp họ tiếp cận với những
phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, khoa học phù hợp với những
thay đổi về quy trình cơng nghệ và mơi trường kinh doanh, từ đó nâng cao chất lượng
công tác quản trị doanh nghiệp.
Ở Việt Nam hiện nay, công tác đào tạo nhân lực chưa được quan tâm một cách hợp
lý ở nhiều công ty và hậu quả là các cơng ty chưa thực sự có được một đội ngũ nhân viên
giỏi, hợp lý làm cho năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao. Đây chính là
vấn đề mà các cơng ty cần quan tâm và giải quyết. Và tại Công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam việc đào tạo nhân lực cũng gặp phải khơng ít khó khăn :
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

- Tuy cơng ty đã có sự quan đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực nhưng chưa sâu,
chưa có đào tạo chuyên sâu

- Cơng tác đào tạo chủ yếu mang tính bị động, khi có nhu cầu thì mới tổ chức đào tạo
- Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho tương lai.
Xuất phát từ thực tiễn cùng với quá trình thực tập tại công ty, tôi quyết định đi
nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần trực tuyến Bequeen
Việt Nam”
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, em
nhận thấy công tác đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty chưa mang lại hiệu quả và
chưa được quan tâm đúng mức. Chính sách của cơng ty chưa giúp nhân viên có động
lực và phát huy hết năng lực của mình. Qua đó em nhận thức được việc đẩy mạnh đào
tạo nhân lực là một việc làm cần thiết được thực hiện để giúp công ty phát triển bền
vững và thực hiện được những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính thiết thực cao của vấn đề cùng với kiến
thức đã được học của mình và thực trạng tại cơng ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt
Nam, em quyết định nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam” với mong muốn đưa ra một số giải pháp thực sự
hữu ích giúp công ty đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại cơng ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Để có cơ sở về mặt lý luận và tham khảo cách thức trình bày, văn phong, cách
tiếp cận đào tạo nhân viên khoa học, logic thì em đã tham khảo một số giáo trình và đề
tài cũng nghiên cứu về đào tạo nhân lực như:
(1). Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội.
Giáo trình quản trị nhân lực được tác giả chọn cách tiếp cận trực diện với thực
tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, gắn các chức năng quản trị
nhân lực với quy trình tác nghiệp của nó. Điểm nổi bật của giáo trình này là tác giả đã
nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản tri nhân lực tù góc độ văn hóa dân tộc, sự kế
thừa tư tưởng quản trị nhân lực đầy tính văn hóa- nhân văn của cha ơng trong q trình
dựng nước và giữ nước. Với phương pháp tiếp cận này, giáo trình sẽ vừa đảm bảo tính

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

2

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

dân tộc, vừa mang tính khoa học và đại chúng, thích hợp với mọi hoàn cảnh và điều
kiện của các doanh nghiệp nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
(2). Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân
Giáo trình quản trị nhân lực đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và
hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tỏ
chức về giáo dục, các tổ chức bảo về sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và
các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi rời khỏi quá
trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì và sử
dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức
vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam
(3). Đặng Triệu Minh, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy”.
Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích thực
trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao
Thủy, đánh giá những ưu điểm hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo của công ty. Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập chi tiết tới chất lượng
hoạt động đào tạo và những giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo còn thiếu.
(4). Lương Thị Tâm, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2015),

“Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Logistics Vinalink”.
Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp, từ đó nêu ra thực trạng của cơng ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra
những ưu điểm nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp và
đưa ra một số giải pháp cụ thể. Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ
thể. Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
(5). Nguyễn Thị Hiền Dịu, Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương mại
(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại Hợp Phát”.
Trong bài luận văn này đã nêu ra một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự, đào
tạo nhân lưc, các quy trình đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
Dựa vào những lý thuyết cơ bản rồi áp dụng và phân tích vào thực tế tình hình tại cơng
ty TNHH thương mại Hợp Phát dựa theo các phương pháp thu thập dữ liệu. Sau đó

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

đưa ra những đánh giá về tình hình đào tạo nhân viên tại cơng ty, những ưu nhược
điểm cịn tồn tại trong cơng ty và từ đó đưa ra giải pháp giúp đẩy mạnh cơng tác đào
tạo tại cơng ty.
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến đẩy mạnh đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp. Những luận văn, giáo trình trên sẽ giúp ích cho em trong
việc thực hiện đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyến

Bequeen Việt Nam”. Trong 3 năm trở lại đây thì chưa có đề tài nào nghiên cứu về đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề suất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam/
1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiên
cứu cụ thể sau:
- Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực.
- Hai là, tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam, đánh giá những mặt thành công và tồn tại về đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực trong phạm vi doanh
nghiệp, cụ thể là Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, địa chỉ tại số 29H
Phương Liệt – Thanh Xuân - Hà Nội
- Về thời gian : Đề tài nghiên cứu các dữ liệu của công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam trong 3 năm gần đây từ năm 2013 đến năm 2015 để nghiên cứu,
đối chiều, so sánh và làm rõ về đẩy mạnh đào tạo nhâ lực của công ty.

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

1.5.3. Nội dung nghiên cứu
Đề tài tập trung đi nghiên cứu các vấn đề về đào tạo nhân lực tại công ty CP trực
tuyến Bequeen Việt Nam từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát : Việc quan sát trực tiếp không gian làm việc, cách thức
làm việc, hiệu quả công việc đạt được… và tiếp xúc cá nhân giúp ta có cái nhìn tổng
quan, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông qua cách thức làm việc,
ứng xử, cử chỉ, thái độ của cán bộ nhân viên mà khi thu thập thông tin qua các phương
pháp khác khơng có.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra khảo sát : Thu thập thông tin liên quan
đến công tác tuyển dụng nhân lực qua các câu hỏi với thiết kế dưới dạng lựa chọn
phương án với các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

 Bước 1: Lập phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết lập trên cơ sở các câu hỏi
liên quan đến chất lượng đào tạo tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam

 Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm: Tác giả sẽ tiến hành phát 60 phiếu
điều tra tới 60 người lao động gồm cả nhân viên khối văn phòng và nhân viên
kỹ thuật. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 30 phiếu, phát ở bộ
phận nhân viên kỹ thuật 30 phiếu.

 Bước 3: Thu lại phiếu điều tra: Sau khi phát phiếu điều tra lấy ý kiến của người
lao động trong công ty,tác thu lại phiếu và tiến hành kiểm tra lại thông tin trong
phiếu đồng thời tổng số lượng phiếu thu về so với ban đầu

 Bước 4: Xử lý phiếu điều tra: Các phiếu điều tra thu về đạt yêu cầu sẽ được tiến
hành tổng hợp, xử lý số liệu và thông tin.
- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người
điều tra tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban
giám đốc khối dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý
kiến đánh giá khách quan về tình hình cơng tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

tố có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm
hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ
những nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:

 Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn: Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị
trước và rõ rang để đối tượng tham gia phỏng vấn dễ dàng nắm bắt

 Bước 2: Xác định đối tượng tham gia phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn phải
đảm bảo hiểu rõ về công tác đào tạo nhân lực tại cơng ty và có thể đưa ra những
câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế.

 Bước 3: Ghi chép thơng tin phỏng vấn: Trong q trình phỏng vấn cần ghi chép
tốc ký những thơng tin chính quan trọng. Các câu hỏi đặt ra có tính hệ thống, tế
nhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tin cần thiết, vùa làm cho người được
phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sụ khó xử trong q trình phỏng vấn.

 Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn : Sau buổi phỏng vấn, tổng hợp lại tất cả
thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm cơ sở để đưa ra những nhận xét,
kết luận về thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong doanh nghiệp:
báo cáo kết quả kinh doanh, tài liệu, số liệu về cơ cấu lao động của doanh nghiệp, bảng
lương của doanh nghiệp, tài liệu về tổ chức và quản lý lao động của doanh nghiệp, các
ghi chép khác có liên quan đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
- Từ các nguồn bên ngồi của doanh nghiệp: tạp chí, sách báo, các trang web.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh : Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu
phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm
với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số
tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp toán thống kê : Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ cấp, sử
dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel nhằm tổng
hợp các số liệu đã thu thập được.

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu : Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so
sánh em đã dùng phương pháp tổng hợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cần
nghiên cứu, nguyên nhân của sự tăng giảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra
được các giải pháp cho vấn đề. Phương pháp này được sử dụng kết hợp với các
phương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếu điều tra câu hỏi phỏng vấn.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam
Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần trực tuyến Bqueen Việt Nam.

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Có rất nhiều cách hiểu
khác nhau về nhân lực. Theo giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân- NXB) đã viết “Nhân lực là nguồn lực trong
mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực” 1; tr.7
Qua khái niệm này có thể thấy, nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi
con người và làm cho con người hoạt động. Đó là khả năng tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trịn tương lai. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người
là không bao giờ thiếu hay bị lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới
mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới cịn ở mức mới
mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và nó được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “Với tư cách là một
trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc
hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Với cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương- Hoàng Văn Hải- NXB Thống Kê (2010)

thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong việc tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của DN” 2;tr.7
Từ khái niệm này có thể thấy:
- Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể quả quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thơng qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

- Hai là, QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác như quản trị chiến lược, quản trị tài chính…Với phương diện là hoạt
động hỗ trợ, QTNL phải phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp.
- Ba là, các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận mình đều phải triển khai cơng
tác QTNL. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng QTNL là trách nhiệm của người
đứng đầu daonh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự.
- Bốn là, QTNL địi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người- đối tượng của QTNL
rất đa dạng và có thể biến đổi theo hồn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và
quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải (2010), nhà xuất bản Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là một

quá trình cung cấp kiến thức, hồn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại”. Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo
nhân lực là rất quan trọng, giúp cho doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh,
tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá
trình hoạt động của doanh nghiệp.
Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản
trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp những thiếu hụt về kiến
thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan
điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm
nâng cao hiệu suất làm việc.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau: (1)
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; (3) Triển
khai thực hiện chương trình đào tạo nhân lực; (4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Sơ đồ 2.1. Quy trình tổ chức cơng tác đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào
tạo

Triển khai thực hiện đào
tạo

Đánh giá kết quả đào tạo
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực
2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai
2.2.1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các
yếu tố cơ bản sau đây:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh doanh của
doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra
các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả nhân viên
trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất
mục tiêu đã đề ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị nhân sự nắm được
tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có
thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành
nghề và trình độ chun mơn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo
sát với thực tế.

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để
ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi cơng việc địi hỏi các kỹ năng và các
hành vi cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có
của người lao động trong q trình thực hiện cơng việc.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chun
mơn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là
người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và
cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
2.2.1.2. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động
cơ bản đó là:
- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp : Là xác định xem cơng ty có thể sử dụng kế
hoạch đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công
chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn
lực và mục đích của tổ chức, doanh nghiệp. Nội dung phân tích doanh nghiệp bao
gồm: phân tích thực trạng tổ chức nhân lực; phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế

cận; phân tích mơi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp hay cịn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động: là q trình
xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc. So sách các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực
để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu cơng việc.
- Phân tích nhân lực: là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ
năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo của
doanh nghiệp.

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện
pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
2.2.2.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học,
thực tế và khách quan:
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
- Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.

- Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chưc, doanh nghiệp.
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và cá quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo
- Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng
kinh tế,…
2.2.2.2. Các nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm:
- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan
trọng, khơng có mục tiêu cụ thể thì rất khó để có thể xây dựng chương trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.
- Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn
nhân lực cần đào tạo có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt cơng việc sau khi học, bên
cạnh đó thì doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh
nghiệp hay không.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm đào
tạo được xác định dựa trên những yêu cầu về công tác đào tạo, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với nhân lực và nguyện vọng của nhân lực.
- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực: Với mỗi nội dung đào
tạo chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, tuy vậy trong từng thời
điểm chúng ta cần lựa chọn phương pháp phù hợp.
 Có 3 phương pháp chủ yếu để đào tạo nhân lực là: Chỉ dẫn công việc (hay

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ), đào tạo nghề và sử dụng dụng cụ mơ phỏng.
 Có 3 hình thức đào tạo nhân lực : đào tạo toàn thời gian; đào tạo bán thời gian;
đào tạo từ xa.
- Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung chương trình đào tạo gắn
liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì nhân viên cần phải thực hiện được các
mục tiêu đã đề ra. Bao gồm:
 Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo những kiến thức căn bản và chuyên sâu
về nghề nghiệp; Đào tạo kỹ thuật cơ bản trong q trình thực hiện cơng việc, liên quan
đến các động tác, thao tác của NLĐ trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc; Đào tạo
những phẩm chất của NLĐ gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn.
 Đào tạo chính trị, lý luận:
 Đào tạo chính trị gồm: Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của
Đảng và Nhà nước; Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp và NLĐ; Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ
quan ban ngành khác có liên quan; Đạo đức kinh doanh; Trách nhiệm xã hội của tổ
chức, doanh nghiệp và NLĐ,…
 Đào tạo lý luận gồm: Các học thuyết về chính trị, kinh tế, xã hội và quản lý;
Các quy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội; Các phương pháp tư duy khoa học.
 Đào tạo phương pháp công tác:
 Đào tạo phương pháp tiến hành công việc: hướng dẫn NLĐ tiến hành cơng
việc theo những quy trình hợp lý, tốn ít thời gian và cơng sức.
 Đào tạo phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công việc.
 Đào tạo phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên
quan: hướng dẫn NLĐ biết cách phối hợp cơng việc, tìm kiếm sự hợp tác từ bên ngoài
để đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung.

 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của
doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong tổ chức chấp nhận; Các quy
định, quy tắc nội bộ như các quy định về giờ giấc, thói quen làm việc, chỉ tiêu nội bộ,
…

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
được xem như giai đoạn quan trọng nhất.Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa
quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp.
Mặt khác, dù kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang
lại thành công như mong muốn nếu không đươc triển khai tốt trong thực tế.
Nội dung của triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bao gồm: Triển khai đào tạo
nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp; và triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ
chức, doanh nghiệp. Cụ thể:
2.2.3.1. Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp
- Lựa chọn đối tác:
 Để có đầy đủ các thông tin về đối tác đào tạo nhân viên thì doanh nghiệp cần
tiến hành điều tra, khảo sát và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Các thông
tin phải rất khách quan, trung thực và chính xác.

 Lập danh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngoài của
doanh nghiệp. Có những nhận xét và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng đối tác,
tiến hành lựa chọn đối tác phù hợp với mục tiêu và yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Phê duyệt danh sách các đối tác đã được lựa chọn.
- Ký kết hợp đồng với đối tác:nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và những
rang buộc của quy trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực
hiện, đảm bảo tính pháp lý của q trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo được
tập trung vào các điều khoản chính bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào tạo; địa
điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo; giảng viên tham gia
giảng dạy; quy đinh về đánh giá học viên, giảng viên; các loại bằng cấp, chứng chỉ sau
đào tạo; các dịch vụ cam kết sau giảng dạy; những điều khoản khi vi phạm hợp đồng.
- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên:
 Cần theo dõi những sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào
tạo. Vì yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nên cần lưu ý phối
hợp với đối tác theo dõi đến các vấn đề sau: nội dung đào tạo mang tính nối tiếp, logic và
lượng thông tin cần cung cấp phải phù hợp với khả năng tiếp thu của người học, đảm bảo
khối lượng giảng dạy theo đúng hợp đồng đã ký kết.
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

 Động viên khuyến khích học viên: Ngồi việc phối hợp với đối tác để đảm bảo
các điều kiện vật chất cho học viên theo chương trình đào tạo như: nơi ăn, chỗ ở,

phương tiện đi lại,…) để tạo động lực cho học viên đào tạo doanh nghiệp cần kịp thời áp
dụng các biện pháp đơng viên, khuyến khích như: khen thưởng kịp thời kết quả bước
đầu của học viên; chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo; tạo môi trường văn hóa thuận
lợi; tạo điều kiện để học viên tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
2.3.3.2. Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp
- Lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảng viên:
 Cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách nhân viên được đào tạo với các nội
dung cụ thể như: Họ và tên, phòng ban, chức trách, nhiệm vụ quyền hạn, lý do đào tạo.
 Lựa chọn những giảng viên phù hợp, cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ
ràng như: trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm
giảng dạy, phẩm chất cá nhân,… tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình thức, phương pháp
và nội dung giảng dạy cũng như đối tượng nhân viên của khóa đào tạo.
- Thơng báo danh sách và tập trung nhân viên được đào tạo:
 Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh
sách nhân viên được đào tạo cho từng đối tượng nhân viên tham gia khóa đào tạo bằng
cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ của doanh nghiệp, hoặc đăng trên website nội bộ,
thông qua trưởng các phòng ban đơn vị.
 Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý nhân viên trong thời gian
đầu, tập trung họ tham gia đào tạo. Rà sốt các trường hợp khơng tham gia khóa học
có lý do chính đáng hay khơng để có các biện pháp xử lý kịp thời. Hướng dẫn nhân viên
tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia đào tạo đạt kết quả tốt nhất.
- Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất:
 Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập.
 Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như:
máy móc, trang thiết bị, phòng học,…
- Tiến hành đào tạo nhân viên:
 Mở đầu khóa đào tạo: thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa
đào tạo như: mục tiêu, vai trị và tầm quan trọng của khóa đào tạo. Đưa ra các yêu cầu
đối với nhân viên, chỉ dẫn cho nhân viên những nội dung cơ bản của khóa đào tạo, giới
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

15

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

thiệu các trang thiết bị, phát tài liệu, tiến hành cả các việc chia sẻ kinh nghiệm của
người đi trước và trao đổi hai chiều với người đọc về khóa đào tạo trước khi bắt đầu.
 Triển khai khóa đào tạo: Sử dụng các thiết bị hỗ trợ giảng dạy trong quá trình
đào tạo. Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic từ dễ đến khó, bắt đầu từ những
cái gần gũi với nhân viên trước khi đi vào vấn đề lý thuyết chuyên ngành. Sử dụng các
bài tập tình huống trong giảng dạy.
 Kết thúc khóa đào tạo: tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được
trong khóa đào tạo và thu nhận ý kiến phản hồi từ nhân viên được đào tạo khi kết thúc
khóa đào tạo.
2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng khơng chỉ bởi
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình
độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau q trình đào tạo, mà cịn chỉ ra cho
doanh nghiệp những mặt cịn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến,
hồn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Đánh giá kết quả đào tạo có thể
thơng qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện cơng việc của học viên
sau đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết
quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo học
viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể thực

hiện qua các cuộc kiếm tra. Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp: Phỏng
vấn trắc nghiệm; Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án; Xử lý các tình huống.
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo: Việc thực hiện
công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình
đào tạo. Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản: Năng suất lao đơng; chất lượng công
việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc;
tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử,…
Đánh giá chương trình đào tạo nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt
được sau đào tạo với thực trạng công tác đào tạo nhân viên, từ đó chỉ ra được những
hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới cho các
chương trình đạo tạo sau.
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

16

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về
trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để
thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục
tiêu của đào là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao

động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt
dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm
bắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao
động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng
lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chun mơn sẽ biến động trong tương lai để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên sát với thực tế.
2.3.2. Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Nhà quản trị là những người quản lý đóng vai trị quan trọng trong việc vận hành
của tổ chức doanh nghiệp. Nhà quản trị có năng lực, trình độ, phẩm chất, cái nhìn đúng
đắn, tích cực về đào tạo… sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo. Nhận thức
của lãnh đạo là yếu tố cuối cùng quyết định đến vấn đề đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp. Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo hay khơng, có theo sát và nắm
bắt được kịp thời nhu cầu đào tạo của nhân viên và của sự biến động thị trường hay
không phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của lãnh đạo.
2.3.3.Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp
Đào tạo nhân viên là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi
phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí
trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học… Vì vậy cần phải có ngân sách riêng cho
công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Ngân sách phải được thiết lập một cách đầy đủ
và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích
của mỗi chương trình đào tạo nhân viên. Công tác đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp có tốt hay khơng phụ thuộc một phần không nhỏ vào ngân sách dành cho đào
tạo của doanh nghiệp.

SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

17

LUAN VAN CHAT LUONG download : add