Ứng dụng các lý thuyết về động cơ thúc đẩy

Chuyên đề môn Quản trị học
Nhóm thực hiện: Nhóm 15
Giảng viên: TS.HOÀNG LÂM TỊNH
Ứng dụng các lý thuyết
về động cơ thúc đẩy
ĐỀ TÀI:
Làm thế nào công việc tổ chức lao động trở thành
một nhân tố động cơ thúc đẩy trong một môi trường
làm việc mà các điều kiện làm việc yếu kém và thù
lao không cao?
???
BOSS
Nội Dung Trình Bày
Lý thuyết
I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
1. Hành vi
2. Động cơ thúc đẩy
3. Mục đích
4. Sức mạnh động cơ
5. Hành động
6. Tình huống thúc đẩy
Ứng dụng
II. Kích thích vật chất
III. Kích thích tinh thần
IV. Các hình thức khuyến khích khác
I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
1. Hành vi:

Hành vi về cơ bản là hoạt động có hướng đích.
Hành vi của chúng ta nói chung là do mong
muốn đạt được một mục đích nào đó thúc đẩy


Ðơn vị cơ sở của hành vi là hoạt động. Toàn bộ
hành vi là một chuỗi hành động.

Ðể dự đoán hành vi, các nhà quản trị phải biết
động cơ hoặc nhu cầu nào sẽ dẫn đến một hành
động nhất định tại một thời điểm nhất định.

I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
2. Động cơ:

Con người không chỉ khác nhau về khả năng
hành động mà còn khác nhau về ý chí hành động
hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào
sức mạnh của động cơ. Ðộng cơ đôi khi được
xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc
sự thúc đẩy của cá nhân

Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng
thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành
vi chung của cá nhân.
I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
3- Mục đích:

Mục đích là trạng thái mong muốn đạt được là những cái
bên ngoài cá nhân.

Mục đích ngụ ý như là hy vọng đạt được phần thưởng
mà các động cơ hướng tới. Những mục đích này được các
nhà quản trị gọi là các tác nhân kích thích.


Các nhà quản trị thường có những thành công trong việc
khuyến khích nhân viên, thường tạo ra một môi trường có
những mục đích thích hợp (tác nhân kích thích) để thoả mãn
nhu cầu.

Mục đích là một trạng thái mong muốn của cá nhân hay
tổ chức hướng tới nhằm đạt được.
I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
4- Sức mạnh của động cơ:
Ðộng cơ hoặc nhu cầu là những nguyên nhân
gây ra hành vi. Mọi cá nhân đều có rất nhiều nhu
cầu. Tất cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi
của họ. Vậy cái gì quyết định động cơ nào trong số
các động cơ của một người nhằm cố gắng thoả mãn
thông qua hành động. Nhu cầu mạnh nhất tại một
thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động.
Thay đổi sức mạnh động cơ: Một động cơ có xu
hướng yếu đi nếu nó đã được thoả mãn hoặc bị hạn
chế sự thoả mãn.
I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
Tăng cường sức mạnh của động cơ
Hành vi có thể bị thay đổi nếu một nhu cầu hiện tại
trở nên mạnh tới mức giờ đây trở thành động lực mạnh.
Một nhu cầu có xu hướng mạnh lên hoặc yếu đi theo chu
kỳ.
Người ta có thể tăng hoặc trì hoãn tốc độ của mô
hình chu kỳ này bằng cách tác động đến môi trường. Ví
dụ, nhu cầu thức ăn của một người không thể rất mạnh,
trừ khi môi trường hiện thời thay đổi đến mức người ta

nhìn và ngửi thấy mùi thơm của món ăn hấp dẫn.
Con người có một loạt nhu cầu ở bất cứ thời điểm nào,
họ có thể đói, khát và mệt mỏi, nhưng nhu cầu mạnh
nhất sẽ quyết định họ phải làm gì.
I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
5. Hành động:
Các hành động xuất hiện do nhu cầu mạnh, có thể
phân chia làm hai loại: Hành động hướng đích và hành
động thực hiện mục đích. Những khái niệm này rất
quan trọng đối với nhà quản trị nhân sự vì nó ảnh
hưởng đến việc nghiên cứu hành vi của con người.
I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
5. Hành động:
5.1. Hành động hướng đích:
Là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích. Nếu
nhu cầu có cường độ mạnh nhất tại một thời điểm là đói,
các hành động như tìm chỗ để ăn, mua thức ăn, hay
chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là hành động hướng đích.
5.2. Hành động thực hiện mục đích sẽ diễn ra vì
chính mục đích đó.
BOSS
Các điều kiện làm việc yếu kém và thù lao không cao

Tạo ra các động lức nhằm thúc đẩy nhân viên làm
việc

Kích thích nhân viên về vật chất và tinh thần
II. Kích thích vật chất
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng
thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm,

phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác.
Kích thích vật chất rất đa dạng và phong phú
II. Kích thích vật chất
1- Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản
phẩm.

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Trả lương tính theo sản phẩm của nhóm.

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
II. Kích thích vật chất
2- Kích thích theo kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp:
Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp được áp dụng chung cho tất cả nhân viên trong
doanh nghiệp.
Hình thức này giúp cho mỗi nhân viên hiểu được mối
quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của
doanh nghiệp
II. Kích thích vật chất
Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng:

Mô hình của Scanlon:
- Mô hình của Scanlon kích thích nhân viên giảm chi phí lao
động trên tổng doanh thu.
- Theo mô hình này, trước hết cần xác định Hệ số chi phí lao
động chuẩn trng điều kiện sản xuất bình thường.
Chi phí lao động
= Hệ số chi phí lao động chuẩn

Doanh thu
- Hàng tháng đối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi
phí lao động chuẩn. Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất
định trong phần tiết kiệm được để dự phòng cho các tháng
sau, phần còn lại sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định cho doanh
nghiệp và thưởng cho nhân viên
II. Kích thích vật chất
Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng:

Mô hình Rucker:
Mô hình này tương tự như mô hình Scanlon, nhưng thay thế
yếu tố doanh thu bằng Giá trị gia tăng.
Công thức của Rucker là:
Chi phí lao động
= Hệ số chi phí lao động chuẩn
Giá trị gia tăng
Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết
kiệm nguyên vật liệu, và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong
quá trình sản xuất kinh doanh.
II. Kích thích vật chất
Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng:

Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian:
Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp
và gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm,
do đó họ đều cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết
quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt.
Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, lợi
ích đem lại do tiết kiệm thời gian thực hiện công việc sẽ
được chia đều cho một bên là toàn bộ nhân viên, một bên

là doanh nghiệp.
II. Kích thích vật chất
Chia lời:
Ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn
được chia thêm một phần lợi nhuận:
+ Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quí sau khi
quyết toán.
+ Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ
trả cho nhân viên khi họ không làm việc cho doanh
nghiệp nữa,về hưu, hoặc không còn khả năng lao động,
hoặc chết
II. Kích thích vật chất
Bán cổ phần cho nhân viên:
Lợi ích kích thích nhân viên không chỉ ở mức độ vật
chất mà còn thực sự động viên họ qua việc cho họ sở
hữu một phần doanh nghiệp.
III- Kích thích tinh
thần:
1- Nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc:
Nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc là thể hiện mức độ thoả
mãn các nhu cầu cá nhân quan trọng do làm việc trong doanh
nghiệp. Bao gồm các nội dung:
- Được quan tâm, đối xử bình đẳng
- Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp
- Được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá
nhân
- Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích.
- Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn
- Lương được trả tương xứng, công bằng.
Quản trị nhân sự có khả năng tác động lên chất lượng cuộc đời

làm việc của nhân viên trên nhiều phương diện.
III- Kích thích tinh
thần:
2- Quản trị chương trình mục tiêu
Khái niệm: Quản trị chương trình mục tiêu bao gồm việc
đặt ra các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được cho
từng nhân viên, sau đó định kỳ xem xét lại quá trình tiến
bộ của nhân viên đó.
Quản trị chương trình mục tiêu là quá trình được xây
dựng trên 3 cơ sở: Xác định mục tiêu, thông tin phản hồi
và mọi cá nhân tham gia.
III- Kích thích tinh
thần:
2- Quản trị chương trình mục tiêu
Các nhà quản trị khuyến khích nhân viên tham gia vào các
chương trình mục tiêu theo những cách sau:
- Đặt mục tiêu cụ thể cho doanh nghiệp theo từng giai đoạn
- Đặt mục tiêu cho các phòng ban
- Toàn bộ nhân viên phòng ban tham gia thảo luận về mục tiêu
của phòng ban và thông qua.
- Từng cá nhân đề ra chương trình hành động
- Xem xét lại việc thực hiện: lãnh đạo các phòng ban xem xét
lại việc thực hiện của các nhân viên so sánh với mục tiêu đề
ra
- Cung cấp thông tin phản hồi của việc đánh giá cho nhân viên
III- Kích thích tinh
thần:
2- Quản trị chương trình mục tiêu
Cách thức xác định mục tiêu có hiệu quả
- Đặt mục tiêu trên cơ sở sản phẩm đầu ra, có số liệu cụ

thể, đo đếm được
- Các mục tiêu nên tập trung vào các vấn đề trọng yếu như
số lượng, chỉ tiêu chất lượng, thời gian, doanh thu hay lợi
nhuận….
- Thường xuyên đề ra các mục tiêu khả thi và nâng cao
hơn trước.
- Chia mục tiêu lớn thành các mục tiêu nhỏ đạt được trong
từng thời gian cụ thể.
III- Kích thích tinh
thần:
3- Chương trình nâng cao hiệu quả làm việc nhóm
Khái niệm: Chương trình này áp dụng cho nhóm người lao động
trong doanh nghiệp. Chương trình này cho phép nhân viên biết được
công việc của họ được thiết kế như thế nào, trong quá trình thực
hiện ra sao, các yêu cầu về thái độ, tinh thần và kỹ thuật của công
việc tốt hơn, phát huy tinh thần tập thể, tự học hỏi cầu tiến của nhân
viên.
Nhóm tự quản: Nhóm thường tổ chức dưới 20 nhân viên. Nhóm bầu
ra trưởng nhóm. Nhóm có mức độ độc lập hoạt động cao, thường
được giao toàn quyền và chịu trách nhiệm toàn bộ trong một phần
việc nhất định.
Nhóm sẽ tự xác định phương pháp cần thiết, sắp xếp thời gian, bố trí
thành viên…trên cơ sở các mục tiêu yêu cầu sản xuất kinh doanh đặt
ra từ trước.