Bài tập tình huống10: Hãy giải thích bằng cách nào mà công việc tổ chức lao động trở thành 1 nhân tố động viên thúc đẩy trong 1 môi trường mà các điều kiện làm việc yếu kém và thù lao không cao?

Bài tập tình huống10:
“ Hãy giải thích bằng cách nào mà công
việc tổ chức lao động trở thành 1 nhân tố
động viên thúc đẩy trong 1 môi trường
mà các điều kiện làm việc yếu kém và
thù lao không cao?
ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT
ĐỘNG VIÊN THÚC ĐẨY
TRONG KINH DOANH
NHÓM 12
1. Mai Thu Thủy
2. Nguyễn Thị Thu Thủy
3. Nguyễn Hoàng Tín
4. Nguyễn Thanh Toàn
5. Nguyễn Trí Thiện
6. Đặng Hữu Thủy
7. Tăng Thị Thuyền
1. Khái niệm về động viên

Là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm
đưa đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi
(Kreitner, 1995)

Một khuynh hướng hành vi có mục đích
để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa
mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995)

Một định hướng từ bên trong để thỏa
mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins,
1994)


Sẵn lòng để đạt được (Bedeian, 1993).
2. Tại sao các nhà QT phải động viên
nhân viên

Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại

Động viên giúp tổ chức nâng cao năng
suất lao động.
=> động viên là một trong những chức năng
“phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về
con người
3. Các lý thuyết về động viên
3.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham
Maslow (1943)
Người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ
thấp đến cao là: sinh học, an ninh, quan hệ (xã
hội), sự kính trọng (được đánh giá cao) và tự thể
hiện.
Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ
phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu
của người lao động ở mức cao hơn.
3. Các lý thuyết về động viên
3.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham
Maslow (1943)
3. Các lý thuyết về động viên
3.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham
Maslow (1943)
Sinh lý: trong việc thiết lập tổ chức, chúng được phản ánh trong
nhu cầu về sự đáp ứng sưởi ấm, không khí, và mức lương cơ

bản để bảo đảm cho sự tồn tại.
An toàn: tại nơi làm việc của tổ chức, nhu cầu về an toàn phản
ánh nhu cầu về công việc an toàn, lợi ích, và sự bảo đảm nghề
nghiệp.
Quan hệ: trong tổ chức, những nhu cầu đó ảnh hưởng đến mong
muốn có được những mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp,
được tham gia vào một nhóm làm việc, và có mối quan hệ tích
cực với những người quản lý.
Sự kính trọng: phản ánh sự thúc đẩy về sự công nhận, sự gia
tăng trách nhiệm, địa vị cao, và tiền thưởng trong việc đóng góp
cho tổ chức.
Sự tự khẳng định mình: tạo cơ hội cho mọi người được phát
triển, được trao quyền hành động và sáng tạo, và nhận được sự
huấn luyện cho những nhiệm vụ thử thách và sự tiến bộ.
3. Các lý thuyết về động viên
3.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg
( Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)
Herzberg phân biệt hai loại yếu tố :

Những yếu tố về môi trường có khả năng làm
giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa
mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa
mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên
mấy.

Những yếu tố động viên có khả năng động viên
khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi không được
thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.
3. Các lý thuyết về động viên
3.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg

( Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)
3. Các lý thuyết về động viên
3.3. Thuyết nhu cầu đạt được McClelland
Theo thuyết này thì trong cuộc đời con
người có những loại nhu cầu nhất định đạt được.
Nói cách khác, con người không sinh ra với các
nhu cầu này mà có thể học chúng thông qua trải
nghiệm của cuộc đời.
Có ba nhu cầu thường được nghiên cứu:
•
Nhu cầu thành tích
•
Nhu cầu xác định tư cách
•
Nhu cầu quyền lực
3. Các lý thuyết về động viên
3.3. Thuyết nhu cầu đạt được McClelland

Nhu cầu thành tích: mong muốn hoàn thành
điều gì đó khó khăn, đạt đến chuẩn mực cao của
thành công, làm chủ các công việc phức tạp và
vượt qua người khác.

Nhu cầu xác định tư cách: mong muốn tạo lập
các quan hệ cá nhân chặt chẽ, tránh xung đột,
thiết lập quan hệ thân thiện.

Nhu cầu quyền lực: mong muốn gây ảnh
hưởng hay kiểm soát người khác, chịu trách
nhiệm về người khác và có quyền lực với người

khác.
3. Các lý thuyết về động viên
3.3. Thuyết nhu cầu đạt được McClelland
•
Con người với nhu cầu cao về thành tích sẽ có
khuynh hướng thích công việc có tính đổi mới và
chấp nhận rủi ro.
•
Con người với nhu cầu quan hệ cao là “những
người hợp nhất” thành công thì công việc của họ
là để phối hợp công việc của con người và tổ
chức.Những người hợp nhất bao gồm các nhà
quản trị thương hiệu, và nhà quản trị dự án, các vị
trí yêu cầu những kỹ năng con người ưu tú.
•
Người có nhu cầu cao về quyền lực thường gắn
với các nhà quản trị thành công ở mức cao của hệ
thống thứ bậc quản trị. Những người có nhu cầu
quyền lực cao thích tìm những công việc có đường
dẫn tới sự thăng tiến liên tục theo thời gian.
4. Động viên bằng phần thưởng bên
ngoài và sự trừng phạt
4.1. Lý thuyết về kỳ vọng Victor Vroom
Động viên, khuyến khích tùy thuộc vào nguyện
vọng cá nhân về khả năng của họ trong việc thực
hiện nhiệm vụ và nhận được phần thưởng xứng
đáng
Thuyết kỳ vọng dựa vào mối quan hệ giữa nỗ lực
cá nhân, khả năng thực hiện và khát khao về kết
quả đằng sau thành tích cao.

Các yếu tố của thuyết kỳ vọng gồm: nỗ lực
(E: effort); Thành tích (P: performance); kết quả
(O: outcome) và khả năng kết hợp (V: valence)
4. Động viên bằng phần thưởng bên
ngoài và sự trừng phạt
4.2. Lý thuyết về công bằng
Đôi khi động cơ thúc đẩy của nhân viên bị tác động không chỉ bởi
các kỳ vọng của họ và phần thưởng mà họ nhận được, mà còn bởi
nhận thức của họ về việc họ được đối xử công bằng thế nào với
những người khác.
Thuyết công bằng cho rằng con người được thúc đẩy để tìm thấy
công bằng xã hội trong những phần thưởng mà họ nhận được
theo thành tích.

Theo thuyết này, nếu con người cảm nhận phần thưởng của họ
công bằng với những gì mà người khác nhận được
cho một đóng góp tương đương sẽ tin rằng họ được đối xử công
bằng và vì thế có được động cơ thúc đẩy cao hơn. Khi họ tin
rằng họ không được đối xử thẳng thắn và công bằng, động cơ
thúc đẩy sẽ giảm xuống.